績效考核辦法

集團子公司績效考核辦法為進一步完善企業(yè)薪酬分配制度，建立與市場經濟發(fā)展相適應、收入能增能減的分配激勵機制和面向市場、突出前端的價值導向機制，使之對外具有競爭力，對內具有公平性，適應以市場為導向、以客戶為中心、以效益為目標的現代企業(yè)經營體制的需要，充分調動廣大員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，把企業(yè)的競爭壓力切實有效的傳遞到每個員工身上，全面提高企業(yè)整體業(yè)績與核心競爭力，結合KPI考核的主導思想和集團分公司實際，特制訂本績效考核辦法。一、基本原則1、激勵、督促員工完成崗位績效指標，從而確保分公司關鍵績效指標的完成。既要增強員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，又要提高團隊精神和競爭意識。2、客觀、公正的評價員工工作業(yè)績，充分體現“薪酬靠績效，崗位靠競聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績效分配的原則。3、員工績效工資不但與個人工作業(yè)績掛鉤，而且與分公司的業(yè)績緊密掛鉤。根據每個員工的崗位特點和市場信息，將制訂每個崗位員工的績效考核目標。4、實行員工月績效工資零基數，強化收入能增能減的激勵和約束機制，打破收入分配的平均主義，合理拉開差距，堅持按勞分配。5、強化面向市場、突出前端的薪酬分配價值導向，加大對前端考核力度和績效工資分配傾斜力度。6、績效考核采取公平、公正、公開的方式進行，并按期將月績效考核結果及月績效工資總額使用情況進行反饋。7、建立月績效工資總額計劃使用制，公司司務會可結合當月業(yè)務發(fā)展及其它綜合情況對市分公司核定的績效工資總額進行計劃使用，既在業(yè)務發(fā)展不理想的月份或在未來幾個月內有階段性沖刺任務時，預留當月績效工資一部份至業(yè)務發(fā)展任務重或有階段性沖刺任務的月份加大獎勵力度，以便激勵員工更好地完成任務。二、組織機構和職責（一）、子公司成立績效考核領導小組組長由分公司經理擔任，副組長由分公司副經理擔任，成員由營銷部、維護安裝部、綜合辦公室二部一室負責人及工會副主席組成。領導小組成員隨著崗位變動，自動作相應調整。（二）、子公司績效考核領導小組職責1、負責分公司績效考核工作的領導和監(jiān)督，以及重大制度、事項和考核結果的最終審議。2、負責年中及年度進行績效考核工作小結，對各部室、三大客戶分部、中心、支局（所）績效考核工作進行評價。3、營銷部、維護安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線根據子公司經營目標及員工職責、任務、計劃，共同制定子公司前端、后端、管控各部門績效合同及相關考核辦法，負責組織考核實施，將結果與被考核的員工進行溝通，處理員工在績效考核方面的投訴，將績效考核的結果運用到專業(yè)管理工作的各個環(huán)節(jié)中。4、子公司設績效考核管理員一名，負責每月按時收集前端、后端、管控三系列各部門考核月績效工資的績效合同打分表及提供的考核數據歸檔作為進行年中、年度績效考核的依據，并將月績效工資考核結果匯總上報集團。工資系數前端部門績效工資系數為1.3，后端部門績效工資系數為1.1，管控部門績效工資系數為1.1。每連續(xù)三個月未達到80分的單位，從第三個月開始部門績效工資系數下降0.1；連續(xù)三個月達到80分及以上，部門績效工資系數在下降的基礎上上調0.1；當月達到95分及以上的單位，當月部門績效工資系數加0.1。2、員工績效工資系數正式員工績效工資系數基數為1.0，勞務工績效工資系數基數為0.6。3、績效得分和績效工資計算公式（1）、部門當月績效得分＝本部門KPI得分×（正式員工人數＋勞務工人數×0.6）×部門績效工資系數＋本部門KPI得分×獎勵系數之和說明：獎勵系數之和為部門或掛點單位考核分在85分及以上該部門所有人員的獎勵系數匯總之和，部門績效工資系數為下降或增加后的系數。（2）、部門績效工資總額＝（縣分公司績效工資總額－農村統(tǒng)包酬金）／縣分公司所有部門當月績效得分之和×部門當月績效得分（3）、員工月績效工資＝部門績效工資總額/部門當月績效得分×員工績效工資系數×員工KPI得分－扣分指標扣款。說明：員工月績效工資的計算公式各部門可參考執(zhí)行，也可根據各部門二級考核辦法另行制定。（五）、年中、年度考核年中、年度考核以月度考核為重要依據，兼顧工作能力指標和工作態(tài)度指標，年中、年度考核由子公司考核領導小組組織進行，考核結果上報集團司人力資源部備案。（六）、年中、年度考核指標年中、年度考核指標為：崗位工作業(yè)績指標（既KPI指標）、工作能力考核指標、工作態(tài)度考核指標三項指標。員工績效考核指標權重分配：崗位工作業(yè)績指標占80%、工作能力考核指標占10%、工作態(tài)度考核指標占10%。員工崗位工作業(yè)績指標形成員工績效合同，作為考核員工月績效工資的主要依據。（七）、年中、年度考核方式1、員工崗位工作業(yè)績指標得分為當年月績效合同得分之和的月平均分。2、工作能力和工作態(tài)度二項指標應采取多視角考評，即從部門員工互評（占30%），再歸入各系列中評分（占30%），最后由績效考核領導小組評分（占40%）等多個視角來考評。計算公式如下：工作能力（工作態(tài)度）考評得分＝員工互評分×30%＋系列內評分×30%＋考核領導小組評分×40%（兩項指標詳細考核內容及評分細則見附件2）。3、員工的年中、年度績效考評得分計算公式如下：個人績效考評得分＝崗位工作業(yè)績月平均得分×80%＋工作能力考評得分×10%＋工作態(tài)度考評得分×10%（八）、年中、年度考核結果，應呈正態(tài)分布1、年度考核按前端、后端、管控三系列分類進行，結果按績效考核得分高低排名通過比例最終評為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等級，每個專業(yè)崗位按比例排名末位人員為不稱職候選人員，并通過比例最終確定全公司不稱職人員。2、年度終了，前端、后端、管控將本系列的員工年度績效考核結果（含考核得分、考核排名、考核等級情況）按從高分到低分的方式報績效考核管理員匯總，再上報績效考核領導小組審定。3、年度考核結果的各等級所占比例按市分公司當年有關文件規(guī)定執(zhí)行。4、年度考核結果從高分到低分按比例劃定。5、績效考核結果是員工績效管理、員工培訓、職業(yè)發(fā)展以及獎懲的重要依據，其結果將運用到人力資源管理與開發(fā)的各個環(huán)節(jié)。（九）、有下列情況之一的員工，可直接考核為不稱職：1、違反勞動紀律，經常遲到、早退、脫崗、屢教不改或連續(xù)曠工3天以上，一年內累計曠工10天以上的。2、違章作業(yè)或違章指揮，造成重大責任性事故的，損害企業(yè)形象，造成惡劣影響的。3、不服從工作分配，不聽從工作指揮調度的。4、以權謀私或發(fā)生向用戶吃、拿、卡、要、強買強賣或強行搭售業(yè)務行為的。5、犯有其它嚴重錯誤的。6、凡無理取鬧者，擾亂正常生產、辦公秩序的。（十）、年度績效考核結果應用1、年度考核結果為“優(yōu)秀”者，優(yōu)先參加各類發(fā)展性培訓及評先評優(yōu)、療休養(yǎng)、競聘等。2、對年度考核結果為“不稱職”或連續(xù)兩年為“基本稱職”的各部門負責人及管理人員，其崗位空出納入競聘流程，其他人可競聘該崗位。3、對年度考核結果為“基本稱職”者，須報人力資源部安排培訓，本著“缺什么，培訓什么”的原則，側重改變工作態(tài)度、培訓技能和操作規(guī)程等。4、對年度考核結果“不稱職”的員工，按公司有關規(guī)定進入待崗、轉崗培訓或內部下崗流程。5、對年度考核結果為“不稱職”的勞務工，予以辭退。五、其他（一）、子公司績效考核管理員每月根據市分公司核發(fā)的績效工資總額減去農村統(tǒng)包單位的統(tǒng)包酬金后的余額進行分配，農村統(tǒng)包單位酬金考核見農村統(tǒng)包管理考核辦法。（二）、凡發(fā)生安全事故、服務曝光、重大差錯、重大違紀違法，給企業(yè)造嚴重損失的按相關規(guī)定執(zhí)行。（三）、否決指標及扣分指標扣款是指子公司規(guī)章制度規(guī)定的有關扣款項。（四）、各單位于每月8日前將本單位員工上月KPI得分呈報給績效管理員；各職能部門要加強相關職能考核管理，并于每月8日之前把本部門上月對各單