加強公立醫(yī)院績效考核管理工作的途徑分析

為了適應(yīng)當前醫(yī)療市場改革，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提升服務(wù)質(zhì)量，各醫(yī)院紛紛推出了不同的績效考核方案，主要目的就是加強內(nèi)部的管理，減少醫(yī)院運行成本。從總體上來看，實行績效考核管理的醫(yī)院，獲得的成果還是非常明顯的，但是不少國有公立醫(yī)院目前仍然采用以往的考核模式，只是簡單的關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的學(xué)歷、職稱、職務(wù)以及工齡等因素，與績效是完全脫鉤的，久而久之就會阻礙醫(yī)院的發(fā)展。同時部分醫(yī)院把注意力主要集中于財務(wù)指標上，通過科室的收入來減去這一科室的可控成本，并作為關(guān)鍵的考核依據(jù)，建立有效的質(zhì)量考核指標體系，這在一定程度上能夠調(diào)動各個科室的積極性，還能夠顯著增加醫(yī)院的收益，但是考核的范圍卻有限，忽略了對科室一些不可控監(jiān)管，很容易造成入不敷出和支出膨脹的局面[1]。一、存在的問題（一）管理工作者業(yè)務(wù)能力較為薄弱當前，大部分公立醫(yī)院還是存在著財務(wù)管理工作者短缺的問題，比這還要嚴重的是，醫(yī)院財務(wù)工作人員的素質(zhì)難以得到保證。所引發(fā)的問題便是績效考核部門工作人員要么是非會計專業(yè)的人員，要么就是業(yè)務(wù)能力及從業(yè)資格無法勝任財務(wù)部門有關(guān)工作的人員，再加上很難獲得其他部門的溝通和配合，所以就導(dǎo)致部門整體的工作效率低下。然而職權(quán)范圍和財務(wù)部門又大量的交叉，財務(wù)科的工作量本來就十分繁雜，最終的結(jié)果就是，績效部門與財務(wù)部門實際上是平級配合的關(guān)系，由于職權(quán)范圍不夠清晰，使得工作很難進行[2]。（二）涉及的部門比較多公立醫(yī)院的績效考核管理工作不僅有核心問題的專業(yè)性，還有涉及范圍的全面性，目前，醫(yī)院二級醫(yī)療機構(gòu)非常明確，績效部門也要作為公立醫(yī)院整體性的一個部門看待，與醫(yī)務(wù)科和護理部門等部門并不同，績效部門發(fā)展到現(xiàn)在，還是無法擺脫“邊緣化”局面。就現(xiàn)階段來看，只是在財務(wù)科與辦公室的配合下來行使職能，并沒有建立健全的組織架構(gòu)。（三）績效考核指標不夠合理就當前公立醫(yī)院的績效考核工作而言，國家對于這一方面的研究還是較為淺顯，所以，在設(shè)置績效考核指標的時候，就沒有從醫(yī)院質(zhì)量還有病患服務(wù)基礎(chǔ)上來考慮。合理有效的績效考核機制，一定要具備一系列外部和內(nèi)部運行數(shù)據(jù)，與此同時，還要求數(shù)據(jù)必須要有真實性與準確性，方便和其他的醫(yī)院進行比較。但我國很多公立醫(yī)院對于這一方面的評審，比較側(cè)重于組織結(jié)構(gòu)及功能，只強調(diào)了醫(yī)院運行情況的績效考核，卻忽視了患者服務(wù)方面地考慮[3]。另外，我國大多數(shù)公立醫(yī)院在進行績效考核管理工作中都帶有強烈的主觀臆斷色彩，并且績效考核數(shù)據(jù)還缺乏公正性與客觀性，這樣篩選出來的績效指標有著片面性與主觀性，不能充分發(fā)揮績效考核重要的價值。（四）缺乏績效反饋機制績效考核管理主要是為了提高職工的業(yè)績還有工作水平，以及對醫(yī)院的運行狀況進行及時有效的監(jiān)督管理，同時在學(xué)習(xí)的過程中還要不斷地完善與改進，有效發(fā)揮績效考核管理的主觀能動性，進而從根本上提高醫(yī)院的服務(wù)水平與經(jīng)濟效益。所以，相關(guān)工作人員一定要及時準確的了解自身的考核結(jié)果。因為公立醫(yī)院績效考核管理工作目的在于提升醫(yī)院整體服務(wù)的水平，所以，必須通過精準的績效考核反饋機制，相關(guān)的工作者才能認識到自身所存在的不足，從而通過不斷學(xué)習(xí)與改進來完善自己[4]。二、加強醫(yī)院績效考核有效途徑（一）制定合理的考核制度針對績效考核管理工作認識不夠清晰而帶來的問題，應(yīng)當從加強員工認知，構(gòu)建完善的績效考核指標入手。首先，要求醫(yī)院調(diào)動全部的人員正確認識醫(yī)院績效考核管理工作機制，保證可以調(diào)動全部的人員都參與到績效制度制定中還有績效考核工作監(jiān)督中。比如說在確定公立醫(yī)院績效考核管理機制的過程中，應(yīng)當全面調(diào)動每一位醫(yī)務(wù)人員，還有醫(yī)院各個科室，對醫(yī)院財務(wù)指標、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，還有工作效率等進行數(shù)據(jù)的收集與分析，從而為績效管理工作提供非?？煽康臄?shù)據(jù)[5]。其次，要求醫(yī)院建立完善的監(jiān)督管理體系、以及績效考核體系等，在進行績效考核時要有財務(wù)考核指標以及非財務(wù)考核指標。針對要求醫(yī)院可以成立專門的工作管理部門，并且由專門的考核管理工作人員結(jié)合醫(yī)院實際發(fā)展的現(xiàn)狀與戰(zhàn)略目標來提出績效考核管理指標。比如說，設(shè)計適合我市醫(yī)院運營業(yè)務(wù)的績效指標體系，同時根據(jù)不同科室和各部門的工作情況來制定比較合適的績效管理體系。另外，還要求借助平衡計分卡來作為績效管理的工具，全面實施對公立醫(yī)院的病患滿意度、醫(yī)務(wù)工作者成長的情況、財務(wù)活動、還有醫(yī)院工作流程等展開量化考核，把最終的考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬分配制度進行有效的銜接。構(gòu)建績效考核監(jiān)督制度，對公立醫(yī)院運營管理來說有著至關(guān)重要的作用，隨著醫(yī)患關(guān)系日益緊張，建立績效考核管理監(jiān)督制度，并引入社會監(jiān)督，不但能夠使公立醫(yī)院的服務(wù)更加的透明化和公開化，同時還能夠大大降低醫(yī)生與病人信息不對稱帶來的矛盾[6]。（二）完善醫(yī)院內(nèi)部管理機制在公立醫(yī)院改革與發(fā)展中，績效管理工作是醫(yī)院所采取的主要管理工具，然而，運用績效考核機制，有效發(fā)揮績效考核機制的積極作用，還應(yīng)該要求公立醫(yī)院必須具備一個健康地發(fā)展目標，因此，就要求公立醫(yī)院為績效管理工作營造一個良好的內(nèi)部和外部環(huán)境。一方面，要求要從醫(yī)院的內(nèi)部運行管理入手，強化醫(yī)院內(nèi)部交流與溝通的方式，從而為績效考核工作發(fā)揮效應(yīng)提供良好的環(huán)境。比如，伴隨醫(yī)院績效考核管理指標的不斷更新還有完善，醫(yī)院各科室間的職責及分工等也發(fā)生了很大的變化，涉及的很多指標內(nèi)容還進行了重新分配。因此，就要求要逐步增進醫(yī)院內(nèi)部的溝通與交流，防止因為內(nèi)部信息交流不夠平等而造成的績效考核管理難題。另一方面，要求公立醫(yī)院不斷提高醫(yī)療隊伍的專業(yè)素質(zhì)還有綜合技能，從而為醫(yī)院績效管理工作提供堅實人才支持。比如，公立醫(yī)院人力資源管理工作人員與財務(wù)人員要具備非常高的綜合能力及專業(yè)技能，并結(jié)合醫(yī)院實際發(fā)展狀況實施科學(xué)的績效管理工作制度建設(shè)，促進公立醫(yī)院的績效考核機制有效落實與實施。除此之外，還應(yīng)該適當?shù)奶岣哚t(yī)療工作者的薪資待遇，通過加強醫(yī)療工作者的人力管理，調(diào)動醫(yī)護工作者的工作積極性，減少公立醫(yī)院現(xiàn)階段所存在著的人員流失問題，進而有效統(tǒng)籌和安排公立醫(yī)院每一項績效考核工作[7]。（三）正確實行績效考核一方面，公立醫(yī)院要選擇合格的績效考評工作人員，也可以從內(nèi)部調(diào)任和從外部聘請一些專業(yè)的績效考評管理人員，根據(jù)醫(yī)院需求入崗，接著還要及時地對績效考核人員進行相關(guān)的培訓(xùn)，講清楚績效考核工作的目的，要求他們明確績效考核機制標準，并且采用一系列機制來規(guī)范與約束績效考核人員對考核準確性以及公正性的掌握。另一方面，構(gòu)建職工監(jiān)督和申訴制度，并協(xié)調(diào)被考核人員和考核人員之間的關(guān)系。醫(yī)院績效考核管理在某種程度上來說是一種約束和監(jiān)督管理，不僅制約人的行為，還制約人們的思想，在進行考評的過程當中，做好結(jié)果反饋以及績效溝通是非常重要的，能夠很好地避免一些利益沖突。例如，通過績效反饋，職工就能知道自己在以往工作中都取得了哪些進步，以及自己的優(yōu)勢在哪方面。并且還能清醒地知道自己在哪一些方面存在著不足，從而在后續(xù)的工作中進行改進和提高，這樣一來，能夠極大地提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。另外，職工的監(jiān)督和申訴制度，能夠給考核人員帶來一定壓力，督促他們端正自己的績效管理態(tài)度，破除狹隘的部門利益觀念，應(yīng)當堅持公正、公平原則，堅決杜絕弄虛作假以及徇私舞弊的情況。將兩種制度相互作用和相互促進，不僅實現(xiàn)了績效管理工作目的，同時還營造了一種較好的管理氛圍[8]。（四）加強人才隊伍的建設(shè)醫(yī)院績效管理工作人員必須從改變自己的理念出發(fā)，了解和掌握醫(yī)院內(nèi)部的經(jīng)營狀態(tài)，而不是說作為一種單獨的“游離工種”來開展，應(yīng)當善于梳理醫(yī)院平常管理過程中的方方面面，積極的發(fā)現(xiàn)本部門在醫(yī)院各個科室的落腳點，從而建立一套完善的經(jīng)營支點體系。另外，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者也要定期、不定期安排相關(guān)績效工作者外出培訓(xùn)，開拓他們的思維眼界，并吸收外部新穎的工作方式和方法，從而打造一支專業(yè)化以及高素質(zhì)的績效考核管理隊伍。就現(xiàn)階段來說，醫(yī)院在招聘時就要有意識地引進一些專業(yè)化的技術(shù)管理人才，這樣才能使公立醫(yī)院的績效考核管理體系高效地運轉(zhuǎn)[9]。三、結(jié)束語綜上所述，在醫(yī)改形式下，我國公立醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員都面臨著全新的發(fā)展機遇，目前當務(wù)之急便是可以采取有效的績效考核管理機制，逐步提高公立醫(yī)院醫(yī)療