【A網(wǎng)絡技術(shù)有限公司績效考核現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化建議探析10000字（論文）】

A網(wǎng)絡技術(shù)有限公司績效考核現(xiàn)狀、問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 1一、緒論 2（一）選題背景 2（二）研究目的 2（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 31.國外研究現(xiàn)狀 32.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 3二、績效考核理論概述 4（一）績效考核的定義 4（二）績效考核的內(nèi)涵 4（三）績效考核的方法 51.KPI考核 52.360度考核 5三、九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司績效考核現(xiàn)狀 5（一）九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司簡介 5（二）九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司績效考核現(xiàn)狀 6四、九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司績效考核存在的問題 8（一）績效考核指標設置不夠科學 9（一）考核執(zhí)行不到位 10（三）績效結(jié)果應用不足 11五、九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司績效考核優(yōu)化對策 12（一）科學設置考核指標 12（二）加強績效考核的執(zhí)行力度 13（三）多方面運用考核結(jié)果 131.結(jié)合薪酬管理，使績效考核發(fā)揮應有作用 132.完善員工晉升體制，激發(fā)員工積極性 13結(jié)論 14參考文獻 16摘要人力管理是企業(yè)持續(xù)發(fā)展中較為穩(wěn)定的必要前提。特別是近年來，我國經(jīng)濟社會水平的高速發(fā)展為企業(yè)提供了眾多機會。與此同時，企業(yè)也面臨著許多危機和考驗。人力資源管理績效考核是重要的工具和基礎(chǔ)。本文通過理論文獻梳理與總結(jié)，深入歸納了績效考核的界定、內(nèi)涵和方法，并分析其在人力資源管理中的效用。本文以浙江九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司為調(diào)查對象，通過對該公司目前績效考核的研究，對該公司績效考核中存在的問題進行分析，并最終針對該公司在績效考核中的問題提出優(yōu)化對策。該對策也將會對企業(yè)在未來的發(fā)展中不斷完善績效考核體系大有裨益，希望能夠為其發(fā)展提供可借鑒性的參考建議。關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源；優(yōu)化對策

一、緒論（一）選題背景人力資源優(yōu)勢逐漸轉(zhuǎn)化為公司強項而在市場的競爭中獲得一席之地?？冃Э己耸枪緝?nèi)部管理的基礎(chǔ)之一，就是基于公司員工未來發(fā)展的綜合分析出來的，公司未來的發(fā)展關(guān)乎著績效考核?？冃Э己瞬⒉皇呛唵蔚臏y試，而是一個多方面的系統(tǒng)工程，在任何一家公司，僅僅讓員工對自己的工作內(nèi)容感到滿意是不夠的，還需要通過對結(jié)果進行更科學有效的評價來發(fā)展公司的目標和個人的自我發(fā)展。至今，績效考核體系被很多的企業(yè)進行了引進，但通過研究和分析，很多公司和企業(yè)內(nèi)部的績效考核體系還很不完善，在績效評價管理上還存在一些不足，績效考核實施進度結(jié)果不理想。因此，企業(yè)要重視績效考核問題，清醒地認識到績效考核管理不善會嚴重影響員工績效、公司團隊凝聚力等關(guān)鍵問題。在平常時就要注意績效水平評估，將企業(yè)的績效管理水平提高，在此背景下，浙江杭州九域網(wǎng)絡科技有限公司參與了本次調(diào)研，以九域網(wǎng)絡科技有限公司績效評價研究為例。（二）研究目的目前，國內(nèi)外都在大量的研究企業(yè)績效考核，但是在網(wǎng)絡技術(shù)企業(yè)方面，績效評價管理不夠細致和全面，因為這方面的研究很少。本文立足于企業(yè)績效評價的現(xiàn)狀，運用現(xiàn)代效率理論和工具，深入剖析企業(yè)績效評價存在的缺陷，并根據(jù)企業(yè)績效考核存在的一些問題，提出了改進企業(yè)績效考核的若干可行措施。通過對九魚網(wǎng)絡科技有限公司績效評價實踐和研究，深刻體會到績效管理對公司人力資源管理發(fā)揮著舉足輕重的作用。一個全面的績效考核體系包括績效管理和人力資源管理，在公司的發(fā)展中這兩者都發(fā)揮著重要的作用，其中，績效考核體系中的人事管理評價與優(yōu)化是人力資源研究中最為搶手的。在本文中，我們希望利用九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司來進行績效評估案例的研究，在其中獲取有益經(jīng)驗，以點知面，讓績效考核成為人事領(lǐng)域的重要幫助，以使其他公司能夠在管理人力資源上獲取一些對企業(yè)發(fā)展良好的幫助。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀從對國外企業(yè)的研究數(shù)據(jù)來看，國外企業(yè)更注重員工評價的實際情況，并始終以此理念發(fā)展員工考核的內(nèi)容。在這一理念的影響下，國外對公司員工工作成果的評價方法和體系進行了深入研究，并開發(fā)了許多方法和價值體系供實際應用。2018年，GalagederaDUA等人建立了以結(jié)果為導向的收入體系，調(diào)動了員工的積極性，從而創(chuàng)造了滿足企業(yè)管理需要的人力資源開發(fā)效益，對公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起到了一定的促進作用；在他們看來，評價結(jié)果應立足于評價過程和發(fā)展過程，評價應該對評價者在評價階段的結(jié)果進行總體評價，發(fā)展過程是為了驗證評估者的能力，謀求未來的發(fā)展。StarkO,KosiorowskiG（2021）表示，獎勵與表彰計劃能夠激勵、鼓舞與調(diào)動員工的工作積極性，進而提升企業(yè)整體績效。企業(yè)管理者一定要充分靈活地制定激勵措施，包括獎賞與認知計劃，并把這一措施培養(yǎng)成為企業(yè)文化，能收到遠超預期的效果和回報。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀蘇春雨(2018)對領(lǐng)導班子及成員績效考核評價指標體系進行分析后得知，目前國內(nèi)績效考核評價指標體系中仍然存在諸多問題，然后根據(jù)具體的問題提出了對應的建議,在進行改革的過程中,對員工績效考核評價的指標重新的進行了選擇,最后,建立有一套可以長久運性的國有企業(yè)績效考核評價指標體系。湯慶海,閆培峰,郭宏斌(2018)通過對績效考核制度的文獻資料整理，得知了績效考核制度的重點內(nèi)容，同時對主要的理論也有了一定的了解,經(jīng)過研究表明,對于不同的行業(yè)來說,對現(xiàn)有的績效考核制度進行適當?shù)母母?才能企業(yè)行業(yè)長久的發(fā)展。從小的方面來說,是促進了行業(yè)本身和個人的發(fā)展,從大的方面來說,也促進了國民經(jīng)濟的發(fā)展。譚舒婷(2018)指出，21世紀的中國經(jīng)濟不可避免地要面臨經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn),不僅如此,全球化經(jīng)濟在發(fā)展的同時也加大了同行業(yè)之間的競爭,企業(yè)想要長久的立足于整個市場中,就需要提高自身的實力,擁有自身的品牌。劉淑瑞（2021）認為，追求更高的經(jīng)濟效益是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的一個重要目的，而最有效的途徑全是構(gòu)建一套完整的績效考核體系，對于企業(yè)來說,這種體系在建立的過程中需要結(jié)合企業(yè)自身情況的發(fā)展,最后才能在整個市場中立足。針對以上這些情況,他將公司現(xiàn)有績效考核體系作為研究目標，全面調(diào)研了國內(nèi)外關(guān)于該主題相關(guān)研究。公司的績效考核現(xiàn)狀進行分析之后,針對其存在的問題,不斷的完善績效考核的制度,最后制定出了相應的保障機制。在績效考核相關(guān)的研究上，國外研究側(cè)重于通過激勵的方式來提升績效考核的效果，因此有關(guān)學者是從收入和激勵的角度進行研究，同時也注重績效考核的評價；國內(nèi)學者從績效考核評價指標、績效考核體系及制度制度進行研究，其研究重點總體來說更側(cè)重于績效考核的體系建設。二、績效考核理論概述（一）績效考核的定義在公司管理層的視角來看，績效考核根據(jù)公司改如何發(fā)展來反映員工任務和績效的過程。對于底層員工來說，績效考核主要是對工作的內(nèi)容、成果、同事和上級等進行評價的制度，一般來說，績效考核是公司自己的工作目標和標準，旨在檢查員工的工作進度和任務進展?？冃Э己梭w系在績效管理中占據(jù)著舉足輕重的地位。若是無法將績效考核體系充分實施，則會對績效考核的執(zhí)行過程造成影響，同時也會對后續(xù)績效的交流造成難以預料的后果，也就難以做到對績效考核的有效管理，員工的制約機制、薪酬激勵機制都可與績效考核體系相聯(lián)系。（二）績效考核的內(nèi)涵在企業(yè)發(fā)展過程中，如果員工缺乏進取心，將嚴重影響日常工作，工作能力難以提高，企業(yè)發(fā)展速度也會因此放慢腳步。很多工人覺得：“無論做多少都是一樣的，那我為什么要做多的”，在這種印象下，員工工作時懶惰的情況逐漸顯露出來。但是，在管理層的幫助下，可以對每個員工的績效考核進行綜合評價，通過績效考核制度的推行，能夠充分了解到每一個員工的專業(yè)能力水平以及工作態(tài)度，以便開展人事任用和安置工作。隨著科技的不斷發(fā)展，企業(yè)對優(yōu)秀人才的需求不斷增加，企業(yè)在招聘員工時，要取長補短，深刻理解員工是否具備良好的專業(yè)技能、能否運用知識理論等多方面收集詳細準確的員工工作信息，通過整理和分析這些信息，能夠為員工提供更合適的工作崗位，并為員工帶來一個更好的發(fā)展平臺。（三）績效考核的方法1.KPI考核KPI考核也就是常說的KPI指標，一般來說，企業(yè)會對內(nèi)部運作情況進行詳盡的樣本分析，然后對一些影響企業(yè)壯大和員工素質(zhì)的工作職責進行詳細的索引。因此，KPI能夠集中反映公司未來決策依據(jù)的信息，是支持公司持續(xù)性發(fā)展的戰(zhàn)略手段。使用KPI還可以如期完成評估任務，負責協(xié)調(diào)考核的部門領(lǐng)導和公司的行政領(lǐng)導可以遵循KPI，明確對比每個員工的工作表現(xiàn)，無質(zhì)中提高了考核的效能。因此，建立行之有效的KPI考核體系是企業(yè)順利、準確進行績效考核的保證，確定KPI指標通常有以下幾個原則：表2-1KPI指標的確定原則原則指標內(nèi)容S-Specific具體的切合目標：適當細化；隨情景變化M-Measurable可度量的數(shù)量化的；行為化的；數(shù)據(jù)或信息具備可獲得性A-Attainable可實現(xiàn)的在付諸努力的狀況下能夠?qū)崿F(xiàn)；在一定的期限內(nèi)實現(xiàn)R-Realistic現(xiàn)實的存有的；可證實的；可觀察到的T-Time-bound有時限運用時間單位；關(guān)注工作效率2.360度考核360度考核，也可以說是每一方面都能考慮到，是指對員工從本身、部門主管、下屬員工、同事甚至顧客等方面進行綜合考核。360考核在企業(yè)績效考核中使用最多，而且在企業(yè)績效考核中，該方法更多的應用在對企業(yè)中層員工的考核上。三、九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司績效考核現(xiàn)狀（一）九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司簡介浙江九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司成立于2007年，公司成立10年來一直專注于電商軟件領(lǐng)域，為電商企業(yè)提供全產(chǎn)業(yè)鏈系統(tǒng)服務，通過一站式SaaS電商解決方案，幫助中小企業(yè)提升經(jīng)營能力、工作效率及升級電商運營模式。公司核心團隊成員來自華為，阿里巴巴，H3C，浙江大學等知名企業(yè)和院校，在電商商務領(lǐng)域、ERP和云計算領(lǐng)域有超過10年以上開發(fā)和服務實踐經(jīng)驗。公司旗下“九域云商”系統(tǒng)是目前電商產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域領(lǐng)先的互聯(lián)網(wǎng)工具，與阿里巴巴，速賣通，WISH等知名國內(nèi)外電商平臺建立戰(zhàn)略合作，先后為中國小商品城集團、寧波保稅區(qū)，新光集團，寶娜斯襪業(yè)，2358，洋食鋪，義烏市進口商品館等知名企事業(yè)單位提供系統(tǒng)服務。（二）九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司績效考核現(xiàn)狀對于九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司來說，分析績效考核的數(shù)據(jù)信息就能夠得到職工獎金的數(shù)據(jù)，而獎金的設立初衷是為了能夠讓更多的職工的努力得到應有的回報。同時分析出績效考核的數(shù)據(jù)信息就能夠獲得準確的獎金數(shù)值。還要結(jié)合職工之間的不同數(shù)據(jù)才進行不同的數(shù)據(jù)分析，來確認最后的獎金數(shù)值并公布獎金之間的差距，這能讓職工們的積極性得到有效提高。而九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司也有著人性化的獎金分配方式，企業(yè)會根據(jù)盈利不同的情況而增加獎金的數(shù)量。而公司中績效考核的次數(shù)為一年兩次，使用分析的數(shù)據(jù)信息后，企業(yè)與之中就能夠看到兩次考核中的不同之處，然后找到根本原因進行完善和進步，讓企業(yè)和職工個人都能夠獲得更好的經(jīng)濟發(fā)展。在九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司中績效考核能夠讓職工們起到互相“較勁”的作用。但是有一些職工會為了增加獎金提升生產(chǎn)的速度與數(shù)量，就會把原有的認真態(tài)度拋棄，也會降低產(chǎn)品的質(zhì)量。而使用了績效考核以后，職工們在工作中的弊端就會展現(xiàn)出來，但是展現(xiàn)出來的數(shù)據(jù)信息知識為了計算績效獎金，這將有助于企業(yè)在未來專注于質(zhì)量改進。表3-1經(jīng)營目標考核單位年度績效考核表考核項目考核要素及說明權(quán)重評分工作業(yè)績（50分）1.利潤增長率252.成本/利潤降幅25管理（25分）1.管理水平：管理效率高效、部門管理制度健全、生產(chǎn)安全管理到位、風險管控意識較強152.部門建設：高度重視員工成長、部門作風正、業(yè)務精10開拓創(chuàng)新（15分）具有進取精神和創(chuàng)新能力，并獲得顯著效果15廉政建設（10分）做好清正廉潔及部門廉潔建設，作風優(yōu)良10九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司銷售團隊正式員工：考核的時間一般三個月進行一次和12個月進行一次，具體時間九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司有著詳細的規(guī)劃。考核的方式在下列圖中有詳細講解：最高領(lǐng)導、相同等級的伙伴以及下屬職工的投票表?？己藬?shù)據(jù)詳細信息是最高領(lǐng)導的意見50%，相同等級的伙伴20%，然后加上下屬職工的30%；而每年的考核數(shù)據(jù)信息是三個月考核中的數(shù)據(jù)信息的40%，加上本次考核詳細數(shù)據(jù)信息的60%，詳細數(shù)據(jù)信息參考下圖：表3-2銷售團隊績效考核表工作業(yè)績（60分）考核要素權(quán)重考核標準表述評分1.工作任務量152.工作完成情況153.判斷準確性104.工作規(guī)劃與統(tǒng)籌105.工作執(zhí)行力10工作態(tài)度（20分）1.遵規(guī)守法52.工作效率53.團隊合作54.工作責任心5工作能力（20分）1.專業(yè)技能102.創(chuàng)新能力53.協(xié)調(diào)溝通能力5合計得分工作業(yè)績分+工作態(tài)度分+工作能力分對于非銷售人員的考核，九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司的考核以完成的業(yè)績指標為準。員工考核分為兩類：一是中層管理人員（主要是部門正職及副職）考核；二是普通員工考核?？己藘?nèi)容包含德、能、勤、績、廉、學六個方面，側(cè)重工作績效；考核指標體系見表3-3。（1）德：遵紀守法情況以及在政治品德、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德、個人品德等方面的表現(xiàn)；（2）能：履行崗位任務能力、業(yè)務能力及管理水平、業(yè)務知識水平及更新等情況；（3）勤：責任心、敬業(yè)度、對待事物態(tài)度等；（4）績：履職情況，即完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率等；（5）廉：主要考核履行“一崗雙責”、個人廉潔自律等方面的表現(xiàn)。（6）學：主要考核對專業(yè)知識及相關(guān)法律的學習使用等。表3-3考核指標體系1關(guān)鍵業(yè)績指標體現(xiàn)重點工作目標完成的效果，包括重點工作完成情況、督查督辦重點事項落實情況等2崗位職責指標體現(xiàn)崗位履職情況，如果崗位職責指標與關(guān)鍵業(yè)績指標的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則劃為關(guān)鍵業(yè)績指標的范圍3周邊績效指標體現(xiàn)對相關(guān)部門服務的結(jié)果以及團隊協(xié)作精神的發(fā)揮效果，包括主動性、響應時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務質(zhì)量等4管理能力指標體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果，包括領(lǐng)導能力、協(xié)調(diào)能力、工作分配、下屬發(fā)展、管理力度等方面5崗位勝任指標體現(xiàn)被考核人任職所具備的綜合能力。包括領(lǐng)導力、影響力、溝通能力、決策能力、計劃和執(zhí)行能力等6培訓效果指標體現(xiàn)被考核人參加培訓情況以及通過培訓掌握的理論知識和業(yè)務技能程度。7專業(yè)知識指標體現(xiàn)被考核人業(yè)務專業(yè)知識的掌握程度。8工作態(tài)度指標體現(xiàn)對工作的認真負責任度、積極程度、是否服從分配等。9創(chuàng)新指標發(fā)揮個人特長在工作中獲取的創(chuàng)新性成果。經(jīng)審定后每項成果可在年度績效考核總成績加分，加分最高累計10分，沒有創(chuàng)新項目的，可不填寫此表格10黨風廉政建設及意識形態(tài)指標體現(xiàn)被考核人履行廉政建設“一崗雙責”、意識形態(tài)工作責任及個人廉潔自律等11工作紀律指標體現(xiàn)被考核人考勤情況及辦公紀律遵守情況?？记诤娃k公紀律作為扣分項，每年度由紀檢監(jiān)察室進行監(jiān)督，相關(guān)部門對工作人員的辦公紀律采取不定期抽查，檢查結(jié)果作為考核結(jié)果的扣分項依據(jù)，最高累計扣除15分。12“一票否決”指標部門負責人對該部門安全生產(chǎn)、廉政建設、保密工作、單位形象維護負責，部門內(nèi)部發(fā)生安全事故的、因廉政問題和違反財經(jīng)紀律受到處分的、嚴重泄密的、失職或瀆職的、其他損害單位形象形成不良社會影響的，相關(guān)責任人當年年度考核“不稱職”，并扣除部門負責人年度考核成績10分。四、九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司績效考核存在的問題（一）績效考核指標設置不夠科學評價九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司的主要方法是關(guān)鍵績效指標，但是部分關(guān)鍵績效指標的制定不是很科學。在關(guān)鍵績效指標評價方法中，對其進行分解至關(guān)重要。月度工作計劃和關(guān)鍵績效指標的制定存在一些問題。根據(jù)圖1，以人力資源專員的關(guān)鍵績效指標為例。圖1九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司部分崗位績效考核指標標準此圖說明九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司對KPI的分解不夠細致和正確，不僅沒有明確的戰(zhàn)略目標，每個部門的任務和重點每個月都還在變化。缺乏對部門KPI的了解會導致對個別KPI的錯誤分割。“培訓工作”、“招聘工作”等具體指標不細分為“培訓前期PPT準備”、“招聘質(zhì)量”、“完成招聘工作數(shù)量”等。并且這兩項指標的權(quán)重對半分，如果不分出主要權(quán)重的指標，很容易導致考核出現(xiàn)錯誤。九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司不會根據(jù)員工所在部門對績效指標進行加權(quán)，由于缺乏與員工的深入溝通而強調(diào)權(quán)重分配是不科學的，雖然各個部門名稱相同，但是質(zhì)量要求卻是大不相同。不同部門在可行性和質(zhì)量要求上的權(quán)重是不同的，給單位賦予相同的標準權(quán)重不科學，會導致部門能力不足、不重視評價、指標導向等方面出現(xiàn)嚴重的問題。公司各部門績效指標權(quán)重分配存在不合理的地方，應在客戶服務評價指標中適當增加“客戶”和“財務”的兩項指標在里面所占權(quán)重，將“內(nèi)部績效”的權(quán)重有所降低，市場部門考核中的“財務指標”權(quán)重要高于其他指標，應將其進行相應的降低，由于市場部主要進行市場調(diào)研、分析和策劃，因此要相應提高“客戶績效”和“內(nèi)部績效”在指標中所占據(jù)的權(quán)重，提高每個部門的“學習和發(fā)展指標”的份額。（二）考核執(zhí)行不到位九域網(wǎng)絡科技有限公司各部門在制定績效指標時，總體來說保持一致性，對象的定位卻不正確。一般來說，質(zhì)量技術(shù)部、營銷設計部、客服部等部門應該設定的績效指標明顯不同，不結(jié)合實際，沒有針對性，不能充分反映被評價對象的性質(zhì)、內(nèi)容和特征。因為九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司處于計劃經(jīng)濟體制下，管理決策者的觀念相對落后，一些企業(yè)管理者對績效考核不夠重視，對績效考核的主要目的認識不清，甚至覺得績效考核只應與公司員工的職責相聯(lián)系才有效。在九域網(wǎng)絡科技有限公司中，除了人力資源部門能夠參與到績效考核中的制定體系中，其余部門都沒能參與績效考核。然而，人力資源部門本身是沒有績效這一薪酬體系的。因此，除了高層管理人員之外，幾乎100%的員工都沒有參與到績效考核中去。此外，在績效考核的執(zhí)行上，公司又只依賴于人力資源部門，而人力資源部門人數(shù)僅占公司總?cè)藬?shù)的約5%，也就是說，在績效考核的執(zhí)行方面，九域公司做得很不完善。（三）績效結(jié)果應用不足在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的背景下，很多企業(yè)都開始采用了績效考核，一些政府機構(gòu)也開始使用績效來對員工工作成果的考核，可見，績效考核已成為組織中一種有效的管理方法和工具。九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司的初衷是全公司績效考核有利于公司發(fā)展，提高公司的業(yè)績，但公司成果在當前實施中的運用還不夠充分，對績效結(jié)果還存在應用不足。公司員工經(jīng)常認為績效評估是高層管理人員關(guān)注的事情，與我無關(guān)，只要工作做的好工資就搞，相反工資就低，基本不關(guān)心為什么做的好，為什么做不好。在調(diào)查九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司時發(fā)現(xiàn)，在績效考核期間或之后沒有與員工接觸，績效考核的兩個方面是團隊間的溝通，這種考核現(xiàn)象使評估結(jié)果難以發(fā)揮重要作用，九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司使用考核結(jié)果只是當成發(fā)薪的依據(jù)，并為員工獨立設定績效目標，如果超過目標，將會有獎金，如果你沒有達到你的目標，你將不會得到任何獎勵。越來越多的企業(yè)將績效考核視為企業(yè)管理的重要組成部分，而不僅僅是作為考核的依據(jù)，九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司對績效評估結(jié)果的忽略將會打消員工的積極性，不利于公司的業(yè)務增長。如表3-3所示，九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司在績效結(jié)果的應用上，只分為了兩種績效等級，系數(shù)為1.1以上的為高績效，0.9以下的為低績效；這種高低績效的評估方式造成了公司薪酬管理的不科學和不公平，很多員工的潛力也沒有發(fā)揮出來。此外，公司員工普遍認為，公司并沒有將這種績效結(jié)果于員工后續(xù)的晉升加以聯(lián)系，有超過70%的員工認為，該公司在評估員工晉升的時候并沒有將績效結(jié)果作為重點來考察表3-3九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司績效等級劃分情況績效等級績效系數(shù)高1.1以上低0.9以下五、九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司績效考核優(yōu)化對策（一）科學設置考核指標績效管理體系的構(gòu)建不是一個能快速建立的，它需要一個持續(xù)循環(huán)的管理過程，管理與設計以及其他績效管理改進都是包括在內(nèi)部績效評價指標里面的，合理制定績效評價標準，不但是管理公司績效評價工作的一項重要內(nèi)容，也是制定公司管理方針、開展績效評價工作的重要依據(jù)?？梢?，績效評價管理標準確定方法的正確與否，從微觀到企業(yè)上直接影響到績效評價管理的全過程，因此，當九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司有限公司在制定績效考核時，要從以下兩個方面入手:（1）對有關(guān)部門/企業(yè)總體工作情況進行分析，制定出切實可行的工作考核指標若想建立一個全面、科學、高效的質(zhì)量指標對部門/辦公室工作進行考核，那么建立一套行之有效的部門/辦公室工作人員工作考核質(zhì)量評價標準就成了企業(yè)不可或缺的一環(huán)。為此，有必要采取訪談、市場調(diào)研、問卷調(diào)查等形式，增進部門高層管理人員\全員之間的有效交流與理解，并對各部門\全員作定制一份報告。以及崗位意識指南，確保每個部門/所有員工對自己日常工作的全過程和任務有非常清晰的崗位意識，促進每個部門/所有員工快速進入狀態(tài)，以心理準備感認可績效考核。（2）保證績效考核指標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致公司在組織、制定和實施用于評價公司業(yè)績的戰(zhàn)略指標的過程中，首先要進行溝通，來對公司的戰(zhàn)略目標進行合理的拆解，讓公司每一個技術(shù)部門對對應的戰(zhàn)略目標進行負責，部門的員工必須肩負起與自身相對應的戰(zhàn)略任務。績效評估應成為評價戰(zhàn)略目標開展至何種水平的一種有效手段，而績效也應緊緊圍繞戰(zhàn)略目標采用分階段進行的方法，不應該忽略戰(zhàn)略目標進行時的過程，全體員工的工作方向必須與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標保持高度一致，才能有效提升員工的工作效率。（二）加強績效考核的執(zhí)行力度績效考核的一個重要目標就是要切實推動企業(yè)績效水平的提升。通過績效考核，企業(yè)往往能及時發(fā)現(xiàn)員工整體工作績效的最大優(yōu)勢和潛在劣勢。因此，九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司的管理者可以通過企業(yè)績效考核有效的溝通方式，協(xié)助員工認識并發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與劣勢，并同員工一起制定解決方案來完善企業(yè)績效考核，這樣才能推動企業(yè)員工的工作績效不斷提高，并最終達到員工整體工作績效不斷提高的目的，進而促使企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司人力資源部需要對績效考核人員進行宣傳、培訓，并積極組織、督促職能部門認真完成與推進績效考核相關(guān)的政策實施方案、宣傳與實施工作，使每一個員工都能參與到績效考核中來。強化上級績效考核體系的監(jiān)督與績效檢查力度，保證本級績效考核完全根據(jù)上級績效管理方案的規(guī)定來執(zhí)行。除此之外，公司所有的績效考核經(jīng)理都需要嚴格遵守二、三級部門績效考核的標準來進行。此外，公司所有的人力資源部門都需要為績效考核人進行定期的教學，糾正其績效考核管理思路。同時，對三級績效考核的組織、監(jiān)督、指導和檢查也不能有絲毫的減弱。對未按照規(guī)定執(zhí)行的，均需立即糾正，以保證二級和三級的績效考核是嚴格按照我國績效管理規(guī)定開展的。（三）多方面運用考核結(jié)果1.結(jié)合薪酬管理，使績效考核發(fā)揮應有作用依據(jù)公平理論分析可知，薪酬分配的合理性、公正性都會與工作熱情緊密相連，公平感對積極性的發(fā)揮有直接影響。因此，員工會對工資進行比較，并以結(jié)果來評判、指導自己的行為，從而影響工作的積極性。因此，九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司在薪酬管理方面，可以將績效目標分為高、中、低三類，然后將考核結(jié)果劃分為九個等級對應的0.9-1.2的九位數(shù)范圍上，在每個類別中，員工的工資都不是一成不變的。高效率、高品德的員工的工資能比平時多出20%，而低效率、低品德的員工只能掙自己平時工資的90%。這種分類并沒有對九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司員工的工資提升太高水平，避免了大家干不一樣的活，工資卻一樣的現(xiàn)象，也沒有把同一組中不同員工間的工資拉開，導致員工間的矛盾激增，而運用浮動工資來激勵員工來努力干活以獲取更高的工資。一旦制定了合適的薪酬政策，就應該確保這項政策能得到適當?shù)膱?zhí)行，如果員工付出了心血，取得了出色的考核結(jié)果，卻得不到與其相匹配的報酬，那么就會對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，還可能會出現(xiàn)“破罐子破摔”的心理，進而導致后果演變的更加嚴重。2.完善員工晉升體制，激發(fā)員工積極性九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司要注意利用績效考評之間的合理循環(huán)，在制定計劃和溝通過程中確認，此外，一方面，公司需要充分了解和推動公司的目標和愿望，讓員工更積極地參與到公司目標的制定中，讓員工切實地工作以熱情和決心做出貢獻。此外，目標被更好地細分，具體目標被拆解后能設置更細致的小目標，這樣在每個階段，都可以使用不同有效的方法來激勵員工表現(xiàn)更好。因此，員工評價的各項指標都可以根據(jù)公司的目標來進行調(diào)整。在員工晉升方面，九域網(wǎng)絡技術(shù)有限公司要規(guī)范使用績效考核結(jié)果進行員工職務的晉升，使績效考核結(jié)果成為員工晉升、崗位調(diào)整的主要憑據(jù)之一。例如，在三年任期內(nèi)有兩次成績?yōu)椤癆”的人可以成為干部的候選人；在三年內(nèi)獲得一個“A”和兩個“B”等級的人員可以通過輪換晉升為高級業(yè)務職位，例如主管或銷售經(jīng)理。在績效評估和員工職業(yè)發(fā)展之間建立內(nèi)部聯(lián)系。最大程度地發(fā)揮人才發(fā)展和績效考核之間的激勵作用結(jié)論目前許多企業(yè)已經(jīng)構(gòu)建了一套行之有效的績效管理體系，績效考核的結(jié)果直接關(guān)系到公司的工資制度。因此員工為了實現(xiàn)提高自身知識能力水平的要求，并且提高薪資，