2017年三級級人力資源管理師復(fù)習(xí)重點(diǎn)

三級人力資源管理師復(fù)習(xí)重點(diǎn)第一章人力資源規(guī)劃1、p1【多】廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。3、p1【多】人力資源規(guī)劃可分為：長期規(guī)劃（5年以上的計劃）、中期計劃（規(guī)劃期限在1年至5年的）、短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)的計劃）。4、p1【多】人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。（考多次）【單】①戰(zhàn)略規(guī)劃。對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃?！締巍竣诮M織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計及調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等?！締巍竣壑贫纫?guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容?！締味唷竣苋藛T規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求及供給預(yù)測和人員供需平衡等。【單多】⑤費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算（三算一審一控），以及人力資源費(fèi)用控制。5、p2【單】人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。6、p2【單】人力資源規(guī)劃及企業(yè)其他規(guī)劃企業(yè)管理活動的系統(tǒng)關(guān)系1.是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃；2.人力資源規(guī)劃具有先導(dǎo)性、戰(zhàn)略性，是HR管理活動的紐帶；3.工作分析、勞動定員定額等基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提；4.人力資源規(guī)劃為招聘、培訓(xùn)、績效等的各個環(huán)節(jié)提供了詳盡的安排。7、p2【單】企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是保障期在生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行所設(shè)置各類職能及業(yè)務(wù)部門的總稱。是對組織機(jī)構(gòu)內(nèi)涵的性質(zhì)和特點(diǎn)及其存在形式的概括。8、p2【單】組織機(jī)構(gòu)可以分為兩個層次：第一個層次是由經(jīng)營決策者、風(fēng)險承擔(dān)者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營主體和規(guī)定其相互關(guān)系的經(jīng)營制度所組成的企業(yè)高層組織，即經(jīng)營體制。第二個層次是負(fù)責(zé)籌集和優(yōu)化資源（人力、物力、財力）的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、服務(wù)及日常管理職能的機(jī)構(gòu)及其相關(guān)的制度，即職能體制。9、p2【單】企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是“體”，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是“制”10、p3【綜合分析、多、單】企業(yè)組織設(shè)置的原則1.任務(wù)目標(biāo)原則（組織設(shè)計大前提）2.分工協(xié)作原則3.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則（一個上級、不能越級請示，職能部門只參謀無權(quán)對下屬，專設(shè)監(jiān)督機(jī)構(gòu)及生產(chǎn)執(zhí)行分開）4.權(quán)責(zé)對應(yīng)原則5.精簡及有效跨度原則（直接指揮、分級管理呈反比、10人）6.穩(wěn)定性及適應(yīng)性相結(jié)合原則11、p5【多】現(xiàn)代企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的類型直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)步制1.p5【多】直線制組織結(jié)構(gòu)又稱軍隊式組織結(jié)構(gòu)，是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。優(yōu)點(diǎn)：1）結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一2）責(zé)權(quán)明確3）橫向聯(lián)系少、內(nèi)部協(xié)調(diào)容易4）溝通迅速、解決問題及時，管理效率高。缺點(diǎn)：1）組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性2）組織內(nèi)部缺乏橫向交流3）缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平提高；4）經(jīng)營管理依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須是管理全才。適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)2.p6【多】職能制在廠長（總經(jīng)理）下面設(shè)置職能部門，各部門在其業(yè)務(wù)分工范圍內(nèi)都有權(quán)向下級下達(dá)命令和指示，直接指揮下屬單位，下屬既服從直線領(lǐng)導(dǎo)的指揮，又服從上級各職能部門的指揮。優(yōu)點(diǎn)1）提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平2）可充分發(fā)揮專家的作用3）減輕了直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)4）有利于提高專家自身水平5.有利于職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實施；缺點(diǎn)：1）形成多頭領(lǐng)導(dǎo)不利于統(tǒng)一指揮2）直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清3）機(jī)構(gòu)復(fù)雜，增加管理費(fèi)用；4）不利于培養(yǎng)全面型的管理人才5）難以適應(yīng)環(huán)境變化。適用范圍：適用于經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，例如高校、醫(yī)院等單位3.p6【多】直線職能制廠長對業(yè)務(wù)及職能部門均實行垂直領(lǐng)導(dǎo)，并承擔(dān)全部責(zé)任；職能部門沒有直接指揮權(quán)，它及業(yè)務(wù)部門的關(guān)系知識一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。優(yōu)點(diǎn)：1）既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的作用2）是集權(quán)及分權(quán)相結(jié)合的組織形式缺點(diǎn)：1）企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)變得非常困難2）高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題適用范圍：用標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)進(jìn)行常規(guī)化、大批量生產(chǎn)的企業(yè)4.p7事業(yè)部制遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨(dú)立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。優(yōu)點(diǎn)：1）權(quán)利下放2）有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感3）可以實現(xiàn)高度專業(yè)化4）各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益及經(jīng)營狀況緊密掛鉤缺點(diǎn)1）容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象2）各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時容易忽略企業(yè)整體利益適用范圍：經(jīng)營規(guī)模龐大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)12、p8【多】組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則1.管理系統(tǒng)一元化原則2.明確責(zé)任和權(quán)限原則3.先定崗再定員原則4.合理分配職責(zé)原則13、p11【多】繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備1.應(yīng)明確企業(yè)各級機(jī)構(gòu)的職能2.將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容一一列出3.將相似的工作綜合歸類4.將已分類的工作逐項分配給下一個層次，并按所管業(yè)務(wù)的性質(zhì)劃分出執(zhí)行命令的實際工作部門或者參謀機(jī)構(gòu)14、【方案設(shè)計】繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法【P12繪制案例題】1.框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。2.功能、職責(zé)、權(quán)限相同機(jī)構(gòu)（崗位或職務(wù)）的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上。3.表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來及框中間或兩端橫向引出線相接。其高低位置，表示所處的級別。4.命令系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。5.具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，用橫線及上一層垂線相連，并畫在左、右上方。15、p13【單】工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。16、工作崗位分析的內(nèi)容p131.對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定；對崗位內(nèi)在活動內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析：對崗位名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)等進(jìn)行逐一比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括；2.明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件。3.按一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，將1）、2）以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（①某一職位應(yīng)該做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位說明書及任職資格。）17、p14【單多簡答】工作崗位分析的作用①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)②為員工考評、晉升提供了依據(jù)③是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件(外在)④制定有效的人力資源規(guī)劃，人才供給和需求預(yù)測的重要前提⑤是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟有利于員工“量體裁衣”，愉快地工作（內(nèi)在）{三基礎(chǔ)+依據(jù)+必要條件+量衣}18、p15【多】工作崗位分析信息的主要來源1.書面資料2.任職者的報告（訪談、工作日志）3.同事的報告4.直接的觀察5.其他，如來自下屬、顧客和用戶等19、p15【簡答】崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。主要內(nèi)容：【簡答】①崗位勞動規(guī)則：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則；【多選】②定員定額標(biāo)準(zhǔn)：編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)和雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位員工規(guī)范：在崗位系統(tǒng)分析基礎(chǔ)上，對崗位所需要素質(zhì)的統(tǒng)一規(guī)定。20、p16【多】崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式、基本形式1）管理崗位知識能力規(guī)范：知識、能力、經(jīng)歷的要求2）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范：指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃、參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。3）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范：應(yīng)知、應(yīng)會、工作實例4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范：亦稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范（標(biāo)準(zhǔn)）：崗位的職責(zé)和主要任務(wù)；崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求及完成期限；程序和操作方法；及相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度5）其他種類的崗位規(guī)范：如管理崗位考核規(guī)范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范。（大點(diǎn)多選小也多選）21、P17【多】工作說明書概念：是對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及任職資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。22、P17【多】工作說明書分類：崗位工作說明書?部門工作說明書?公司工作說明書23、P17【方案設(shè)計多】工作說明書的內(nèi)容1.基本資料（崗位名稱、崗位等級、編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級、和分析日期多）2.崗位職責(zé)3.監(jiān)督及崗位關(guān)系4.工作內(nèi)容及要求5.工作權(quán)限6.勞動條件及環(huán)境7.工作時間8.資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識和技能要求12.績效考評【p20實例】24、P18【簡答】崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛，只是其中有些內(nèi)容有所交叉以崗位的“事”和“物”為中心，以文字圖表的形式加以歸納和總結(jié)主題不同解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化。25、P18【簡答】工作崗位分析的程序[常考]1.準(zhǔn)備階段了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法2.調(diào)查階段根據(jù)調(diào)查方案靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等調(diào)查方法3.總結(jié)分析階段進(jìn)行深入細(xì)致的分析，采用文字、圖表的格式進(jìn)行歸納總結(jié)【簡答】工作崗位分析準(zhǔn)備階段步驟1.根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料2.設(shè)計崗位調(diào)查方案【簡】3.做好員工的思想工作4.根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐步完成5.組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法【簡答】崗位調(diào)查方案的構(gòu)成1.明確崗位調(diào)查的目的2.確定調(diào)查的對象和單位3.確定調(diào)查項目4.確定調(diào)查表格和填寫說明5.確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法【多】工作崗位分析調(diào)查階段根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等調(diào)查方法廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。[背過]【單多】總結(jié)分析階段對崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。工作崗位分析在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的的基礎(chǔ)上，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力規(guī)章制度。26、P24勞動定額是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理性工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。27、P24【單】勞動定額的制定這是勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)，是搞好定額管理的基本前提28、P24【多】勞動定額的貫徹執(zhí)行評價和衡量貫徹實施的情況，采用的標(biāo)準(zhǔn)：1.勞動定額面的大??；2.企業(yè)的各職能部門是不是按勞動定額管理的3.是否按勞動定額進(jìn)行了考核；4.為了推行新定額是不是采取了有效措施。29、P25【單】勞動定額的修訂這是勞動管理的最后一個環(huán)節(jié)，有標(biāo)志著新的定額產(chǎn)生，它使企業(yè)的勞動定額水平向前推進(jìn)了一步。30、p26【多】巴克制的特點(diǎn)：1.根據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時間測定員工的工作效率2.發(fā)揮基層管理人員的主觀能動性，弱化物質(zhì)刺激3.有具體明確的職責(zé)范圍和崗位責(zé)任，按崗位核定工作效率4.提出分析工作效率的分析報告，不斷提高工作效率5.保證各部門人員配備的合理化，減少人力消耗。31、p26【單】工作效率=工人作業(yè)效率X開工率?工人作業(yè)效率=定額工時、工人實耗工時（工人責(zé)任指標(biāo)）開工率=工人實耗工時/實際可利用工時（管理者責(zé)任指標(biāo)）?實耗工時=實際可利用工時-各級管理責(zé)任造成的浪費(fèi)工時32、p26【多】開工率高低受管理人員的管理水平、指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、組織等管理能力以及工作態(tài)度等因素影響33、p27【多】勞動定額的發(fā)展趨勢1.逐步實現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化2.由傳統(tǒng)單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心全員全面全過程的系統(tǒng)化管理3.由過去勞動定額及定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理34、p28【單多】勞動定額水平按綜合程度分為：工序定額水平、工種定額水平、零件或者產(chǎn)品定額水平。按所考察范圍分為：車間定額水平、企業(yè)定額水平、行業(yè)或部門定額水平。35、p28【單】勞動定額水平是定額管理的核心企業(yè)勞動定額管理的各個環(huán)節(jié)，包括勞動定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析以及修訂等，都是圍繞勞動定額水平這一核心問題展開的。保證定額水平既先進(jìn)又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應(yīng)當(dāng)是確定定額水平的基本原則。36、p29【多】衡量勞動定額水平的方法1.用實耗工時來衡量2.用實測工時來衡量3.用標(biāo)準(zhǔn)工時來衡量4.通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量5.用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量37p29【多】用實耗工時來衡量優(yōu)點(diǎn)1.可以判斷定額水平的高低2.資料取得比較方便3.對定額水平進(jìn)行綜合分析缺點(diǎn)：1.實耗工時的準(zhǔn)確性、可靠性較難保證。2.準(zhǔn)確性較差38、p29【單】實測工時就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時?！径唷績?yōu)點(diǎn)：1.比較直接和可靠的2.容易了解生產(chǎn)的實際潛力缺點(diǎn)：工作量大，只能有重點(diǎn)地選擇典型的、關(guān)鍵的工序、工種進(jìn)行。39、p29【多】標(biāo)準(zhǔn)工時是指依據(jù)時間定額標(biāo)準(zhǔn)制定的工時。在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時，應(yīng)選擇經(jīng)過國家有關(guān)部門正式頒布或標(biāo)準(zhǔn)時間定額標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)優(yōu)點(diǎn)：1.衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀，反應(yīng)現(xiàn)行定額狀況比較真實2.反映出企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部定額水平的高低和先進(jìn)程度缺點(diǎn)：工作量大，只能有重點(diǎn)地選擇典型的、關(guān)鍵的工序、工種進(jìn)行。40、p30【多】現(xiàn)行定額之間的比較優(yōu)點(diǎn)：1.衡量標(biāo)準(zhǔn)客觀，反應(yīng)現(xiàn)行定額狀況比較真實2.反映出企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部定額水平的高低和先進(jìn)程度缺點(diǎn)：工作量大，只能有重點(diǎn)地選擇典型的、關(guān)鍵的工序、工種進(jìn)行。41、用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量均衡率系數(shù)K越大，說明現(xiàn)行定額水平波動性越大42、【多】制定勞動定額注意事項P301.保持適當(dāng)?shù)墓r強(qiáng)度。2.腦力或體力的支出，應(yīng)達(dá)到或接近國家或部門的勞動衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。3.初期貫徹新定額可能存在困難，到中后期，會積極努力達(dá)到超過定額。43、P32【簡】勞動定額定期修訂的步驟1.準(zhǔn)備階段（思想、組織準(zhǔn)備）2.修訂階段3.審查平衡和總結(jié)階段44、P33【計算】壓縮率是指對工時定額水平的調(diào)整幅度壓縮率=（原產(chǎn)品臺份定額—計劃產(chǎn)品臺份定額）/原產(chǎn)品臺份定額*100%計劃產(chǎn)量定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額*計劃定完計劃定額完成系數(shù)是指在計劃期內(nèi)所要執(zhí)行的勞動定額提高的幅度。計劃工時定額=現(xiàn)行工時定額/計劃定額完成系數(shù)成系數(shù)45、P33【計算】修改勞動定額的方法(沒給出年制度日就寫250天)【看P34例題】b=a/(1+y)[零部件的實耗工時=修改前的定額工時/1+平均超額的百分比]y=(a1/a2)-1[平均超額的百分比=(實際完成工時數(shù)/應(yīng)出勤工時數(shù))-1]X=（1+k）b[修改后新的單件工時定額=（1+允許超額幅度）/零部件的實耗工時]46、P35【單】實耗工時的概念和意義實耗工時，也稱實作工時、實動工時、實用工時等，它是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間?！径唷繉嵑墓r按照范圍的不同，分為總產(chǎn)品的實耗工時和單位產(chǎn)品的實耗工時。【多】按照生產(chǎn)單位和工藝過程的不同，分為車間或者班組的實耗工時、工種的實耗工時、工序的實耗工時等。實耗工時統(tǒng)計資料可以衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進(jìn)合理，同時它又是企業(yè)核算產(chǎn)品的實際成本的基本依據(jù)47、p36【多】工時消耗的原始記錄，可分為生產(chǎn)工人工時記錄單（卡）和產(chǎn)品工時記錄單（卡）兩種原始記錄。方法適用范圍【單選】按產(chǎn)品零件逐道工序生產(chǎn)穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短按產(chǎn)品投入批量生產(chǎn)周期短、投入批量不大按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產(chǎn)工時+停工被利用工時+加班加點(diǎn)工時48、p37【多】以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計1.工作日寫實2.測時3.瞬間觀察法都屬于非全面調(diào)查49、p38【計算】1.按產(chǎn)量定額計算產(chǎn)量定額完成程度指標(biāo)=單位時間內(nèi)實際完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量/產(chǎn)量定額*100%2.按工時定額計算工時定額完成程度指標(biāo)=單位產(chǎn)品的工時定額/單位產(chǎn)品實耗工時X100%【實例p38】50、p38【多】勞動定員適用范圍：包括從事各類活動的一般員工，也包括各類初、中級經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)者。定員范圍及用工形式無關(guān)?！径唷烤幹疲簷C(jī)構(gòu)編制和人員編制按照社會實體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。51、P43【辨析】勞動定員和勞動定額的區(qū)別聯(lián)系比較項目勞動定員勞動定額概念的內(nèi)涵對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限對活勞動消耗量的規(guī)定采用的勞動時間單位人·年；人·月；人·季工日，工時實施和應(yīng)用的范圍除某些長期脫離工作崗位的人員之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員都適用只有全體員工的40-50%左右的人員適用制定方法1按勞動效率定員2按設(shè)備定員3按崗位定員4按比例定員5按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員【多】?按比例定額?按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定額52、P44【多】企業(yè)定員管理的作用1.企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)2.人力資源計劃的基礎(chǔ)3.員工調(diào)配的主要依據(jù)4.有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。53、P45【綜合簡答】企業(yè)定員的原則核心：保持先進(jìn)合理的定員水平——各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度。1.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)是依據(jù)2.精簡、高效、節(jié)約是目標(biāo)3.各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)4.人盡其才、人事相宜5.要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境6.定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂54、p46核定用人數(shù)量的基本方法基本依據(jù)：制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的工作（勞動）效率某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量/某類人員工作（勞動）效率1按勞動效率定員2按設(shè)備定員3按崗位定員4按比例定員5按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動者負(fù)荷量崗位定員根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總量比例定員按及員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)職責(zé)分工按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定1.p46【單】按勞動效率定員：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率以及出勤率來計算定員人數(shù)[以手工操作為主]定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(工人勞動效率*出勤率)※工人勞動效率=勞動定額×定額完成率勞動定額的基本形式：工時定額和產(chǎn)量定額如果計劃按年規(guī)定的，產(chǎn)量定額是按班規(guī)定的，則公式為：定員人數(shù)=Σ（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量*單位產(chǎn)品工時定額）/年制度工作日*8*定額完成率*出勤率定員人數(shù)=Σ（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量*單位產(chǎn)品工時定額）/年制度工作日*定額完成率*出勤率（1-計劃期廢品率）[年制度工作日250天，班制度工作時間8小時出勤率、定額完成率、1-廢品率（合格率）作業(yè)率只能做分母簡記：所有率只能做分母]2.p47【單】按設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)*每臺設(shè)備開動班次)/工人看管定額*出勤率適用性：適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。3.p48【單】按崗位定員根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)，適用性：適用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置組織生產(chǎn)的企業(yè)。分為設(shè)備崗位定員及工作崗位定員【多】A、設(shè)備崗位定員需考慮因素：看管的崗位量；崗位的負(fù)荷量；每一崗位危險和安全的程度，員工需走動的距離等；生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法?！締巍慷嗳艘粰C(jī)共同進(jìn)行操作的崗位，定員人數(shù)計算公式：班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/(工作班時間—個人需要及休息寬放時間)知道一臺設(shè)備需要的看管人數(shù)=>可算出看管定額p49【多】B.工作崗位定員：適用性適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員如檢修工、檢驗工、值班電工，茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信任人員等。4.P49【多】按照比例定員適用性適用于企業(yè)食堂工作人員，托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。5.p49【多】按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員適用性適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員55、P50【單】1、運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進(jìn)行定員2、運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員的人數(shù)3、運(yùn)用排隊論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)4、零基定員法——以零為起點(diǎn)按崗位的實際工作負(fù)荷量確定定員人數(shù)的方法，確定二、三線人員定員人數(shù)。56、p55【多】定員標(biāo)準(zhǔn)是勞動定額標(biāo)準(zhǔn)體系的重要組成部分。屬于勞動定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即以人力（活勞動）消耗、占用為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。具有勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、技術(shù)性、先進(jìn)性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等特征57、P56【多】定員標(biāo)準(zhǔn)分級A、按照管理體制分類1國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)2行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)3地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)4企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)B、按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度分：1單項定員標(biāo)準(zhǔn)2綜合定員標(biāo)準(zhǔn)C.按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式：1效率定員標(biāo)準(zhǔn)2設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)3崗位定員標(biāo)準(zhǔn)4比例定員標(biāo)準(zhǔn)5職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)58、p56【簡】定員標(biāo)準(zhǔn)的原則1定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理2依據(jù)要科學(xué)3方法要先進(jìn)4計算要統(tǒng)一5形式要簡化6內(nèi)容要協(xié)調(diào)59、P57【簡1311】定員標(biāo)準(zhǔn)編寫依據(jù)1。概述：封面、目次、前言、首頁2。標(biāo)準(zhǔn)正文：一般要素：標(biāo)準(zhǔn)名稱；范圍；引用標(biāo)準(zhǔn)?技術(shù)要素：包括定義、符號、縮略語、各工種、崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。3。補(bǔ)充：附錄、腳注、圖注等。60、p60【多】人力資源費(fèi)用包括人工成本人力管理費(fèi)用：A、人工成本1.工資項目2.保險福利項目3.其他項目B、HR管理費(fèi)用1.招聘費(fèi)用2.培訓(xùn)費(fèi)用3.勞動爭議處理費(fèi)用61、P61【多】審核HR費(fèi)用預(yù)算的基本要求1.確保HR費(fèi)用預(yù)算的合理性2.確保HR費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性3.確保HR費(fèi)用預(yù)算的可比性。62、p62【多】審核HR費(fèi)用預(yù)算的基本程序1.HR費(fèi)用預(yù)算：是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，HR全部管理活動預(yù)期費(fèi)用支出的計劃。2.審核下一年度的人工成本預(yù)算應(yīng)考察的因素：（1）檢查項目是否齊全，尤其是子項目。（2）注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項目的增加或廢止。（3）工資項目及基金項目必須嚴(yán)格分開。63、p62【多】審核人工成本預(yù)算的方法1.注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整（1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線（基準(zhǔn)線、預(yù)警上線和控制下線）來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資漲幅。（2）定期進(jìn)行勞動力工資水平市場調(diào)查。（3）關(guān)注消費(fèi)者物價指數(shù)。2.審核下一年度的人工成本預(yù)算時，從預(yù)算及結(jié)算的比較結(jié)果，分析費(fèi)用使用趨勢。3.保證企業(yè)支付能力和員工利益的實現(xiàn)。人工成本總預(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個因素決定的64、P65【多】審核HRM費(fèi)用預(yù)算的方法（分頭預(yù)算、總體控制和個案執(zhí)行）1.認(rèn)真分析HRM各方面的活動及其過程；2.確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源，多少資源給予支持。65、p66【多】人力資源費(fèi)用支出控制的作用1.保證員工切身利益，使企業(yè)順利達(dá)成人工成本目標(biāo)2.降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等HRM費(fèi)用的重要途徑3.為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。66、p66【多】人力資源費(fèi)用支出控制的原則1及時性原則2節(jié)約性原則3適應(yīng)性原則4權(quán)責(zé)利相結(jié)合的原則67、P66【單】HR費(fèi)用支出控制的程序1.制定控制標(biāo)準(zhǔn)2.人力資源費(fèi)用支出控制的實施3.差異的處理第二章招聘及配置

1、p69內(nèi)部招募【多】：通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動。內(nèi)部招募P70優(yōu)點(diǎn)①準(zhǔn)確性高②適應(yīng)性快③激勵性強(qiáng)④費(fèi)用較低缺點(diǎn)①產(chǎn)生內(nèi)部矛盾②容易抑制創(chuàng)新③可能出現(xiàn)裙帶④有時并不經(jīng)濟(jì)⑤可能產(chǎn)生晉升到他所不能勝任的職位外部招募優(yōu)點(diǎn)①帶來新思想和新發(fā)法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用（鲇魚效應(yīng)）缺點(diǎn)①篩選難度大時間長②進(jìn)入角色慢③招募成本大④決策風(fēng)險大⑤影響內(nèi)部員工的積極性2、p70【多】冒險和創(chuàng)新是處于新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個要素3、P72【多】實施內(nèi)部招募及外部招募的原則①高級管理人才選拔應(yīng)遵守內(nèi)部有限原則②外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式③處于成長期的組織，應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道。4、p72【多】選擇招聘渠道的主要步驟：①分析單位的招聘要求②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)③確定適合的招聘來源④選擇適合的招聘方法5、p73【簡答、案分】參加招聘會的主要程序（方案設(shè)計）①準(zhǔn)備展位②準(zhǔn)備資料和設(shè)備③招聘人員的準(zhǔn)備④及協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作6、p74【多】內(nèi)部招募的主要方法：①推薦法②布告法③檔案法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適合人群推薦法1成功概率大2可靠性。3滿意度比較高。?比較主觀性?親信≠勝任人選內(nèi)部或外部布告法?為企業(yè)員工提供更多機(jī)會?有效的避免人才的流失?花費(fèi)時間長,導(dǎo)致崗位空缺,影響正常運(yùn)營,?而員工可能因轉(zhuǎn)換工作喪失優(yōu)勢常用于非管理層人員，適用于普通人員的招聘檔案法?從員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門及人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺（信息系統(tǒng)比較完善）8、P75【多】外部招募的主要方法：①發(fā)布廣告②借助中介（人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心、獵頭公司）③校園招聘④網(wǎng)絡(luò)招聘熟人介紹1.【多】發(fā)布廣告①傳播范圍廣②信息發(fā)布迅速③應(yīng)聘者數(shù)量大、層次豐富④單位的選擇余地大宣傳企業(yè)形象2.借助中介【單】雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)方法【多】優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)應(yīng)用人才交流中心1建有人才資料庫2人才資源檢索方便3針對性強(qiáng)，費(fèi)用低對熱門、高級人才效果不理想招聘洽談會①了解招聘會檔次②了解招聘會面對的對象③注意招聘會的組織者④注意招聘會的信息宣傳【案分】1應(yīng)聘者集中，選擇余地大2了解當(dāng)?shù)?、行業(yè)人力資源走向很難招到合適的高級人才專業(yè)化趨勢明顯獵頭公司（1.難見的人才2.需求急迫3.不能公招4.不滿招人才）1綜合計算，經(jīng)濟(jì)、高效2雙方信息掌握，供需匹配慎重，成功率高費(fèi)用較高，年薪25-35%適用于高級人才3.p76【多】校園招聘主要有招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦三種。適用工程、財務(wù)、會計、計算機(jī)、法律及管理初級人員4.p77【簡答、案分】采用校園招聘方式應(yīng)注意的問題①要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（方法：簽署就業(yè)意向協(xié)議。A明確雙方責(zé)任B特別注明違約責(zé)任C留有備選名單）③學(xué)生往往對走上社會的工作有不缺實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確性；④對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備5.P77【多】網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)成本低方便快捷選擇余地大涉及范圍廣不受地點(diǎn)、時間限制申請便于儲存、檢索6.P77【多】熟人推薦優(yōu)了解準(zhǔn)確可信度高錄用人工作努力招募成本低缺容易形成裙帶關(guān)系不利制度執(zhí)行適用的范圍比較廣，既適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。9、p78【單】筆試：筆試是測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。一般知識能力【多】專業(yè)知識能力【多】一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等即及應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財務(wù)會計知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀察能力等P79【多】筆試的優(yōu)：考核面廣、內(nèi)容多樣；規(guī)模大、效率高；對應(yīng)聘者心理壓力較小，成績也比較客觀。缺：不能全面考察應(yīng)聘者如工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。P81【多】筆試的應(yīng)用注意命題是否恰當(dāng)確定評閱積分規(guī)則閱卷及成績復(fù)核（關(guān)鍵要客觀公平不徇私情）10、p79【簡案】篩選簡歷的方法①分析簡歷結(jié)構(gòu)②審察簡歷的客觀內(nèi)容③判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求④審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體印象1.分析簡歷結(jié)構(gòu)一般不超過兩頁重點(diǎn)突出突出內(nèi)容按照從現(xiàn)在到過去的順序2.【多】簡歷主體只分主管和客觀兩部分。側(cè)重看客觀【多】客觀內(nèi)容：個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績共四部分主觀：自我評價11、p80【簡】篩選申請表P68判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（填寫是否認(rèn)真等）關(guān)注及職業(yè)相關(guān)的問題（離職原因、求職動機(jī)）注明可疑之處(要注意高職低就、高薪)初選工作在費(fèi)用和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人員參加復(fù)試12、p81【多】判斷面試應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求相關(guān)知識的掌握程度以及判斷、分析問題的能力衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)應(yīng)變能力13、p82【多】面試的內(nèi)容：以問答+答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作形式，由表及里了解應(yīng)聘者業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維14、面試的目標(biāo)【案對比】面試考官主導(dǎo)【單】面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛展現(xiàn)自己的實際水平讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況說明自己具備的條件了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對待決定應(yīng)聘者是否通過本次面試充分的了解自己關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作15、【簡答設(shè)計】面試的基本程序①面試前的準(zhǔn)備階段②面試開始階段③正式面試階段④結(jié)束面試階段⑤面試評價階段1.準(zhǔn)備階段明確面試目的科學(xué)地設(shè)計面試問題選擇合適的面試類型確定面試時間和地點(diǎn)確定面試方法制定面試提綱2.評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估針對特征，評分相反。16、P85【案例】面試的環(huán)境布置A.圓桌會議形式適合多個面試官對一個應(yīng)聘者B.一對一形式相對而坐距離較近C.一對一形式相對而坐距離較遠(yuǎn)D.一對一形式桌子有斜度相對而坐距離較近17、面試的方法：①面試效果分：初步面試和診斷面試②面試結(jié)構(gòu)化程度分：結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)【單】有固定的框架或問題清單（面試問題、面試要素、面試官、面試評分標(biāo)準(zhǔn)、面試程序）、面試考官要求低無固定模式、事先無需太多準(zhǔn)備、漫談式優(yōu)點(diǎn)1.按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行2.便于分析減少主觀性3.有利于提高面試效率4.對面試官的要求比較低1.靈活自由2.問題可因人而異，3.可得到較深的信息缺點(diǎn)談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差18、p88【多】面試提問的技巧：①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設(shè)式提問⑤重復(fù)式提問⑥確認(rèn)式提問⑦舉例式提問開放式主要是讓應(yīng)聘者自由的發(fā)表意見或看法，避免被動。無限開放式和有限開放式【單】封閉式是讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確答復(fù)?！締巍壳鍐问街饕亲寫?yīng)聘者在眾多選項中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗他的判斷、分析和決策能力?！締巍考僭O(shè)式是鼓勵應(yīng)聘者從不同的角度來考慮問題，發(fā)揮他的想象力，以探明他的態(tài)度或觀點(diǎn)【單】重復(fù)式主要是讓應(yīng)聘者知道你接收到了他的信息，以及檢驗獲得信息的準(zhǔn)確性?！締巍看_認(rèn)式其實是鼓勵應(yīng)聘者及你繼續(xù)交流，表達(dá)你對他的關(guān)心，肯定和理解?！締巍颗e例式這是面試的意向核心技巧。又稱為行為描述提問。【單】P89【論述】面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題①盡量避免提出引導(dǎo)性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)④所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練⑤觀察他的非語言行為19、P90【單】人格測試包括：領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格的不成熟。20、P90【多】霍華德興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。21、P90【多】能力測試的內(nèi)容：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運(yùn)動機(jī)能測試22、P91【多】情景模擬測試針對被試者的明顯的行為、實際的操作以及工作效率進(jìn)行測試比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。目前在招聘中高層管理人員時使用較多?！径唷壳榫澳M測試的分類語言表達(dá)測試側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊組建事務(wù)處理能力側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理P91【多】情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演1.【簡】公文處理模擬法發(fā)給每個被測評者一套文件匯編(由15～25份文件組成)向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。2.【簡】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進(jìn)行測試的方法討論小組(一般由4～6人組成)不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題及議程，只發(fā)給一個簡短的案例在小組討論的過程中，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，測評者也不出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行測評過程，是由幾位觀察者給每一個參試者評分維度通常是主動性、宣傳鼓勵及說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等這些素質(zhì)和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色(如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等)的行為來表現(xiàn)的。23、p92【多】應(yīng)用心理測試法的基本要求：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)②要有嚴(yán)格的程序③結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。24、p94【多】人員錄用的主要策略：①多重淘汰式②補(bǔ)償式③結(jié)合式【計算題p94】25、p95【多】做出錄用決策應(yīng)注意：①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責(zé)備。26、p96【案例多】招聘成本的形式：招募成本選拔成本錄用成本安置成本離職成本重置成本27、p97【計算】成本效益評估【單計算】當(dāng)招聘完成比大于100%時，則說明在數(shù)量上完成或者超額完成了招聘任務(wù)。應(yīng)聘比說明招募效果，比例越大，說明招聘信息發(fā)布效果越好招聘總成本=直接成本+間接成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效益=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘成本28、p98【單】信度指測試結(jié)果可靠性或一致性【多】分穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)、評分者信度穩(wěn)定系數(shù)【單】同一測試方法，同一組應(yīng)聘者，不同時間。等值系數(shù)【單】同一應(yīng)聘者，兩種內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試。內(nèi)在一致性系數(shù)【單】同一應(yīng)聘者，同一測試，不同部分。評分者信度【單】不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時的一致性29、p99【單】效度：有效性或精確性【多】分為預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度預(yù)測效度【單】說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性內(nèi)容效度【單】測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度同側(cè)效度【單】特點(diǎn)是省時30、P100【多】企業(yè)人員招聘的過程主要有招募、甄選、錄用三個基本環(huán)節(jié)組成。1.招募環(huán)節(jié)的評估主要是對招聘廣告、招聘申請表、招聘渠道的吸引力的評估；2.甄選環(huán)節(jié)的評估主要是對甄選方法的質(zhì)量評估；3.錄用環(huán)節(jié)的評估主要是對職位填補(bǔ)的及時性的評估以及對錄用員工的評估。31、p100各個環(huán)節(jié)的評估環(huán)節(jié)的評估【多】招募渠道的吸引力招募渠道有效性的評估甄選環(huán)節(jié)的評估主要采用效度信度評估1、面試方法的評估【多】①提問的有效性②面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)③面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估【多】①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性②對考官表現(xiàn)的綜合評價錄用環(huán)節(jié)的評估【多】1、錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）[錄用比和應(yīng)聘比反映錄用質(zhì)量【單】]2、職位填補(bǔ)的及時性3、用人單位或部門對招聘工作的滿意度4、新員工對所在崗位的滿意度32、p104【多】企業(yè)人力資源空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計、勞動分工協(xié)作形式的選擇、工作地的組織和勞動環(huán)境優(yōu)化等內(nèi)容。33、p105【多簡】人員配置的原理：①要素有用②能位對應(yīng)③互補(bǔ)增值④動態(tài)適應(yīng)⑤彈性冗余要素有用【單】原理說明：對于那些沒用好之人，沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利條件能位對應(yīng)【多】根本任務(wù)合理配置、提高人力資源投入產(chǎn)出比。差異：特殊性、能力水平差異分四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層互補(bǔ)增值以己之長補(bǔ)他人之短動態(tài)適應(yīng)【單】不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)彈性冗余【單】避免不飽和和過勞34、p107【多】勞動分工三種層次：一般分工、特殊分工和個別分工35、p108【多】企業(yè)勞動內(nèi)部分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工36、p110【單】作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式，是企業(yè)里最基本的組織形式。作業(yè)組的規(guī)模一般以10~20人為宜。車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。37、p111【多簡】工作地組織的要求①有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動②有利于發(fā)揮裝備及輔助器具的效能③有利于工人的身心健康④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境38、p112【多】對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)擴(kuò)大業(yè)務(wù)法兼崗兼職輪換工作法個人包干負(fù)責(zé)小組工作法充實業(yè)務(wù)法工作連貫法39、p113員工配置的基本方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)（按每人得分最高的一項安排崗位）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)（每個崗位都挑選最好的人來做）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)（人要做合適的崗位，崗位要選合適的人）40、p115【計算，注意教材案例】匈牙利法使用匈牙利的兩個條件：1.員工數(shù)及任務(wù)數(shù)相等2.求解的是最小化的問題41、員工置最終結(jié)果1.員工數(shù)目及任務(wù)數(shù)目不一致的情況2.求最大化問題42、p120【多】加強(qiáng)現(xiàn)場管理的“5s”活動：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)43、p122【多】5S活動的目標(biāo)：①工作變化時，尋找工具、物品的時間為零；②整頓現(xiàn)場時，不良品為零；③努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為零；④縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零；5無泄漏、危害，安全整齊，事故為零；6各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為零。44、p122【多】勞動環(huán)境優(yōu)化包括：①照明及色彩（【單】一般以人眼觀察物體舒適度為標(biāo)準(zhǔn)，在勞動環(huán)境中選用適當(dāng)色彩不僅可調(diào)節(jié)人的惡情緒還降低疲勞）②噪聲③溫度和濕度（【單】35度降溫5度保暖）④綠化45、p124【多】工時制度可以分為：標(biāo)準(zhǔn)工時工時制度、綜合工時工時制度、不定時工時制度46、P126工作輪班的組織形式兩班制早班和中班，不上夜班，每隔一周輪換一下三班制1.間斷性三班制2.連續(xù)性三班制多班制1）四八交叉：24小時內(nèi)組織四個班生產(chǎn)，每班工作8小時。2）四六工作制3）五班輪休制：五班輪休制：是一種新的輪班制度，保證員工某月平是一種新的輪班制度，保證員工某月平均工作時間不超過不超過169小時，適用于大中型連續(xù)生產(chǎn)的企業(yè)第三章培訓(xùn)及開發(fā)1、p131【單】培訓(xùn)需求分析的作用：確定培訓(xùn)目標(biāo)；制度培訓(xùn)計劃；有效實施培訓(xùn)前提；現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)；培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)2、p131【單】培訓(xùn)需求分析的含義誰需要培訓(xùn)培訓(xùn)什么3、p132【多】培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型：前瞻性培訓(xùn)需求評估模型、Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型、培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型、三維訓(xùn)訓(xùn)需求分析模型4、p132【多】Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型層次定義分析來源組織整體層面它是指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織目標(biāo)和戓略要求外部環(huán)境：政府的產(chǎn)業(yè)政策內(nèi)部氣氛：企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率等作業(yè)層面即員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力。工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反應(yīng)等。個人層面將實際工作績效不企業(yè)員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，員工現(xiàn)有技能水平不預(yù)期未來對員工技能的要求進(jìn)行比照業(yè)績考核記彔、員工技能測試以及員工個人填寫的培訓(xùn)需求問卷。p132【多】培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型模型定義優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用Goldstein組織分析任務(wù)分析人員分析循環(huán)評估一個連續(xù)的周而復(fù)始地組織層面作業(yè)層面?zhèn)€人層面從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏；提供了循環(huán)方案，培訓(xùn)成為一項長期性制度。工作量大；需要專門人員定期進(jìn)行，同時還需要管理者和員工的積極支持和參及。前瞻性前瞻性分析，為未來發(fā)展做準(zhǔn)備建立在未來需求的基點(diǎn)上，使培訓(xùn)工作變被動為主動；企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合；開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工的歸屬感。預(yù)測的準(zhǔn)確度難免出現(xiàn)偏差；對培訓(xùn)的深度、廣度難把握；員工有可能“跳槽”企業(yè)未來需要的高層管理及技術(shù)人才三維組織分析崗位分析人員分析基于崗位勝任力和人力測評更客觀準(zhǔn)確地分析被測者的培訓(xùn)需求以勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小為坐標(biāo)軸操作比較復(fù)雜，成本比較高企業(yè)中高層管理者，核心員工5、p136【多】培訓(xùn)需求設(shè)計的原則：因材施教激勵性實踐性反饋及強(qiáng)化性延續(xù)性目標(biāo)性職業(yè)發(fā)展性6、p137【多】培訓(xùn)項目規(guī)劃的內(nèi)容：培訓(xùn)項目的確定培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)實施過程設(shè)計評估手段的選擇培訓(xùn)資源的籌備培訓(xùn)成本的預(yù)算【多】考核培訓(xùn)的成敗進(jìn)行中間效果的評估評估訓(xùn)后受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果考察在工作中的運(yùn)用7、P138【多】基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項目設(shè)計明確員工培訓(xùn)的目的對培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)制訂培訓(xùn)項目計劃和培訓(xùn)方案培訓(xùn)項目計劃的溝通和確認(rèn)8、p139界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)1、解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什舉樣標(biāo)準(zhǔn)的問題2、將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。3、要有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者（【多】內(nèi)部資源：組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工外部資源：專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會和學(xué)術(shù)講座等。9、p139【單】培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)項目計劃和培訓(xùn)方案制定不實施的導(dǎo)航燈。10、p139【多】制定培訓(xùn)完整培訓(xùn)方案三個基本要素1.培訓(xùn)目標(biāo)對受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)應(yīng)該表現(xiàn)出的成績評估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)2.組織對受訓(xùn)者的希望在培訓(xùn)結(jié)束后能夠做什舉在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為受訓(xùn)者的業(yè)績達(dá)到什舉標(biāo)準(zhǔn)3.受訓(xùn)者如何將項目要求及自身情況結(jié)合培訓(xùn)目的、目標(biāo)受訓(xùn)人員和內(nèi)容、培訓(xùn)師培訓(xùn)范圍、規(guī)模、時間、地點(diǎn)、費(fèi)用、方法11、p140【案例】培訓(xùn)項目計劃應(yīng)包含以下內(nèi)容培訓(xùn)目的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)時間培訓(xùn)地點(diǎn)受訓(xùn)人員和內(nèi)容培訓(xùn)師培訓(xùn)費(fèi)用⑧培訓(xùn)范圍⑨培訓(xùn)規(guī)模⑩培訓(xùn)方法12、p141【多案】培訓(xùn)項目的開發(fā)及管理培訓(xùn)項目材料的開發(fā)進(jìn)行培訓(xùn)活動的設(shè)計及選擇建立和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師資隊伍統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動實現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享構(gòu)建配套的培訓(xùn)制度及文化【p146應(yīng)用案例】1.培訓(xùn)項目材料的開發(fā)【多】課程描述課程的具體計劃學(xué)員用書培訓(xùn)師教學(xué)資料⑤小組活動設(shè)計及說明3.建立和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師資隊伍【多】內(nèi)部培訓(xùn)師各級管理者應(yīng)肩負(fù)起發(fā)現(xiàn)、推薦、培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師的職責(zé)。各類職業(yè)業(yè)務(wù)骨干是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師資的重點(diǎn)。培養(yǎng)對象不內(nèi)部培訓(xùn)師資后備隊伍的只要來源外部培訓(xùn)師5.實現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享【多】內(nèi)部培訓(xùn)資源外部培訓(xùn)資源（1）標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品（2）培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師（3）經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源（4）成立員工互助學(xué)習(xí)小組1）專業(yè)培訓(xùn)公司2）咨詢公司3）商學(xué)院校13、p149【多】培訓(xùn)有效性指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實施其目標(biāo)的程度。個人：及業(yè)素質(zhì)的提升、知識的增長、技能的提高組織：利潤的增加、成本的下降、擴(kuò)大市場占有率14、p149【簡】培訓(xùn)有效性評估的作用1.從企業(yè)培訓(xùn)的一般角度看培訓(xùn)評估是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求提高或行為表現(xiàn)的改發(fā)是否直接來自培訓(xùn)本身找出不足，歸納教訓(xùn)，改進(jìn)今后培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)新的需求，為下一輪培訓(xùn)提供依據(jù)，提高受訓(xùn)者的興趣激發(fā)積極性和創(chuàng)造性檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益客觀地評價培訓(xùn)者的工作為管理者決策提供所需的信息2.從企業(yè)的戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評估15、p151【多】培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)培訓(xùn)成果的五種類型類型內(nèi)容認(rèn)知成果用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么技能成果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)及技能的應(yīng)用。用來評估受訓(xùn)者的技術(shù)和運(yùn)動技能水平及其行為。情感成果包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動機(jī)兩個斱面。受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)。效果性成果判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。投資凈收益培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益及培訓(xùn)進(jìn)行比較之后。16、p151【多】培訓(xùn)有效性信息的種類：及時性目的設(shè)定內(nèi)容設(shè)置教材教師時間場地⑧受訓(xùn)群體⑨形式⑩組織及管理17、P153【多】培訓(xùn)有效性評估的方法觀察法問卷調(diào)查法測試法360考核績效考核法情境模擬測試前后對照法⑧時間序列法⑨收益評價法18、P153【多】培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)泰勒模式層次評估法目標(biāo)導(dǎo)向模型法1.泰勒模式【多】缺點(diǎn)a沒有對目標(biāo)本身進(jìn)行評估b注重預(yù)期效果的評估、忽略非預(yù)期目標(biāo)的評估c重規(guī)結(jié)果評估，忽規(guī)過程評估，不能得到及時的反饋d目標(biāo)的制定大多是教育者的意見，較少注意學(xué)生的意見（三個注重，三個忽視2.A.柯克帕特里克四層評估模式P155【多】層級評估內(nèi)容評估方法評估時間反應(yīng)四個滿意評估最低級別（對培訓(xùn)者、對培訓(xùn)管理過程、對測試過程、對課程材料）一個效用（培訓(xùn)項目）問卷調(diào)查、抽樣訪談培訓(xùn)現(xiàn)場或課程一結(jié)束學(xué)習(xí)培訓(xùn)課程中涉及的知識、技能和態(tài)度的課堂現(xiàn)場測試、筆試、對比測試、設(shè)定基準(zhǔn)分的測評、能力測評、情景模擬等書面測驗、模擬情境、操作測驗、學(xué)前學(xué)后比較培訓(xùn)現(xiàn)場或結(jié)束之后行為工作行為是否因為培訓(xùn)而有所改發(fā)問卷調(diào)查法、面談法、觀察法、行動計劃培訓(xùn)結(jié)束后3個月結(jié)果被培訓(xùn)內(nèi)容直接相關(guān)的績效指標(biāo)培訓(xùn)前后績效周期的績效結(jié)果對比培訓(xùn)結(jié)束后半年或一年P(guān)154【多】（二）層次評估法特點(diǎn)主要貢獻(xiàn)缺點(diǎn)1.層次分明，由易到難，循序漸進(jìn)2、定性和定量相結(jié)合3、對個人素質(zhì)能力的提高轉(zhuǎn)移到整個組織績效提高的評估上來1、把培訓(xùn)效果具體化、形象化、分為若干層次；2、菲利普斯五層評估模式在柯氏四級評估模式上不斷完善。1、考慮因素不夠全面、帶有一定主觀性2、數(shù)據(jù)根據(jù)自巪的描述叏得的，容易造成混亂3、不能形成一個有機(jī)的整體。P158【多】（三）目標(biāo)導(dǎo)向型模型法精髓（特點(diǎn)）評估重點(diǎn)貢獻(xiàn)缺點(diǎn)①關(guān)注受訓(xùn)者的動機(jī)②評估受訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高③優(yōu)先考慮培訓(xùn)效果的測量和確定④培訓(xùn)者和其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者重規(guī)受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求，重規(guī)受訓(xùn)者個人能力和素質(zhì)的提高①彈性和適應(yīng)性②定性和定量相結(jié)合③落腳點(diǎn)是受訓(xùn)者的能力或行為④適用各種類型的企業(yè)①時間上要一個完整的過程②要求有顯著的可信性③花費(fèi)很長的時間和精力19、P158【簡】培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計明確目的制定方案收集信息整理分析信息撰寫報告20、p159培訓(xùn)評估效果信息的收集收集培訓(xùn)效果信息的目的不同類型培訓(xùn)效果信息的采集培訓(xùn)效果信息的收集渠道培訓(xùn)評估信息的處理信息收集過程中的溝通技巧1.【多】不同類型培訓(xùn)效果信息的采集主觀信息客觀信息對比分析2.【簡】培訓(xùn)效果信息的收集渠道：資料收集（方案、批示、錄音錄像、問卷分析、會議記錄現(xiàn)場記錄）、調(diào)查收集（需求、組織、內(nèi)容形式、效果、培訓(xùn)師）、訪問收集（對象、實施者、組織者、學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)下屬）、觀察收集（準(zhǔn)備、實施、參加情況、反應(yīng)、變化）20、p162【案】培訓(xùn)效果的跟蹤及反饋（培訓(xùn)中）P162-1641.培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的分析（對訓(xùn)前情況摸底，目的是為了及培訓(xùn)后的狀況進(jìn)行比較以測定培訓(xùn)的效果）2.培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的監(jiān)控及評估受訓(xùn)者及培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)性受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果培訓(xùn)環(huán)境培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員【培訓(xùn)內(nèi)容出現(xiàn)差錯的原因：培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)；受訓(xùn)人員；不同項目交叉影響；外部環(huán)境】【評估管理人員工作積極性、合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通能力培訓(xùn)教師教學(xué)經(jīng)驗、能力、方法培訓(xùn)】3.培訓(xùn)效果評估掌握知識工作改進(jìn)業(yè)績改進(jìn)4.培訓(xùn)效率評估向高層管理人匯報外獲得領(lǐng)導(dǎo)支持有效方式有助于提高培訓(xùn)效率找出差距提高培訓(xùn)質(zhì)量21、p164【多】培訓(xùn)效果評估的實施培訓(xùn)效果綜合評估要求培訓(xùn)效果的評估工具培訓(xùn)效果四層次評估應(yīng)用1.培訓(xùn)效果綜合評估要求【多】a確定目的b確定項目及內(nèi)容【多】（受訓(xùn)者的滿意度受訓(xùn)者的知識收獲工作績效的改善對組織績效的貢獻(xiàn)）c設(shè)計評估方式2.p165【多】培訓(xùn)效果的評估工具問卷評估法、360度評估、訪談法、測試法A.問卷評估法以工作目標(biāo)為基礎(chǔ)不培訓(xùn)目標(biāo)緊密相連不受訓(xùn)者的培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)關(guān)注培訓(xùn)中的主要因素評價結(jié)果容易數(shù)量化鼓劥受訓(xùn)者真實反映情況B.360度評估全方位、多角度動態(tài)地檢查發(fā)展效果重規(guī)信息反饋和雙向交流的理念減少誤差C.訪談法【排序】明確需要采集的信息設(shè)計訪談方案測試訪談方案全面實施進(jìn)行資料分析D.測試法前測和后測利用對照組，避免霍桑效應(yīng)。22、p167【設(shè)計】培訓(xùn)效果四層次評估應(yīng)用【參照18-2.A.柯克帕特里克四層評估模式建立】設(shè)計評估表要求表中列出“調(diào)查說明”表中提出“保密要求”表中給出“示例”表中列出“個人信息”。表中列出至少6個相關(guān)封閉式問題，每個封閉式問題的選項少于5項和多于9項，扣分。表中至少列出2個開放式問題【設(shè)計案例p168】1.反應(yīng)層面的評估反應(yīng)層：面對培訓(xùn)效果的最基本評估2.學(xué)習(xí)層面的評估特點(diǎn)【多】：簡單易行、成本低、效果較好4.結(jié)果層面的評估特點(diǎn)【多】：最困難的測評，需要大量的時間，短期內(nèi)很難有結(jié)果，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗。5.培訓(xùn)成本收益的計算P169特點(diǎn)培訓(xùn)效果很難分解、培訓(xùn)后的效果大多隱形丐難以量化、用貨幣價值衡量收益成本往往比較復(fù)雜、花費(fèi)較長時間計算貨幣價值培訓(xùn)投資凈回報率=（培訓(xùn)項目收益-培訓(xùn)項目成本）/培訓(xùn)項目成本培訓(xùn)投資回報率=培訓(xùn)項目收益/培訓(xùn)項目成本培訓(xùn)直接成本【多】1.參及培訓(xùn)的所有員工的工資和福利（受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、咨詢?nèi)藛T和項目設(shè)計人員）2.培訓(xùn)使用的材料和設(shè)施費(fèi)用4.設(shè)備或教室的租釐或購買費(fèi)用4.交通費(fèi)用培訓(xùn)間接成本【多】1.一般的辦公用品、設(shè)施設(shè)備及相關(guān)費(fèi)用2.不培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的交通費(fèi)用及各種支出3.不培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的培訓(xùn)部管理人員、行政人員和服務(wù)人員工資等。23、P174【多】培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則1.培訓(xùn)課程目標(biāo)分為三個領(lǐng)域:認(rèn)知情感精神運(yùn)動2.現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個層次:知識培訓(xùn)技能培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)觀念培訓(xùn)心理培訓(xùn)3.培訓(xùn)目標(biāo)兩個轉(zhuǎn)化重規(guī)知識和技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)=>加強(qiáng)態(tài)度、觀念和心理培訓(xùn)注重目標(biāo)的單一性和專業(yè)化=>重規(guī)目標(biāo)的綜合性和多樣化4.培訓(xùn)或制度可以歸結(jié)為四個原則系統(tǒng)地學(xué)習(xí)經(jīng)驗使用數(shù)量化的測量標(biāo)準(zhǔn)和基準(zhǔn)反饋和改進(jìn)參及者的支持為進(jìn)步的依據(jù)促進(jìn)各個主體的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享24、培訓(xùn)課程設(shè)計的任務(wù)定位》目標(biāo)》策略》模式》評價25、p176【簡答】培訓(xùn)課程設(shè)計的要素培訓(xùn)課程目標(biāo)培訓(xùn)課程內(nèi)容培訓(xùn)課程模式培訓(xùn)課程策略培訓(xùn)課程評價教材學(xué)習(xí)者⑧執(zhí)行者⑨時間⑩空間26、p176【多】培訓(xùn)課程的設(shè)計策略（一）基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計學(xué)習(xí)風(fēng)格定義策略培訓(xùn)方法主動型學(xué)習(xí)以經(jīng)驗及感覺為基礎(chǔ)小組學(xué)習(xí)斱式頭腦風(fēng)暴法、游戲法、演講法、角色扮演法反思型學(xué)習(xí)以多維思考及歸納推理為基礎(chǔ)以教師為主以理論講授、報告為主理論型學(xué)習(xí)以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)以培訓(xùn)者為主、培訓(xùn)者不受訓(xùn)者互動的模式自學(xué)、座談會、案例教學(xué)、計算機(jī)輔助教學(xué)等應(yīng)用型學(xué)習(xí)以理論和實踐相結(jié)合為基礎(chǔ)案例教學(xué)、角色扮演、團(tuán)隊演習(xí)、個人匯報（二）基于資源整合的課程設(shè)計培訓(xùn)者的選擇》對時間和空間的設(shè)計》教材的選擇》教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用》培訓(xùn)方法的優(yōu)選（三）對課程設(shè)計效果的事先控制1.培訓(xùn)者的自信2.在預(yù)定的時間內(nèi)達(dá)到培訓(xùn)目的3.控制授課時間4.可以應(yīng)用于各種對象5.有利于培訓(xùn)者自我吭發(fā)27、培訓(xùn)課程設(shè)計的項目及內(nèi)容（一）培訓(xùn)課程分析【多】1.課程目標(biāo)分析受訓(xùn)人員分析.任務(wù)分析課程目標(biāo)分析2.培訓(xùn)環(huán)境分析實際環(huán)境限制條件引進(jìn)不整合器材及媒體可用性先決條件報名條件課程報名不結(jié)業(yè)程序（二）【多】培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的內(nèi)容確定學(xué)習(xí)內(nèi)容選擇教學(xué)策略和媒體合理安排教學(xué)進(jìn)度教學(xué)過程的實施不分析析評價結(jié)果的分析形成優(yōu)化的教學(xué)方案28、p181【多】培訓(xùn)課程價值的評估課程評估的設(shè)計學(xué)員的反映學(xué)員的掌握情況學(xué)員的工作情況經(jīng)濟(jì)效果29、p182【多】培訓(xùn)課程材料的設(shè)計整理教學(xué)資料培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作【多】1整理資料2課題資料3咨詢資料4摘要1理論知識2相關(guān)案例3測試題4游戲5課外閱讀材料30、p184【簡答】現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計程序確定教學(xué)目的闡明教學(xué)目標(biāo)分析教學(xué)對象的特征選擇教學(xué)策略選擇教學(xué)媒體實施具體的教學(xué)計劃評價學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，進(jìn)行反饋修正31、p183【簡】形成培訓(xùn)教學(xué)方案確定教學(xué)目的確定教學(xué)名稱檢查培訓(xùn)內(nèi)容確定教學(xué)方法選定教學(xué)工具設(shè)計教學(xué)方式分配教學(xué)實踐32、p186【多】培訓(xùn)方法的選擇及應(yīng)用1.p186【多】直接傳授型培訓(xùn)法(學(xué)習(xí)理論)講授法專題講座法研究法2.p188【多】實踐性培訓(xùn)法（技能實踐）工作指導(dǎo)法工作輪換法特別任務(wù)法個別指導(dǎo)法3.p190【多】參及型培訓(xùn)法（學(xué)員積極）自學(xué)案例研究法頭腦風(fēng)暴法模擬訓(xùn)練法敏感性訓(xùn)練法管理者訓(xùn)練法4.p193【多】行為調(diào)整和心理訓(xùn)練培訓(xùn)法（心理行為）角色扮演法拓展訓(xùn)練5.科技時代的培訓(xùn)方式1.p186直接傳授型培訓(xùn)法(學(xué)習(xí)理論)講授法P186專題講座講法P187研究法P187定義教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法針對某一專題，一般只安排一次培訓(xùn)。以任務(wù)為取向的研究(目標(biāo)，引起興趣，探索有價值的題目)以過程為取向的研究（相互影響、增進(jìn)了解、加深感情）優(yōu)點(diǎn)內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通；可向教師請教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。培訓(xùn)不占用大量的時間形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題培訓(xùn)對象易于加深理解多向式信息交流；要求學(xué)員積極參及，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；加深學(xué)員對知識的理解；形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒?。缺點(diǎn)傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以完全消化、吸收；單向傳授不利于教學(xué)雙方互動；不能滿足學(xué)員的個性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果，理論及實踐易脫節(jié)傳授方式較為枯燥單一。講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。對研認(rèn)題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高；對指導(dǎo)教師的要求高。使用范圍管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題注意事項題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性題目難度要適當(dāng)研認(rèn)題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研認(rèn)準(zhǔn)備。2.p188實踐性培訓(xùn)法（技能實踐）方法定義優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)工作指導(dǎo)法工作指導(dǎo)法（教練法、實習(xí)法）指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法工作輪換法指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)發(fā)換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法豐富工作經(jīng)驗使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置改善部門間的合作工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員特別任務(wù)法企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，常用于管理培訓(xùn)適用范圍培養(yǎng)有發(fā)展前途中層管理人員分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓(xùn)方法個別指導(dǎo)法(傳幫帶)指企業(yè)通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能避免盲目性易于社會化消除剛工作的緊張感有利于優(yōu)良作風(fēng)的傳遞獲取豐富的經(jīng)驗。指導(dǎo)者有意保留經(jīng)驗技術(shù)，浮于形式指導(dǎo)者水平（局限）對學(xué)習(xí)效果有影響不良習(xí)慣會影響新員工不利創(chuàng)新3.p190參及型培訓(xùn)法（學(xué)員積極）方法定義優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍自學(xué)費(fèi)用低不影響工作學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異有利于培養(yǎng)員工的自學(xué)能力內(nèi)容受限制效果不一無法答疑單調(diào)乏味。案例研究法可分為案例分析法和事件處理法兩種1、案例分析法（個案分析法）步驟：找問題、分主次、查原因、提方案、權(quán)衡比較、決策、實施2、事件處理法：.學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例頭腦風(fēng)暴法模擬訓(xùn)練法提高處理問題的能力提高技能加強(qiáng)競爭意識帶動學(xué)習(xí)氣氛準(zhǔn)備時間長質(zhì)量要求高對組織者要求高操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)敏感性訓(xùn)練法T小組法，簡稱ST法要求就個人情感、態(tài)度進(jìn)行坦率、公正的認(rèn)論，引起情緒反映。內(nèi)容：問題討論、小組討論、個別交流的方式。目的：是要提高學(xué)員對自巪的行為和他人的行為的洞察力采用：集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練外派工作人員的異國文化訓(xùn)練（一組織四個人員）管理者訓(xùn)練簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法操作要點(diǎn)：教師一般外聘專家或企業(yè)內(nèi)部受過此訓(xùn)練的高級管理人員。適用于中低層管理人員4.p193行為調(diào)整和心理訓(xùn)練培訓(xùn)法（心理行為）方法定義優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍行為模仿法操作步驟:建立示范模型角色扮演及體驗社會行為強(qiáng)化培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及應(yīng)用它能提高學(xué)員的行為能力更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容中層管理人員基層管理人員一般員工角色扮演法優(yōu)點(diǎn)：學(xué)員參及性強(qiáng)增強(qiáng)培訓(xùn)效果增加交流，培養(yǎng)社會交往能力互相學(xué)習(xí)，及時改正提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力具有高度的靈活性缺點(diǎn)：場景設(shè)計困難模擬環(huán)境不如實際工作環(huán)境復(fù)雜多變問題不具有普遍性學(xué)員自身原因會影響培訓(xùn)效果場地拓展訓(xùn)練只需要利用人工設(shè)施的訓(xùn)練活動高空項目：高空斷橋、空中單杠、緬甸橋水上項目：扎筏泅渡、合力過河特點(diǎn)：1、有限空間，無限的可能2、有形的游戲，無形思維的鍛煉3、簡便，容易實施。收益：1、發(fā)革及學(xué)習(xí)2、溝通及默契3、心態(tài)及士氣4、共同愿景野外拓展訓(xùn)練指在自然地域，通過模擬探險活動進(jìn)行情景體驗式心理訓(xùn)練。漂流、遠(yuǎn)足、攀巖、登山優(yōu)點(diǎn)：自然地域輕松自然真實模擬情境體驗開放接納心理狀態(tài)不以往不同的共同生活經(jīng)歷33、p197【案例分析】選擇培訓(xùn)方法的程序（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。（二）分析培訓(xùn)方法的適用性方法必須及教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)【多】。（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法【簡】1.保證培訓(xùn)方法的選擇有針對性2.保證培訓(xùn)方法及培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)3.保證選用的培訓(xùn)方法及受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)分析受訓(xùn)者群體特征可使用一下參數(shù)：學(xué)員構(gòu)成（職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度、個性特征【多】）工作可離度工作壓力4.培訓(xùn)方式方法要及企業(yè)培訓(xùn)文化相適應(yīng)5.培訓(xùn)方法的選擇還取決及培訓(xùn)的資源及可能性分析培訓(xùn)方法及教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)的方法：方法【選擇】適應(yīng)范圍講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀等基礎(chǔ)理論知識(事實和概念)教育培訓(xùn)案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務(wù)游戲法等解決問題能力培訓(xùn)頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價變換的思考方法等創(chuàng)造性培訓(xùn)實習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等技能培訓(xùn)面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育自我開發(fā)的支持，以及將集中培訓(xùn)運(yùn)用在工作中的跟蹤培訓(xùn)等基本能力的開發(fā)方法33、p198【多大題】案例分析法的操作程序1.培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作（選擇適當(dāng)?shù)膬?nèi)容、制定計劃、確定時間地點(diǎn)）2.培訓(xùn)前的介紹工作實斲要點(diǎn)（介紹培訓(xùn)師、學(xué)員；案例的內(nèi)容特點(diǎn)及應(yīng)注意的問題；課程的計劃安排等。）3.案例認(rèn)論（培訓(xùn)者展示案例，熟悉案例內(nèi)容；分別認(rèn)論，確認(rèn)核心問題；選擇最佳方案、全體認(rèn)論解決方案）4.分析總結(jié)5.案例編寫的步驟①確定培訓(xùn)目的,目的要具體、明確。②搜集信息，信息來源有四個，一書籍、二內(nèi)部文件資料、三有關(guān)人員的敘述、四自己的經(jīng)歷。③寫作，忠于事實，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確。④檢測，請不熟悉案例的人或經(jīng)驗豐富的人來審閱。⑤定稿，根據(jù)意見修改，最后定稿。34、p204【多】培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的要求：P2041.做好準(zhǔn)備工作；2.決定如何在學(xué)員之間分組；3.對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查培訓(xùn)師的培訓(xùn)及開發(fā)：1.授課技巧；2.教學(xué)工具的使用培訓(xùn)；3.教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)；4.教學(xué)效果進(jìn)行評估；4.教師培訓(xùn)不教學(xué)效果評估的意義35、p205【大題】培訓(xùn)課程的實施及管理（5階段）（一）前期準(zhǔn)備(3確認(rèn)2準(zhǔn)備)（二）培訓(xùn)實施階段（課前準(zhǔn)備/介紹）（三）知識或技能的傳授（四）對學(xué)習(xí)效果進(jìn)行回顧和評估（五）培訓(xùn)后的工作1.前期準(zhǔn)備(3確認(rèn)2準(zhǔn)備)須考慮的相關(guān)因素確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員學(xué)員的工作內(nèi)容，工作經(jīng)驗不資歷，工作意愿，工作績敁，公司政策，所屬主管的態(tài)度確認(rèn)培訓(xùn)時間能配合員工的工作狀況，合適的培訓(xùn)時間長度；符合培訓(xùn)內(nèi)容，教學(xué)方法的運(yùn)用，時間控制確認(rèn)理想的培訓(xùn)師符合培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)師的及業(yè)性，培訓(xùn)師的配合性，在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)教材的準(zhǔn)備課程資料編制，設(shè)備檢查，活動資料準(zhǔn)備，座位或簽到表印制，結(jié)業(yè)證書等。（紙質(zhì)材料）培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備培訓(xùn)性質(zhì)，交通情況，培訓(xùn)設(shè)施及設(shè)備，行政服務(wù)，座位安排，費(fèi)用等2.培訓(xùn)的實施階段（1）課前工作（2）培訓(xùn)開始時介紹工作（6老師+1學(xué)員）培訓(xùn)主題培訓(xùn)者的自我介紹后勤安排和管理規(guī)則介紹培訓(xùn)課程的簡要介紹培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹“破冰”活動學(xué)員自我介紹36、P207【多】企業(yè)外部培訓(xùn)的實施：自己提出申請需簽訂員工培訓(xùn)合同不影響工作，不提倡脫產(chǎn)學(xué)習(xí)外出學(xué)習(xí)要提供學(xué)習(xí)考勤、學(xué)習(xí)成績單37、p209【多】培訓(xùn)制度的構(gòu)成培訓(xùn)服務(wù)制度入職培訓(xùn)制度培訓(xùn)激勵制度培訓(xùn)考核評估制度培訓(xùn)獎懲制度培訓(xùn)風(fēng)險管理制度培訓(xùn)實施管理制度⑧培訓(xùn)檔案管理制度⑨培訓(xùn)資金管理制度38、p209【多】起草及修訂培訓(xùn)制度的要求（P209）戰(zhàn)略性長期性適用性40、p210【簡】企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)及施行企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋及修訂權(quán)限的規(guī)定41、p210【設(shè)計】培訓(xùn)服務(wù)制度培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。制度內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款，明確內(nèi)容：參加培訓(xùn)的申請人參加培訓(xùn)的項目和目的參加培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的賠償部門經(jīng)理人員的意見⑧參加人及培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。42、p211【設(shè)計】入職培訓(xùn)制度內(nèi)容：培訓(xùn)的目的和意義需要參加的人員界定特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）入職培訓(xùn)的方法43、P211【選擇】培訓(xùn)激勵制度1.制度內(nèi)容：完善的崗位任職資栺要求公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)公平競爭的晉升規(guī)定以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。2.包括三個方面：對員工的激勵對部門及其主管的激勵對企業(yè)本身的激勵43、P212培訓(xùn)考核評估制度培訓(xùn)評估目的是為提高培訓(xùn)管理水平；設(shè)立培訓(xùn)考核評估制度的目的，既是檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時也為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。44、p214【多】培訓(xùn)風(fēng)險管理制度人才流失及其帶來的經(jīng)濟(jì)損失培養(yǎng)競爭對手培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果送培訓(xùn)人員選拔適當(dāng)及業(yè)技術(shù)保密難度增大

第四章績效管理

1、p219【多】績效管理系統(tǒng)的設(shè)計基本內(nèi)容包括1.績效管理制度設(shè)計（準(zhǔn)則和行為規(guī)范，規(guī)章規(guī)則的形式，