高校學(xué)生工作隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制調(diào)查研究

高校學(xué)生工作隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制調(diào)查研究摘要：在高校改革潮流中，革新謀發(fā)展，管理出效益已經(jīng)取得了一定進(jìn)展，傳統(tǒng)的管理模式受到了不斷沖擊。高校學(xué)生工作隊(duì)伍管理也引起了管理者的高度重視，通過多樣化的途徑提高學(xué)生工作人員的積極性。在文獻(xiàn)法、問卷法的基礎(chǔ)上，對(duì)學(xué)生工作人員的激勵(lì)問題進(jìn)行調(diào)查研究，分析其不足，探索構(gòu)建和完善高校學(xué)生工作隊(duì)伍持續(xù)激勵(lì)機(jī)制的整合路徑。

關(guān)鍵詞 ：學(xué)生工作隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制調(diào)查研究

哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只發(fā)揮出20%—30%，在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人卻發(fā)揮出潛力的80%—90%。高校的學(xué)生工作具有繁、瑣、雜、細(xì)、多等特征，容易使人產(chǎn)生倦怠感，降低工作效率。為了維持和提高從業(yè)人員的積極性，發(fā)揮他們的潛能，采取有效的激勵(lì)措施是值得深入研究和實(shí)踐的。

一、研究過程

1．調(diào)查設(shè)計(jì)

采用自編《保山學(xué)院學(xué)生工作隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制問卷》進(jìn)行調(diào)查，問卷包括基本信息、責(zé)權(quán)劃分、在學(xué)校的地位、發(fā)展前景、激勵(lì)措施、責(zé)任激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、情感激勵(lì)、部門或成員間配合和工作滿意度等因素，預(yù)試信度達(dá)到0.89，邀請(qǐng)專家對(duì)題項(xiàng)的表面效度進(jìn)行討論，認(rèn)為可以實(shí)測(cè)。項(xiàng)目分析的p值都達(dá)到顯著性要求。

本次發(fā)放教師問卷260份，回收246份，剔除無效問卷5份，問卷有效使用率92.7%。調(diào)查數(shù)據(jù)使用spss13.0統(tǒng)計(jì)軟件分析。

2.調(diào)查結(jié)果分析

（1）調(diào)查對(duì)象

包括保山學(xué)院從事學(xué)生工作的職能部門，各二級(jí)學(xué)院的教師。我校是地州師專升本院校，性別比例不均衡，女性占絕大多數(shù)63.1%。從政治面貌來看，從事學(xué)生工作的以思想政治和教育專業(yè)類為主，黨員比例高達(dá)47.7%。學(xué)生工作人員以中青年為主(72.2%)，職稱大多數(shù)是中職及以下(64.7%)，收入相對(duì)偏低。

（2）激勵(lì)機(jī)制因素間的相關(guān)分析

在相關(guān)分析中，所有因素間呈顯著正相關(guān)。除了經(jīng)濟(jì)激勵(lì)與其它因素弱相關(guān)外，其余因素間的相關(guān)都是強(qiáng)相關(guān)，系數(shù)在0.277-0.813間。說明這些因素對(duì)于高校學(xué)生工作隊(duì)伍的激勵(lì)管理來說，具有重要的實(shí)踐意義。

（3）人口學(xué)變量在不同因子上的t檢驗(yàn)

從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的t檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不同部門和不同文化程度的學(xué)生工作者在所有因子上都具有顯著差異。性別在以上因子中沒有差異性。職稱在發(fā)展前景、激勵(lì)措施和學(xué)生工作時(shí)間在責(zé)權(quán)劃分、激勵(lì)措施因子上具有顯著差異。年齡在工作滿意度，職稱在責(zé)權(quán)劃分、工作配合和工作滿意度，從事學(xué)生工作時(shí)間在責(zé)權(quán)劃分、在校地位、發(fā)展前景、責(zé)任激勵(lì)和情感激勵(lì)等因子上具有差異性。

（4）討論

由此可見，相同的激勵(lì)措施對(duì)不同性別的學(xué)生工作人員沒有差異。不同部門的學(xué)生工作從業(yè)人員在激勵(lì)機(jī)制上具有差異性，這個(gè)可能和其工作的環(huán)境和要求有關(guān)。職能部門很少直接面對(duì)學(xué)生工作，更多的是通過學(xué)院的工作人員實(shí)現(xiàn)工作銜接，權(quán)責(zé)劃分明確，需要的是配合，相對(duì)便捷，而學(xué)院的工作人員則直接面對(duì)學(xué)生，眾多部門的工作都可以集中部署到此，上對(duì)部門，下對(duì)學(xué)生，容易陷于繁雜的事物中。受到不同文化層次的影響，學(xué)生工作者各自關(guān)注的工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)意識(shí)、工作態(tài)度、自我實(shí)現(xiàn)等問題有所差異，工作中追求的東西因此而有不同。此外，隨著年齡的增長，許多從業(yè)人員逐漸形成穩(wěn)定的職業(yè)意識(shí)，在互相配合下把工作圓滿地完成。根據(jù)工作時(shí)間的長短，許多從業(yè)者對(duì)工作的熟悉程度越來越好，希望能夠在工作中獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，得到不斷地鍛煉和提升。

二、完善高校學(xué)生工作隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制的建議

1.制度激勵(lì)

調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，從事高校學(xué)生工作的人員認(rèn)為激勵(lì)應(yīng)該形成體系，建立完善的激勵(lì)制度，以利于形成制度化、規(guī)范化管理。在激勵(lì)管理過程中，從以人為本的角度出發(fā)，充分考慮學(xué)工人員的差異需求，做到人本化激勵(lì)管理。為了完善學(xué)生工作隊(duì)伍激勵(lì)制度的構(gòu)建，應(yīng)該明確以下問題。

權(quán)責(zé)細(xì)分。許多被試談到“理順權(quán)責(zé)”問題時(shí)，認(rèn)為受到大量行政工作困擾，而下達(dá)任務(wù)指令的來自學(xué)校各個(gè)部門。權(quán)責(zé)模糊時(shí)，工作難以開展，千頭萬緒的行政工作、部門任務(wù)容易造成從業(yè)人員的工作倦怠。科學(xué)管理。學(xué)生工作人員管理區(qū)別于專職老師，從入職到整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展應(yīng)該有相應(yīng)的管理方式。在職稱晉升、崗位變遷、考核、獎(jiǎng)勵(lì)等方面的大多數(shù)內(nèi)容是一樣的，沒有適當(dāng)權(quán)衡各自的重點(diǎn)。由此，容易造成學(xué)生工作人員許多形式化的指標(biāo)、任務(wù)等。

2.豐富激勵(lì)方式

根據(jù)調(diào)查，學(xué)生工作從業(yè)人員的需求內(nèi)容多樣，實(shí)施的方式也不同。為此，考慮不斷的豐富和完善激勵(lì)的方式。從個(gè)體需求出發(fā)，充分考慮其目標(biāo)、興趣、人際關(guān)系和物質(zhì)利益等因素，有效結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。具體的激勵(lì)方式包括：目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)；晉升激勵(lì)、工作適應(yīng)性、工作的意義與工作的挑戰(zhàn)性、工作的完整性、工作的自主性、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、及時(shí)獲得工作成果反饋；感情激勵(lì)、尊重激勵(lì)、信任激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、公平激勵(lì)；表揚(yáng)、批評(píng)、思想指導(dǎo)；薪酬激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、福利等。

3.持續(xù)完善激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，不僅要關(guān)注激勵(lì)因素，還需要重視保健因素。為了提高工作人員的工作成效，需要持續(xù)的改善從業(yè)人員的工作環(huán)境和條件。根據(jù)從業(yè)人員的生理需要改善工作環(huán)境，可以提高效率和質(zhì)量。根據(jù)從業(yè)人員的心理需求提供工作條件，可以營造輕松的氛圍，間接提高工作效率。

在多種激勵(lì)方式的基礎(chǔ)上，既不忽視外源性的激勵(lì)，也要逐漸提高內(nèi)源性的激勵(lì)，讓從業(yè)人員感覺到持續(xù)的激勵(lì)所帶來的滿足感。在其需要得到滿足后，引導(dǎo)他們?cè)诖_保完成學(xué)校組織部門的目標(biāo)時(shí)，能夠向著更高的需要不斷追求。確保其激勵(lì)的長期性和延續(xù)性。

三、總結(jié)

關(guān)于高校學(xué)生工作隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制的研究還有許多問題值得探索，在實(shí)踐中這是一項(xiàng)龐雜的工作，需要系統(tǒng)地進(jìn)行討論。本研究僅以所在高校為例，在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用部分激勵(lì)理論嘗試探討，雖然有針對(duì)性，具有一定的研究意義，但未必能夠進(jìn)行實(shí)踐操作推廣，希望可以給高校管理者提供一些參考，同時(shí)也能為對(duì)本課題研究感興趣的人作進(jìn)一步的研究提供參考。

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