中小型企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策淺析

中小型企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策淺析論文導(dǎo)讀：企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。關(guān)鍵詞：人力資源管理,問(wèn)題分析,解決對(duì)策0引言一個(gè)企業(yè)一般擁有兩大資源,即人力資源和物力資源，人力資源對(duì)企業(yè)的特殊價(jià)值是世界上任何一種物力資源無(wú)法取代的。其實(shí)，不管是工業(yè)時(shí)代還是當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源都是企業(yè)最重要的財(cái)富。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人力資源管理恰恰是企業(yè)吸引與留住人才的重要領(lǐng)域[1]。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，以低廉的勞動(dòng)力成本為主要競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有利用人力資源管理的完善提高其效益，才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。1中小型企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題有專家測(cè)算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率最多只能在15％左右。然而據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)中小企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50％。過(guò)高的人才流動(dòng)率表明：相當(dāng)一部分的中小型企業(yè)，對(duì)員工缺少凝聚力、感召力；員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。這是不得不引起企業(yè)注意的問(wèn)題，通過(guò)調(diào)查與實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)，作者發(fā)現(xiàn)大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理上普遍存在以下的問(wèn)題：（1）對(duì)人力資源管理重視力度不夠在企業(yè)發(fā)展過(guò)程，對(duì)于人力資源管理有這么幾個(gè)階段：人工管理、人力管理、人力資源管理，人力資本管理，這是一個(gè)歷史發(fā)展必然過(guò)程。雖然改革開(kāi)放多年，但有些中小企業(yè)在人力資源管理上和對(duì)人的認(rèn)識(shí)上依然是重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。我們的管理者認(rèn)為：中國(guó)的人多的是，你不干他會(huì)干，他不干仍然會(huì)有其他人干。結(jié)果怎樣？你進(jìn)我出，人才不穩(wěn)，惡性循環(huán)。在這種情況下，企業(yè)只有不斷地付出成本的代價(jià)?。?）缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配不少企業(yè)，特別是中小型企業(yè)，對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃并不十分重視。即使某些企業(yè)有企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃；即使有，也只是一些規(guī)章制度，如工資制度、人員調(diào)配、晉升等常規(guī)性的工作計(jì)劃，而沒(méi)有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定包括管理人員的開(kāi)發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)等的全面、系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，更不要說(shuō)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。另一方面，有些企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否匹配。當(dāng)許多企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才進(jìn)行人才招牌、員工培訓(xùn)等。整個(gè)人力資源管理仍處在戰(zhàn)術(shù)型而非戰(zhàn)略型[2]。因而，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。（3）人才觀落后有的企業(yè)主沒(méi)有根據(jù)自身特點(diǎn)確立符合實(shí)際的核心價(jià)值觀，而是完全憑借創(chuàng)辦者的個(gè)人好惡作為評(píng)判一切事物的標(biāo)準(zhǔn)，順眼的人就留，順心的事就做，其后果必然是企業(yè)形不成強(qiáng)大的凝聚力和戰(zhàn)斗力，員工來(lái)得快散得也快。不少企業(yè)的老總也在抱怨找不到高素質(zhì)的技術(shù)人才和管理人才，卻缺乏考慮企業(yè)靠什么才能吸引人才，留住人才。我們看到，在有些企業(yè)里，往往重視人的現(xiàn)實(shí)存在，注重人現(xiàn)實(shí)的教育文化程度、現(xiàn)實(shí)的工作能力、已經(jīng)可以使用的體能；強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性，看重紀(jì)律、制度，通過(guò)制定各種規(guī)章制度來(lái)約束人的行為，而沒(méi)有考慮到員工的真正需要；把人看作是成本而不是可供開(kāi)發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，忽視員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)吸引不到真正的人才，人員流失嚴(yán)重。（4）制約機(jī)制不到位，人才穩(wěn)定性差,企業(yè)留不住人才企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在行使企業(yè)決策和企業(yè)內(nèi)部資源配置的權(quán)力過(guò)程中,外力無(wú)法約束或不能及時(shí)進(jìn)行約束人才的隨意流動(dòng)。免費(fèi)論文網(wǎng)。每一個(gè)企業(yè)在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人才的穩(wěn)定是相對(duì)的,流動(dòng)是絕對(duì)的[3]。對(duì)企業(yè)來(lái)講,人才隊(duì)伍的穩(wěn)定是相對(duì)必要的,流動(dòng)異常,不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。（5）員工缺乏歸屬感，更多考慮個(gè)人的前途和發(fā)展目前大多數(shù)企業(yè)，對(duì)員工的在崗培訓(xùn)和繼續(xù)教育，少得可憐甚至根本沒(méi)有，更別說(shuō)什么職業(yè)生涯的規(guī)劃，這必然令員工擔(dān)心日后的發(fā)展。免費(fèi)論文網(wǎng)。在企中，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，極少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升。這時(shí)如果員工發(fā)現(xiàn)有更能施展其才華的企業(yè)，他會(huì)選擇跳槽。（6）職位標(biāo)準(zhǔn)不確定，導(dǎo)致人力資源管理工作無(wú)法正常開(kāi)展少數(shù)企業(yè)由于未能科學(xué)的進(jìn)行崗位職責(zé)的設(shè)置，導(dǎo)致崗位職責(zé)的不明確，另一方面，崗位說(shuō)明書(shū)的含糊不清造成人才標(biāo)準(zhǔn)的不明確。同時(shí)企業(yè)對(duì)人力資源管理人員的授權(quán)不足，導(dǎo)致人力資源管理人員感覺(jué)放不開(kāi)手腳，最終的結(jié)果就是人力資源管理的權(quán)力統(tǒng)統(tǒng)集中。嚴(yán)重影響了人力資源管理人員的正常工作。（7）激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)首先是薪酬結(jié)構(gòu)不合理，一方面由于某種歷史原因?qū)е聼o(wú)法做到合理的職務(wù)薪酬公平；另一方面，不少企業(yè)樂(lè)意采取平時(shí)夠過(guò)活，年終占大頭，不知有多少的薪酬結(jié)構(gòu)，年終獎(jiǎng)金只有一個(gè)模糊的標(biāo)準(zhǔn)，其次，福利制度不健全，未能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的福利保障；再次，分配制度的隨意性，影響員工的積極性。2中小企業(yè)人力資源管理落后的原因（1）人力資源管理體制落后，造成人才流失在管理中，由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)[3]。在用人方面缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，往往通過(guò)管理者的印象分決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的觀念、能力及對(duì)待人才的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。在收入分配方面缺乏與績(jī)效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向嚴(yán)重。在人才培養(yǎng)過(guò)程中，急功近利，無(wú)法為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。如，薪資水