【南京A能源設(shè)備有限公司員工培訓的調(diào)查報告4100字】

南京A能源設(shè)備有限公司員工培訓的調(diào)研分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u5903南京A能源設(shè)備有限公司員工培訓的調(diào)研分析報告 19050一、調(diào)查目的和意義 11568二、調(diào)查過程 11548三、南京A能源設(shè)備有限公司概況 24094四、南京A能源設(shè)備有限公司員工培訓現(xiàn)狀 23510（一）培訓類型 222488（二）培訓計劃 211716五、南京A能源設(shè)備有限公司員工培訓存在的問題 321625（一）缺乏有效的培訓需求分析 322176（二）培訓計劃缺乏針對性 324133（三）培訓評估工作簡單 42617六、南京A能源設(shè)備有限公司員工培訓問題的原因分析 513860（一）欠缺系統(tǒng)全面的培訓管理制度作為支撐 531168（二）培訓投入不足 55313（三）培訓工作者自身能力還有待提升 57790七、南京A能源設(shè)備有限公司員工培訓的解決對策 63273（一）科學分析培訓需求 63400（二）優(yōu)化培訓計劃 68200（三）進行科學的培訓效果評估 61600八、調(diào)查體會 7一、調(diào)查目的和意義通過不斷的研究和實踐，近年來公司已經(jīng)認識到培訓對于員工自身和公司發(fā)展的重要性，內(nèi)部人力資本的投資與日俱增，管理公司的培訓越來越重要。通過調(diào)研,本文將重點解決以下三個問題:一是通過對員工的調(diào)查,認識南京A能源設(shè)備公司的培訓管理以及公司員工對培訓管理工作的認知與心態(tài)；第二,剖析該企業(yè)在培訓管理中所面臨的主要問題；第三,根據(jù)公司的發(fā)展策略與公司人員對培訓的實際需要相結(jié)合,提出合適的建議。文章通過對南京A能源設(shè)備有限公司員工培訓體系中存在問題及其成因進行論述與分析，旨在為企業(yè)改進員工培訓管理體系，提升員工培訓滿意度等方面提供一些思路。另外，本研究還對同行業(yè)企業(yè)及同等規(guī)模企業(yè)提供框架。二、調(diào)查過程調(diào)查時間：本人于××××年××月××日至××月××日，歷時一個月，進行相關(guān)調(diào)查。調(diào)查地點：南京A能源設(shè)備有限公司。調(diào)查方法：本次調(diào)查采取問卷調(diào)查法和文獻研究法相結(jié)合的方式。三、南京A能源設(shè)備有限公司概況南京A能源設(shè)備有限公司成立于2012年，公司注冊資本9270萬元，是一種專業(yè)的晶體生長設(shè)備和解決方案提供者、一種自我創(chuàng)新精神和一種國家品牌，致力于向客戶提供各種高效和高附加值的半導體設(shè)備和解決方案。該公司的主要團隊來自具有廣泛工業(yè)經(jīng)驗的著名歐洲-美國公司。能源已研制成功擁有自主知識產(chǎn)權(quán)晶體生長裝備，在多個主要國家團隊的大力支持下，走在國內(nèi)外先進行列。四、南京A能源設(shè)備有限公司員工培訓現(xiàn)狀（一）培訓類型對于新入職員工，企業(yè)以崗位需求為導向，為新入職員工提供企業(yè)文化，產(chǎn)品，服務(wù)及法規(guī)等綜合信息，助力新入職員工實現(xiàn)團隊與工作的無縫契合。新入職員工的培養(yǎng)方向有二，如圖1。圖1公司新員工培養(yǎng)方向圖公司對員工進行在職培訓主要有如下兩種方式：一是通過對員工進行培訓來了解公司發(fā)展政策變化及最新發(fā)展目標。二是企業(yè)在新項目或者新工作出現(xiàn)后，如需要員工掌握新技能，企業(yè)有關(guān)部門就會舉辦培訓活動來提升員工技能，增加企業(yè)人才儲備量，培訓內(nèi)容涉及部門內(nèi)部培訓和供應(yīng)商培訓。（二）培訓計劃在公司,人事部門主要負責組織實施專項培訓計劃。對新入職員工，人力資源部針對新入職員工編制了有關(guān)企業(yè)的系統(tǒng)，文化，產(chǎn)品方面的培訓內(nèi)容?；蛳蛴嘘P(guān)業(yè)務(wù)的主管通知其信息的需求；在為期三個月的知識、能力培養(yǎng)方面,由機構(gòu)主任分別提出培養(yǎng)要求,但人事部門人員負責其他活動。針對職場人員,在企業(yè)的發(fā)展策略和企業(yè)目標變化之際,企業(yè)高層會為人力資源部或者各部門主管提出培訓需求和任務(wù),人事部門必須按照要求組織專門培訓,并且各部門也必須提供協(xié)助。企業(yè)在實施新服務(wù)項目或開展新服務(wù)活動時,各部門經(jīng)理或總監(jiān)通知人力資源部培訓要求之和具體內(nèi)容，具體情況和事件由人力資源部負責。關(guān)于公共課，人力資源部組織常規(guī)課程，其他部門主要配合人力資源部組織教學內(nèi)容的講座。五、南京A能源設(shè)備有限公司員工培訓存在的問題（一）缺乏有效的培訓需求分析在研究公司的員工問卷調(diào)查時，93%的員工表示公司沒有準備合適的培訓需求分析問卷或沒有就需求進行合適的訪談。HR部門基于主觀判斷或經(jīng)驗認為新員工需要接受哪些課程；各部門管理者只覺得本部門員工做新項目需要供應(yīng)商或者其它部門專業(yè)培訓，不太清楚培訓內(nèi)容。研究中發(fā)現(xiàn)，剛參加過培訓需求分析的40%工作人員覺得有必要進行培訓需求分析，僅有10%剛參加過培訓的工作人員覺得培訓需求分析根本不需要進行培訓，見圖2。圖2培訓需求分析必要性（二）培訓計劃缺乏針對性該企業(yè)專職人員占比有近六成,所以企業(yè)的技術(shù)培訓工作主要以技術(shù)為主,而大約九成的人員都認為企業(yè)培訓工作重點是本職位的專業(yè)技術(shù)知識。其他內(nèi)容,如實用操作技能、企業(yè)管理技巧等的訓練相對較少，而且公司員工對于專業(yè)培訓要求較高，實踐培訓較少，造成理論知識不能和工作實踐有機結(jié)合，造成員工當前工作能力的欠缺。如圖3所示。此外，許多科目重復，使學習容易產(chǎn)生阻力，從而達不到預(yù)期的學習效果。該公司還為管理人員提供的培訓較少，僅有三成左右。圖3培訓內(nèi)容占比圖（三）培訓評估工作簡單調(diào)查顯示，公司剛開始培訓的90%的工作人員稱，每項培訓均有一張?zhí)厥鈭竺恚瑹o人報名督導。在一般情形下,只有書面測試方法用來評價訓練后的效果(見圖4),訓練成效的變化不能進行長期監(jiān)控。通過問卷調(diào)查和面試的結(jié)果,百分之三十的人員認為他們十分滿意,百分之十五十分滿意,45%一般,最后10%不滿意，如圖5。圖4公司培訓評估方法占比圖圖5公司培訓工作員工滿意度六、南京A能源設(shè)備有限公司員工培訓問題的原因分析（一）欠缺系統(tǒng)全面的培訓管理制度作為支撐由于企業(yè)缺乏激勵體系，培訓合同制和評估體系等完善的培訓制度，人力資源部難以組織開展培訓工作，部分員工不愿意進行培訓。并且人員培訓后跳槽的情況非常普遍。這正是因為相關(guān)的政策和教育制度不配套，導致內(nèi)部教育制度漏洞百出。此外，由于年終評估、薪酬待遇、薪酬待遇等與基層管理人員在培訓成效方面缺乏聯(lián)系，因此缺乏全面的業(yè)績保證機制。（二）培訓投入不足公司人事部門一年內(nèi)的總費用，包括招聘、培訓、社保等費用，可以部分分攤給人事部門。企業(yè)外部招聘幾乎年年進行，但新入職員工流動性大，經(jīng)過培訓離職比例較低，特別是銷售人員及銷售崗位。末位淘汰制度出臺后，銷售人員流動率大幅下降。在對員工進行培訓與開發(fā)時，不重視公司人力資源部門所應(yīng)承擔的責任，各部門及公司利益得不到充分的利用，從而使公司人員開發(fā)明顯不到位，影響公司生產(chǎn)經(jīng)營高效進行。（三）培訓工作者自身能力還有待提升訓練時間還在積累。原則上，仍有改進的余地。企業(yè)內(nèi)部講師無法為下屬提供更好，更高效的內(nèi)部知識與體驗。特別是專業(yè)技術(shù)人員在長期實踐中不斷積累經(jīng)驗、提升能力與價值。所以在企業(yè)中設(shè)置好繼任機制能夠顯著降低人才流失。與此同時，企業(yè)文化傳統(tǒng)一方面?zhèn)鬟_技能，另一方面又對員工培訓產(chǎn)生潛移默化的影響，進而決定其職業(yè)價值。訓練是否恰當，課程是否實用，訓練方式是否多樣，講師教學水平是否較高，這些都會改善課程質(zhì)量。這幾個方面也就成了教育關(guān)注的焦點與改進方向，尤其要針對教育項目的特殊需要進行研究，建設(shè)課程體系，優(yōu)化教學方法，希望能夠針對每一個層次的學生都能設(shè)計出一個合理的體系。并且進行了綜合教學法的訓練，培訓了一批專業(yè)講師和豐富了教師資源。七、南京A能源設(shè)備有限公司員工培訓的解決對策（一）科學分析培訓需求1、制定多維度的培訓內(nèi)容公司目前的培訓內(nèi)容涉及更多的理論知識，但是為了適應(yīng)工作需要應(yīng)該提供許多實踐課程，例如使用測量設(shè)備、操作過程設(shè)備等。公共課程可以增加心理知識、運營可靠性、企業(yè)文化、產(chǎn)品服務(wù)和其他可以加強所有權(quán)和責任感的內(nèi)容。企業(yè)領(lǐng)導者也要形成一個長期培訓計劃和一個有助于個體進行成功管理活動的系統(tǒng)管理課程。2、采用多樣化的培訓方法為取得理想的培訓效果而引進多種培訓方法對于提高職工培訓興趣具有十分積極的意義。各企業(yè)可針對不同培訓內(nèi)容，選用不同培訓方式，以充分利用企業(yè)資源和提升人員培訓效率。例如，除了課堂教學外，還可以采用研討會、崗位輪換、電子學習等方式開展培訓。3、建立內(nèi)外部專業(yè)的培訓師資隊伍外部專業(yè)培訓師可以向企業(yè)員工提供高級管理知識，高級知識，高效手段，這大大有助于提高工作人員的工作能力和整體質(zhì)量。因此，公司可以根據(jù)自身情況與外部培訓師資進行長期合作，以幫助員工顯著提高他們的專業(yè)技能。（二）優(yōu)化培訓計劃對培訓項目系統(tǒng)進行培訓需求等分析以及對培訓結(jié)構(gòu)進行系統(tǒng)評估無疑都需要投入巨額資金。南京A能源設(shè)備有限公司預(yù)算應(yīng)在企業(yè)最困難時撥付能源設(shè)備。由于企業(yè)的核心競爭力在于人才的競爭，企業(yè)應(yīng)以培養(yǎng)人才為中心，大力發(fā)展預(yù)算編制與培訓工作。公司人員及關(guān)鍵人員培訓預(yù)算同樣需要變動。因為就這20%的員工能所創(chuàng)造出來的收益占據(jù)了公司80%的利益。只有公司高層管理人員和關(guān)鍵技術(shù)人員得到了提高，才能帶動整個企業(yè)的競爭力和營收能力的快速提高。（三）進行科學的培訓效果評估首先，分享內(nèi)部培訓。在培訓部門工作人員的過程中，應(yīng)該有機會參與其他部門的工作人員培訓，交流模式在這一章中的作用也很有用，這是培訓前的有效描述。內(nèi)部培訓部門的溝通形式是多種多樣的，有很多的講座、報告的形式，也可以是多對多的論壇，這些能形成整體的領(lǐng)導的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)各區(qū)域的實際情況，在培訓課程中向綜合指揮和人力資源管理辦公室提供實質(zhì)性支助和援助。其次，通過評價改進培訓。培訓結(jié)束后，評價將跟蹤培訓的發(fā)展，跟蹤評價過程的成功或失敗的培訓結(jié)果，各部門主管將進行有效的溝通，培訓者和受訓者和實際數(shù)據(jù)，以獲得持續(xù)改進的措施如培訓，將理論知識轉(zhuǎn)化為實踐內(nèi)容的行為訓練方法，然后進行培訓。最后，對其他人力資源管理講習班的反饋意見。培訓結(jié)束后，培訓成果的實際應(yīng)用，連同薪酬評估和升級，應(yīng)與人力資源管理系統(tǒng)掛鉤，該系統(tǒng)要求管理有效的評價數(shù)據(jù)并進行培訓，在考核、薪酬晉升管理人才績效的合理評價是有據(jù)可查，有理可依。八、調(diào)查體會在當今激烈的市場競爭中，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用愈發(fā)顯著。培養(yǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展和個人發(fā)展之間的有機橋梁是增加公司人力資源的一個重