【S科技開發(fā)有限公司員工流失問(wèn)題及對(duì)策問(wèn)卷調(diào)查研究報(bào)告（含問(wèn)卷）13000字（論文）】

第一章緒論1.1研究的背景與意義1.1.1研究的背景企業(yè)是一個(gè)以盈利為目的的生產(chǎn)系統(tǒng)，而維持該生產(chǎn)系統(tǒng)的第一要素便是企業(yè)員工，互聯(lián)網(wǎng)軟件銷售公司如果想在行業(yè)中名列前茅，除了軟件的安全性、可靠性和穩(wěn)定性及良好的售后服務(wù)之外，還需要有強(qiáng)大的人才隊(duì)伍來(lái)保證公司的正常運(yùn)營(yíng)。適當(dāng)?shù)厝藛T流動(dòng)是正常的，企業(yè)可以更好的篩選出適合企業(yè)發(fā)展的員工，但過(guò)多的人員流失會(huì)干擾企業(yè)工作績(jī)效，造成企業(yè)損失人才成本甚至影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，有些離職員工還會(huì)帶走企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)及泄露公司機(jī)密，這些將帶給企業(yè)極大的損失，企業(yè)會(huì)面臨著嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。河北S科技開發(fā)有限公司致力于為各個(gè)公司提供財(cái)務(wù)軟件，免去了人工計(jì)算時(shí)間和成本，該財(cái)務(wù)軟件還可以自動(dòng)結(jié)算賬目，具有很好的便利性。S公司是用友公司的子公司，相對(duì)于母公司來(lái)講S公司的發(fā)展并不是那么好，在石家莊這個(gè)人均3000左右的城市，S公司的基層員工月薪范圍是1500元-2500元之間，中層員工月薪也只不過(guò)在2700元左右，而高級(jí)管理層的月薪卻可以到10000以上很明顯薪酬分配嚴(yán)重不合理導(dǎo)致大批員工流失，上到財(cái)務(wù)總監(jiān)下到銷售人員都有不同程度的流失。因此，如何避免高頻率的員工流失已經(jīng)成為S公司保證正常運(yùn)營(yíng)的一個(gè)重要問(wèn)題。1.1.2研究的意義S公司是一家以經(jīng)營(yíng)互聯(lián)網(wǎng)軟件為主的線下實(shí)體公司，每年通過(guò)辦理智聯(lián)、58同城及BOSS會(huì)員等招聘軟件上的花費(fèi)都在一萬(wàn)元以上，相關(guān)負(fù)責(zé)人還會(huì)通過(guò)校招社招等引進(jìn)人員但效果微乎其微，每次都很難達(dá)到預(yù)定的招聘目標(biāo)，即使有符合條件的應(yīng)聘者在工作一兩個(gè)月后也會(huì)陸續(xù)離開公司，這給企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展也帶來(lái)了困擾，公司高級(jí)管理層也逐漸意識(shí)到員工的穩(wěn)定也關(guān)系到公司正常發(fā)展運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)定性。本文以S公司為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)流失員工發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷和訪談的方法對(duì)員工流失原因進(jìn)行分析，針對(duì)性的制定出適合本企業(yè)員工流失問(wèn)題的對(duì)策，幫助S公司降低員工流失率促進(jìn)企業(yè)在市場(chǎng)中的占有率，希望能為S公司管理層和同行業(yè)其他公司管理層在避免員工流失這個(gè)問(wèn)題上提供借鑒和參考，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀關(guān)于員工流失問(wèn)題的研究最早可以追溯至西方國(guó)家20世紀(jì)初部分經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)企業(yè)員工流失問(wèn)題的討論，可見國(guó)外在員工流失方面的研究起步較早，理論也相對(duì)成熟，學(xué)者們從不同層面不同角度對(duì)員工流失問(wèn)題進(jìn)行探究，這個(gè)時(shí)期學(xué)者們重點(diǎn)關(guān)注職業(yè)培訓(xùn)、薪酬體系、勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)等因素對(duì)員工流失率的影響。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的研究，西方國(guó)家形成了一系列關(guān)于員工流失問(wèn)題的理論體系，其中較為突出的有馬奇和西蒙模型、普萊斯模型、莫布雷模型等。馬奇和西蒙模型最早出現(xiàn)在兩人合著的《企業(yè)論》中，稱得上是人才流失模型中的開山鼻祖。該模型包括兩個(gè)內(nèi)容，一個(gè)是員工流出意向模型，它是指員工在工作過(guò)程中會(huì)對(duì)企業(yè)工作環(huán)境，員工當(dāng)前工作滿意度，未來(lái)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及個(gè)人在生活和工作中的平衡程度進(jìn)行初步判定，決定是否產(chǎn)生流出意向。另一個(gè)是是員工流出外在可能性模型，它是指在員工產(chǎn)生流出意向之后是做出流出行為還是依然在當(dāng)前企業(yè)工作。普萊斯模型認(rèn)為薪資水平、包容性、基礎(chǔ)溝通、正規(guī)交流和員工流出呈正相關(guān)，集權(quán)管理和員工流出呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。普萊斯模型主要研究企業(yè)員工權(quán)衡多方面因素之后產(chǎn)生流出結(jié)果的過(guò)程，重在闡釋企業(yè)和個(gè)人變量相結(jié)合共同作用在企業(yè)員工外流過(guò)程中的影響。莫布雷模型于1977年被莫布雷提出，它是馬奇和西蒙模型的拓展與延伸，該模型提出員工流失的因素與工作滿意度、企業(yè)盈利能力、個(gè)人價(jià)值觀和偶然性因素有關(guān)，它指出員工離開公司有一個(gè)思想過(guò)程，通過(guò)反復(fù)斟酌后才會(huì)做出決定。1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)在員工流失方面能查到最早的資料記載是在上世紀(jì)90年代，學(xué)者們?cè)趪?guó)外較為成熟的理論基礎(chǔ)上結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行拓展和延伸。刁重艷（2016）認(rèn)為企業(yè)可以在選人、用人、育人、留人等方面做出努力來(lái)降低90后員工流失率。企業(yè)應(yīng)站在員工的角度為員工規(guī)劃未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向，幫助員工解決工作和生活中的困難，再用一些激勵(lì)手段和心理輔導(dǎo)來(lái)留住員工在企業(yè)長(zhǎng)久工作。任志云（2018）從管理人員能力欠缺、個(gè)人發(fā)展因素、未能重視企業(yè)的文化建設(shè)三方面闡述了人才流失，他認(rèn)為在國(guó)有企業(yè)中為防止過(guò)多人員流失應(yīng)積極開拓思維，引進(jìn)新型人才，提高管理人員素質(zhì)，豐富企業(yè)文化，加強(qiáng)知識(shí)型員工的認(rèn)同感。李雪松（2011）《以“人為本”—淺析如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍》，該篇文章提出企業(yè)的管理應(yīng)該以人為本，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是企業(yè)應(yīng)該重塑管理理念，不要對(duì)員工下達(dá)管理命令，而是讓員工參與到公司管理當(dāng)中這樣可以增加員工對(duì)公司的認(rèn)同感；二是企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工工作使命感使員工盡可能地感覺(jué)在本公司工作而感到自豪；三是企業(yè)要加強(qiáng)關(guān)心員工，讓員工在公司中安心工作。栗書偉（2016）以“90后”員工喜歡新鮮事物、自我意識(shí)強(qiáng)、創(chuàng)新能力強(qiáng)、追求尊重和自由這些群體特征作為研究流失率居高不下的切入點(diǎn)，通過(guò)更深層次的企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，入職前期的系統(tǒng)性培訓(xùn)，企業(yè)發(fā)展運(yùn)營(yíng)過(guò)程中人性化的彈性管理手段以及促使員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的開放式平臺(tái)的搭建都將成為企業(yè)留住“90后”’新生力量的有效措施。通過(guò)以上針對(duì)企業(yè)人員流失問(wèn)題的相關(guān)對(duì)策以及相關(guān)文章的研究，為本文S公司這一銷售企業(yè)人員流失問(wèn)題提供了參考，也啟發(fā)筆者應(yīng)從多角度考慮員工的流失問(wèn)題，以求為S公司員工流失問(wèn)題提出針對(duì)性政策。1.3研究的思路與方法1.3.1研究的思路研究思路如下圖：找出員工流失原因了解企業(yè)現(xiàn)階段員工流失問(wèn)題調(diào)查企業(yè)背景找出員工流失原因了解企業(yè)現(xiàn)階段員工流失問(wèn)題調(diào)查企業(yè)背景問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷調(diào)查法訪談法訪談法整理數(shù)據(jù)并分析總結(jié)整理數(shù)據(jù)并分析總結(jié)提出解決員工流失問(wèn)題的有效對(duì)策提出解決員工流失問(wèn)題的有效對(duì)策圖1.1研究思路圖1.3.2研究的方法為更全面的搜集信息來(lái)提高解決員工流失問(wèn)題對(duì)策的有效性，研究方法從以下幾個(gè)方面展開：文獻(xiàn)研究法。查閱圖書館相關(guān)書籍資料、知網(wǎng)論文期刊等方式豐富自己的理論知識(shí)，以“銷售公司”“員工流失“人力資源管理””為關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為更好地研究S公司員工流失問(wèn)題提供理論支撐。翻閱S公司3年內(nèi)的員工辭職信，并結(jié)合調(diào)查結(jié)果找到員工流失原因，為更好地研究S公司員工流失問(wèn)題提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)。問(wèn)卷調(diào)查法。對(duì)S公司正在辦理離職手續(xù)的員工及已經(jīng)流失的員工進(jìn)行詳細(xì)的問(wèn)卷調(diào)查，詢問(wèn)流失原因及相關(guān)情況。為保證調(diào)查問(wèn)卷的真實(shí)性，提前對(duì)員工聲明調(diào)查問(wèn)卷僅用于分析總結(jié)，不會(huì)有任何信息的泄露，以求員工用最真實(shí)的狀態(tài)來(lái)填制調(diào)查問(wèn)卷表。訪談法。對(duì)于無(wú)意向填表的流失人員采用訪談法了解其流失原因及相關(guān)情況，對(duì)于已經(jīng)離職不方便填調(diào)查問(wèn)卷的員工也采用訪談法了解其流失原因。面對(duì)面訪談可更直觀地看清員工的行為以及心理狀態(tài)，有較好的靈活性和適應(yīng)性。

第二章河北S科技開發(fā)有限公司概況2.1S公司簡(jiǎn)介河北S科技開發(fā)有限公司是石家莊市高新技術(shù)企業(yè)，公司創(chuàng)立之初即定位于管理軟件領(lǐng)域，孜孜不倦地追求成為國(guó)內(nèi)最優(yōu)秀的管理軟件集成服務(wù)商。公司主營(yíng)業(yè)務(wù)是根據(jù)用戶具體需求，向用戶提供各類管理軟件以及相關(guān)的管理咨詢、系統(tǒng)集成、項(xiàng)目實(shí)施、專向開發(fā)、培訓(xùn)教育和運(yùn)行維護(hù)等增殖服務(wù)。在人才戰(zhàn)略上,培養(yǎng)專業(yè)化有激情有創(chuàng)造力有學(xué)習(xí)力的團(tuán)隊(duì),為優(yōu)秀人才創(chuàng)造一個(gè)和諧富有激情的環(huán)境.

公司與用友軟件（UFIDA）、泛微軟件（OA）、瀚維特（RIS）、思源物業(yè)軟件等公司合作、是聯(lián)想、IBM、HP、溝通科技、瑞友科技等知名合作伙伴。

對(duì)于該財(cái)務(wù)管理軟件，有著很好便利性。例如，某超市在進(jìn)貨賣貨時(shí)需要計(jì)算所有商品的成本、利潤(rùn)，超市人員只需要列出所有商品的進(jìn)貨單價(jià)，進(jìn)貨數(shù)量，銷售單價(jià)，銷售數(shù)量，該財(cái)務(wù)軟件就可以自動(dòng)清算所有賬目包括日利潤(rùn)月利潤(rùn)以及年利潤(rùn)，還可以根據(jù)商品的銷售量推薦哪一類商品應(yīng)增加進(jìn)貨數(shù)量，哪一商品因銷售低而減少進(jìn)貨量，這在很大程度上為超市的運(yùn)營(yíng)提供了便捷。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)：成為國(guó)內(nèi)一流的管理軟件集成服務(wù)商；公司口號(hào)：開拓企業(yè)發(fā)展空間，做用戶的可靠朋友；

服務(wù)方針：及時(shí)、專業(yè)、真誠(chéng)；企業(yè)風(fēng)格：腳踏實(shí)地、穩(wěn)健發(fā)展；企業(yè)精神：團(tuán)結(jié)合作、博采眾長(zhǎng)，永不言敗。

企業(yè)將以一流的產(chǎn)品、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、全面的解決方案和卓越的信譽(yù)，打造一流的企業(yè)。

S公司在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，有財(cái)務(wù)部，服務(wù)經(jīng)營(yíng)部，銷售部，人力資源部，行政部5個(gè)職能部門，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖如圖2-1所示。總經(jīng)理總經(jīng)理營(yíng)銷部服務(wù)經(jīng)營(yíng)部財(cái)務(wù)部人力資源部行政部信息工程部售后服務(wù)部企劃部銷售部圖2-1公司組織結(jié)構(gòu)圖2.2S公司人力資源現(xiàn)狀2.2.1員工人員結(jié)構(gòu)分類截止2021年五月底，S公司共有98名人員，如圖2-2所示營(yíng)銷部員工有68人，其他職能部門有29人，可見公司銷售人員所占比例較大。圖2-2員工人員結(jié)構(gòu)分類2.2.2S公司員工情況經(jīng)統(tǒng)計(jì)，員工性別、學(xué)歷、年齡、工作年限如表2-1所示表2-1員工統(tǒng)計(jì)表類別人數(shù)占比（%）性別男性6263.2女性3636.8學(xué)歷研究生10.01本科3939.8大專4343.9大專以下1516.3年齡18-25周歲3333.726-35周歲4242.336-45周歲1616.345周歲以上77.7工齡兩年以內(nèi)3737.82-4年2828.64-6年2525.56年以上88.1從上表可以看出，在性別方面男性比女性所占比例大；在學(xué)歷方面大專學(xué)歷所占比例最高而研究生僅一人可見整體學(xué)歷水平偏低；在年齡方面18-35周歲占比76%可見公司總體呈年輕化趨勢(shì)；在工齡方面兩年以內(nèi)和2-4年所占比例較高，說(shuō)明大部分員工在企業(yè)任職兩年左右就會(huì)離開公司，如此高的流失率不利于企業(yè)的發(fā)展，管理層采取措施來(lái)避免人員流失問(wèn)題迫在眉睫。2.3員工流失狀況2.3.1員工流失率分析S公司于2004年成立，到目前為止已成立16年有余，但公司依然是小微企業(yè)，管理層也有擴(kuò)大公司規(guī)模的意向，但實(shí)施起來(lái)卻寸步難行。為保證數(shù)據(jù)的時(shí)效性，下表是公司近五年來(lái)的員工流失率收集表。表2-5員工流失率收集表年份20162017201820192020流失員工數(shù)810111115年末員工數(shù)8993979283員工流失率8.99%10.7511.34%11.97%18.1%從上表可以得出結(jié)論，公司每年的年末員工數(shù)在90左右，但公司員工流失率在逐年上升，可見，如果公司不重視員工流失現(xiàn)象任由其發(fā)展，那么公司未來(lái)的發(fā)展可想而知。2.3.2流失人員結(jié)構(gòu)通過(guò)搜集公司流失員工的辭職信或辭職申請(qǐng)表，下表統(tǒng)計(jì)了流失員工的性別、年齡、學(xué)歷、工齡的占比。表2-6流失人員表類別人數(shù)占比（%）性別男3468女1632學(xué)歷本科1530大專2856大專以下714年齡18-25周歲295826-35周歲142836-45周歲61245周歲以上12工齡兩年以內(nèi)30602-4年16324-6年486年以上00在統(tǒng)計(jì)的50名流失員工中，在性別方面，男性的占比要大于女性的占比，男性有著家庭壓力和經(jīng)濟(jì)方面的壓力，他們更愿意接受有挑戰(zhàn)性的工作，因此流動(dòng)性要高于女性。由前面的薪資待遇表可以看到，公司薪資分配不均勻，對(duì)于有著較高的經(jīng)濟(jì)壓力的男性來(lái)說(shuō)他們更愿意去嘗試高薪工作，流失率自然要高一些；在學(xué)歷方面，由于公司僅有一位研究生且在管理層，短時(shí)間內(nèi)不會(huì)有離職意向。相關(guān)研究表明，學(xué)歷越高其職業(yè)穩(wěn)定性也會(huì)越高，由于高中或者初中的學(xué)歷有一點(diǎn)低，這些人員無(wú)論在哪個(gè)公司工作對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)都相差無(wú)幾且員工自身也清楚基本無(wú)晉升空間所以流動(dòng)率比較小，對(duì)于本科生來(lái)講，他們追求著較大的職業(yè)發(fā)展空間，本公司的晉升空間小且晉升難度大，這就使得一些員工為找到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)而提交辭職信。對(duì)于?？粕鷣?lái)講，他們更追求能滿足日常生活所需的經(jīng)濟(jì)條件，很明顯本公司的薪資結(jié)構(gòu)明顯不能達(dá)到他們的標(biāo)準(zhǔn)甚至低于市場(chǎng)薪資水平，這無(wú)疑會(huì)增加員工流失率，其中，有著?？粕鷮W(xué)歷的員工流動(dòng)率最大；在年齡方面，因?yàn)楣締T工大體呈年輕化趨勢(shì)，有很多還沒(méi)有畢業(yè)的學(xué)生，他們對(duì)未來(lái)沒(méi)有清楚的職業(yè)規(guī)劃，一旦發(fā)現(xiàn)當(dāng)下工作與自己理想的預(yù)期有較大差別時(shí)隨即會(huì)產(chǎn)生流失意向并做出離職行動(dòng)。年齡在26-35周歲的員工，其中還有單身員工，他們沒(méi)有家庭牽制且有一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，所以適應(yīng)能力強(qiáng)，流動(dòng)起來(lái)更容易。在工齡方面，隨著工齡的增加，員工的經(jīng)歷和閱歷也會(huì)隨之增加，會(huì)更加傾向于本職工作，再加上對(duì)企業(yè)有很好的認(rèn)同感，流失率對(duì)大大下降。工作2-4年的員工，他們的能力還有待于提高，面對(duì)工作中的問(wèn)題有時(shí)無(wú)法應(yīng)對(duì)，再加上銷售行業(yè)需要具備多方面的能力，比如溝通能力，抗壓能力等致使好多員工會(huì)出現(xiàn)“跨行現(xiàn)象”。第三章河北S科技開發(fā)有限公司員工流失狀況的調(diào)查與分析3.1流失人員訪談3.1.1訪談流程訪談前期主要以搜集翻閱S公司3年內(nèi)的員工辭職信為主，總結(jié)整理信中員工流失的原因并結(jié)合企業(yè)情況準(zhǔn)備訪談提綱內(nèi)容的編寫，與同事、人事部溝通尋求流失人員的聯(lián)系方式，為訪談的進(jìn)行做準(zhǔn)備。訪談中期主要記錄員工流失的真實(shí)原因，訪談后期則做好訪談結(jié)果統(tǒng)計(jì)，為提出有效性對(duì)策提供數(shù)據(jù)支撐。3.1.2訪談目的與訪談提綱的編寫訪談目的：為了保證信息搜集的全面性，對(duì)于沒(méi)有意向填表的流失人員采用面對(duì)面訪談的方法簡(jiǎn)單了解其流失原因及相關(guān)情況，對(duì)于已經(jīng)流失的不方便填調(diào)查問(wèn)卷的員工也采用訪談的方式來(lái)了解其流失原因。因?yàn)橄胩剿饔捎谄髽I(yè)原因?qū)е碌膯T工流失率的增加，所以本次訪談針對(duì)企業(yè)因素維度進(jìn)行訪談，經(jīng)同事引薦共40名流失人員可進(jìn)行訪談。為了達(dá)到良好的訪談效果，營(yíng)造輕松的訪談氛圍，此次訪談方式采用電話、微信、面談等多種方式。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)為人們的生活帶來(lái)了極大的便利，特別是微信這一溝通軟件，采用微信溝通的方式避免了面對(duì)面交流的尷尬，還可以給被調(diào)查者足夠的時(shí)間來(lái)思考使回答問(wèn)題的內(nèi)容更全面。表3-1為訪談提綱：表3-1訪談提綱1.請(qǐng)問(wèn)您滿意公司的工作環(huán)境嗎？2.請(qǐng)問(wèn)您滿意公司的工作氛圍嗎？3.請(qǐng)問(wèn)您滿意公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系嗎？4.請(qǐng)問(wèn)您滿意公司的薪酬福利待遇嗎？5.請(qǐng)問(wèn)您贊同公司的企業(yè)文化嗎？6.請(qǐng)問(wèn)您滿意公司為您提供的個(gè)人發(fā)展平臺(tái)嗎？3.1.3訪談結(jié)果統(tǒng)計(jì)在被訪談?wù)叩姆e極配合下，訪談結(jié)果統(tǒng)計(jì)圖如圖3.1所示。圖3.1S公司流失員工對(duì)公司管理滿意度訪談內(nèi)容調(diào)查如上圖所示，企業(yè)留給流失人員的印象是工作氛圍較好但大多數(shù)員工不滿意公司的薪酬福利、企業(yè)文化及公司為員工提供的能力發(fā)展平臺(tái)，這三個(gè)因素導(dǎo)致員工流失率較高，因此企業(yè)應(yīng)注重薪酬福利的發(fā)放，企業(yè)文化的傳播以及為員工提供良好的能力發(fā)展平臺(tái)。3.2員工流失狀況的問(wèn)卷調(diào)查3.2.1調(diào)查問(wèn)卷的編制與調(diào)查對(duì)象為了更好地找到S公司員工流失的原因，探索員工離開公司的想法，對(duì)此進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，用真實(shí)的數(shù)據(jù)反應(yīng)企業(yè)情況，為下一步如何減少員工流失率提出符合公司發(fā)展的合理化意見和建議。在借鑒和學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外學(xué)者針對(duì)企業(yè)員工流失問(wèn)題分析的基礎(chǔ)上，筆者結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)從社會(huì)因素、企業(yè)因素和個(gè)人因素三個(gè)角度設(shè)計(jì)了16個(gè)可能影響員工流失的因素，并對(duì)各影響因素進(jìn)行分析總結(jié)，以此為后文論述提供數(shù)據(jù)支撐。如表3-2所示，將社會(huì)因素、企業(yè)因素、個(gè)人因素三個(gè)維度作為一級(jí)指標(biāo)，外部環(huán)境、薪酬保障、組織氛圍、價(jià)值認(rèn)同、職業(yè)匹配度、職業(yè)技能提升為二級(jí)指標(biāo)以及十六個(gè)三級(jí)指標(biāo)。問(wèn)卷共分為兩個(gè)部分，第一部分為員工基本信息，包括員工的性別、年齡、工齡、學(xué)歷等；第二部分為員工對(duì)自己在工作中的情況進(jìn)行實(shí)際填寫。問(wèn)卷詳情見附錄1。問(wèn)卷采用封閉式結(jié)構(gòu)，問(wèn)卷第二部分中的“非常不同意““不同意““無(wú)所謂”“同意”“非常同意分別對(duì)應(yīng)數(shù)值“1、2、3、4、5以便對(duì)其進(jìn)行量化分析，得出哪一維度下的哪一因素對(duì)員工流失影響最大。調(diào)查對(duì)象：對(duì)S公司正在辦理離職手續(xù)的員工及已經(jīng)流失的員工進(jìn)行詳細(xì)的問(wèn)卷調(diào)查，詢問(wèn)流失原因及相關(guān)情況。表3.2流失因素指標(biāo)體系一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)企業(yè)因素薪酬保障績(jī)效考核薪酬福利組織氛圍工作環(huán)境人際關(guān)系價(jià)值認(rèn)同企業(yè)文化發(fā)展空間個(gè)人因素職業(yè)技能提升職業(yè)技能職業(yè)匹配度工作態(tài)度工作貢獻(xiàn)工作生活平衡度工作壓力家庭支持社會(huì)因素外部環(huán)境發(fā)展前景社會(huì)認(rèn)可度工作適宜性市場(chǎng)占有率3.2.2問(wèn)卷的發(fā)放與回收3.2.2.1問(wèn)卷的發(fā)放與回收情況為保證問(wèn)卷的真實(shí)有效，問(wèn)卷設(shè)計(jì)為匿名填寫，在發(fā)放之前筆者會(huì)對(duì)受調(diào)查者進(jìn)行說(shuō)明此問(wèn)卷不會(huì)有任何信息的泄露，可放心填寫。此次問(wèn)卷發(fā)放100份，收回96份，其中有效問(wèn)卷93份無(wú)效問(wèn)卷3份，有效回收率為96.9%。3.2.2.2問(wèn)卷分析信度分析運(yùn)用spss對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行可信度分析，Cronbach`sAlpha系數(shù)能夠檢測(cè)各個(gè)項(xiàng)目得分的一致性，屬于內(nèi)在一致性系數(shù)。如表3.3所示影響流失因素的三個(gè)維度對(duì)應(yīng)的的Cronbach'sAlpha系數(shù)值均大于0.8，可見問(wèn)卷的內(nèi)部一致性較好，此問(wèn)卷的可靠性較高。表3.3問(wèn)卷的可靠性分析修正后的項(xiàng)與總計(jì)相關(guān)性刪除項(xiàng)后的克隆巴赫AlphaCronbach'sAlpha在宏觀上我認(rèn)為該行業(yè)很景氣.553.904.794社會(huì)對(duì)當(dāng)前職業(yè)無(wú)偏見和看法.599.900城市適合工作或居住.688.896公司在市場(chǎng)中的地位很高.571.900我認(rèn)為公司的工作環(huán)境很好.577.899.829我認(rèn)為公司的工作氛圍很好.586.899我非常贊同公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系.805.892公司的薪酬結(jié)構(gòu)和福利待遇達(dá)到了我的預(yù)期.634.897我非常贊同公司的企業(yè)文化.632.897公司為我提供了個(gè)人能力發(fā)展空間.692.905我在公司可以保持高漲的工作熱情.664.896.782我認(rèn)為在公司中實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值.765.892工作與自身的正常生活無(wú)沖突.669.909我在公司能夠獲得職業(yè)技能的提高.592.899我能按時(shí)完成工作任務(wù).579.908由于家人和朋友的支持我對(duì)當(dāng)前工作性質(zhì)非常滿意.826.8893.2.3問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果整理問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果整理如下：表3-4問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果表樣本量最小值最大值平均值標(biāo)準(zhǔn)差社會(huì)因素1.在宏觀上我認(rèn)為該行業(yè)很景氣93152.523811.03052.社會(huì)對(duì)當(dāng)前職業(yè)無(wú)偏見和看法93153.142850.65473.城市適合工作或居住93152.761900.88914.公司在市場(chǎng)中的地位很高93153.000001.1402企業(yè)因素5.我認(rèn)為公司的工作環(huán)境很好93152.714290.90246.我認(rèn)為公司的工作氛圍很好93152.952380.80477.我非常贊同公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系93152.476190.87298.公司的薪酬結(jié)構(gòu)和福利待遇達(dá)到了我的預(yù)期93151.857140.96369.我非常贊同公司的企業(yè)文化93151.904760.943710.公司為我提供了個(gè)人能力發(fā)展空間93152.476190.8729個(gè)人因素11.我在公司可以保持高漲的工作熱情93153.000001.048812.我認(rèn)為在公司中實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值93152.952381.395613.工作與自身的正常生活無(wú)沖突93153.285710.956214.我在公司能夠獲得職業(yè)技能的提高93152.190480.980815.我能按時(shí)完成工作任務(wù)93153.142860.853616.由于家人和朋友的支持我對(duì)當(dāng)前工作性質(zhì)非常滿意93152.857141.15263.3S公司員工流失問(wèn)題的原因與分析3.3.1社會(huì)因素維度指標(biāo)分析表3.5因社會(huì)因素影響員工流失的因素分值可靠性統(tǒng)計(jì)克隆巴赫Alpha基于標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)的克隆巴赫Alpha項(xiàng)數(shù).794.8124序號(hào)因素計(jì)分平均值標(biāo)準(zhǔn)差當(dāng)此項(xiàng)刪除時(shí)Cronbach`sAlpha值1在宏觀上我認(rèn)為該行業(yè)很景氣2.523811.0305.7582社會(huì)對(duì)當(dāng)前職業(yè)無(wú)偏見和看法3.142850.6547.7633城市適合工作或居住2.761900.8891.6854公司在市場(chǎng)中的地位很高3.000001.1402.765由表中數(shù)據(jù)得知，因素1的平均值最低，影響因素較顯著，說(shuō)明員工比較看重行業(yè)發(fā)展前景；因素2得分最高，影響并不顯著。問(wèn)卷標(biāo)準(zhǔn)差總體看起來(lái)較小，代表數(shù)據(jù)較為接近平均值，可以較為客觀準(zhǔn)確的反映出被調(diào)查者的整體意愿。從spss數(shù)據(jù)分析來(lái)看，問(wèn)卷克隆巴赫Alpha為0.794屬于高信度，表示問(wèn)卷具有一定參考性。在表中還可以看出當(dāng)因素3刪除時(shí)Cronbach`sAlpha值會(huì)降低，說(shuō)明在社會(huì)因素維度里因素3對(duì)員工的影響結(jié)果可信度較高，同時(shí)它的平均值僅次于因素1說(shuō)明它也是造成員工流失的原因，石家莊作為河北省會(huì)城市相對(duì)繁華，物價(jià)房?jī)r(jià)會(huì)隨之升高，非本地人的年輕人由于房貸等經(jīng)濟(jì)壓力極有可能遷移城市。從其他因素刪除時(shí)的Cronbach`sAlpha值系數(shù)來(lái)看，基本都在0.75左右，刪去之后并沒(méi)有使問(wèn)卷的整體可信度提升，因此4個(gè)因素的得分均值具有一定參考價(jià)值。綜上所述，在社會(huì)因素里，導(dǎo)致員工流失率上升的因素是當(dāng)前工作適宜性與行業(yè)發(fā)展前景，因此公司要注重員工的衣食住行，給予員工基本的生活保障可降低流失率，同時(shí)還要向員工展示出員工所在行業(yè)有很好的發(fā)展前景。3.3.2企業(yè)因素維度指標(biāo)分析以管理者角度出發(fā)，公司每年在招聘方面投入的人力財(cái)力都比較大，主要通過(guò)辦理58同城會(huì)員、智聯(lián)會(huì)員與BOSS會(huì)員使得招聘信息置頂來(lái)招聘員工，還會(huì)在人才市場(chǎng)以及畢業(yè)招聘會(huì)上進(jìn)行招聘。即使有多種方式，也不能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成招聘人數(shù)，原因是招聘方式簡(jiǎn)單、粗放，沒(méi)有系統(tǒng)的招聘方案且面試官態(tài)度懶散衣著隨便，當(dāng)有應(yīng)聘者來(lái)公司面試時(shí)，面試官之間相互推脫會(huì)延長(zhǎng)應(yīng)聘者的等待時(shí)間，這無(wú)疑有損公司形象，首先應(yīng)聘者對(duì)公司的印象會(huì)大大折扣，因此公司應(yīng)完善招聘管理機(jī)制，在招聘時(shí)要嚴(yán)格把控人員素質(zhì)，好的員工才能為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。員工來(lái)源渠道見圖2-3所示。圖3.2員工來(lái)源渠道一個(gè)企業(yè)的薪酬支付能力很大程度上決定了員工的去留因素，S公司員工的薪酬具有不穩(wěn)定性，面試官對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行打分后提交給總經(jīng)理，總經(jīng)理根據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作年限、面試成績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)后與面試官商討決定應(yīng)聘者的薪資。表2-2為S公司員工薪資待遇表。表3.6薪資待遇表學(xué)歷崗位類型轉(zhuǎn)正后薪資待遇（元）研究生管理崗10000+本科生管理崗2500-2700+普通崗1500-2000+?？粕胀◢?500-1800+大專以下普通崗800-1500+通過(guò)表3.6可以看出，從本科生管理崗到研究生的薪酬跨度區(qū)間較大且普通崗員工的工資不具有任何吸引力，再加上薪資在很大程度上與總經(jīng)理的主觀意識(shí)有關(guān)，因此員工之間在比較薪資時(shí)，薪資低的員工很容易產(chǎn)生離職意向。表3.7財(cái)務(wù)人員工資表（以張麗為例）姓名性別學(xué)歷年齡工齡崗位部門基本工資績(jī)效工資滿勤獎(jiǎng)工齡錢合計(jì)（元）張麗女本科272管理崗財(cái)務(wù)部260009002690備注非一線員工無(wú)績(jī)效工資，滿勤獎(jiǎng)=3元/天*天數(shù)（滿勤獎(jiǎng)按每月30天計(jì)算），工作未滿5年無(wú)工齡錢。表3.8銷售人員工資表（以單超為例）姓名性別學(xué)歷年齡工齡崗位部門基本工資績(jī)效工資滿勤獎(jiǎng)工齡錢合計(jì)（元）單超男大專231普通崗營(yíng)銷部80026852*5%=1342.6元9002142.6備注滿勤獎(jiǎng)=3元/天*天數(shù)（滿勤獎(jiǎng)按每月30天計(jì)算），績(jī)效工資=賣出財(cái)務(wù)軟件的價(jià)格*5%，工作未滿5年無(wú)工齡錢。上表僅列舉兩位員工的工資表，可以反映出非一線員工薪資基本上不會(huì)有很大變動(dòng)，浮動(dòng)因素只有是否滿勤與工齡錢是否增加，且增加的幅度也比較小，這在很大程度上打擊員工工作積極性，當(dāng)有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)員工便會(huì)向本企業(yè)提交辭職申請(qǐng)表。作為一線員工的銷售員工，其工資大部分來(lái)源于銷售業(yè)績(jī)的提成，S公司財(cái)務(wù)軟件的平均銷售價(jià)格為2967元，雖然銷售價(jià)格不低，但公司銷售人員多競(jìng)爭(zhēng)壓力大，且公司銷售人員的工資要低于市場(chǎng)銷售行業(yè)的平均價(jià)格，單憑薪資待遇來(lái)講，公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位就已經(jīng)敗下陣來(lái)。綜上所述為站在管理者角度企業(yè)的管理問(wèn)題導(dǎo)致員工流失的原因，下表3.9為問(wèn)卷調(diào)查過(guò)程中人員對(duì)企業(yè)的打分情況進(jìn)行分析的導(dǎo)致員工流失的原因。表3.9因企業(yè)因素影響員工流失的因素分值可靠性統(tǒng)計(jì)克隆巴赫Alpha基于標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)的克隆巴赫Alpha項(xiàng)數(shù).829.8286序號(hào)因素計(jì)分平均值標(biāo)準(zhǔn)差當(dāng)此項(xiàng)刪除時(shí)Cronbach`sAlpha值1我認(rèn)為公司的工作環(huán)境很好2.714290.9024.8322我認(rèn)為公司的工作氛圍很好2.952380.8047.8193我非常贊同公司的績(jī)效考核指標(biāo)體系2.476190.8729.7494公司的薪酬結(jié)構(gòu)和福利待遇達(dá)到了我的預(yù)期1.857140.9636.7785我非常贊同公司的企業(yè)文化1.904760.9437.7786公司為我提供了個(gè)人能力發(fā)展空間2.476190.8729.839由上表可知，因素4、因素5是影響員工流失率上升的關(guān)鍵，各個(gè)因素的標(biāo)準(zhǔn)差小于1，表示有很好的穩(wěn)定性。在信度分析方面，克隆巴赫Alpha系數(shù)為0.829，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于0.5依然有很好的可靠性。從各項(xiàng)刪除時(shí)Cronbach`sAlpha值來(lái)看，當(dāng)刪除因素4和因數(shù)5時(shí)Cronbach`sAlpha值會(huì)降到0.778，可信度會(huì)降低，表示因素4、5對(duì)員工的影響結(jié)果可信度較高。但刪除因素1和因素6時(shí)Cronbach`sAlpha值上升至0.832和0.839，說(shuō)明兩項(xiàng)因素的可信度與其他因素相比可信度稍低一點(diǎn)。綜上所述，在企業(yè)因素維度里，薪酬福利和企業(yè)文化是造成員工流失的原因，這與訪談法中大多數(shù)員工不滿意公司的薪酬福利、企業(yè)文化的結(jié)果是吻合的。因此公司應(yīng)給予員工不低于市場(chǎng)薪酬水平的工資來(lái)降低流失率，除此之外還要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，員工與公司的企業(yè)文化相符合流失率自然會(huì)降低。3.3.3個(gè)人因素維度指標(biāo)分析表表3.10因個(gè)人因素影響員工流失的因素分值可靠性統(tǒng)計(jì)克隆巴赫Alpha基于標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)的克隆巴赫Alpha項(xiàng)數(shù).782.7656序號(hào)因素計(jì)分平均值標(biāo)準(zhǔn)差當(dāng)此項(xiàng)刪除時(shí)Cronbach`sAlpha值1我在公司可以保持高漲的工作熱情3.000001.0488.7342我認(rèn)為在公司中實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值2.952381.3956.6763工作與自身的正常生活無(wú)沖突3.285710.9562.8074我在公司能夠獲得職業(yè)技能的提高2.190480.9808.7585我能按時(shí)完成工作任務(wù)3.142860.8536.8016由于家人和朋友的支持我對(duì)當(dāng)前工作性質(zhì)非常滿意2.857141.1526.669由表3.10可以看出，員工流失率與職業(yè)技能的獲得以及家人的支持有關(guān)。各因素標(biāo)準(zhǔn)差在1.0左右，有很好的穩(wěn)定性。克隆巴赫Alpha系數(shù)為0.782說(shuō)明信度依然可靠。當(dāng)刪除因素2和因數(shù)6時(shí)Cronbach`sAlpha值會(huì)降到0.676和0.669，可信度會(huì)降低，表示因素2、6對(duì)員工的影響結(jié)果可信度較高。綜上所述，在個(gè)人因素維度里職業(yè)技能是否提升和家庭是否支持可以影響員工流失率，因此企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，特別是技術(shù)型員工，為其搭建培訓(xùn)平臺(tái)和實(shí)踐平臺(tái)這樣降低員工流失的同時(shí)也為企業(yè)帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)效益。第四章河北S科技開發(fā)有限公司員工流失問(wèn)題的對(duì)策4.1完善招聘管理機(jī)制4.1.1制定人員需求計(jì)劃及崗位職責(zé)劃分表S公司為節(jié)約成本減少人員開支不引入儲(chǔ)備型員工，再加上人員流動(dòng)率大，經(jīng)常出現(xiàn)加急應(yīng)聘的情況，導(dǎo)致這一員工還未適應(yīng)企業(yè)文化和工作進(jìn)度就開始填補(bǔ)上一個(gè)員工的空缺，給員工無(wú)形之間增加了工作壓力進(jìn)而對(duì)該職位甚至公司的滿意度下降。所以，S公司應(yīng)制定人員需求計(jì)劃，這樣招聘的過(guò)程就不會(huì)急促忙碌，那么招聘人員的質(zhì)量也會(huì)有所提升。另一方面，公司應(yīng)劃分同一階層員工崗位職責(zé)，明確指出哪一工作的哪一部門由何人承擔(dān)，拿人資部來(lái)說(shuō)，哪些人負(fù)責(zé)培訓(xùn)，哪些人負(fù)責(zé)面試、績(jī)效考核以及薪酬的發(fā)放，員工明確自己的崗位職責(zé)，那么就不會(huì)出現(xiàn)上述無(wú)人面試應(yīng)聘者的情況。4.1.2規(guī)范招聘流程通過(guò)上文對(duì)流失率影響因素的分析，可以發(fā)現(xiàn)S公司員工因與公司企業(yè)文化不相符而流失的人員不在少數(shù)，而這種不相符需要員工工作一段時(shí)間后才顯現(xiàn)出來(lái)。因此需要企業(yè)招聘人員在招聘時(shí)嚴(yán)格把控應(yīng)聘者的質(zhì)量，盡量挑選與本公司的生存理念、企業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化等相一致的人員，企業(yè)與員工之間才能夠長(zhǎng)久合作下去。4.2完善薪酬福利體系4.2.1提升員工薪酬保障S基層員工的薪資沒(méi)有達(dá)到石家莊市市場(chǎng)薪資水平且每一個(gè)員工每月拿到的薪資都是不一樣的，這是因?yàn)楣芾碚咴谌藛T面試時(shí)根據(jù)每個(gè)人的能力、學(xué)歷等定下的薪資。所以，S公司應(yīng)建立統(tǒng)一的工價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，防止同一階層員工互相得知基本薪酬時(shí)，薪資低的員工出現(xiàn)離職的現(xiàn)象。為了降低員工流失率，S公司可以在市場(chǎng)薪酬水平的基礎(chǔ)上適當(dāng)提升薪資，因?yàn)閱T工來(lái)企業(yè)工作的目的之一即是獲得薪酬滿足生活所需的經(jīng)濟(jì)條件，很多時(shí)候薪酬也是衡量社會(huì)地位、家庭地位的一個(gè)因素，所以達(dá)到員工預(yù)期的薪資可以增加員工對(duì)企業(yè)的滿意度，進(jìn)而減少流失人員。此外，S公司還可以提供交通補(bǔ)助、餐補(bǔ)、每年體檢一次，節(jié)假日發(fā)放小禮物等福利，這些關(guān)心員工的小細(xì)節(jié)往往是留住員工的手段之一。4.2.2改善薪酬制度目前S公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)是基本薪資+績(jī)效。對(duì)于非一線員工來(lái)說(shuō)基本無(wú)績(jī)效工資，每月拿到的薪資基本相同，這樣降低員工工作積極性。所以建議公司加強(qiáng)對(duì)這類人員的福利發(fā)放，根據(jù)平時(shí)工作態(tài)度、工作進(jìn)度等適當(dāng)增加或減少福利的發(fā)放，還可以通過(guò)增加員工的滿勤獎(jiǎng)、對(duì)于老員工增加工齡錢等方式來(lái)豐富薪酬的發(fā)放制度。對(duì)于一線員工來(lái)說(shuō)，底薪低、提成少，員工職位提高底薪才會(huì)提高。所以建議推行寬帶薪酬體系制度，該制度需要簡(jiǎn)化薪酬等級(jí)，拉大薪酬等級(jí)浮動(dòng)范圍，這樣績(jī)效優(yōu)秀的員工得到的薪資也可以與管理崗員工相比，在這種薪酬體制下，普通崗員工可以安心工作就不會(huì)出現(xiàn)一線人員因常年得不到晉升機(jī)會(huì)而流失的情況了。公司應(yīng)根據(jù)財(cái)務(wù)軟件的售賣價(jià)格來(lái)決定提成，隨著財(cái)務(wù)軟件價(jià)格的提升提成也應(yīng)增加，還可以統(tǒng)計(jì)員工累計(jì)售賣財(cái)務(wù)軟件的價(jià)格來(lái)決定提成的高低，這樣豐富了薪酬發(fā)放體系，可以刺激員工源源不斷地為公司創(chuàng)造價(jià)值。4.3注重企業(yè)文化建設(shè)4.3.1構(gòu)建良好的企業(yè)文化企業(yè)需要把優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀念展示給消費(fèi)者，消費(fèi)者對(duì)企業(yè)有良好的印象就會(huì)信任公司的品牌從而加大購(gòu)買力度，社會(huì)認(rèn)可度也會(huì)增加，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)就會(huì)看到職業(yè)發(fā)展前景進(jìn)而流失率也會(huì)降低。所以健康優(yōu)秀的企業(yè)文化也影響著員工的價(jià)值觀和就業(yè)觀，企業(yè)可以通過(guò)開展企業(yè)文化主題活動(dòng)、發(fā)放企業(yè)文化手冊(cè)等方式達(dá)到這一目標(biāo)，盡快營(yíng)造濃厚的企業(yè)文化氛圍，減少員工壓力，保持輕松愉悅的心情才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)以身作則宣傳企業(yè)文化，用自身實(shí)際行動(dòng)去影響員工的態(tài)度和行為，真正站在員工的角度考慮問(wèn)題為員工排憂解難，員工才會(huì)忠于企業(yè)。4.3.2加強(qiáng)人文關(guān)懷企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本的管理模式，加強(qiáng)對(duì)員工的鼓勵(lì)和關(guān)懷。企業(yè)與員工之間不僅僅是雇傭與被雇傭的關(guān)系，員工更是作為企業(yè)一份子加入到企業(yè)這個(gè)大家庭中，所以企業(yè)除了為員工提供基本的薪酬保障之外，還應(yīng)注重員工在工作中的情緒以及生活中的壓力，企業(yè)可以設(shè)立一個(gè)排憂解難辦公室，員工因工作或生活中的繁瑣雜事產(chǎn)生不良情緒且自身難以化解時(shí)可以找到相關(guān)人員訴說(shuō)并由他提供合理的建議去化解不良情緒，這樣也可以使員工快速調(diào)整心情積極為企業(yè)創(chuàng)造更好的價(jià)值。企業(yè)還可以定期組織人員參加文娛活動(dòng)，這樣既緩解了員工在生活和工作中的壓力，還可以通過(guò)活動(dòng)增加員工凝聚力。綜上所述，公司應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為公司未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)[1]張德.人力資源開發(fā)與管理［M］.北京：清華大學(xué)出版社，1988.[2]楊婭婕.管理學(xué)：理論與實(shí)務(wù)［M］.云南：云南大學(xué)出版社，2010.93.[3]李忠新.打造職業(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