【S科技有限公司人力資源管理困境及解決方案3800字（論文）】

S科技有限公司人力資源管理困境及解決方案目錄TOC\o"1-2"\h\u21933S科技有限公司人力資源管理困境及解決方案 169621S科技有限公司簡(jiǎn)介 1246472S科技有限公司人力資源管理困境與解決方案 172422.1明確問題并制定目標(biāo) 186872.2可能的原因 345122.3原因歸類 3306192.4確定目標(biāo)提出多種解決方案 5168212.5評(píng)估確定解決方案 5239962.6問題的解決方案 539253目前存在的管理問題對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的影響 61S科技有限公司簡(jiǎn)介S科技主要由七個(gè)部門組成：譬如銷售部和項(xiàng)目部；又如產(chǎn)品研發(fā)部和售前部，再如售后部、人事部以及財(cái)務(wù)部?？偨?jīng)理不僅是公司創(chuàng)始人；而且還是公司法定代表人，財(cái)務(wù)和創(chuàng)始人是親戚關(guān)系，該公司明顯就是一家家族企業(yè)。該公司主要由七個(gè)部門組成：譬如財(cái)務(wù)部和人事部等。截止到今年的九月，該公司的一共有40名員工。銷售部和項(xiàng)目部分別有10人和15人，研發(fā)部和售前部分別有8人和2人；人事部、財(cái)務(wù)部總經(jīng)理和銷售總監(jiān)分別有2人、1人、1人和1人。2S科技有限公司人力資源管理困境與解決方案2.1明確問題并制定目標(biāo)2021年在職人員結(jié)構(gòu)2022年在職人員結(jié)構(gòu)2022年人員流失率針對(duì)該公司去年到今年的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并得出了以下該公司具有的一個(gè)幾個(gè)共性：第一，從公司員工年齡結(jié)構(gòu)的角度來看，該公司的員工不是85后，就是90后，而且90后的員工人數(shù)越來越多，光今年就達(dá)到了80%。第二從公司員工性別的角度來看，該公司大多數(shù)員工都是男性，男女比例存在嚴(yán)重的差異，截止到今年，該公司的男員工人數(shù)達(dá)到了四成，而女性員工的人數(shù)只占到了一成。第三，從員工學(xué)歷的角度來看，該公司的員工主要都是?？苹蛘弑究飘厴I(yè)，且越來越的員工都畢業(yè)于本科院校。第四，從員工的婚姻狀況來看，該公司大部分的員工都未婚，以前主要以已婚員工為主，發(fā)展到現(xiàn)在，大部分員工都變成了未婚，且截止到今年，該類員工已經(jīng)占到了80%。第五，從公司員工工齡來看，該公司的員工大部分的工齡都是一年，存在很高的流失率。2.2可能的原因（1）當(dāng)前，該公司在招聘的過程中，沒有通過多渠道的方式進(jìn)行招聘，且招聘并沒有取得很好的效果，目前的招聘方式主要有兩種：一種boss直聘，該種方式是免費(fèi)招聘渠道；另一種是智聯(lián)招聘。（2）智聯(lián)招聘上很少會(huì)有互聯(lián)網(wǎng)方面的專業(yè)人才來找工作，而且智聯(lián)招聘上只有少部分的簡(jiǎn)歷，在招聘方面比較被動(dòng)，而作為新建立的招聘渠道，boss直聘還沒有很大的影響力。公司沒有進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，只有新來的員工才會(huì)進(jìn)行兩天的崗前培訓(xùn)。但是也只是將公司的各種管理制度和薪酬標(biāo)準(zhǔn)介紹給員工，并沒有利用科學(xué)的方式進(jìn)行培訓(xùn)。而從專業(yè)性的角度來看，很少進(jìn)行相關(guān)方面的培訓(xùn)，最多就是請(qǐng)教有經(jīng)驗(yàn)的老員工。因?yàn)榕嘤?xùn)并沒有什么效果，因此公司并沒有將統(tǒng)一的培訓(xùn)落實(shí)到實(shí)處，只是在部門內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)，而老員工培訓(xùn)的方式就是老帶新，而其他部門則采取主管對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的方式。（3）從目前來看，該公司不僅沒有明確的發(fā)展目標(biāo)，而且也沒有建立相應(yīng)的企業(yè)文化，唯一的活動(dòng)就是偶爾舉行的團(tuán)建活動(dòng)。（4）從思維方面來看，管理者和被管理者的思維方式存在很大的差異。管理者的思想大都是80后的思維，特別是公司的高層管理者，也大都是85年的思維，而被管理的人員大都是90后的思維。從思想方面來看，高層管理者擁有的都是比較傳統(tǒng)的思想，從員工和中層管理者的角度來看，大部分都是85后的獨(dú)生子女，在互聯(lián)網(wǎng)思維的影響下，這部分的員工大都充滿個(gè)性，且擁有多元化的價(jià)值。（5）從績(jī)效管理的角度來看，該公司的績(jī)效管理體系不夠完善，高層管理者也而不夠重視人事部門，這種情況下，人事部門就顯得無足輕重，并且，該公司還也沒有從實(shí)際情況出發(fā)，建立相應(yīng)的績(jī)效考核體系。而現(xiàn)有的績(jī)效管理主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是制定績(jī)效計(jì)劃；二是績(jī)效考核，但是在績(jī)效考核的溝通和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用方面，還存再一定的不足。在整個(gè)考核管理中，比較重視的是考核的輕過程，但是卻對(duì)績(jī)效溝通和相關(guān)的培訓(xùn)工作進(jìn)行了忽視。2.3原因歸類2.3.1社會(huì)因素（1）互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代帶來的挑戰(zhàn)隨著互聯(lián)網(wǎng)的日漸普及，該公司要從人力資源管理模式的角度出發(fā)對(duì)其進(jìn)行改革和創(chuàng)新。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源管理者在互聯(lián)網(wǎng)思維的影響下，應(yīng)該借助互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)來對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，并制定相應(yīng)的的決策。（2）獨(dú)生子女特有的價(jià)值觀在獨(dú)生子女家庭中，獨(dú)生子女擁有很高的地位，這也就導(dǎo)致了每一個(gè)獨(dú)生子女都將自己當(dāng)做人生的主角，這類人人員不僅擁有獨(dú)立的行為，而且還擁有獨(dú)立的思想。他們喜歡自由，不認(rèn)可該公司的管理管理方式，這種情況下，公司管理起來難度較大。2.3.2企業(yè)自身因素（1）家族式人治管理模式S科技采用的管理方式是家族式管理，企業(yè)的高層管理人員和創(chuàng)始人都是親戚關(guān)系，從管理模式的角度來看，這種管理方式很容易出現(xiàn)問題。在這種管理方式之下，不僅是公司的所有權(quán)，而且公司的經(jīng)營(yíng)權(quán)都是一體的。采用這種模式對(duì)公司進(jìn)行管理，很容易出現(xiàn)僵硬的制度管理，這種情況下，很容易造成優(yōu)秀人才的流失，且所制定的各種制度也無法落實(shí)到實(shí)處。員工沒有一定的歸屬感，且凝聚力不強(qiáng)。（2）管理者因素S科技的創(chuàng)始人就是一個(gè)技術(shù)員，從這個(gè)方面來看，不僅有利于該公司的發(fā)展，而且還能夠結(jié)合公司的實(shí)際情況，通過合理的方式，制定出相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，防止制定的戰(zhàn)略無法滿足實(shí)際發(fā)展的需求。但是從人力資源管理方面的角度來看，該公司并沒有引起足夠的重視，很少投入過多的經(jīng)歷來對(duì)人力資源進(jìn)行管理。該公司認(rèn)為，多聘用一個(gè)員工，就會(huì)多一份支出。所以，從日常工作的角度來看，該公司的員工基本上都是身兼數(shù)職，這種情況下，每個(gè)員工的工作量都已經(jīng)嚴(yán)重超出了日常應(yīng)有的工作量。（3）員工自身因素從學(xué)歷的角度來看，該公司的員工大都畢業(yè)于?？圃盒＃瑳]有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，且大部分員工都是90后，這部分員工不僅沒有一定的責(zé)任感，而且敬業(yè)程度比較低，喜好功利。從整體的角度來看，該公司的員工沒有良好的素質(zhì)，這也是其無法留住員工的主要原因，該公司在發(fā)展的過程中，還存在以下的問題：譬如存在嚴(yán)重的勞資糾紛，在人才管理方面，很多的制度無法落到實(shí)處。2.4確定目標(biāo)提出多種解決方案只有將人力資源管理制度進(jìn)行完善，才能夠?qū)?dāng)前該公司存在的人力資源管理方面的問題得到相應(yīng)的解決，并轉(zhuǎn)變企業(yè)現(xiàn)有的管理模式，讓其從原有的人治，轉(zhuǎn)變成現(xiàn)在的制度化，且針對(duì)員工的培訓(xùn)建立相應(yīng)的機(jī)制和科學(xué)的績(jī)效考核體系，同時(shí)對(duì)公司原有的人力資源培訓(xùn)體系進(jìn)行完善，讓該公司擁有更高的管理水平。2.5評(píng)估確定解決方案從人力資源管理制度的角度來看，該公司在這方面的管理上存在一定的不足，如果能夠從管理模式上做出相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，將原來的人治轉(zhuǎn)變成制度化的管理方式，就能夠有效的改變當(dāng)前的管理制度。S公司要針對(duì)員工的培訓(xùn)建立相應(yīng)的機(jī)制，并從不同的方面出發(fā)對(duì)入職員工做出相應(yīng)的評(píng)估，譬如構(gòu)建相應(yīng)的員工培訓(xùn)機(jī)制和員工培訓(xùn)等。當(dāng)前，該公司現(xiàn)有的績(jī)效考核體系沒有一定的科學(xué)性，只注重形式，且受主觀因素的影響比較嚴(yán)重。即使部分員工針對(duì)某些問題做出了反饋，并針對(duì)相應(yīng)的問題提出了合理的建議，但是并沒有引起相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)注。從這些角度來看，該公司必須對(duì)績(jī)效進(jìn)行加強(qiáng)管理，并從當(dāng)前的實(shí)際情況出發(fā)，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化設(shè)計(jì)。2.6問題的解決方案2.6.1企業(yè)管理模式從人治向制度化轉(zhuǎn)變第一步，不僅要對(duì)企業(yè)進(jìn)行單獨(dú)的經(jīng)營(yíng)管理，而且還應(yīng)該將所有權(quán)和其進(jìn)行分開。在日常的管理過程中，應(yīng)該從外部引進(jìn)相應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理，并給予其相應(yīng)的實(shí)權(quán)，讓這些經(jīng)理人能夠順利的開展各項(xiàng)工作。同時(shí)還可以通過調(diào)整的方式對(duì)一些比較重要的崗位做出調(diào)整，從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，通過專業(yè)化的方式對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理。加大對(duì)專業(yè)技術(shù)人員技能方面的培訓(xùn)，對(duì)其自身的專業(yè)水平進(jìn)行提升，讓該公司的人力資源隊(duì)伍擁有自己的優(yōu)勢(shì)。2.6.2建立員工培訓(xùn)機(jī)制員工辦理入職會(huì)后，就要對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)。新進(jìn)員工要對(duì)公司的基本情況有一定的了解。譬如公司的整體結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品服務(wù)，又如公司的薪酬制度等。并采用師徒的方式，通過較低的成本來完成對(duì)員工相關(guān)崗位的培訓(xùn)，促進(jìn)新進(jìn)員工專業(yè)技能的提升。2.6.3建立科學(xué)的績(jī)效考核體系首先，要重新審核現(xiàn)有的績(jī)效考核體系，并在各部門的共同努力下，制定出比較的完善的考核體系。將每一位員工的意見集中收集起來，并重視員工的各項(xiàng)建議。只有這樣，員工才能夠真正的從心里認(rèn)可該公司的績(jī)效考核制度。且在對(duì)相關(guān)制度進(jìn)行執(zhí)行的過程中，應(yīng)該定時(shí)將執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行反饋，通過這樣的方式對(duì)員工工作中存在的問題進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)。而相關(guān)管理人員可以以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對(duì)員工做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。部門不同，所涉及到的業(yè)務(wù)范圍也不一樣，在這種情況下，就要結(jié)合各個(gè)部門的實(shí)際情況，來制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，只有這樣才能夠?qū)⒖?jī)效考核的作用充分的發(fā)揮出來。同時(shí)針對(duì)考核過程中出現(xiàn)的問題，各部門管理者要加大和員工之間的溝通。同時(shí)還應(yīng)該加大績(jī)效考核過程中的人性管理，讓員工更加的認(rèn)可考核的結(jié)果。3目前存在的管理問題對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的影響從員工流失的角度來看，該公司無論是員工的管理，還是績(jī)效考核和產(chǎn)品的生產(chǎn)方面，都存在一定的問題。這種情況下，不僅會(huì)造成該公司人力資源的短缺，而且還會(huì)對(duì)該公司的整體