薪酬管理體系

乾豪集團(tuán)公司績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)方案乾豪集團(tuán)公司

乾豪集團(tuán)是以房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)和物業(yè)管理為一體的綜合性、跨行業(yè)、跨區(qū)域的民營(yíng)家族企業(yè)集團(tuán)，擁有房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)一級(jí)資質(zhì)等多項(xiàng)國(guó)家級(jí)資質(zhì)證書。現(xiàn)有職工2300余人，專業(yè)技術(shù)人員500余人，國(guó)家一級(jí)資質(zhì)項(xiàng)目經(jīng)理（一級(jí)建造師）35人，資產(chǎn)總額15億元。乾豪集團(tuán)結(jié)構(gòu)人力資源部財(cái)務(wù)部施工部銷售部質(zhì)檢部績(jī)效薪酬體系通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則來(lái)建立4關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則越是高層管理者的KPI數(shù)目越少，結(jié)果性越強(qiáng)，量化性越高越是基層管理的KPI數(shù)目越多，過(guò)程性越強(qiáng)，數(shù)量與質(zhì)量皆有下屬的KPI應(yīng)和上司的KPI有因果關(guān)系每個(gè)人的KPI為5-8個(gè)每個(gè)KPI必須設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)5-8個(gè)KPI的比重之和為100%，應(yīng)有主次之分，最少的權(quán)重不少于5%KPI主要衡量與當(dāng)年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相關(guān)的重要成功因素，而不是記流水帳KPI的目標(biāo)值是每年水漲船高，反映了企業(yè)發(fā)展的腳步高層領(lǐng)導(dǎo)共同分享與承擔(dān)總業(yè)績(jī)的成敗KPI體系和對(duì)應(yīng)目標(biāo)值一年定一次，一般不中途修改5乾豪公司級(jí)關(guān)鍵指標(biāo)項(xiàng)目指標(biāo)名稱指標(biāo)目的財(cái)務(wù)指標(biāo)1凈資產(chǎn)利潤(rùn)率評(píng)價(jià)公司權(quán)益資本的獲利能力，為股東帶來(lái)更大的價(jià)值回報(bào)2凈利潤(rùn)評(píng)價(jià)公司的收益能力及市場(chǎng)表現(xiàn)3凈現(xiàn)金流量評(píng)價(jià)公司的獲利質(zhì)量和持續(xù)經(jīng)營(yíng)能力，降低公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)4銷售收入評(píng)價(jià)公司的收入規(guī)模及增長(zhǎng)速度，實(shí)現(xiàn)公司業(yè)務(wù)的合理增長(zhǎng)5存貨周轉(zhuǎn)率評(píng)價(jià)公司規(guī)劃設(shè)計(jì)水平和銷售能力，降低公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)客戶/經(jīng)營(yíng)指標(biāo)6客戶滿意度綜合評(píng)價(jià)公司在為客戶提供產(chǎn)品過(guò)程中的綜合表現(xiàn)7產(chǎn)品質(zhì)量投訴次數(shù)評(píng)價(jià)工程施工過(guò)程中的質(zhì)量控制效果8前期策劃的管理和控制評(píng)價(jià)公司對(duì)策劃的進(jìn)度、成本和質(zhì)量的管理控制能力9工程質(zhì)量的優(yōu)良率評(píng)價(jià)公司對(duì)項(xiàng)目工程質(zhì)量的管理和控制10土地購(gòu)置計(jì)劃完成率評(píng)價(jià)公司完成土地儲(chǔ)備戰(zhàn)略目標(biāo)的能力11項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃的執(zhí)行評(píng)價(jià)公司對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度進(jìn)行控制和管理的能力12流程執(zhí)行效果評(píng)價(jià)公司新的流程制度的執(zhí)行效果人員管理指標(biāo)13員工流失率評(píng)價(jià)公司用人留人的能力14關(guān)鍵人才培養(yǎng)計(jì)劃完成率評(píng)價(jià)公司范圍內(nèi)各部門培養(yǎng)關(guān)鍵人才的情況6公司高層崗位績(jī)效指標(biāo)說(shuō)明每個(gè)高層指標(biāo)體系包括5-8個(gè)指標(biāo)，指標(biāo)分財(cái)務(wù)類、客戶/經(jīng)營(yíng)類、人員管理類三大類；按價(jià)值鏈的各環(huán)節(jié)與公司成本、收入關(guān)系的大小確定三個(gè)大類的權(quán)重，價(jià)值鏈前后端的財(cái)務(wù)權(quán)重要大，中間環(huán)節(jié)財(cái)務(wù)權(quán)重要?。蝗缓笥?jì)算具體指標(biāo)的權(quán)重；最后描述各具體指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；7高層崗位績(jī)效指標(biāo)：工程總監(jiān) *具體見(jiàn)乾豪崗位指標(biāo)體系，綜合得分最高100分，計(jì)算方法：（∑評(píng)分表單項(xiàng)指標(biāo)得分*單項(xiàng)權(quán)重）*108高層崗位績(jī)效合同：工程總監(jiān)受約人姓名：__________________

職位：

工程總監(jiān)

業(yè)務(wù)部門： 發(fā)約人1姓名：___________

職位：___________

發(fā)約人2姓名：___________

職位：

___________合同有效期：2006年1月1日至12月31日

簽署日期：_______________簽名：____________

受約人簽名：____________

發(fā)約人1____________

發(fā)約人2主要業(yè)績(jī)考核方面權(quán)重單位實(shí)際完成值

業(yè)績(jī)分值

目標(biāo)值關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)

財(cái)務(wù)指標(biāo)服務(wù)/經(jīng)營(yíng)指標(biāo)人員管理指標(biāo)%%%%評(píng)分%%次數(shù)%凈資產(chǎn)收益率管理費(fèi)用控制率工程成本偏差率產(chǎn)品質(zhì)量投訴次數(shù)項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃的執(zhí)行工程質(zhì)量的優(yōu)良率施工圖的圖紙差錯(cuò)率設(shè)計(jì)變更管理的質(zhì)量*工程質(zhì)量安全事故關(guān)鍵人員流失率10%10%10%15%10%10%10%15%10%9公司中層及以下員工績(jī)效指標(biāo)說(shuō)明以部門主要工作的完成情況為基礎(chǔ)，結(jié)合指標(biāo)分解體系形成的部門指標(biāo)最終形成部門經(jīng)理的指標(biāo)體系；部門經(jīng)理的指標(biāo)向下分解，結(jié)合具體崗位說(shuō)明書形成部門員工的指標(biāo)體系；每個(gè)員工指標(biāo)體系包括一般指標(biāo)和專用指標(biāo)，部門經(jīng)理一般指標(biāo)有4個(gè)，員工一般指標(biāo)有3個(gè)；專用指標(biāo)是根據(jù)公司指標(biāo)的分解和崗位說(shuō)明書確定的，并通過(guò)逐步篩選最終確定最后描述各具體指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)10部門經(jīng)理崗位績(jī)效指標(biāo)：企業(yè)管理部經(jīng)理 *具體見(jiàn)乾豪崗位指標(biāo)體系，綜合得分最高100分，計(jì)算方法：（∑評(píng)分表單項(xiàng)指標(biāo)得分*單項(xiàng)權(quán)重）*1011部門經(jīng)理績(jī)效合同：企業(yè)管理部經(jīng)理受約人姓名：__________________

職位：

企業(yè)管理部經(jīng)理

業(yè)務(wù)部門： 發(fā)約人1姓名：___________

職位：___________

發(fā)約人2姓名：___________

職位：

___________合同有效期：2006年1月1日至12月31日

簽署日期：_______________簽名：____________

受約人簽名：____________

發(fā)約人1____________

發(fā)約人2主要業(yè)績(jī)考核方面權(quán)重單位實(shí)際完成值

業(yè)績(jī)分值

目標(biāo)值關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)

專用指標(biāo)一般指標(biāo)評(píng)分評(píng)分評(píng)分評(píng)分評(píng)分%評(píng)分%戰(zhàn)略規(guī)劃管理與監(jiān)控的質(zhì)量經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定與監(jiān)控的質(zhì)量流程和制度的維護(hù)水平統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告的及時(shí)性、質(zhì)量部門滿意度關(guān)鍵人才培養(yǎng)計(jì)劃完成率流程、制度的執(zhí)行管理費(fèi)用控制率20%20%15%10%10%10%10%5%12一般員工崗位績(jī)效指標(biāo)：造價(jià)員 *具體見(jiàn)乾豪崗位指標(biāo)體系，綜合得分最高100分，計(jì)算方法：（∑評(píng)分表單項(xiàng)指標(biāo)得分*單項(xiàng)權(quán)重）*1013能力指標(biāo)建議指標(biāo)備選指標(biāo)團(tuán)隊(duì)合作能力（20%）學(xué)習(xí)能力（20%）專業(yè)知識(shí)技能（20%）解決問(wèn)題能力（20%）工作效率（20%）領(lǐng)導(dǎo)能力指標(biāo)和權(quán)重員工能力指標(biāo)和權(quán)重關(guān)系建立敏感性應(yīng)變能力市場(chǎng)開(kāi)拓能力主動(dòng)性準(zhǔn)確性......戰(zhàn)略思考能力（20%）決策能力（20%）計(jì)劃組織能力（20%）領(lǐng)導(dǎo)技巧能力（10%）溝通能力（10%）團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力（10%）專業(yè)知識(shí)技能（10%）創(chuàng)新能力解決問(wèn)題的能力推斷評(píng)估能力靈活性不斷學(xué)習(xí)的能力有效管理沖突的能力......注：麥博為乾豪地產(chǎn)提供了可供參考的能力指標(biāo)庫(kù)，如需更改指標(biāo)可參考查詢；具體見(jiàn)能力、態(tài)度評(píng)估表只在年度考核時(shí)使用14態(tài)度指標(biāo)建議指標(biāo)備選指標(biāo)是否認(rèn)真完成任務(wù)（20%）是否遵守上級(jí)指示（20%）是否具有服務(wù)意識(shí)（20%）是否愿意承擔(dān)更多的責(zé)任（20%）出勤率的高低（10%）是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)（10%）領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度指標(biāo)和權(quán)重員工態(tài)度指標(biāo)和權(quán)重是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)是否遵守上級(jí)指示是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作......是否認(rèn)真完成任務(wù)（20%）是否有責(zé)任感（20%）是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神（20%）工作的計(jì)劃性、周密性（20%）是否要求自己以身作則（20%）是否要求自己以身作則經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施是否關(guān)心下屬成長(zhǎng)及員工工作效率是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)......注：麥博為乾豪地產(chǎn)提供了可供參考的態(tài)度指標(biāo)庫(kù)，如需更改指標(biāo)可參考查詢；具體見(jiàn)能力、態(tài)度評(píng)估表只在年度考核時(shí)使用15績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)／調(diào)整流程績(jī)效體系調(diào)整*：依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等的更改及時(shí)調(diào)整、修改、更新績(jī)效管理體系結(jié)構(gòu)，以保證整個(gè)體系的有效性，從而達(dá)到不斷完善整個(gè)體系的目的，使整個(gè)績(jī)效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)。以2－3年為一個(gè)周期，12月1日后第一個(gè)工作日討論是否需要調(diào)整績(jī)效管理體系；如果周期過(guò)短，審閱和調(diào)整過(guò)于頻繁，造成的影響除了公司的管理費(fèi)用支出增加外，同時(shí)還會(huì)造成公司制度的不延續(xù)性，使涉及績(jī)效管理體系操作的公司人員對(duì)其無(wú)所適從，影響制度的嚴(yán)肅性；相反如果整個(gè)審閱的周期過(guò)長(zhǎng)，往往會(huì)導(dǎo)致整個(gè)體系的定位過(guò)于陳舊，無(wú)法適應(yīng)公司的整體運(yùn)作，也就失去其本來(lái)的意義。因此討論后，如果決定不需要調(diào)整整個(gè)績(jī)效管理體系，則整個(gè)流程結(jié)束。項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)**：由企業(yè)管理部主持，各總監(jiān)、部門經(jīng)理及與績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程相關(guān)負(fù)責(zé)人參加，目的是向考核小組及以外的人介紹項(xiàng)目目的、工作計(jì)劃，并且說(shuō)明需要各部門進(jìn)行的配合，如由各部門提出部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重的修改意見(jiàn)等。16員工績(jī)效考核流程依據(jù)提出整理初審核分析決策實(shí)施修改監(jiān)督總經(jīng)理人力資源部財(cái)務(wù)部/企業(yè)管理部直接上級(jí)被考核員工下達(dá)考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲辦法匯總整理員工工作小結(jié)審議，提供修改建議修改獎(jiǎng)懲方案審議、討論，批準(zhǔn)相關(guān)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)調(diào)動(dòng)匯總，形成整體方案檢討業(yè)績(jī)考核流程提供相關(guān)考評(píng)信息提供初步考評(píng)意見(jiàn)擬定獎(jiǎng)懲方案執(zhí)行間接上級(jí)提出最終考評(píng)意見(jiàn)17員工績(jī)效考核流程（續(xù)）職責(zé)：總經(jīng)理負(fù)責(zé)其直接下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé)其間接下屬績(jī)效考核結(jié)果的最終決策負(fù)責(zé)審批績(jī)效考核制度負(fù)責(zé)審批績(jī)效獎(jiǎng)懲方案公司各總監(jiān)/部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)其直接下屬的初步績(jī)效考核負(fù)責(zé)其間接下屬績(jī)效考核結(jié)果的最終決策人力資源部負(fù)責(zé)員工考核制度的制訂,有關(guān)表格的設(shè)計(jì)、考核的組織收集匯總考核情況,對(duì)考核情況進(jìn)行審核將考核結(jié)果存檔管理財(cái)務(wù)部/企業(yè)管理部負(fù)責(zé)向人力資源部提供必要的考評(píng)信息18嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉I(yè)績(jī)考核流程在公司內(nèi)部各個(gè)層次均應(yīng)得到實(shí)施負(fù)責(zé)評(píng)估人員最終決策人： 董事會(huì)(或董事長(zhǎng))人事負(fù)責(zé)人： 企管/人力資源經(jīng)理指導(dǎo)人： 總經(jīng)理最終決策人指導(dǎo)人普遍的考核組織架構(gòu)質(zhì)詢指導(dǎo)人對(duì)被評(píng)估人的評(píng)價(jià)，最終決定評(píng)估結(jié)果，制定和批

準(zhǔn)相應(yīng)人事決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃評(píng)估組織體系內(nèi)人力資源配置狀

況，制定、批準(zhǔn)改進(jìn)計(jì)劃與被評(píng)估人溝通人事負(fù)責(zé)任人形成并匯報(bào)初步業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估建議、獎(jiǎng)懲決定和個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃初步評(píng)估組織人力資源配置狀況，并形成改進(jìn)建議提供分析支持和檔案記錄，參與質(zhì)詢部門的評(píng)估結(jié)果被評(píng)估人員總監(jiān)最終決策人： 總經(jīng)理人事負(fù)責(zé)人： 人力資源經(jīng)理指導(dǎo)人： 分管總監(jiān)部門經(jīng)理最終決策人： 分管總監(jiān)人事負(fù)責(zé)人： 人力資源經(jīng)理指導(dǎo)人： 部門經(jīng)理部門關(guān)鍵崗位/一般員工被評(píng)估人注：審計(jì)部由于直接由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，審計(jì)部部門經(jīng)理的最終決策人為董事長(zhǎng)，指導(dǎo)人為總經(jīng)理，人事負(fù)責(zé)人為企管/人力資源經(jīng)理員工績(jī)效考核流程（續(xù)）19例如，材料部的材料員，他們的考核關(guān)系如下圖所示：一般而言，一個(gè)普通的業(yè)務(wù)員、文員，他的指導(dǎo)人是他的直接領(lǐng)導(dǎo)－－部門經(jīng)理；他的考核最終決策、間接領(lǐng)導(dǎo)是主管總監(jiān)；人事負(fù)責(zé)人是人力資源部經(jīng)理；對(duì)于關(guān)鍵崗位以及個(gè)別有潛質(zhì)的員工的考核，也遵循這個(gè)考核關(guān)系圖。但人力資源部會(huì)將考核結(jié)果報(bào)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)參考。該領(lǐng)導(dǎo)雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對(duì)考核結(jié)果的咨詢權(quán)，以及參與評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求工程總監(jiān)材料部經(jīng)理間接領(lǐng)導(dǎo)，評(píng)估的最終決策人人力資源主管直接領(lǐng)導(dǎo)，提供下屬初步評(píng)估人事負(fù)責(zé)人，提供評(píng)估支持、監(jiān)督評(píng)估結(jié)果采購(gòu)業(yè)務(wù)員被考核人材料員的評(píng)估關(guān)系圖舉例20季度考評(píng)詳細(xì)操作流程3月29日直接領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)據(jù)來(lái)源：由財(cái)務(wù)部、企業(yè)管理部送達(dá)該部門領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)人負(fù)有搜尋和催交數(shù)據(jù)的責(zé)任。步驟一：數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格步驟三：初步溝通步驟四：表格提交步驟五：評(píng)估會(huì)議步驟六：核算薪酬3月29日直接領(lǐng)導(dǎo)人表格內(nèi)容：被考評(píng)人的KPI完成數(shù)據(jù)與初步評(píng)估意見(jiàn)3月30日直接領(lǐng)導(dǎo)人溝通內(nèi)容：直接領(lǐng)導(dǎo)人就初步評(píng)估意見(jiàn)與被評(píng)估人進(jìn)行溝通，聽(tīng)取被評(píng)估人的自我評(píng)價(jià)3月31日直接領(lǐng)導(dǎo)人提交對(duì)象：薪酬考核專員4月1日相應(yīng)人事負(fù)責(zé)人召開(kāi)條件：出現(xiàn)業(yè)績(jī)異常波動(dòng)或被考核人提起投訴，由人事負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)召集直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)等開(kāi)會(huì)4月1-2日薪酬考核專員相應(yīng)職責(zé)：核算績(jī)效工資并提交績(jī)效工資表給部門領(lǐng)導(dǎo)、企管與總經(jīng)理審核、發(fā)放。時(shí)間負(fù)責(zé)人工作內(nèi)容由于季度考評(píng)工作基本上是一個(gè)例行的考評(píng)工作，KPI為客觀數(shù)量化指標(biāo)，因此，在考評(píng)流程上可以適當(dāng)相對(duì)簡(jiǎn)化。只有在發(fā)生特殊情況的時(shí)候，才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論。季度評(píng)估不涉及業(yè)績(jī)以外的評(píng)估內(nèi)容。21年度考評(píng)詳細(xì)操作流程12月26日人力資源經(jīng)理發(fā)出年度考評(píng)工作開(kāi)始的通知步驟一：年度考評(píng)啟動(dòng)步驟二：考評(píng)動(dòng)員步驟三：數(shù)據(jù)收集填寫表格步驟四：表格提交步驟五：評(píng)估會(huì)議步驟六：溝通交流12月27日部門領(lǐng)導(dǎo)人部門領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)本部門全體職員進(jìn)行年度考評(píng)總動(dòng)員。各直接領(lǐng)導(dǎo)人與下屬被評(píng)估人充分交流溝通。12月29日前直接領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)據(jù)來(lái)源：財(cái)務(wù)部及相關(guān)部門的送達(dá)；直接領(lǐng)導(dǎo)人的催交。表格內(nèi)容：被評(píng)估人的年度業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)、初步評(píng)估意見(jiàn)。12月30日直接領(lǐng)導(dǎo)人提交對(duì)象：相應(yīng)人事負(fù)責(zé)人12/31-1/3相應(yīng)人事負(fù)責(zé)人參加人：直接領(lǐng)導(dǎo)、人事負(fù)責(zé)人、間接領(lǐng)導(dǎo)人等會(huì)議內(nèi)容：確定被評(píng)估人的最終評(píng)估結(jié)果，形成決議。1月4-6日間接領(lǐng)導(dǎo)人與被考核人進(jìn)行面對(duì)面直接溝通，告知考評(píng)結(jié)果，提出改進(jìn)、培訓(xùn)與發(fā)展建議。時(shí)間負(fù)責(zé)人工作內(nèi)容

年度考核流程必須一絲不茍地執(zhí)行流程的要求，按部就班全面完成。22

考核投訴流程投訴機(jī)制自被考核人提起投訴之時(shí)正式開(kāi)始內(nèi)容被考核人書面形式提起投訴投訴受理人：人力資源部經(jīng)理投訴書必須合格，（1）清楚列明投訴人、被投訴人（2）具有確切的證據(jù)陳述投訴書不合格，投訴不予受理投訴提起投訴受理合格的投訴書，人力資源部經(jīng)理有責(zé)任受理人力資源部經(jīng)理受理投訴之后，馬上通知被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)與間接領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理投訴流程從受理投訴日起正式開(kāi)始。投訴流程開(kāi)始后，原考核流程自動(dòng)中止。投訴事項(xiàng)查證人力資源部經(jīng)理通過(guò)會(huì)議、訪談、查閱客觀數(shù)據(jù)資料，對(duì)投訴事項(xiàng)進(jìn)行全面查證工作在查證過(guò)程中，投訴人和被投訴人以及相關(guān)部門都必須積極配合。從投訴流程開(kāi)始，投訴查證工作有7天的工作限期。投訴處理會(huì)議人力資源部經(jīng)理在查證工作結(jié)束后，召開(kāi)投訴處理會(huì)議。會(huì)議參加人：總經(jīng)理、企業(yè)管理與人力資源經(jīng)理、投訴人所在單位領(lǐng)導(dǎo)、投訴人與被投訴人。主要內(nèi)容：公布查證結(jié)果，作出處理決議。投訴處理會(huì)議一般在投訴流程開(kāi)始后的第八天召開(kāi)。23公司各系列季度和年度考核指標(biāo)和權(quán)重分配季度年度KPIKPI能力態(tài)度管理系列100%60%25%15%管理支持系列100%50%30%20%技術(shù)系列100%40%40%20%工勤系列1