組織行為學(xué)(6)激勵(lì)

1專(zhuān)題6工作激勵(lì)

第一節(jié)激勵(lì)性質(zhì)第二節(jié)激勵(lì)理論第三節(jié)激勵(lì)實(shí)踐組織行為學(xué)

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2工作激勵(lì)—引導(dǎo)案例組織行為學(xué)

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張朝陽(yáng)與搜狐—

被《時(shí)代》周刊譽(yù)為全球計(jì)算機(jī)數(shù)字化領(lǐng)域50名風(fēng)云人物之一的張朝陽(yáng)畢業(yè)于麻省理工學(xué)院，1995年回國(guó)創(chuàng)辦了著名的網(wǎng)站“搜狐”。盡管只有短短的幾年，張朝陽(yáng)的個(gè)人資產(chǎn)已超1000萬(wàn)美元。他希望有朝一日能成為中國(guó)首富。他說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代成功企業(yè)家的個(gè)人財(cái)富正以前所未有的10倍、100倍的速度迅速擴(kuò)展、積累。據(jù)報(bào)道，沉浸于創(chuàng)業(yè)快感之中的張朝陽(yáng)生活簡(jiǎn)單，甚至沒(méi)有時(shí)間戀愛(ài)、結(jié)婚，他決心把搜狐塑造成中國(guó)信息技術(shù)領(lǐng)域的知名品牌。3第一節(jié)激勵(lì)的性質(zhì)一、激勵(lì)與需要的概念激勵(lì)(motivation)

：靜態(tài)、動(dòng)態(tài)組織行為學(xué)

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4二、激勵(lì)理論的基本概念（一）激勵(lì)過(guò)程不滿(mǎn)足的需要緊張驅(qū)力

尋求行為滿(mǎn)足需要緊張降低組織行為學(xué)

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5努力、需要、組織目標(biāo)需要（need）：使特定的結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部狀態(tài)。◆需要的分類(lèi)

●

按需要的對(duì)象分：物質(zhì)需要

精神需要

●

按需要的起源分：

生理性需要（初生性需要）社會(huì)性需要（次生性需要）

●

按需要滿(mǎn)足的來(lái)源分：

外在性需要外在性需要包括

（A）

物質(zhì)性如工資、福利、住房等；

（B）

社會(huì)感情性如信任、支持、表?yè)P(yáng)、尊重等。

內(nèi)在性需要

其內(nèi)容又包括

（A）工作活動(dòng)本身的激勵(lì)性（過(guò)程導(dǎo)向）如工作內(nèi)容豐富多彩，引人入勝與興趣。激勵(lì)并不在于成果本身。

（B）工作任務(wù)完成的激勵(lì)性（結(jié)果導(dǎo)向）如工作完成后的自豪感，自尊感和輕松感。（三）激勵(lì)-績(jī)效模型◆激勵(lì)能開(kāi)發(fā)人的潛能，提高工作的績(jī)效和滿(mǎn)意度。1、模型一P（工作績(jī)效）=f（MxAb）M激勵(lì)水平（直接因素）

Ab

能力（間接因素）2、模型二

P（工作績(jī)效）=f（MxAbxB

機(jī)會(huì)）南京郵電大學(xué)周文成67三、激勵(lì)理論類(lèi)型（一）內(nèi)容型---主要研究人的需要

馬斯洛：需要層次理論

赫茲伯格：雙因素理論

愛(ài)爾德弗：ERG理論

麥克萊蘭德：激勵(lì)需要理論

雙因素論需要層次論ERG理論激勵(lì)需要論

激勵(lì)因素保健因素自我實(shí)現(xiàn)尊重安全歸屬生理成長(zhǎng)需要G關(guān)系需要R生存需要E成就需要權(quán)力需要?dú)w屬需要組織行為學(xué)

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8（二）行為改造理論

研究側(cè)重于激勵(lì)對(duì)工作中人的行為結(jié)果的影響挫折理論

斯金納：強(qiáng)化理論

海德（Heider,1958）:歸因理論組織行為學(xué)

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9（三）過(guò)程型---

動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇洛克：

目標(biāo)設(shè)置理論亞當(dāng)斯：公平理論弗隆姆：期望理論組織行為學(xué)

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10第二節(jié)激勵(lì)理論一、需要理論（一）亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamMaslow）《動(dòng)機(jī)激發(fā)論》（1943）《激勵(lì)與個(gè)性》（1954）組織行為學(xué)

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生理需要安全需要社會(huì)需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要馬斯洛的需要層次理論缺乏實(shí)證低層次需要11（二）戴維·麥克萊蘭德(DavidMcClelland)的激勵(lì)需要理論

成就需要(needforachievement)

權(quán)力需要(needforpower)

合群需要(needforaffiliation)

組織行為學(xué)

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BCDEA12◆麥克萊蘭德的激勵(lì)需要理論的基本結(jié)論---

1、高成就需要的人---責(zé)任、反饋、適度冒險(xiǎn)2、高成就需要的人不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者3、合群和權(quán)力需要與管理者的成功有關(guān)。最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)力與低合群需要4、員工的成就需要可訓(xùn)練與激發(fā)。組織行為學(xué)

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13（三）雙因素理論：激勵(lì)—保健理論美國(guó)猶他州立大學(xué)教授弗雷德里克·赫茲伯格(FrederickHerzberg)

《激勵(lì)因素》（1959）導(dǎo)致極端不滿(mǎn)意的因素：

公司行政管理和政策、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪金、同事關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位、安全保障導(dǎo)致極端滿(mǎn)意的因素：成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升、成長(zhǎng)雙因素理論評(píng)價(jià)（1）--（6）組織行為學(xué)

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14（四）ERG理論●

耶魯大學(xué)教授克萊頓·愛(ài)爾德弗(ClaytonAlderfer)生存（existence）相互關(guān)系（relatedness）成長(zhǎng)（growth）●與馬斯洛的不同點(diǎn)（）天生、非天生：滿(mǎn)足上升、挫折—倒退現(xiàn)象需求越級(jí)共同點(diǎn)：低層次滿(mǎn)足帶來(lái)較高層次需要期望；多種需要激勵(lì)要素同時(shí)存在；高層次努力受挫會(huì)腿至低層次。組織行為學(xué)

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啟示：GDP與國(guó)民幸福指數(shù)（五）泰羅的科學(xué)管理——激勵(lì)1516X理論和Y理論道格拉斯·麥格里戈（DouglasMcGregor）《企業(yè)的人事方面》（1960）●

X理論假設(shè)：1、員工天生討厭工作；2、由于員工天生討厭工作，需對(duì)其強(qiáng)制、控制、懲罰；3、逃避責(zé)任，盡可能尋求正式指示；4、大多數(shù)員工認(rèn)為安全感重要，無(wú)進(jìn)取心。●

Y理論假設(shè)：1、工作看作與休息、游戲一樣自然的事；2、員工能自我引導(dǎo)與控制；3、員工能尋求責(zé)任；4、人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力。組織行為學(xué)

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17二、認(rèn)知理論60年代末產(chǎn)生。該理論認(rèn)為以前對(duì)工作努力采取內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)（成就、責(zé)任、能力），它是由工作內(nèi)容本身的樂(lè)趣而產(chǎn)生的，現(xiàn)在更多的采用外部獎(jiǎng)勵(lì)，如工資、晉升、上下級(jí)關(guān)系、愉快環(huán)境，這種外部獎(jiǎng)勵(lì)的引入可能會(huì)減低動(dòng)機(jī)的總體水平。這種觀點(diǎn)被稱(chēng)為認(rèn)知評(píng)價(jià)理論。組織行為學(xué)

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（二）維克多·弗魯姆期望理論——激勵(lì)水平=期望概率×目標(biāo)效價(jià)

主觀三種關(guān)系：努力與績(jī)效、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足需要18（三）波特、勞勒—綜合激勵(lì)報(bào)酬的價(jià)值

期望報(bào)酬完成任務(wù)的能力內(nèi)在報(bào)酬努力程度工作業(yè)績(jī)實(shí)際報(bào)酬滿(mǎn)意對(duì)任務(wù)的認(rèn)知

外在報(bào)酬取得報(bào)酬的概率1920（六）公平理論◆史坦斯·亞當(dāng)斯(StancyAdams)在1963年提出比較：O/I不公平自身對(duì)策：

●改變投入

●改變對(duì)他人的看法

●改變結(jié)果

●改變“參照人”

●改變自我認(rèn)知

●改變環(huán)境分配公平與程序公平組織行為學(xué)

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21（五）目標(biāo)設(shè)置理論MBO◆愛(ài)德溫·洛克(EdwinLocke)

●影響目標(biāo)與績(jī)效關(guān)系的因素：明確有難度反饋目標(biāo)承諾自我效能感（對(duì)自己勝任一項(xiàng)工作的信心）民族文化組織行為學(xué)

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（六）歸因理論內(nèi)外因區(qū)別性、一致性、一貫性2、歸因錯(cuò)誤高估內(nèi)部或個(gè)人因素的作用2223五、強(qiáng)化理論●（美）斯金納

（B·F·Skinner）

籠鼠實(shí)驗(yàn)行為由環(huán)境引起，不必關(guān)心內(nèi)心，控制行為需要外部強(qiáng)化物。凡是能增強(qiáng)反應(yīng)概率的刺激和事件都叫強(qiáng)化物，反之，在反應(yīng)之后緊跟一個(gè)討厭的刺激，從而導(dǎo)致反應(yīng)率下降，則是懲罰。積極強(qiáng)化消極強(qiáng)化懲罰忽視組織行為學(xué)

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3、強(qiáng)化程序連續(xù)強(qiáng)化間斷強(qiáng)化固定強(qiáng)化可變強(qiáng)化24四、社會(huì)學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)（觀直接經(jīng)驗(yàn)）——行為經(jīng)驗(yàn)是否導(dǎo)致行為持久的變化？1、注意過(guò)程2、保持過(guò)程3、動(dòng)力復(fù)制過(guò)程4、強(qiáng)化過(guò)程25應(yīng)用1、抽彩法降低缺勤率（可變強(qiáng)化）2、慎用病假工資制度3、獎(jiǎng)罰并重4、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)5、導(dǎo)師責(zé)任制6、強(qiáng)化自我管理26第三節(jié)激勵(lì)實(shí)踐一、將員工黏合在一起——凝聚力向心力（一）統(tǒng)一制服（二）組織行為修正正強(qiáng)化規(guī)避性學(xué)習(xí)忽視懲罰27漢默爾行為修正1、不同獎(jiǎng)勵(lì)——所有個(gè)體2、不反應(yīng)也會(huì)影響3、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)4、錯(cuò)在哪里5、不當(dāng)眾懲罰6、公正2829二、工作設(shè)計(jì)和工作滿(mǎn)意（一）工作設(shè)計(jì)1、機(jī)械式工作設(shè)計(jì)——激勵(lì)式工作設(shè)計(jì)