人力資源模板考試一附有答案

人力資源模板考試（一）1、心理學家常把人類的表情分為三種，不屬于這三種表情的是（）。[單選題]*A.面部表情B.身體表情C.內部表情(正確答案)D.言語表情答案解析：考查情緒的表現——表情。心理學家常把人類表情分為三種：面部表情、身體表情和言語表情。2、關于能力、知識和技能的說法錯誤的是（）。[單選題]*A.知識是概括化的經驗系統B.技能是概括化的行為模式C.能力是概括化的心理特征D.能力可以不斷提高(正確答案)答案解析：考查能力與知識和技能的區(qū)別。能力發(fā)展到一定程度時就會定型，知識和技能卻可以不斷積累3、心理學家提出的消除偏見的方法不包括（）[單選題]*A.減少交流(正確答案)B.平等接觸C.創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境D.對抗刻板印象答案解析：考查偏見。為了消除偏見帶來的負面影響，心理學家提出了一些可能的方法：對抗刻板印象、平等接觸、創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境。4、小趙最近正在減肥，恰好遇上部門同事聚餐，打破了他的減肥計劃，這使他非常不開心。小趙開導自己：“跟同事交流感情，并在聚會中表現得放松、合群，比減肥重要多了。”根據認知失調理論，小趙采用的減輕認知失調的方法是（）[單選題]*A.改變態(tài)度B.增加認知C.改變認知的重要性(正確答案)D.減少選擇感答案解析：考查態(tài)度改變的理論。改變認知的重要性：讓一致性的認知變的重要，不一致性的認知變的不重要5、人格是指個體所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和（）。[單選題]*A.態(tài)度B.行為風格(正確答案)C.智力特點D.個人潛能答案解析：考查人格的概念。心理學所說的人格是指個體所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風格，它是一個人在與社會相互作用過程中所形成的一個相對穩(wěn)定的動力系統6、團體極化是指人們在團體中進行決策較個人決策（）的現象。[單選題]*A.積極性更高B.積極性更高或更低C.冒險性更高或更低(正確答案)D.冒險性更答案解析：考查團體極化。團體極化是指在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策7、下列團體中，屬于非正式團體的是（）[單選題]*A.公司業(yè)務部門B.大學同學會(正確答案)C.企業(yè)科室D.生產班答案解析：考查團體的分類。非正式團體是指那些既無正式結構，又不是由組織決定的各種松散聯盟。非正式團體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎上，是基于社會交往的需要自發(fā)形成的，團體成員間的關系比較松散，并且沒有確切的名稱，如日常生活中的朋友團體就屬于非正式團體8、“在最初的要求被他人接受之后，告訴他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或價碼，這時對方更可能接受新的出價”體現了順從中的（）技巧[單選題]*A.腳在門檻內技巧B.門前技巧C.折扣技巧D.滾雪球(正確答案)答案解析：考查團體壓力。滾雪球技巧：在最初的要求被他人接受之后，告訴他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或價碼，這時對方更可能接受新的要求9、順從是指在他人的直接請求下，按照他人的要求采取行動的傾向。下列因素中，不利于增加順從可能性的是（）。[單選題]*A.積極的情緒B.強勢的態(tài)度(正確答案)C.強調互惠性D.合理的原因答案解析：考查團體的壓力。有三個因素特別有助于建立良好的順從氣氛：第一是積極的情緒；第二是強調順從的互惠性；第三是合理的原因。10、認為每個員工都有其典型的工作滿意度水平的工作滿意度理論模型是（）。[單選題]*A.工作滿意度的因素模型B.工作滿意度的差異模C.工作滿意度的均衡水平模型(正確答案)D.工作滿意度的多維度模答案解析：考查工作滿意度的理論。均衡水平模型認為，每個員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平11、員工通過曠工、遲到、怠工等方式表達對工作不滿意的方式屬于（）。[單選題]*A.建設性和消極的B.建設性和積極的C.破壞性和消極的(正確答案)D.破壞性和積極答案解析：題考查員工對工作不滿的表達方式。忽視（破壞性和消極的），消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等12、員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，其中辭職屬于（）的方式。[單選題]*A.破壞性、積極的(正確答案)B.建設性、積極的C.建設性、消極的D.破壞性、消極的答案解析：考查工作滿意度的影響后果。辭職也就是員工選擇離開組織，這屬于破壞性、積極的情況。13、關于人力資源概念的內涵的說法，正確的是（）。[單選題]*A.人力資源既可以指人，也可以指能力(正確答案)B.人力資源是一個數量概念，與質量無關C.人力資源只包括現實的人力資源，不包括潛在的或未來的人力資源D.人力資源指的是人的腦力，不包括體力答案解析：考查人力資源概念的內涵。一個國家或組織的人力資源不僅包括現實的人力資源，而且包括潛在的或未來的人力資源。事實上，從增長和發(fā)展的角度來看，對于一個國家的經濟增長和社會發(fā)展或者一個組織或使用達成來說，未來人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)更為重要14、通過工作的設計和組織方式調整以及授權、非物質激勵等方式來激發(fā)員工的工作熱情，體現了人力資源的（）。[單選題]*A.能動性B.社會性(正確答案)C.開發(fā)性D.時效答案解析：考查人力資源的內涵及特性。通過工作的設計和組織方式調整以及授權、非物質激勵等方式來激發(fā)員工的工作熱情，就是通過滿足員工的很多社會需求來實現人力資源對組織的更大價值。15、西奧多·舒爾茨開創(chuàng)的（）改變了傳統經濟學將人作為一種附屬于資本的次要生產要素看待的錯誤思想。[單選題]*A.人力資本投資理論(正確答案)B.生產要素理論C.人際關系學說D.企業(yè)資源基礎理論答案解析：考查人力資本投資理論與人力資源。人力資本投資理論將人力資源視為一切資源中最為重要的資源，第一次將人力資源對經濟增長的貢獻明確地提到了首要的地位，從而改變了傳統經濟學將人作為一種附屬于資本的次要生產要素來看待的錯誤思想，可以稱得上是一場思想革命16、下列關于企業(yè)資源基礎理論的描述錯誤的是（）。[單選題]*A.該理論標志著企業(yè)核心競爭力理論的興起B(yǎng).組織競爭力來源與區(qū)別于其他組織的異質性資源C.企業(yè)成長戰(zhàn)略的實質在于培育新的資源(正確答案)D.企業(yè)要獲得持續(xù)競爭力，需要對異質性資源進行投資、升級以及有效利用答案解析：考查作為組織要素的人力資源。企業(yè)成長戰(zhàn)略的實質就是在運用現有的資源與培育新的資源之間尋求平衡17、與一個人在特定組織的特定職位或特定領域中達成高水平工作績效有顯著關系的個體特征及其相應的外顯行為總稱（）。[單選題]*A.技能B.能力C.勝任素質(正確答案)D.人格特征答案解析：考查勝任素質模型。勝任素質特指與一個人在特定組織的特定職位或特定領域中達成高水平工作績效有顯著關系的個體特征及其相應的外顯行為，其中包括知識、技能、自我概念、人格特征以及動機等因素18、下列關于績效管理的描述錯誤的是（）。[單選題]*A.績效管理體系是確保員工個人以及員工群體的工作活動和工作行為對企業(yè)戰(zhàn)略目標實現產生積極作用的一種重要機制B.績效管理是從制訂績效計劃、形成績效目標開始的C.通過績效管理，就會形成一種個人績效支持部門績效、部門績效支持組織績效的良好局面D.在績效管理的循環(huán)中，各級管理人員在完成績效考核和評價工作之后，可以不向員工提供反饋(正確答案)答案解析：考查人力資源管理的邏輯體系與職能框架。在績效管理的循環(huán)中，非常強調各級管理人員應當在完成績效考核和評價工作之后，向員工提供誠實、直接的反饋，從而幫助員工不斷改進自身在知識、技能以及能力等方面的不足，滿足員工不斷成長的需要19、在工作分析中，選擇標桿職位的標準不包括（）。[單選題]*A.職位的代表性B.職位的關鍵程度C.職位任職者的工作經歷(正確答案)D.職位內容變化的頻率和程答案解析：題考查工作分析的實施技巧。選擇標桿職位可以參考以下標準：職位的代表性、職位的關鍵程度、職位內容變化的頻率和程度及職位任職者的績效20、體力勞動強度的分級標準不包括（）。[單選題]*A.根據勞動時的氧氣消耗劃分B.根據能量消耗劃分C.根據勞動時一些心理指標變動情況劃分(正確答案)D.根據勞動強度指數劃答案解析：考查工作研究。選項C錯誤，應該是根據勞動時一些生理指標變動情況劃分21、關于工作分析中訪談法的說法，正確的是（）。[單選題]*A.適用的工作類型較少B.操作時要避免使用生僻的專業(yè)詞匯(正確答案)C.不允許被訪談者提問D.對員工個人和企業(yè)的日常工作沒有任何影答案解析：考查訪談法。訪談者應與被訪談者建立互信和睦的關系，訪談者語言表達要清楚，含義準確，避免使用生僻的專業(yè)詞匯；訪談者應保持冷靜、客觀，不要與被訪談者爭論，更不要偏離訪談的中心內容，避免發(fā)表個人觀點和看法；避免使用輕率的判斷性問題和行為22、關于工作分析方法的說法，正確的是（）。[單選題]*A.訪談法是單向的，被訪談者不可以提問B.觀察法適用于以腦力勞動為主的工作C.問卷調查法的設計成本低，調查成本高D.工作實踐法適用于短期內即可掌握的工作(正確答案)答案解析：考查工作分析方法的內容。工作實踐法的優(yōu)點在于可以了解到工作的實際任務及在體力、環(huán)境、社會等方面的要求，適用于短期內可以掌握的工作23、人力資源部薪酬專員與（）之間的工作聯系屬于縱向聯系。[單選題]*A.人力資源部經理(正確答案)B.財務部成本會計C.人力資源部培訓專員D.管理咨詢公司顧答案解析：考查工作分析的內容。工作聯系可以分為橫向聯系和縱向聯系。橫向聯系包括與部門內其他職位的工作聯系，與企業(yè)內部其他部門或職位的工作聯系，以及與企業(yè)外部的工作聯系；縱向聯系是指與該職位的上、下級發(fā)生的工作聯系。24、下列關于獵頭公司的描述錯誤的是（）。[單選題]*A.是私營就業(yè)服務機構中一種非常特殊的高端就業(yè)服務機構B.填補組織髙級管理職位的候選人，獵頭公司可能是唯一恰當的候選人來源渠道C.節(jié)省擬招募高級管理人才的組織的高管人員的時間D.與企業(yè)自行招募高級管理人才所需要付出的時間和成本相比，獵頭公司的費用是較高昂的(正確答案)答案解析：考查外部招募的主要渠道。利用獵頭公司的服務是需要支付一定費用的，但與企業(yè)自行招募高級管理人才所需要付出的時間和成本相比，這種費用實際上是微不足道的。25、關于工作分析、工作評價與薪酬管理之間關系的說法，錯誤的是（）。[單選題]*A.工作分析直接支持薪酬體系的設計(正確答案)B.建立薪酬體系通常要以工作評價為基礎C.通過工作分析與工作評價，可以優(yōu)化企業(yè)內部薪酬結構D.通過工作分析與工作評價，可以提高薪酬體系的內部公平性和科學性答案解析：考查工作分析的作用。建立薪酬體系要以工作評價為基礎。而如前所述，工作評價又是以工作分析為基礎。因此，工作分析通過支持工作評價來間接地支持薪酬體系的設計。通過工作分析與工作評價，可以優(yōu)化企業(yè)內部的薪酬結構,提髙薪酬體系的內部公平性和科學性26、下列關于實施招募活動的內容描述錯誤的是（）。[單選題]*A.組織的人力資源部門需要根據招募計劃書，通過適當的渠道公布招募信息B.組織所發(fā)布的招募信息必須簡潔、明確C.在實施招募計劃過程中，組織人力資源專員和用人部門都要參與D.在實施招募活動的過程中收集的求職者簡歷必須是電子的(正確答案)答案解析：本題考查招募的基本程序。在實施招募活動的過程中收集的求職者簡歷既包括紙質的簡歷，又包括電子簡歷27、有些企業(yè)在招募新員工時會對求職者的基本素質提出要求，但并不要求他們具有太多的工作經驗，這種招募戰(zhàn)略屬于（）。[單選題]*A.高薪戰(zhàn)略B.培訓戰(zhàn)略(正確答案)C.廣泛搜尋戰(zhàn)略D.等待戰(zhàn)略答案解析：考查招募的基本戰(zhàn)略。培訓戰(zhàn)略是指組織對求職者的基本素質有要求，但是對工作經驗卻沒有太高的要求，只要求職者的基本素質較好，那么組織在雇用員工之后會向他們提供較多的培訓，這樣就可以讓員工逐漸適應職位的工作要求。28、績效管理的主要目的是（）。[單選題]*A.對員工進行獎勵和懲罰B.控制員工的工作過程C.建立客觀的績效優(yōu)化體系，實現企業(yè)與個人績效的緊密融合(正確答案)D.評估員工的實際工作效果答案解析：考查績效管理的概述?？冃Ч芾淼闹饕康氖墙⒖陀^、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現企業(yè)與個人績效的緊密融合。29、霍蘭德的職業(yè)興趣測試認為，（）的人適合從事教育、咨詢等方面的工作。[單選題]*A.現實型B.常規(guī)型C.藝術型D.社會型(正確答案)答案解析：考查甄選的主要方法。社會型的人適合從事教育、咨詢等方面的工作。30、關于績效考核技術的說法，正確的是（）。[單選題]*A.績效考核技術可以劃分為量表法、比較法和描述法(正確答案)B.績效考核技術的選擇主要依據公司目前的經濟實力C.績效考核技術中最具有競爭優(yōu)勢的方法是關鍵事件法D.績效考核技術中應用最為普遍的方法是排序法答案解析：考查績效考核體系?？冃Э己思夹g可以劃分為量表法、比較法、描述法。31、有些時候，面試考官在面試過程中會故意制造一種較為緊張的氣氛，然后觀察被面試者的情緒變化及反應。這種面試形式稱為（）[單選題]*A.結構化面試B.壓力面試(正確答案)C.情境面試D.非結構化面答案解析：考查壓力面試。壓力面試就是面試考官在面試過程中故意制造出一種緊張氣氛，對被面試者施加一定的心理壓力，然后觀察被面試者在壓力狀況下的情緒變化以及所作出的反應。不過，壓力面試要慎用，在確需采取時，最好對面試考官進行相關培訓32、關鍵的績效維度應當控制在（）個，以便使員工知道企業(yè)的發(fā)展重點，有目標地塑造自身的工作行為。[單選題]*A.1-5B.5-10(正確答案)C.10-15D.1-3答案解析：考查績效考核指標體系的設計。關鍵的績效維度應當控制在5-10個，以便使員工知道企業(yè)的發(fā)展重點，有目標地塑造自身的工作行為33、績效考核指標權重的設計方法包括（）。[單選題]*A.個案研究法B.問卷調查法C.對偶比較法(正確答案)D.關鍵事件答案解析：考查績效考核指標體系的構成。對偶比較法是將各考評指標進行比較，然后再將比較結果匯總進行比較，從而得出權重的權重設計方法。34、經理如果增加了市場份額或在不影響產品數量和質量的前提下降低了預算，就可以得到一筆獎金，這種獎金屬于（）。[單選題]*A.行為鼓勵計劃B.管理獎勵計劃(正確答案)C.基于團隊的獎勵計劃D.一次性獎金答案解析：考查獎金。管理獎勵計劃是在經理達到或超過其部門有關銷售、利潤、生產或其他方面的目標時對經理進行獎勵。這種獎勵通常要求達到多個復雜的目標。如根據管理獎勵計劃，經理如果增加了市場份額或在不影響產品數量和質量的前提下降低了預算，就可以得到一筆獎金35、績效考核指標設計方法不包括（）。[單選題]*A.工作分析法B.業(yè)務流程分析法C.專題訪談法D.權值因子判斷(正確答案)答案解析：考查績效考核指標體系的構成。設計方法主要包括：工作分析法、個案研究法、業(yè)務流程分析法、專題訪談法、問卷調查法36、下列員工福利中，屬于企業(yè)補充福利的是（）。[單選題]*A.收入保障計劃(正確答案)B.社會失業(yè)保險C.配偶生育假D.住房公積答案解析：考查員工福利的內容。企業(yè)補充福利有：收入保障計劃、員工服務計劃。37、較高的薪酬水平和正確的價值取向體現的是薪酬體系設計原則中的（）。[單選題]*A.公平性原則B.激勵性原則C.競爭性原則(正確答案)D.經濟性原答案解析：考查薪酬體系設計。企業(yè)薪酬的競爭性不僅體現在較高的薪酬水平和正確的價值取向上，而且取決于靈活多變的薪酬結構。38、下列內容屬于價值觀及企業(yè)文化塑造培訓與開發(fā)的是（）。[單選題]*A.管理、領導技能的培訓與開發(fā)B.公司發(fā)展歷史、公司組織結構和運營情況的介紹C.產品知識和銷售操作程序D.向員工介紹企業(yè)理念、企業(yè)文化的講座和研討會(正確答案)答案解析：考查不同內容的培訓與開發(fā)。D選項符合題意39、關于市場薪酬水平定位策略的說法，正確的是（）。[單選題]*A.在年初將薪酬水平調整到年底市場預期水平的屬于市場滯后策略B.根據市場平均水平確定企業(yè)薪酬定位的屬于市場匹配策(正確答案)C.根據職位類型分別制定不用薪酬水平的屬于市場領先策略D.在年底將薪酬水平確定在年初的競爭性水平上的屬于混合策略答案解析：考查市場薪酬水平定位。市場跟隨策略又稱為市場匹配策略，就是根據市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。市場滯后策略即在年初薪酬調整時，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上，導致企業(yè)的薪酬水平在全年都低于市場水平。市場領先策略即在年初薪酬調整時，將企業(yè)的薪酬水平調整到年底市場預期的水平。混合策略是指企業(yè)在確定薪酬水平時，根據職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略40、在配備了專門裝備和工作人員的專門培訓與開發(fā)區(qū)或中心進行，為獲得先進的操作技能、行政技能、顧客服務和銷售技巧的培訓與開發(fā)稱為（）。[單選題]*A.在崗培訓與開發(fā)B.外部培訓與開發(fā)C.崗外培訓與開發(fā)(正確答案)D.在職培訓與開發(fā)答案解析：考查培訓與開發(fā)的類型。崗外培訓與開發(fā)，是在配備了專門裝備和工作人員的專門培訓與開發(fā)區(qū)或中心進行的。它是獲得先進的操作技能、行政技能、顧客服務和銷售技巧，以及學習公司程序和產品知識的最好方式41、培訓與開發(fā)的目標不包括（）。[單選題]*A.知識目標B.生態(tài)目標(正確答案)C.行為目標D.結果目標答案解析：考查培訓與開發(fā)的需求分析。培訓與開發(fā)的目標主要包括：知識目標、行為目標、結果目標。42、關于職業(yè)病認定條件的說法，錯誤的是（）。[單選題]*A.疾病應與工作場所的職業(yè)性有害因素密切相關B.要確認患病員工在工作之前沒有遺傳性疾病(正確答案)C.所接觸的有害因素的劑量，足以導致疾病的發(fā)生D.必須區(qū)分職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用，前者可能性必須大于后者答案解析：考查職業(yè)損傷與職業(yè)病。企業(yè)在對職業(yè)病進行認定時，應注意職業(yè)病認定的三個條件：（1）該疾病應與工作場所職業(yè)性有害因素密切有關。（2）所接觸的有害因素的劑量（或濃度）無論過去還是現在，都足以導致疾病的發(fā)生。（3）必須區(qū)別職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用，前者可能性必須大于后者。43、關于案例研討法的說法，錯誤的是（）。[單選題]*A.案例研討法與討論方法相同，都是側重于提升操作技能(正確答案)B.案例研討法屬于一種群體培訓與開發(fā)的方法C.案例研討法比較適宜的對象是中層以上管理人員，訓練其決策能力D.為了提高案例討論法的效果，需要先安排受訓人員仔細研讀案例材料答案解析：考查培訓與開發(fā)的方法。A是錯誤的。與討論法不相同的是：研討并不僅僅是為了解決問題，而是側重于提高受訓人員分析判斷及問題解決能力44、雙方沖突并不十分嚴重，且是由認識引起的，同時對工作并沒有太大的影響，此時解決沖突的方法是（）。[單選題]*A.上級仲裁法B.拖延法(正確答案)C.教育法D.和平共處法答案解析：考查員工情緒管理與勞動關系氛圍。拖延法適用于雙方沖突并不十分嚴重，且是由認識引起的，同時對工作并沒有太大的影響的情況45、關于員工關系管理中離職的說法，錯誤的是（）。[單選題]*A.解聘可分為即時解聘和預告解聘B.辭職是員工單方面離職行為C.協商離職須經雙方協商一致D.協商離職，企業(yè)必須支付經濟補償金(正確答案)答案解析：本題考查離職管理。協商解除具有以下特點：（1）員工和企業(yè)都可以主動向對方提出解除勞動合同關系的請求。（2）協議解除只要達成協議，即可即時解除，無須提前通知。（3）必須經雙方平等自愿協商一致達成協議，才能解除合同，任何一方不能將自己的意愿強加給對方。（4）協商解除如果是企業(yè)提出的，須根據員工的工作年限支付經濟補償金。46、勞動法的調整對象主要是（）和與勞動關系密切相關的其他社會關系。[單選題]*A.勞動力B.勞動對象C.勞動關系(正確答案)D.勞動者答案解析：考查勞動法的概念和調整對象。勞動法的調整對象主要是勞動關系及與勞動關系密切相關的其他社會關系47、員工關系管理中，企業(yè)獎懲的原則不包括（）。[單選題]*A.獎懲有據B.獎懲分明C.獎懲及時D.獎懲靈活(正確答案)答案解析：考查企業(yè)規(guī)章制度管理。獎懲的原則包括：（1）獎懲有據；（2）獎懲分明；（3）獎懲及時；（4）獎懲公開；（5）對于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權利48、《準予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，準許就業(yè)的最低年齡，不得低于完成義務教育的年齡，在任何情況下都不得低于（）歲。[單選題]*A.12B.14C.15(正確答案)D.16答案解析：考查勞動法的內容?！稖视杈蜆I(yè)最低年齡公約》規(guī)定，準許就業(yè)的最低年齡，不得低于完成義務教育的年齡，在任何情況下都不得低于15歲49、關于勞動關系的說法，錯誤的是（）。[單選題]*A.勞動關系只能在勞動者和用人單位之間產生B.勞動關系是具有人身關系、財產關系屬性的社會關系C.建立勞動關系應當簽訂勞動合同D.勞動關系雙方存在隸屬關系，不具有法律上的平等性(正確答案)答案解析：考查勞動關系。勞動關系是勞動者與用人單位基于用工事實發(fā)生的社會關系。勞動關系只能在勞動者和用人單位之間產生。勞動關系是具有人身關系、財產關系屬性的社會關系。勞動關系既具有法律上的平等性，又具有實現這種關系的隸屬性。50、企業(yè)應當按照國家有關規(guī)定提取職工教育經費，對勞動者進行（）培訓和繼續(xù)教育培訓。[單選題]*A.職業(yè)技能(正確答案)B.創(chuàng)業(yè)C.就業(yè)前D.再就答案解析：考查職業(yè)培訓的內容。《就業(yè)促進法》規(guī)定，企業(yè)應當按照國家有關規(guī)定提取職工教育經費，對勞動者進行職業(yè)技能培訓和繼續(xù)教育培訓51、用人單位招用人員后，應當自錄用之日起（）日內到當地公共就業(yè)服務機構辦理就業(yè)登記。[單選題]*A.7B.15C.30(正確答案)D.6答案解析：考查招聘與錄用。用人單位招用人員后，應當自錄用之日起30日內到當地公共就業(yè)服務機構辦理就業(yè)登記。52、職業(yè)中介機構提供虛假就業(yè)信息情節(jié)嚴重的，（）。[單選題]*A.吊銷職業(yè)中介許可證(正確答案)B.處5萬元以上的罰款C.以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款D.處2萬元以上5萬元以下的罰款答案解析：考查職業(yè)中介服務的內容。職業(yè)中介機構提供虛假就業(yè)信息，為無合法證照的用人單位提供職業(yè)中介服務，偽造、涂改、轉讓職業(yè)中介許可證的，由勞動行政部門或者其他主管部門責令改正；有違法所得的，沒收違法所得，并處1萬元以上5萬元以下的罰款；情節(jié)嚴重的，吊銷職業(yè)中介許可證53、關于建立勞動關系的說法，錯誤的是（）。[單選題]*A.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系B.用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同C.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自合同訂立之日起建立(正確答案)D.用人單位與勞動者已建立勞動關系但未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合答案解析：考查訂立勞動合同的時間。《勞動合同法》規(guī)定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！?4、事業(yè)單位工作人員提前（）日書面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同。[單選題]*A.7B.15C.10D.30(正確答案)答案解析：考查事業(yè)單位人事管理。事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同55、關于工作時間的說法，正確的是（）。[單選題]*A.企業(yè)安排職工在周休息日工作不得以安排補休代替支付加班費B.企業(yè)實行不定時工作制必須經勞動行政部門審批(正確答案)C.用人單位延長工作時間每日不得超過8小時D.用人單位應當保證勞動者每周休息2日答案解析：題考查工時制度。根據國家規(guī)定，勞動者一般每周工作5日，休息2日。國家機關、事業(yè)單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日，企業(yè)和不能實行國家規(guī)定的統一工作時間的事業(yè)單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。但用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。56、關于簽訂以完成一定工作任務為期限勞動合同時約定試用期的說法，正確的是（）。[單選題]*A.雙方協商一致，可以約定試用期B.不得約定試用期(正確答案)C.約定的試用期不得超過兩個月D.約定的試用期不得超過三個月答案解析：考查勞動合同的內容。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。57、根據《女職工勞動保護特別規(guī)定》，對（），用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。[單選題]*A.哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工(正確答案)B.45歲以上的女職工C.有子女正在上學的女職工D.需要進行產前檢查的女職答案解析：考查哺乳期保護?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》也規(guī)定，對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動58、根據《企業(yè)所得稅實施條例》第四十條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額（）的部分，準予扣除。[單選題]*A.8%B.10%C.14%(正確答案)D.20%答案解析：題考查職工福利的內容。根據《企業(yè)所得稅實施條例》第四十條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除59、實行綜合計算工時工作制的職工在法定休假日工作的，用人單位應當依法支付給職工不低于工資的（）的工資報酬。[單選題]*A.100%B.150%C.200%D.300%(正確答案)答案解析：考查延長工作時間的工資報酬。實行綜合計算工時工作制的職工，工作日是周休息日的，屬于正常勞動；工作日是法定休假日的，要按照《勞動法》第四十四條規(guī)定，支付給職工不低于工資的300%的工資報酬60、關于職工福利費支付范圍的說法，錯誤的是（）。[單選題]*A.用人單位發(fā)放給勞動者的津貼不屬于職工福利費支付范圍B.用人單位為勞動者繳納的社會保險費不屬于職工福利費支付范圍C.用人單位自辦職工食堂的經費補貼屬于職工福利費支付范圍D.用人單位給勞動者發(fā)放的獎金屬于職工福利費支付范圍(正確答案)答案解析：考查工資制度。按照我國的統計口徑，工資總額一般由以下部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、其他工資61、團隊發(fā)展的階段有（）。*A.形成期(正確答案)B.穩(wěn)定期C.結束期(正確答案)D.產出期(正確答案)E.規(guī)范期(正確答案)答案解析：考查工資制度。按照我國的統計口徑，工資總額一般由以下部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、其他工資62、溝通的過程實際上就是以（）傳遞的信息為媒介，進行雙向互動的過程。*A.信息B.信息的發(fā)出者(正確答案)C.信息的傳遞者D.信息的接收者(正確答案)E.信息傳遞答案解析：考查溝通概述。溝通的過程實際上就是以信息的發(fā)出者和信息的接收者傳遞的信息為媒介，進行雙向互動的過程63、為了增加他人順從的可能性，可以采用的方法包括（）。*A.先向他人提出一個較小的要求，在對方接受后，再提出一個較大的要求，則新的要求被接受的可能性會增加(正確答案)B.先向他人提出一個很大的要求，在對方拒絕之后，再提出一個較小的要求，則小的要求被接受的可能性增加(正確答案)C.向他人提出一個大的要求，在他人回應之前降低要求，對方接受的可能性增加(正確答案)D.在他人接受要求之前，增加新的要求，則對方更有可能接受新的要求E.在他人接受了最初的要求后，增加一個新的要求，對方很有可能接受新的要(正確答案)答案解析：考查順從。心理學家還發(fā)現了許多增加他人順從可能性的技巧，常見的包括以下幾種：（1）“腳在門檻內技巧”，即首先向他人提出一個較小的要求，在對方接受后，再提出一個較大的要求，那么新的要求被接受的可能性會增加。（2）“門前技巧”，即首先向他人提出一個很大的要求，在對方拒絕之后，再提出一個較小的要求，這時小要求被接受的可能性增加。（3）“折扣技巧”，即首先向他人提出一個很大的要求，在對方回應之前趕緊打些折扣或給對方其他好處，則對方更有可能接受。（4）“滾雪球技巧”，即在最初的要求被他人接受之后，告訴他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或價碼，這時對方更有可能接受新的要求64、工作滿意度的重要決定因素有（）。*A.工作的挑戰(zhàn)性(正確答案)B.公平的待遇(正確答案)C.精神需求滿足程度D.合作伙伴和上級(正確答案)E.工作環(huán)(正確答案)答案解析：考查工作滿意度決定因素。決定員工工作滿意度的因素有很多，較為重要的有：工作的挑戰(zhàn)性、公平的待遇、良好的工作環(huán)境、合作伙伴和上級、社會影響、員工的人格特征、員工人格與工作的匹配。65、人力資源的概念涵蓋了生產要素中的（）。*A.資本B.土地C.勞動(正確答案)D.企業(yè)家(正確答案)E.知識(正確答案)答案解析：考查人力資源的經濟理論基礎。從理論上講，人力資源的概念應當包括勞動、企業(yè)家、知識這三種生產要素在內，它是對勞動這種傳統生產要素的一種擴充。66、下列屬于一項完整的工作研究包括的步驟的是（）。*A.確定所要研究的工作(正確答案)B.嚴格檢查記錄的事實(正確答案)C.制定最經濟的方法(正確答案)D.衡量所選擇的方法(正確答案)E.確定操作的標準時答案解析：考查工作研究。一項完整的工作研究包括八個步驟：（1）確定所要研究的工作；（2）利用最適當的記錄方法，記錄直接觀察到的那件事，以便使數據成為便于分析的形式；（3）嚴格檢查記錄的事實，并對完成的每一件事逐項進行考慮；（4）制定最經濟的方法；（5）衡量所選擇的方法，并計算從事這一工作的標內部資料第16頁共18頁準作業(yè)時間；6+（6）確定新的工作方法及其有關的作業(yè)時間；（7）將新的方法規(guī)定為標準做法；（8）通過適當的控制程序，維持這種新標準做法。67、關于工作設計的說法，正確的是（）。*A.工作設計是將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內容和流程安排(正確答案)B.有效的工作設計能夠為員工自身能力的發(fā)揮和自我價值的實現創(chuàng)造條件(正確答案)C.工作設計的目的之一是使工作更加人性化，進而達到激勵的效果(正確答案)D.在工作設計發(fā)展早期，研究者主要關注的是工作專門化或工作簡單化(正確答案)E.一般情況下，工作設計的內容是不包括工作關系的答案解析：考查工作設計概述。工作設計是將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內容和流程安排。工作設計的目的，一方面是使企業(yè)內部職位的職責、工作關系更科學、合理，提高工作效率；另一方面也希望通過改進工作的方法、流程使工作更加人性化，進而達到激勵的效果。工作設計的內容包括工作活動、工作責任、工作中的協作、工作方法、工作權限、工作關系等。通過有效的工作設計，保證組織目標和組織功能的高效率實現，保證事得其人、人事相宜，為員工自身能力的發(fā)揮和自我價值的實現創(chuàng)造條件。68、下列關于績效考核與績效管理的說法正確的是（）。*A.績效考核是績效管理的重要組成部分(正確答案)B.有效的績效考核是對績效管理的有力支撐(正確答案)C.績效考核是一個完整的管理過程，績效管理只是一個環(huán)節(jié)D.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高(正確答案)E.績效考核側重于績效的識別、判斷和評價(正確答案)答案解析：考查績效管理的概述。績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)69、我國《勞動合同法》規(guī)定，勞務派遣只能在（）的工作崗位上實施。*A.臨時性(正確答案)B.替代性(正確答案)C.常規(guī)性D.輔助性(正確答案)E.創(chuàng)新性答案解析：考查外部招募的主要渠道。勞務派遣一般在臨時性、輔助性、替代性工作崗位上實施。70、關于薪酬的說法，正確的有（）。*A.薪酬可劃分為基本薪酬、獎金和福利三大部分(正確答案)B.根據薪酬發(fā)放依據，基本薪酬包含職位薪酬、技能薪酬和浮動薪酬C.能力薪酬體系主要適用于企業(yè)中的“白領員工”(正確答案)D.獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分(正確答案)E.員工福利是一種內在的貨幣性報酬答案解析：考查薪酬的基本構成。根據薪酬發(fā)放依據，基本薪酬包含職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬，B選項錯誤；員工福利是具有相對普遍性的非貨幣報酬，E選項錯誤71、關于結構化面試的說法，正確的有（）。*A.它結構嚴密，層次性強，評分模式固定(正確答案)B.考官能夠靈活自由地提問C.它的效果往往高于非結構化面試(正確答案)D.它不僅要求面試內容標準化，同時還要求面試程序和評分結構標準化(正確答案)E.它要求對同一位求職者實施系列面試答案解析：考查面試。結構化面試又稱標準化面試，是依據預先確定的面試內容、程序、評分結構等進行的面試形式。在面試過程中，面試考官不能隨意變動面試提綱，被面試者也必須針對每一個問題來回答。綜合來看，結構化面試要優(yōu)于非結構化面試。72、培訓與開發(fā)根據不同時間階段劃分為（）。*A.職（崗）前培訓與開發(fā)(正確答案)B.外部培訓與開發(fā)C.職外培訓與開發(fā)(正確答案)D.內部培訓與開發(fā)E.在職培訓與開發(fā)(正確答案)答案解析：考查培訓與開發(fā)的類型。選項BD是根據不同地點劃分的培訓與開發(fā)。73、影響薪酬設定的外在因素包括（）。*A.勞動力市場的供需關系與競爭狀況(正確答案)B.地區(qū)及行業(yè)差異(正確答案)C.當地生活水平(正確答案)D.企業(yè)的經營狀況和支付能力E.與薪酬相關的法律法(正確答案)答案解析：考查影響薪酬的設定因素。D選項是影響薪酬設定的額內在因素74、從形式上壓力源可以分為（）。*A.工作壓力源(正確答案)B.生活壓力源(正確答案)C.社會壓力源(正確答案)D.教育壓力源E.晉升壓力源答案解析：考查員工情緒管理與勞動關系氛圍。從形式上壓力源可以分為：工作壓力源、生活壓力源、社會壓力源75、關于培訓與開發(fā)需求分析的說法，正確的是（）。*A.需求分析是確定培訓與開發(fā)目標的前提(正確答案)B.需求分析是設計培訓與開發(fā)計劃的前提(正確答案)C.需求分析是進行培訓與開發(fā)效果評估的基礎(正確答案)D.需求分析方法中不包括面談法E.需求分析是培訓與開發(fā)的首要環(huán)節(jié)(正確答案)答案解析：考查培訓與開發(fā)的需求分析。培訓與開發(fā)的第一步是要進行培訓與開發(fā)的需求分析。它既是確定培訓與開發(fā)目標、設計培訓與開發(fā)計劃的前提，又是進行培訓與開發(fā)效果評估的基礎，因而成為培訓與開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)。培訓與開發(fā)需求分析的基本方法有下列幾種：申報法；問卷法；面談法；任務分析法；績效分析法；查閱工作說明書76、與勞動關系密切聯系的其他社會關系主要包括（）。*A.因實施社會保險制度而發(fā)生的社會關系(正確答案)B.因勞動安全衛(wèi)生管理和服務而發(fā)生的社會關系(正確答案)C.因用人單位工資總量宏觀調控和實施最低工資保障而發(fā)生的社會關系(正確答案)D.因用人單位規(guī)定而必須遵守的社會關系E.因勞動爭議調解和仲裁而發(fā)生的社會關系(正確答案)答案解析：考查與勞動關系密切聯系的其他社會關系。D選項，“用人單位規(guī)定”描述太寬泛，錯誤。77、員工援助計劃的主要內容包括（）。*A.處理造成問題的外部壓力源(正確答案)B.普遍提高工資待遇C.處理壓力造成的反應(正確答案)D.改變個體的弱點(正確答案)E.加強對員工的績效考答案解析：考查員工援助計劃的主要內容。一般而言，EAP主要由三部分構成：（1）處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當的管理和環(huán)境因素。（2）處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解。（3）改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等78、關于用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同的說法，正確的有（）。*A.用人單位初次實行勞動合同制度，用人單位應當與在該單位工作滿10年的勞動者訂立無固定期限勞動合同B.勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年并提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同(正確答案)C.用人單位自用工之日起滿一個月不與勞動者訂立勞動合同，應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同D.用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同(正確答案)E.勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同答案解析：考查勞動合同的內容。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的。連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。（3）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的79、關于繳納社會保險費的說法，符合法律規(guī)定的有（）。*A.用人單位應當自行申報按時足額繳納社會保險費(正確答案)B.職工應當自行繳納社會保險費C.用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知職工本人(正確答案)D.無雇工的個體工商戶參加社會保險無須繳納社會保險費E.用人單位未按規(guī)定繳納社會保險費的，補繳時應當加繳一倍社會保險費答案解析：考查社會保險繳費。用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知本人。無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加社會保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員，可以直接向社會保險費征收機構繳納社會保險費。用人單位未按規(guī)定申報應當繳納的社會保險費數額的，按照該單位上月繳費額的110%確定應當繳納數額。80、職工個人福利又稱為勞動者的福利待遇，主要內容包括（）。*A.帶薪假期(正確答案)B.職工工資獎金C.職工生活困難補貼(正確答案)D.上下班交通費補貼(正確答案)E.冬季取暖補貼(正確答案)答案解析：考查職工福利。職工個人福利又稱為勞動者的福利待遇，主要內容包括帶薪假期、冬季取暖補貼、探親假路費補貼、上下班交通費補貼、職工生活困難補貼、職工正常死亡喪葬補助費等某學校要舉行一個話劇表演比賽，小茜、小純、小天等幾個志同道合的朋友組團報了名。由于人手不夠，每個人除了當演員，還需要分擔道具保管、財務、宣傳等工作。小茜認為自己心思細膩，適合保管道具。可是在開會討論任務分配的時候，小茜擔心其他人也想保管道具，因此沒有說出自己的想法，其他人似乎出于同樣的考慮，也沒有發(fā)言。剛開始討論時，由于沒有人組織，大家沉默了幾分鐘。小純覺得這樣不行，率先發(fā)言道:“大家學習比較忙，咱們速戰(zhàn)速決吧。小茜比較嚴謹細心，管財務，我來管道具，小天負責做海報宣傳。大家還有其他想法嗎？”小茜本有點不愿意當財務，但見其他人都沒有反對，也只好同意了這個安棑。81、小茜跟朋友們組建的話劇組屬于______。[填空題]*空1答案：D82、迫于團體壓力，小茜沒有提出反對意見，這種行為屬于______。[填空題]*空1答案：A83、任務分配討論的過程，體現出的團體決策的缺點有______。[填空題]*空1答案：ABD84、大家一開始處于沉默狀態(tài)，而后又一致接受了主導成員小純的想法，這種現象叫作______。[填空題]*空1答案：B李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發(fā)展到如今擁有數千名員工，具有一定知名度的大制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當地屬于中等偏上，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時，重點調查的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境；提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。85、在進行滿意度調查時，該公司原本重點考察工作滿意度的______[填空題]*空1答案：B86、陳某在滿意度調查過程中表達了自己的不滿，陳某這種表達對工作不滿的方式屬于______。[填空題]*空1答案：B87、陳某后來辭職離開了公司。這種用辭職的方式表達對工作不滿的方式是______。[填空題]*空1答案：A88、該公司絕大多數員工表達不滿的方式是______。[填空題]*空1答案：C近來，某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調查。調查顯示：就每個月用于員工的人均福利待遇而言，該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現在行業(yè)的激烈競爭和高流動率，為了增強公司的凝聚力和吸引力，人力資源部認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，他們提出了一項增加員工福利的計劃，也就是將現在的人均福利待遇1000元/月提高到人均1500元/月的較高水平，但并不確定該計劃是否可行。另外，員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議，認為形式不夠多樣。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現狀進行診斷，希望找出解決方案。專家通過調研發(fā)現，提高人均福利待遇到1500元/月的水平，可以較好地激勵和保留核心員工，并且公司財力可以承受，也不會影響公司的中長期盈利，因此是可行的。此外，在福利發(fā)放形式方面，可以通過提供福利項目的“菜單”由員工自由選擇，滿足員工不同的需求最大限度地調動員工的積極性。89、專家所提出的福利計劃具體的實施方式可包括（[填空題]*_________________________________(答案：ABD)答案解析：考查彈性福利計劃。彈性福利計劃的實施方式包括以下四種類型：（1）附加福利計劃。在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，向員工提供一張?zhí)厥獾男庞每ǎ瑔T工可以根據自己的需要自行購買商品或福利。發(fā)放給員工的信用卡中可使用的金額度取決于員工的任職年限、績效水平，還可以根據員工基本薪酬的百分比來確定。（2）混合匹配福利計劃。員工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的福利領域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變。（3）核心福利計劃。為員工提供包括健康保險、人壽保險及其他一系列企業(yè)認為所有員工都必須擁有的福利項目的福利組合，然后讓員工根據自己的偏好選擇其他的福利項目，或者增加一種核心福利項目的保障水平。（4）標準福利計劃。企業(yè)為員工提供一些標準的福利項目組合，員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構建福利組合90、專家提出的方案中，該公司應采取的福利計劃是______。[填空題]*空1答案：D91、針對將人均福利待遇提高到1500元/月的計劃的可行性，專家提出的解決方案主要遵循的福利計劃特征是______。[填空題]*空1答案：C92、公司之所以考慮提高員工的福利待遇，其依據的福利計劃特征是______。[填空題]*空1答案：B某公司是3C家電連鎖零售企業(yè)的領導者，業(yè)務發(fā)展迅速，公司規(guī)模不斷擴大。但伴隨企業(yè)高速發(fā)展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司現狀進行診斷，希望能走出困境。專家團隊通過調研發(fā)現，造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現了問題。核心員工薪酬水平沒有市場競爭力，做出較大貢獻的員工得不到相應的獎勵，同時競爭對手公司紛紛以高薪挖走員工，導致部分核心員工選擇跳槽。根據公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據90分位的市場薪酬水平確定，一線基礎員工薪酬依據25分位的市場薪酬水平確定；對于績效超過預期水平很多的員工，在績效加薪基礎上給予額外的獎勵；員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項目，根據員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。93、該公司原有的薪酬體系設計違反的原則是______[填空題]*空1答案：AB94、專家提出的解決方案中，對核心員工采取的薪酬水平策略是______。[填空題]*空1答案：A95、專家提出的解決方案中，對于員工的獎勵方式屬于______。[填空題]*空1答案：C96、專家提出的解決方案中，該公司的員工福利實施方式屬于______。[填空題]*空1答案：A2008年7月1日，王某初次就業(yè)后進入甲公司工作，至2012年12月31日勞動合同終止。2013年1月1日，王某與乙公司建立勞動關系，在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙公司工作期間，乙公司未安排王某享受帶薪年休假，也未向王某支付應休未休年休假工資。王某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求乙公司支內部資料第11頁共18頁付其2015年和2016年應休未休年休假工資。乙公司認為，王某在其公司工作期間請病假累計1個多月，不應享受帶薪年休假待遇，請求勞動爭議仲裁委員會駁回王某的仲裁申請。97、關于王某累計請多長時間病假后不能享受帶薪年休假的說法，正確的是______[填空題]*空1答案：B98、如果王某在甲公司工作期間應享受帶薪年休假，則其可享受的年休假天數是______天。[填空題]*空1答案：D99、關于王某在乙公司工作期間能否享受帶薪年休假的說法，正確的是______。[填空題]*空1答案：AC100、王某可以享受的2015年度帶薪年休假是______天。[填空題]*空1答案：A1、心理學家常把人類的表情分為三種，不屬于這三種表情的是（）。[單選題]*A.面部表情B.身體表情C.內部表情(正確答案)D.言語表情答案解析：考查情緒的表現——表情。心理學家常把人類表情分為三種：面部表情、身體表情和言語表情。2、關于能力、知識和技能的說法錯誤的是（）。[單選題]*A.知識是概括化的經驗系統能力可以不斷提高B.技能是概括化的行為模式C.能力是概括化的心理特征D.能力可以不斷提高(正確答案)答案解析：考查能力與知識和技能的區(qū)別。能力發(fā)展到一定程度時就會定型，知識和技能卻可以不斷積累3、心理學家提出的消除偏見的方法不包括（）[單選題]*A.減少交流(正確答案)B.平等接觸C.創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境D.對抗刻板印象答案解析：考查偏見。為了消除偏見帶來的負面影響，心理學家提出了一些可能的方法：對抗刻板印象、平等接觸、創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境。4、小趙最近正在減肥，恰好遇上部門同事聚餐，打破了他的減肥計劃，這使他非常不開心。小趙開導自己：“跟同事交流感情，并在聚會中表現得放松、合群，比減肥重要多了?！备鶕J知失調理論，小趙采用的減輕認知失調的方法是（）[單選題]*A.改變態(tài)度B.增加認知C.改變認知的重要性(正確答案)D.減少選擇感答案解析：考查態(tài)度改變的理論。改變認知的重要性：讓一致性的認知變的重要，不一致性的認知變的不重要5、人格是指個體所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和（）。[單選題]*A.態(tài)度B.行為風格(正確答案)C.智力特點D.個人潛能答案解析：考查人格的概念。心理學所說的人格是指個體所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風格，它是一個人在與社會相互作用過程中所形成的一個相對穩(wěn)定的動力系統6、團體極化是指人們在團體中進行決策較個人決策（）的現象。[單選題]*A.積極性更高B.積極性更高或更低C.冒險性更高或更低(正確答案)D.冒險性更答案解析：考查團體極化。團體極化是指在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策7、下列團體中，屬于非正式團體的是（）[單選題]*A.公司業(yè)務部門B.大學同學會(正確答案)C.企業(yè)科室D.生產班答案解析：考查團體的分類。非正式團體是指那些既無正式結構，又不是由組織決定的各種松散聯盟。非正式團體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎上，是基于社會交往的需要自發(fā)形成的，團體成員間的關系比較松散，并且沒有確切的名稱，如日常生活中的朋友團體就屬于非正式團體8、“在最初的要求被他人接受之后，告訴他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或價碼，這時對方更可能接受新的出價”體現了順從中的（）技巧[單選題]*A.腳在門檻內技巧B.門前技巧C.折扣技巧D.滾雪球(正確答案)答案解析：考查團體壓力。滾雪球技巧：在最初的要求被他人接受之后，告訴他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或價碼，這時對方更可能接受新的要求9、順從是指在他人的直接請求下，按照他人的要求采取行動的傾向。下列因素中，不利于增加順從可能性的是（）。[單選題]*A.積極的情緒B.強勢的態(tài)度(正確答案)C.強調互惠性D.合理的原因答案解析：考查團體的壓力。有三個因素特別有助于建立良好的順從氣氛：第一是積極的情緒；第二是強調順從的互惠性；第三是合理的原因。10、認為每個員工都有其典型的工作滿意度水平的工作滿意度理論模型是（）。[單選題]*A.工作滿意度的因素模型B.工作滿意度的差異模C.工作滿意度的均衡水平模型(正確答案)D.工作滿意度的多維度模答案解析：考查工作滿意度的理論。均衡水平模型認為，每個員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平11、員工通過曠工、遲到、怠工等方式表達對工作不滿意的方式屬于（）。[單選題]*A.建設性和消極的B.建設性和積極的C.破壞性和消極的(正確答案)D.破壞性和積極答案解析：題考查員工對工作不滿的表達方式。忽視（破壞性和消極的），消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等12、員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，其中辭職屬于（）的方式。[單選題]*A.破壞性、積極的(正確答案)B.建設性、積極的C.建設性、消極的D.破壞性、消極的答案解析：考查工作滿意度的影響后果。辭職也就是員工選擇離開組織，這屬于破壞性、積極的情況。13、關于人力資源概念的內涵的說法，正確的是（）。[單選題]*A.人力資源既可以指人，也可以指能力(正確答案)B.人力資源是一個數量概念，與質量無關C.人力資源只包括現實的人力資源，不包括潛在的或未來的人力資源D.人力資源指的是人的腦力，不包括體力答案解析：考查人力資源概念的內涵。一個國家或組織的人力資源不僅包括現實的人力資源，而且包括潛在的或未來的人力資源。事實上，從增長和發(fā)展的角度來看，對于一個國家的經濟增長和社會發(fā)展或者一個組織或使用達成來說，未來人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)更為重要14、通過工作的設計和組織方式調整以及授權、非物質激勵等方式來激發(fā)員工的工作熱情，體現了人力資源的（）。[單選題]*A.能動性B.社會性(正確答案)C.開發(fā)性D.時效答案解析：考查人力資源的內涵及特性。通過工作的設計和組織方式調整以及授權、非物質激勵等方式來激發(fā)員工的工作熱情，就是通過滿足員工的很多社會需求來實現人力資源對組織的更大價值。15、西奧多·舒爾茨開創(chuàng)的（）改變了傳統經濟學將人作為一種附屬于資本的次要生產要素看待的錯誤思想。[單選題]*A.人力資本投資理論(正確答案)B.生產要素理論C.人際關系學說D.企業(yè)資源基礎理論答案解析：考查人力資本投資理論與人力資源。人力資本投資理論將人力資源視為一切資源中最為重要的資源，第一次將人力資源對經濟增長的貢獻明確地提到了首要的地位，從而改變了傳統經濟學將人作為一種附屬于資本的次要生產要素來看待的錯誤思想，可以稱得上是一場思想革命16、下列關于企業(yè)資源基礎理論的描述錯誤的是（）。[單選題]*A.該理論標志著企業(yè)核心競爭力理論的興起B(yǎng).組織競爭力來源與區(qū)別于其他組織的異質性資源C.企業(yè)成長戰(zhàn)略的實質在于培育新的資源(正確答案)D.企業(yè)要獲得持續(xù)競爭力，需要對異質性資源進行投資、升級以及有效利用答案解析：考查作為組織要素的人力資源。企業(yè)成長戰(zhàn)略的實質就是在運用現有的資源與培育新的資源之間尋求平衡17、與一個人在特定組織的特定職位或特定領域中達成高水平工作績效有顯著關系的個體特征及其相應的外顯行為總稱（）。[單選題]*A.技能B.能力C.勝任素質(正確答案)D.人格特征答案解析：考查勝任素質模型。勝任素質特指與一個人在特定組織的特定職位或特定領域中達成高水平工作績效有顯著關系的個體特征及其相應的外顯行為，其中包括知識、技能、自我概念、人格特征以及動機等因素18、下列關于績效管理的描述錯誤的是（）。[單選題]*A.績效管理體系是確保員工個人以及員工群體的工作活動和工作行為對企業(yè)戰(zhàn)略目標實現產生積極作用的一種重要機制B.績效管理是從制訂績效計劃、形成績效目標開始的C.通過績效管理，就會形成一種個人績效支持部門績效、部門績效支持組織績效的良好局面D.在績效管理的循環(huán)中，各級管理人員在完成績效考核和評價工作之后，可以不向員工提供反饋(正確答案)答案解析：考查人力資源管理的邏輯體系與職能框架。在績效管理的循環(huán)中，非常強調各級管理人員應當在完成績效考核和評價工作之后，向員工提供誠實、直接的反饋，從而幫助員工不斷改進自身在知識、技能以及能力等方面的不足，滿足員工不斷成長的需要19、在工作分析中，選擇標桿職位的標準不包括（）。[單選題]*A.職位的代表性B.職位的關鍵程度C.職位任職者的工作經歷(正確答案)D.職位內容變化的頻率和程答案解析：題考查工作分析的實施技巧。選擇標桿職位可以參考以下標準：職位的代表性、職位的關鍵程度、職位內容變化的頻率和程度及職位任職者的績效20、體力勞動強度的分級標準不包括（）。[單選題]*A.根據勞動時的氧氣消耗劃分B.根據能量消耗劃分C.根據勞動時一些心理指標變動情況劃分(正確答案)D.根據勞動強度指數劃答案解析：考查工作研究。選項C錯誤，應該是根據勞動時一些生理指標變動情況劃分21、關于工作分析中訪談法的說法，正確的是（）。[單選題]*A.適用的工作類型較少B.操作時要避免使用生僻的專業(yè)詞匯(正確答案)C.不允許被訪談者提問D.對員工個人和企業(yè)的日常工作沒有任何影答案解析：考查訪談法。訪談者應與被訪談者建立互信和睦的關系，訪談者語言表達要清楚，含義準確，避免使用生僻的專業(yè)詞匯；訪談者應保持冷靜、客觀，不要與被訪談者爭論，更不要偏離訪談的中心內容，避免發(fā)表個人觀點和看法；避免使用輕率的判斷性問題和行為22、關于工作分析方法的說法，正確的是（）。[單選題]*A.訪談法是單向的，被訪談者不可以提問B.觀察法適用于以腦力勞動為主的工作C.問卷調查法的設計成本低，調查成本高D.工作實踐法適用于短期內即可掌握的工作(正確答案)答案解析：考查工作分析方法的內容。工作實踐法的優(yōu)點在于可以了解到工作的實際任務及在體力、環(huán)境、社會等方面的要求，適用于短期內可以掌握的工作23、人力資源部薪酬專員與（）之間的工作聯系屬于縱向聯系。[單選題]*A.人力資源部經理(正確答案)B.財務部成本會計C.人力資源部培訓專員D.管理咨詢公司顧答案解析：考查工作分析的內容。工作聯系可以分為橫向聯系和縱向聯系。橫向聯系包括與部門內其他職位的工作聯系，與企業(yè)內部其他部門或職位的工作聯系，以及與企業(yè)外部的工作聯系；縱向聯系是指與該職位的上、下級發(fā)生的工作聯系。24、下列關于獵頭公司的描述錯誤的是（）。[單選題]*A.是私營就業(yè)服務機構中一種非常特殊的高端就業(yè)服務機構B.填補組織髙級管理職位的候選人，獵頭公司可能是唯一恰當的候選人來源渠道C.節(jié)省擬招募高級管理人才的組織的高管人員的時間D.與企業(yè)自行招募高級管理人才所需要付出的時間和成本相比，獵頭公司的費用是較高昂的(正確答案)答案解析：考查外部招募的主要渠道。利用獵頭公司的服務是需要支付一定費用的，但與企業(yè)自行招募高級管理人才所需要付出的時間和成本相比，這種費用實際上是微不足道的。25、關于工作分析、工作評價與薪酬管理之間關系的說法，錯誤的是（）。[單選題]*A.工作分析直接支持薪酬體系的設計(正確答案)B.建立薪酬體系通常要以工作評價為基礎C.通過工作分析與工作評價，可以優(yōu)化企業(yè)內部薪酬結構D.通過工作分析與工作評價，可以提高薪酬體系的內部公平性和科學性答案解析：考查工作分析的作用。建立薪酬體系要以工作評價為基礎。而如前所述，工作評價又是以工作分析為基礎。因此，工作分析通過支持工作評價來間接地支持薪酬體系的設計。通過工作分析與工作評價，可以優(yōu)化企業(yè)內部的薪酬結構,提髙薪酬體系的內部公平性和科學性26、下列關于實施招募活動的內容描述錯誤的是（）。[單選題]*A.組織的人力資源部門需要根據招募計劃書，通過適當的渠道公布招募信息B.組織所發(fā)布的招募信息必須簡潔、明確C.在實施招募計劃過程中，組織人力資源專員和用人部門都要參與D.在實施招募活動的過程中收集的求職者簡歷必須是電子的(正確答案)答案解析：本題考查招募的基本程序。在實施招募活動的過程中收集的求職者簡歷既包括紙質的簡歷，又包括電子簡歷27、有些企業(yè)在招募新員工時會對求職者的基本素質提出要求，但并不要求他們具有太多的工作經驗，這種招募戰(zhàn)略屬于（）。[單選題]*A.高薪戰(zhàn)略B.培訓戰(zhàn)略(正確答案)C.廣泛搜尋戰(zhàn)略D.等待戰(zhàn)略答案解析：考查招募的基本戰(zhàn)略。培訓戰(zhàn)略是指組織對求職者的基本素質有要求，但是對工作經驗卻沒有太高的要求，只要求職者的基本素質較好，那么組織在雇用員工之后會向他們提供較多的培訓，這樣就可以讓員工逐漸適應職位的工作要求。28、績效管理的主要目的是（）。[單選題]*A.對員工進行獎勵和懲罰B.控制員工的工作過程C.建立客觀的績效優(yōu)化體系，實現企業(yè)與個人績效的緊密融合(正確答案)D.評估員工的實際工作效果答案解析：考查績效管理的概述。績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現企業(yè)與個人績效的緊密融合。29、霍蘭德的職業(yè)興趣測試認為，（）的人適合從事教育、咨詢等方面的工作。[單選題]*A.現實型B.常規(guī)型C.藝術型D.社會型(正確答案)答案解析：考查甄選的主要方法。社會型的人適合從事教育、咨詢等方面的工作。30、關于績效考核技術的說法，正確的是（）。[單選題]*A.績效考核技術可以劃分為量表法、比較法和描述法(正確答案)B.績效考核技術的選擇主要依據公司目前的經濟實力C.績效考核技術中最具有競爭優(yōu)勢的方法是關鍵事件法D.績效考核技術中應用最為普遍的方法是排序法答案解析：考查績效考核體系?？冃Э己思夹g可以劃分為量表法、比較法、描述法。31、有些時候，面試考官在面試過程中會故意制造一種較為緊張的氣氛，然后觀察被面試者的情緒變化及反應。這種面試形式稱為（）[單選題]*A.結構化面試B.壓力面試(正確答案)C.情境面試D.非結構化面答案解析：考查壓力面試。壓力面試就是面試考官在面試過程中故意制造出一種緊張氣氛，對被面試者施加一定的心理壓力，然后觀察被面試者在壓力狀況下的情緒變化以及所作出的反應。不過，壓力面試要慎用，在確需采取時，最好對面試考官進行相關培訓32、關鍵的績效維度應當控制在（）個，以便使員工知道企業(yè)的發(fā)展重點，有目標地塑造自身的工作行為。[單選題]*A.1-5B.5-10(正確答案)C.10-15D.1-3答案解析：考查績效考核指標體系的設計。關鍵的績效維度應當控制在5-10個，以便使員工知道企業(yè)的發(fā)展重點，有目標地塑造自身的工作行為33、績效考核指標權重的設計方法包括（）。[單選題]*A.個案研究法B.問卷調查法C.對偶比較法(正確答案)D.關鍵事件答案解析：考查績效考核指標體系的構成。對偶比較法是將各考評指標進行比較，然后再將比較結果匯總進行比較，從而得出權重的權重設計方法。34、經理如果增加了市場份額或在不影響產品數量和質量的前提下降低了預算，就可以得到一筆獎金，這種獎金屬于（）。[單選題]*A.行為鼓勵計劃B.管理獎勵計劃(正確答案)C.基于團隊的獎勵計劃D.一次性獎金答案解析：考查獎金。管理獎勵計劃是在經理達到或超過其部門有關銷售、利潤、生產或其他方面的目標時對經理進行獎勵。這種獎勵通常要求達到多個復雜的目標。如根據管理獎勵計劃，經理如果增加了市場份額或在不影響產品數量和質量的前提下降低了預算，就可以得到一筆獎金35、績效考核指標設計方法不包括（）。[單選題]*A.工作分析法B.業(yè)務流程分析法C.專題訪談法D.權值因子判斷(正確答案)答案解析：考查績效考核指標體系的構成。設計方法主要包括：工作分析法、個案研究法、業(yè)務流程分析法、專題訪談法、問卷調查法36、下列員工福利中，屬于企業(yè)補充福利的是（）。[單選題]*A.收入保障計劃(正確答案)B.社會失業(yè)保險C.配偶生育假D.住房公積答案解析：考查員工福利的內容。企業(yè)補充福利有：收入保障計劃、員工服務計劃。37、較高的薪酬水平和正確的價值取向體現的是薪酬體系設計原則中的（）。[單選題]*A.公平性原則B.激勵性原則C.競爭性原則(正確答案)D.經濟性原答案解析：考查薪酬體系設計。企業(yè)薪酬的競爭性不僅體現在較高的薪酬水平和正確的價值取向上，而且取決于靈活多變的薪酬結構。38、下列內容屬于價值觀及企業(yè)文化塑造培訓與開發(fā)的是（）。[單選題]*A.管理、領導技能的培訓與開發(fā)B.公司發(fā)展歷史、公司組織結構和運營情況的介紹C.產品知識和銷售操作程序D.向員工介紹企業(yè)理念、企業(yè)文化的講座和研討會(正確答案)答案解析：考查不同內容的培訓與開發(fā)。D選項符合題意39、關于市場薪酬水平定位策略的說法，正確的是（）。[單選題]*A.在年初將薪酬水平調整到年底市場預期水平的屬于市場滯后策略B.根據市場平均水平確定企業(yè)薪酬定位的屬于市場匹配策(正確答案)C.根據職位類型分別制定不用薪酬水平的屬于市場領先策略D.在年底將薪酬水平確定在年初的競爭性水平上的屬于混合策略答案解析：考查市場薪酬水平定位。市場跟隨策略又稱為市場匹配策略，就是根據市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。市場滯后策略即在年初薪酬調整時，將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上，導致企業(yè)的薪酬水平在全年都低于市場水平。市場領先策略即在年初薪酬調整時，將企業(yè)的薪酬水平調整到年底市場預期的水平?；旌喜呗允侵钙髽I(yè)在確定薪酬水平時，根據職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略40、在配備了專門裝備和工作人員的專門培訓與開發(fā)區(qū)或中心進行，為獲得先進的操作技能、行政技能、顧客服務和銷售技巧的培訓與開發(fā)稱為（）。[單選題]*A.在崗培訓與開發(fā)B.外部培訓與開發(fā)C.崗外培訓與開發(fā)(正確答案)D.在職培訓與開發(fā)答案解析：考查培訓與開發(fā)的類型。崗外培訓與開發(fā)，是在配備了專門裝備和工作人員的專門培訓與開發(fā)區(qū)或中心進行的。它是獲得先進的操作技能、行政技能、顧客服務和銷售技巧，以及學習公司程序和產品知識的最好方式41、培訓與開發(fā)的目標不包括（）。[單選題]*A.知識目標B.生態(tài)目標(正確答案)C.行為目標D.結果目標答案解析：考查培訓與開發(fā)的需求分析。培訓與開發(fā)的目標主要包括：知識目標、行為目標、結果目標。42、關于職業(yè)病認定條件的說法，錯誤的是（）。[單選題]*A.疾病應與工作場所的職業(yè)性有害因素密切相關B.要確認患病員工在工作之前沒有遺傳性疾病(正確答案)C.所接觸的有害因素的劑量，足以導致疾病的發(fā)生D.必須區(qū)分職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用，前者可能性必須大于后者答案解析：考查職業(yè)損傷與職業(yè)病。企業(yè)在對職業(yè)病進行認定時，應注意職業(yè)病認定的三個條件：（1）該疾病應與工作場所職業(yè)性有害因素密切有關。（2）所接觸的有害因素的劑量（或濃度）無論過去還是現在，都足以導致疾病的發(fā)生。（3）必須區(qū)別職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用，前者可能性必須大于后者。43、關于案例研討法的說法，錯誤的是（