【S公司員工績(jī)效考核體系優(yōu)化探究開(kāi)題報(bào)告5000字】

S公司員工績(jī)效考核體系優(yōu)化研究開(kāi)題報(bào)告文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u24651研究背景 1150082文獻(xiàn)綜述 2294221.1國(guó)外 2268971.1國(guó)內(nèi) 3262893技術(shù)路線 5220574進(jìn)度安排 5300515參考文獻(xiàn) 5摘要：績(jī)效考核作為當(dāng)代企業(yè)管理中的重要組成部分，有著無(wú)法取代的特殊作用?？茖W(xué)的績(jī)效考核不僅在保障企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)、維持企業(yè)健康發(fā)展、提升員工工作動(dòng)力、打造優(yōu)秀企業(yè)文化等方面有著不可替代的作用，也是全面提升企業(yè)高效管理程度的重要方法?，F(xiàn)階段，隨著企業(yè)管理理念、方式的更新發(fā)展，績(jī)效考核工作雖然在很大程度上有所提升，但仍然普遍存在著考核指標(biāo)設(shè)定不夠合理、績(jī)效評(píng)定不夠客觀、考核實(shí)施過(guò)程不夠科學(xué)、考核結(jié)果無(wú)法應(yīng)用落實(shí)等一系列問(wèn)題，因此如何優(yōu)化企業(yè)的績(jī)效考核體系、提升人力資源管理水平已經(jīng)成為許多企業(yè)面臨的重要任務(wù)。本文選取四海偉業(yè)紡織公司作為研究對(duì)象，運(yùn)用現(xiàn)代績(jī)效考核管理理論及相關(guān)考核方法，主要對(duì)員工的績(jī)效考核現(xiàn)狀和績(jī)效考核體系優(yōu)化進(jìn)行了分析研究，并提出了實(shí)施方案。本文系統(tǒng)全面分析了其績(jī)效考核的實(shí)施現(xiàn)狀，得出四海偉業(yè)紡織公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系主要存在著績(jī)效考核理念較為陳舊，溝通反饋機(jī)制不健全、考核指標(biāo)不科學(xué)、考核結(jié)果缺乏有效運(yùn)用等問(wèn)題。針對(duì)以上問(wèn)題從提高員工重視程度、加強(qiáng)績(jī)效考核中的溝通、幾下考核指標(biāo)優(yōu)化、多方面運(yùn)用考核結(jié)果等方面對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行優(yōu)化措施。關(guān)鍵詞：四海紡織公司；績(jī)效考核；績(jī)效優(yōu)化設(shè)計(jì)1研究背景現(xiàn)今，績(jī)效考核作為人力資源管理系統(tǒng)中最重要的研究課題和模塊，越來(lái)越受到企業(yè)的重視，同時(shí)也成為提高企業(yè)人力資源效率的最重要的措施之一，一個(gè)合理、恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核體系可以最大限度地提高人力資源管理水平，顯著提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。然而，許多研究報(bào)告表明，外資和合資企業(yè)顯然處于績(jī)效評(píng)估的前沿，而中國(guó)企業(yè)包括:私營(yíng)和私營(yíng)公司，則相對(duì)落后。民營(yíng)企業(yè)則會(huì)按照其的時(shí)機(jī)發(fā)展，促進(jìn)人力資源的管理，建立了一套符合自身企業(yè)的績(jī)效考核制度，并且取得了卓越的成果。然而，在執(zhí)行這一制度中，依然存在一些共同或個(gè)別的問(wèn)題，例如，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的員工仍然有“走過(guò)場(chǎng)”思想，評(píng)價(jià)工作實(shí)施中也存在科學(xué)性、合理性不夠等問(wèn)題?；诖耍疚脑诜治鏊暮I(yè)紡織公司的績(jī)效考核的機(jī)制時(shí)，把科學(xué)的管理理念和最新的理論成果進(jìn)行合理的融合進(jìn)去，通過(guò)分析現(xiàn)狀，尋找差距，找到恰當(dāng)?shù)难a(bǔ)救辦法。本文以四海偉業(yè)紡織公司的實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)，以四海偉業(yè)紡織公司員工的績(jī)效考核為研究對(duì)象，找出績(jī)效考核中存在的問(wèn)題。2文獻(xiàn)綜述1.1國(guó)外當(dāng)前國(guó)外關(guān)于績(jī)效考核體系的研究，主要集中于績(jī)效考核體系的流程設(shè)計(jì)。Rogers(2001)指出績(jī)效考核是一個(gè)極為復(fù)雜的管理體系，績(jī)效考核體系應(yīng)該包括考核計(jì)劃的制定,考核指標(biāo)的確定,考核時(shí)間和考核方式以及考核結(jié)果的反饋，并指出這些過(guò)程中最為重要的為考核指標(biāo)的確定以及評(píng)估方法的選擇。Baker(2005)認(rèn)為企業(yè)績(jī)效考核體系由三部分構(gòu)成分別包括績(jī)效考核規(guī)劃、績(jī)效考核管理以及考核結(jié)果評(píng)價(jià)。通過(guò)績(jī)效考核的規(guī)劃結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，提出績(jī)效考核的目標(biāo)和原則，并以此為指導(dǎo)進(jìn)行績(jī)效考核的管理和評(píng)價(jià)工作。當(dāng)前國(guó)外學(xué)術(shù)界關(guān)于績(jī)效考核方法的研究有很多種,主要包括績(jī)效評(píng)價(jià)工具的使用以及績(jī)效考核指標(biāo)的再設(shè)計(jì)方面。Erez《2009〕肯定了多元統(tǒng)計(jì)分析在績(jī)效考核中的應(yīng)用價(jià)值，將主成分分析法的降維理念運(yùn)用到企業(yè)員工績(jī)效考核中，可以提高績(jī)效考核的便捷性,通過(guò)定量分析結(jié)果可以充分反映績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)整體的影響程度。Leyerzapf(2011)將商業(yè)銀行的績(jī)效考核管理體系設(shè)計(jì)為:績(jī)效考核理念、績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核結(jié)果、溝通與反饋以及以考核結(jié)果為指導(dǎo)的培訓(xùn)支持。Cravens(2014）認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核管理體系與現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展速度存在一定的不適應(yīng)性,因此企業(yè)要及時(shí)對(duì)績(jī)效考核管理體系進(jìn)行設(shè)計(jì)和再調(diào)整。Schellenberg.B.J（2014）通過(guò)層次分析法對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行量化，通過(guò)不同的反饋方案來(lái)提高員工的積極性。Ainsworth(2012)認(rèn)為應(yīng)該將個(gè)人作為績(jī)效考核體系的核心點(diǎn)，在考核指標(biāo)的設(shè)定，評(píng)價(jià)結(jié)果的分析以及反饋環(huán)節(jié)要充分重視人的特性。DianaL.Deadric(2013）指出績(jī)效考核體系應(yīng)分為三個(gè)核心階段，包括考核前的準(zhǔn)備、考核的實(shí)施以及考核結(jié)果的反饋，通過(guò)有效的績(jī)效考核可以對(duì)于員工的工作情況進(jìn)行定量評(píng)價(jià)，并根據(jù)不同的評(píng)價(jià)結(jié)果采取不同的反饋方案，以提高員工的工作熱情和積極性。Davis和Albright（2004）使用了實(shí)證分析的方法對(duì)在美國(guó)的三十多家使用平衡計(jì)分卡方法進(jìn)行績(jī)效考核的公司進(jìn)行了深入的分析及研究，通過(guò)他們的研究認(rèn)識(shí)到，使用了平衡記分卡方法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的公司比那些沒(méi)有使用該種方法的公司在績(jī)效的考核管理的方面更加具有優(yōu)勢(shì)，他們的績(jī)效管理效果要比其他的公司存在一定的優(yōu)勢(shì)。JamesM.Conway（2015）通過(guò)了多種方法對(duì)現(xiàn)代的公司的績(jī)效考核方法進(jìn)行了研究，通過(guò)研究他認(rèn)為如果運(yùn)用多人評(píng)價(jià)的方法對(duì)公司的員工進(jìn)行績(jī)效考核，能夠使考核的結(jié)果更加的具有合理性，從而能夠?qū)締T工的評(píng)價(jià)更加的真實(shí)準(zhǔn)確。WeiHuang和AgyenimBoateng等人（2015）通過(guò)對(duì)銀行員工績(jī)效考核體系方法的研究并提出以下的看法，無(wú)論是銀行還是其他的各類的金融機(jī)構(gòu)對(duì)員工的績(jī)效考核體系及方法都不應(yīng)該是一成不變的，一定要不斷的根據(jù)外界的變化相關(guān)因素對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行調(diào)整，從而去提升銀行工作人員的工作效率，要不斷地從人力資源管理方面的提升、內(nèi)部機(jī)構(gòu)的優(yōu)化整合、不斷對(duì)技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)行投入等多個(gè)方面入手進(jìn)行調(diào)整。JamieA.Gruman（2011）通過(guò)研究認(rèn)為，如果想要不斷地去提高銀行企業(yè)員工的績(jī)效考核管理的相關(guān)水平及效率，將企業(yè)績(jī)效的宏觀管理及微觀管理進(jìn)行融合是十分有必要的，要想辦法將員工個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益及其他方面利益與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益及其他方面的利益高度緊密的聯(lián)系在一起，這樣會(huì)使銀行企業(yè)員工更加重視工作，從而達(dá)到提升員工工作積極性的目標(biāo)。Lloyd和Leslie（2010）通過(guò)大量的研究表明擁有良好的績(jī)效考核管理體系對(duì)企業(yè)的高質(zhì)量的發(fā)展存在著十分重要的推進(jìn)作用，績(jī)效考核體系的公平性是尤其重要的一點(diǎn)，績(jī)效考核體系的公平性能夠使員工的工作滿意度得到提升。1.1國(guó)內(nèi)當(dāng)前我國(guó)在績(jī)效考核體系的研究?jī)?nèi)容較為豐富，針對(duì)不同企業(yè)的特點(diǎn)，在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)上也存在著一定的差別,但績(jī)效考核體系基本涵蓋了考核前準(zhǔn)備、指標(biāo)的設(shè)定、結(jié)果分析以及結(jié)果反饋這幾大方面。同時(shí)也一致認(rèn)同績(jī)效考核體系對(duì)企業(yè)收益的促進(jìn)作用。任敬超（2016）對(duì)某藥品行業(yè)企業(yè)的績(jī)效考核體系進(jìn)行了設(shè)計(jì)，從績(jī)效指標(biāo)、能力指標(biāo)和考核頓率等方面分析績(jī)效考核指標(biāo)，新的績(jī)效考核體系有效提升了該企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。周顯偉(2016）提出企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)、流程管理、結(jié)果反饋等主要流程上存在的不足，并提出有針對(duì)性的提升策略。郭義攀（2019〉提出中小企業(yè)銷售人員績(jī)效考核中的問(wèn)題，包括考核定位不準(zhǔn)確、考核內(nèi)容不全面、考核指標(biāo)不科學(xué)、考核主體不專業(yè)，然后就如何構(gòu)建績(jī)效考核體系提出了針對(duì)性的對(duì)策。陳佳桂（2019）結(jié)合以桂林X旅行社為代表的廣西民營(yíng)企業(yè)的銷售人員特點(diǎn)，歸納總結(jié)出具體的關(guān)鍵性指標(biāo)，形成一套有效的績(jī)效考核體系。周婧（2019）指出人力資源管理中的績(jī)效管理是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展下去的人才策略。建立和完善企業(yè)的績(jī)效考核制度，完善績(jī)效考核體系，有利于提高銷售人員的工作積極性。徐耀（2019）主要闡述了銷售績(jī)效考核內(nèi)涵、銷售績(jī)效考核的分配，發(fā)現(xiàn)影響銷售績(jī)效有個(gè)人和組織因素，從而要求企業(yè)不斷完善管理制度，制定科學(xué)的績(jī)效考核體系，滿足員工發(fā)展需求，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。張若凡(2018）以銷售人員的績(jī)效考核體系為主題，在對(duì)績(jī)效管理理論，績(jī)效考核工具等相關(guān)文獻(xiàn)整合的基礎(chǔ)上針對(duì)JY地產(chǎn)銷售績(jī)效考核體系進(jìn)行分析，總結(jié)其現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。沈熒薪（2020）在《國(guó)有企業(yè)人力資源管理中有關(guān)績(jī)效考核問(wèn)題與對(duì)策探討》中提到績(jī)效考核是人力資源管理的重要工具,運(yùn)用適當(dāng)?shù)目?jī)效考核手段不但可以提高員工工作效率,還能提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。劉悅（2020）認(rèn)為對(duì)企業(yè)而言,員工是核心生產(chǎn)力,要想保證企業(yè)生產(chǎn)效益的穩(wěn)步增長(zhǎng),就必須要做好企業(yè)人力資源管理工作.其中,人力資源管理績(jī)效考核制度是否合理,會(huì)直接影響到管理的效果,甚至阻礙企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。陳秋燕（2020）的研究指出績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用能夠提高目標(biāo)達(dá)成度,為員工樹(shù)立學(xué)習(xí)榜樣,提高員工自我約束力,擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益.然而,企業(yè)績(jī)效考核制度在實(shí)際應(yīng)用中還存在績(jī)效考核制度滯后,績(jī)效考核流程不規(guī)范,企業(yè)管理人員素質(zhì)低,績(jī)效考核方法不科學(xué)和績(jī)效考核結(jié)果作用小等問(wèn)題,需要完善績(jī)效考核制度,規(guī)范績(jī)效考核流程,優(yōu)化管理人員素質(zhì),完善績(jī)效考核方法,合理調(diào)整考核權(quán)重等。趙瑩（2020）通過(guò)研究認(rèn)為對(duì)于商業(yè)銀行來(lái)講不斷地去創(chuàng)新并且優(yōu)化銀行的員工績(jī)效考核體系對(duì)銀行發(fā)展是十分重要的，這絕不是一項(xiàng)單單要去針對(duì)上面檢查的面子的工程，它是企業(yè)走進(jìn)并了解員工的一項(xiàng)十分重要的管理手段及工具。商業(yè)銀行企業(yè)應(yīng)該明確自身的發(fā)展目標(biāo)，并通過(guò)該發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)依據(jù)，通過(guò)這個(gè)目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)跟自身發(fā)展相符的績(jī)效考核的相關(guān)體系，通過(guò)這種方式能夠不斷地最大程度地去提高銀行員工工作的積極性，使企業(yè)在自身的規(guī)模范圍之內(nèi)能夠創(chuàng)造出更大的利潤(rùn)。對(duì)績(jī)效考核體系不斷去加強(qiáng)完善，除了能對(duì)銀行的員工去實(shí)現(xiàn)更好的激勵(lì)的效果，還能夠?yàn)橄嚓P(guān)的風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)督管理部門提供有意義的信息，在任何時(shí)候都有價(jià)值去進(jìn)行推廣與研究。銀行自身的績(jī)效考核體系的提升與優(yōu)化，使銀行能夠在這個(gè)充滿了競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)能力，從而使企業(yè)的發(fā)展模式及管理體系更加完善。劉榮華（2016）通過(guò)對(duì)江蘇濱海農(nóng)村商業(yè)銀行績(jī)效考核體系的研究，做出總結(jié)并提出了以下的觀點(diǎn)，在現(xiàn)行社會(huì)體制中，銀行在改革與轉(zhuǎn)型發(fā)展的方面，一定要?jiǎng)?chuàng)造出一份適合自身發(fā)展的薪酬管理的績(jī)效考核體系，這樣才能夠使這根舉足輕重的助推器及指揮棒的作用最大化，使銀行員工的工作的創(chuàng)造性在很大程度上進(jìn)行提升，這樣可以使銀行的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)能夠更加穩(wěn)健且快速的進(jìn)行發(fā)展。湯會(huì)娜（2019）通過(guò)相關(guān)研究認(rèn)為員工績(jī)效考核體系在一個(gè)商業(yè)銀行的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理之中有著核心及引領(lǐng)的作用。員工績(jī)效考核體系的不斷選擇與優(yōu)化，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生十分深刻的影響。柏健（2020）通過(guò)研究認(rèn)為，在企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理之中，人力資源的相關(guān)管理及員工績(jī)效考核體系的優(yōu)化是非常重要的兩個(gè)方面，這兩個(gè)方面時(shí)刻地伴隨著這個(gè)社會(huì)時(shí)代的不斷的進(jìn)步和發(fā)展。站在銀行的管理人員的角度來(lái)考慮，重視相關(guān)的管理相關(guān)理念，不斷去優(yōu)化并去落實(shí)各項(xiàng)管理制度，從而使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展更好，以此來(lái)提高銀行企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。3技術(shù)路線首先，本文選擇從多個(gè)層面詳細(xì)分析了四海偉業(yè)紡織公司績(jī)效考核現(xiàn)在處于的狀態(tài)，找出原評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題、產(chǎn)生原因(研究思路見(jiàn)圖1-1)。最后，提出改善四海偉業(yè)紡織公司績(jī)效考核的優(yōu)化方案，以更好的完成研究課題的結(jié)構(gòu)，希望可以對(duì)其他的企業(yè)績(jī)效考核工作有所幫助。4進(jìn)度安排2022年7月18日前完成外文文獻(xiàn)翻譯（不少于2.5萬(wàn)個(gè)英文字符）2022年8月8日前完成開(kāi)題報(bào)告（文獻(xiàn)綜述部分字?jǐn)?shù)不少于3000字）2022年9月12日前完成論文初稿；2022年9月26日前（申請(qǐng)學(xué)位）/10月17日（非申請(qǐng)學(xué)位）完成論文正文終稿（論文正文字?jǐn)?shù)不少于1萬(wàn)字）2022年10月24日前提交全套論文資料電子版或紙質(zhì)版；5參考文獻(xiàn)[1]沈熒薪.國(guó)有企業(yè)人力資源管理中有關(guān)績(jī)效考核問(wèn)題與對(duì)策探討[J].就業(yè)與保障,2020,No.243(01):175-175.[2]劉悅.關(guān)于企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策探析[J].精品,2020,000(002):P.1-1.[3]陳秋燕.淺析績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì)師,2020,No.374(04):267-268.[4]張艷霞.國(guó)企人事管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策研究[J].經(jīng)營(yíng)者,2020,034(001):209-210.[5]孔茜.淺析績(jī)效考核在供電企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].華東科技（綜合）,2020,000(004):P.1-1.[6]莫依瞳.淺談績(jī)效考核在人力資源管理中的問(wèn)題與對(duì)策[J].市場(chǎng)論壇,2020(7).[7]陳景然.績(jī)效考核在國(guó)企人力資源管理中的問(wèn)題分析和策略探究[J].商訊,2020,No.215(25):189-190.[8]王清霞.企業(yè)人事管理績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析[J].人力資源,2020,No.457(04):120-120.[9]伍錫寧.淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核[J].全國(guó)商情·理論研究,2020,000(009):108-109.[10]孔艷艷.事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核管理制度存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].中外企業(yè)家,2020(19).[11]袁婷.人力資源管理中績(jī)效考核與薪酬待遇的關(guān)系研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2020(17).[12]李慧潔.