【S保安服務公司員工培訓體系進行設計開題報告4600字】

S保安服務公司員工培訓體系進行設計開題報告文獻綜述一、畢業(yè)論文開題報告書（一）本選題的理論、實際意義隨著現(xiàn)代制造業(yè)企業(yè)的快速發(fā)展，員工的知識和技能逐漸成為制造業(yè)企業(yè)寶貴的資源和核心競爭力。在這種情況下，員工培訓是提高員工知識和技能的重要手段。它對制造業(yè)企業(yè)的管理非常重要，起著不可替代的作用。培訓是人力資本投資的重要形式。它是開發(fā)現(xiàn)有人力資源，提高員工素質(zhì)的根本途徑。在此基礎(chǔ)上，制造業(yè)企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，只需分析員工培訓和發(fā)展中存在的問題。采取優(yōu)惠政策，不斷改善消費結(jié)構(gòu)，不斷擴大內(nèi)部市場，盡管不同類型的公司具有不同的發(fā)展道路，但是現(xiàn)代企業(yè)對員工對人才的需求卻是不謀而合的。山不在高，有仙則名：水不在深，有龍則靈。人才資源已經(jīng)變成重要資源。人才的獲得不外乎兩種：招聘、培訓。如果說招聘是匯集人才的基礎(chǔ)，那么培訓則是儲存精英的良方。具體來說，完善有效的企業(yè)員工培訓體系能夠創(chuàng)造更高素質(zhì)更具競爭力的人才隊伍，能夠更及時準確的抓住發(fā)展機會，能夠獲得更長遠的可持續(xù)發(fā)展能力。如何突破員工培訓工作的弊端？特別是針對制造業(yè)企業(yè)，讓不成熟的、無計劃的培訓活動更加制度規(guī)范，形成一個完整的體系，極具現(xiàn)實意義和理論意義。本文對安徽S保安服務有限公司員工培訓體系進行設計，能夠不斷提升安徽S保安服務有限公司員工的技術(shù)能力、業(yè)務能力、自身素質(zhì)和服務意識，以更健全的管理、更優(yōu)質(zhì)的服務打造安徽S保安服務有限公司的核心競爭優(yōu)勢，也便于更好地在公司相應崗位上開展工作，通過在具體培訓工作中的有效運用促進企業(yè)經(jīng)營管理效率的提升，推動企業(yè)健康可持續(xù)性永久發(fā)展。（二）文獻綜述（國內(nèi)外有關(guān)本選題的研究動態(tài)和自己的見解，不少于1500字）：從招聘管理研究的整個歷史進程來看，海外研究學者對招聘的認知更早。早期約瑟夫·M·普蒂（1999）[9]認為，招聘就是人力資源開發(fā)計劃和預測的有效性，發(fā)現(xiàn)潛在人才，根據(jù)短期和長期的需要來預期職務空缺和新的用人機會，并制定和確定有關(guān)政策，以規(guī)劃和滿足未來需要的過程。其后，西方學者雷蒙德·A·諾伊、約翰·R·霍倫貝克、巴里·格哈特、帕特里克·M·賴特[10]（2013）等提出，招聘是企業(yè)開展的一個以識別和吸引企業(yè)崗位的潛在員工為主要意圖的商務活動。其后，美國學者R·韋恩·蒙迪和朱迪B·蒙迪[11]（2013）兩人的研究中明確指出了人力資源管理中的每個模塊之間的相互關(guān)系。他們認為招聘過程是一個能及時地、足夠多地吸引具備資格的個人，并鼓勵他們申請加入到企業(yè)中來工作的過程。而人力資源的開發(fā)則包括對勞動者職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和績效評價。這對于眾多的勞動者而言，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃就不單單只是你一個人的事情，企業(yè)無時無刻不參與在其中，員工擁有志向高遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃于企業(yè)而言也是好事。員工不僅可以發(fā)展自己，從另一方面也促進了企業(yè)的發(fā)展進步。他們的研究不僅綜合了前輩們的觀點，甚至提出了一個舉世僅有的比較創(chuàng)新的研究角度。觀其本質(zhì)，他們的研究也是肯定了招聘的過程是一個企業(yè)和人才選擇的過程的基本觀點的。與國外相比，我國對招聘理論的研究相對較晚。也正是因為這一點，國內(nèi)學者在吸取國外研究學者的經(jīng)驗之上提出更與時俱進的觀點。國內(nèi)學者王艷紅[1]（2014）在研究中對企業(yè)招聘工作與企業(yè)文化之間相互匹配的重要性進行了深入探究。她在研究中強調(diào)企業(yè)招聘和企業(yè)文化都是企業(yè)優(yōu)化管理的重要內(nèi)容，這二者之間存在著緊密的相互聯(lián)系，相互影響，相互制約。靳強和夏業(yè)領(lǐng)[2]（2014）在研究中指出，企業(yè)的招聘工作是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)和內(nèi)容，對于企業(yè)的長遠發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)應當建立完善的招聘流程、樹立科學的招聘觀念、做好建立專門的優(yōu)化招聘工作小組和完備的招聘規(guī)劃等工作上對我國企業(yè)的招聘工作加以改進。學者孫海法、花紅林和汪建成[3]（2014）另辟蹊徑，他在研究中指出影響離職的的主要組織因素包括個人成就需求，職業(yè)發(fā)展需求和工作應激。另外，學者唐權(quán)、譚奕和吳堅堅[4]（2012）在招聘外包上的研究表示，根據(jù)比較優(yōu)勢，企業(yè)將本身不擅長的高新技術(shù)人才招聘工作外包，可以提升企業(yè)的人力資源管理能力。適當?shù)膶⒄衅竿獍鋈タ梢詼p低成本，優(yōu)化資源，達到專人專用的效果?？傮w而言，國內(nèi)學者對招聘的研究取得了階段性的成果，國內(nèi)外的研究學者對招聘的研究有很廣深的視角，涉及到各行各業(yè)，研究結(jié)論對企業(yè)實施招聘管理活動有很大的借鑒作用。相比較而言，國內(nèi)學者是在綜合國外招聘基礎(chǔ)理論的基礎(chǔ)之上，綜合國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的實際現(xiàn)狀得出的結(jié)論，或多或少會比先天成長條件良好的國外招聘理論豐富的環(huán)境之下成長的國外招聘略顯遜色一些。早期的員工培訓理論是來源于20世紀初的科學管理理論。1911年，弗雷德里克·泰勒出版了《科學管理原理》，他提出了科學管理的四大原則，第二條就是“進行科學挑選工人并且對他們實施培訓”。他認為，一名一流的工人是經(jīng)過嚴格地挑選以及科學的培訓獲得的，這也第一次從理論上強調(diào)了培訓對與一個企業(yè)績效的支撐作用。而另一個代表則是Anthony劉易斯托馬斯[12]（2013），他闡釋了一種極具理想化的“官僚行政組織模式”，他認為在理想化的企業(yè)組織形式中，員工需要經(jīng)過正規(guī)的培訓才可以獲得優(yōu)良的績效。賽義德，薩拉等[13]（2014）研究的目的就是詳細地論述一名員工在培訓的各個不同層面。通過分析以及概述文獻內(nèi)容的主要方法包括了“課程的設計”“培訓方法”以及“培訓的階段”。另外，有一些組織也討論了相關(guān)培訓課程的新指導方向，從而證明了未來的建模方法是“管理發(fā)展”，而且合理的推導是更好的一種培訓員工的方法，并且他們堅信這些得出的結(jié)論能夠幫助人力資源分析者去介紹員工培訓的相關(guān)概念。麗塔，雷耶斯等[14]（2015)認為在現(xiàn)代的經(jīng)濟發(fā)展中，關(guān)于人力資本投資企業(yè)認為最重要的促進生產(chǎn)率增長以及生產(chǎn)技術(shù)的開發(fā)，通過研究工作培訓中企業(yè)規(guī)模與投資之間的相對關(guān)系，通過99個發(fā)展中國家的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的投資規(guī)模與培訓呈正的相關(guān)關(guān)系。即使不能全部區(qū)分因果關(guān)系以及相關(guān)性，可是也能得出企業(yè)制度的缺陷以及企業(yè)培訓的不足是阻礙一個企業(yè)發(fā)展的要素。國內(nèi)學者對于企業(yè)員工培訓的研究開始于20世紀90年代中后期，主要是對企業(yè)員工培訓效果評估以及培訓風險分析、培訓的方法以及培訓需求的評價進行分析研究，且對我國的企業(yè)培訓中存在的問題開展了實證的研究并產(chǎn)生了如下觀點：鄧娜[5]（2013）通過對人力資源中培訓的意義、作用以及關(guān)系與企業(yè)的文化進行深入探討，對于怎樣構(gòu)建基于企業(yè)文化基礎(chǔ)之上的人力資源中的培訓體系提出了相關(guān)的對策。通過分析得到人力資源中的培訓是企業(yè)文化里不可或缺的一部分，需要制定符合企業(yè)實際發(fā)展的培訓計劃；需要創(chuàng)建“學習型的企業(yè)”，從而實現(xiàn)企業(yè)每位員工的最大的價值；并不斷地完善企業(yè)的培訓體系。王惠[6]（2012）對公司員工的質(zhì)量的狀態(tài)做出了分析，總的來說，復合型人才的專業(yè)知識已經(jīng)跟不上市場競爭的步伐，大多數(shù)企業(yè)都缺乏具備管理以及生產(chǎn)技術(shù)的復合人才；公司員工的道德素質(zhì)以及意識形態(tài)不能適應科技發(fā)展的要求，員工技能結(jié)構(gòu)失衡。針對這些問題，主要的對策有加強員工技能培訓從而提高整體素質(zhì)，加強態(tài)度培訓以及實現(xiàn)一體化的用人機制來達到培訓的良性循環(huán)。陳國海[7]（2012）通過認為企業(yè)員工培訓是為企業(yè)謀求盈利的一種方式，只有培訓好了的員工，沒有辦不成事情的員工。員工的培訓，在企業(yè)人力資源管理上占有重要的地位，企業(yè)通過員工培訓，可以提升員工的工作績效和能力。任瀟英[8]（2015）結(jié)合企業(yè)實際的培訓現(xiàn)狀，指明企業(yè)對員工進行培訓中存在的主要問題有培訓效果不明顯，激勵約束機制不完善以及對于培訓的理解有誤，通過分析研究問題產(chǎn)生的原因，從而提出了如下對策，提高員工的素質(zhì)和技能的熱情，建立完善的激勵體系，采取各種措施有效地提高培訓效果，激發(fā)員工，有意識地參加培訓。在國內(nèi)外人力資源管理的研究領(lǐng)域，很多學者都對員工的培訓以及開發(fā)的研究取得了豐富的成果，比如基于勝任力模型的員工培訓研究，企業(yè)通過運用這一方法，不僅能夠使培訓內(nèi)容以及流程滿足企業(yè)當前對崗位的要求，并且能夠使培訓適應企業(yè)未來持續(xù)發(fā)展的需要。（三）研究目的、研究內(nèi)容本文以安徽S保安服務有限公司為例，通過問卷調(diào)查法和訪談法了解安徽S保安服務有限公司培訓工作的現(xiàn)狀，匯總安徽S保安服務有限公司目前員工培訓中存在的問題，分析問題產(chǎn)生的原因。從外部發(fā)展環(huán)境變化和內(nèi)部公司發(fā)展戰(zhàn)略兩個角度提出員工培訓體系設計的必要性，提出了安徽S保安服務有限公司員工培訓體系優(yōu)化對策本文由五個章節(jié)和結(jié)論組成,具體研究內(nèi)容闡述如下:第一章，緒論。主要對課題研究背景和意義以及研究思路、方法和內(nèi)容進行說明。第二章，理論基礎(chǔ)。對相關(guān)概念包括培訓、培訓體系和相關(guān)理論，包括培訓需求分析理論、需求層次理論進行概述。第三章，安徽S保安服務有限公司概況及員工培訓發(fā)展現(xiàn)狀分析。對安徽S保安服務有限公司的主營業(yè)務、組織架構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀、企業(yè)文化等情況進行描述，通過展開調(diào)查和訪談對安徽S保安服務有限公司培訓現(xiàn)狀存在的問題進行匯集。第四章，安徽S保安服務有限公司員工培訓開發(fā)體系優(yōu)化對策。針對上述問題，針對性的提出重構(gòu)建立與公司戰(zhàn)略相結(jié)合的培訓體系、安徽S保安服務有限公司人力資源培訓體系優(yōu)化原則、通過信息化手段創(chuàng)新培訓理念、線上線下相結(jié)合創(chuàng)新培訓方法以及多維度建立規(guī)范化的培訓制度體系等優(yōu)化建議。第五章，結(jié)論。總結(jié)本文的研究內(nèi)容和接下來可以繼續(xù)深入探討和完善的地方。（四）研究方法、技術(shù)路線及可行性分析本文在行業(yè)背景和本身存在的人力資源問題背景下，以培訓相關(guān)概念和理論以及培訓體系相關(guān)概念為基礎(chǔ)，以安徽S保安服務有限公司員工為研究對象，對安徽S保安服務有限公司員工培訓現(xiàn)狀進行分析和研究，有針對性的設計出合理的員工培訓體系，研究思路闡述如下：系統(tǒng)學習人力資源管理和組織行為學等基本理論和基本知識，查閱與員工培訓、培訓體系相關(guān)的書籍、期刊等，以此作為安徽S保安服務有限公司在培訓體系構(gòu)建上的理論指導。以安徽S保安服務有限公司為例，介紹公司經(jīng)營情況、人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等，通過問卷調(diào)查法、訪談法找出培訓現(xiàn)狀存在的問題，剖析問題存在的原因。依據(jù)存在的問題有針對性地展開安徽S保安服務有限公司員工培訓體系各個環(huán)節(jié)內(nèi)容的設計研究，并提出實施過程中的保障措施。（五）進度安排和采取的主要措施（六）主要參考文獻（不少于10篇）[1]王艷紅.企業(yè)招聘與企業(yè)文化的匹配探析[J].現(xiàn)代商業(yè).2014(26):82-83.[2]靳強.夏業(yè)領(lǐng).企業(yè)招聘“落地”問題及對策[J].商業(yè)經(jīng)濟.2014(16):67-68.[3]孫海法.花紅林.汪建成.主動離職的個人因素及組織因素研究[J].經(jīng)濟管理.2014(14):40-46.[4]唐權(quán).譚奕.吳堅堅.北部灣經(jīng)濟區(qū)高新技術(shù)人才招聘外包研究[J].沈陽農(nóng)業(yè)大學學報(社會科學版).2012(06):12-15.[5]鄧娜.基于企業(yè)文化的人力資源培訓問題探究[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā).2013（17）：26-27.[6]王惠.我國企業(yè)員工培訓方式的分析與探索[J].商.2014（49）：23-24.[7]陳國海.員工培訓與開發(fā)[M].清華大學出版社.2012:11-13.[8]任瀟英.淺析企業(yè)員工培訓工作中的問題及解決對策[J].現(xiàn)代商業(yè).2015（24）：243-244.[9]普蒂.韋里奇.孔茨著.丁慧平等譯.管理學精要：亞洲篇——二十一世紀美國管理教材系列[M].機械工業(yè)出版社.1999:23-27.[10]雷蒙德·A·諾伊.約翰·R·霍倫貝克.巴里·格哈特.帕特里克·M·賴特(作).劉昕(譯)．人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢[M].中國人民大學出版社.2013:36-41.[11]R.WayneMondy.Judy.Mondy.HumanResourceManagement[M].Pearson.2013:15-19[12]AnthonyLewis.BrychanThomas.GwenllianMargedSanders．PushingTheRi：ACriticalExplorationintotheEffectsofSocialMediaasanInnovativeE—EntrepreneurshipMethodofRecruitmentforEnterprises[J].InternationalJournalofE—EntrepreneurShipandInnovation(IJEEI).2013(23):16-37.[13]SeyyedAbolfazlMiri.NurNahaAbuMansor.ZahraChasempour.RoyaAnvari.