HR管理九大系統(tǒng)、十大變革工作及三小輔助工具

HR管理九大系統(tǒng)、十大變革工作及三小輔助工具RHR管理九大系統(tǒng)、十大變革工作以及三小輔助工具我們先來看還算是順風順水的HRM到一個也還算是順風順水，也需要你做起什么的企業(yè)里以后的基本過程：

這圖表表述的是中速發(fā)展型企業(yè)，如果是高速發(fā)展型企業(yè)可能會在上述的基礎(chǔ)之上再加快一些，但基本上如果三年后企業(yè)的發(fā)展逐漸穩(wěn)定，MHRM的價值感體現(xiàn)也將逐漸緩慢。

如果各位親愛的苦逼MHRM進行了一個產(chǎn)品正在進行精煉與減少、渠道進行優(yōu)勝劣汰、產(chǎn)值在下降、但是公司在尋求轉(zhuǎn)型并尋求外部融資那么MHRM可能會更痛并快樂著，做的事情更多、承擔的責任更多但是也更有價值存在感，只是可惜，這時的HRM大多會選擇跳槽或者沒有遇見一個優(yōu)秀的老板，自己也沒有更多創(chuàng)新貨那么就會選擇離開或者被企業(yè)牽著鼻子走。

其實石榴姐我遇見的基本上都是初創(chuàng)、高速發(fā)展、轉(zhuǎn)型期企業(yè)，唯一一個成熟發(fā)展型就是國內(nèi)排第一的A股也上市的龍頭企業(yè)，然后我呆了三年，就真的呆不下去了，因為毫無上升空間，若求穩(wěn)我必定繼續(xù)，可是我還是選擇了去更苦逼的企業(yè)，但真的是痛并快樂著，你的價值感陡然上升。

好，言歸正傳，我們再來聊一聊不同發(fā)展階段的企業(yè)里，HR的一些作用。

一、不同的企業(yè)發(fā)展階段人力資源的角色和作用是不同的：

怎么說呢，人力資源管理的作用發(fā)揮需要環(huán)境、自身能力、資源等很多條件的制約，是可以成為企業(yè)非常重要的部門之一，也就是通常說的企業(yè)管理三駕馬車之一，只是受企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)規(guī)模、老板的個人思維影響而無法按理想化進行充分發(fā)展。

二、你在做人事還是人力資源管理？這是一個很嚴重的問題！在今天的案例中，這位HRM困惑，說這個企業(yè)什么制度都很建全，自己無所適從，那么你是否想過，HRM難不成只是建立制度的人？那我找一個法律專家或者是文字很好，還在圖書館資源特別多的人是不是也可以做HRM呢？這就形成了一個駁論。

那么我們都應(yīng)該明白人力資源管理與傳統(tǒng)人事是有較大區(qū)別的。

11、傳統(tǒng)人事管理的特點是以事為中心，只見事，不見人，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào)事的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人；所以經(jīng)常是看到了建全的制度就感覺可以了，正常運行就沒問題了，完全忽略了充分發(fā)揮人的主動能動性。

傳統(tǒng)人事管理把人當作一種工具，注重的是投入、使用和控制產(chǎn)出。

傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大。

如果是在一個新型行業(yè)，發(fā)展快速的行業(yè)，這樣的人事管理必定面臨淘汰。

22、而現(xiàn)代人力資源管理以人為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是著眼于人，把人作為一種資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)人。

勞方變成了資源，需要引導(dǎo)它、開發(fā)它。

曾經(jīng)有學(xué)者提出：

21世紀的管理哲學(xué)是只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。

我勒個去，這句話真心說到點子上，到底學(xué)者就是學(xué)者。

而石榴姐我本人在與HR講沙龍與探討的時候經(jīng)常會說到一句話將最合適的人用最合適的工具放到最合適的崗位發(fā)揮最大的價值！這看起來這是簡單的一句話，但三個最合適卻充分考驗HRM\HRD的功底了，如何挑選最合適的人？用什么方式方法？哪些方法合適哪些企業(yè)？如何把人放到最正確的崗位？工作崗位分析如何進行？如何讓人發(fā)揮最大價值？刺激與激勵是什么？用什么工具？如何開發(fā)？這全部的問題都是現(xiàn)代HR應(yīng)該去思考的問題，因為最終這將指向一個終點找到最合適的人運用到最合適的崗位，用最合適的方式發(fā)揮最大的價值，同時提供最合適的發(fā)展這就是我用大白話說的現(xiàn)代人力資源管理的實質(zhì)（本宮不是學(xué)者，大家湊和理解?。┤⑷肆Y源管理的具體任務(wù)源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)代人力資源管理，主要應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容和工作任務(wù)呢？既然我們談到現(xiàn)代人力資源管理說的就是人的問題，那么核心就是在一個組織中圍繞人，關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。

就是一個獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。

把第二點的最后那些再通俗點說：

求才、用才、育才、激才、留才！一般說來，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)：

11、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；22、人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；33、力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；44、人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；55、人力資源的工作績效考評系統(tǒng)；66、人力資源的薪酬福利管理與激勵系統(tǒng)；77、人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計系統(tǒng)；88、人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；99、人力資源管理體系的診斷系統(tǒng)。

當然，除了這些，還有一些更多輔助性的系統(tǒng)和知識也是現(xiàn)代人力資源管理者應(yīng)該去了解并去嘗試學(xué)習的：

11、關(guān)于人的心理、行為及其本性的一些認識；22、心理、行為測評及其分析技術(shù)，即測什么、怎么測、效果如何等；33、職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責任者、工作崗位、工作時間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)；看了這么多，好多小白HR是不是感覺很頭疼？我想說的是，你們的PG還沒有挪到那個層面，所以你們的頭腦還沒有辦法定位到那個層面是正常的。

其實案例中這位HRM,我有個小小建議，如果你們企業(yè)沒有HRD,那么你的任務(wù)其實還是有很大空間的，可以探討一下你們現(xiàn)在是否具備了以上我說的9大主要系統(tǒng)與輔助三小系列知識呢？這些都是可以充分展現(xiàn)HRM\HRD在企業(yè)的價值的。

當然不是每一家企業(yè)都有這樣的機會讓你發(fā)揮，BUT,你現(xiàn)在有機會趕緊做起來，GO!GO!GO!三、現(xiàn)代人力資源管理可以嘗試變革的工作任務(wù)有哪些？11、結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃與計劃親愛的HRM，你有參加企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃會議的機會，那么必定可以根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃來評估人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。

22、工作崗位分析（此處腦補五顆星，很重要）我總老生常談的說，無論是舊式HR模塊化管理還是現(xiàn)在較多大企業(yè)流行的三支柱模型，凌駕于此之上的必定是最基礎(chǔ)也最重要的工作----工作崗位分析，確定每一個工作崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況，甚至還有每一次晉升需要達到的要求、標準、考核指標等。

前幾天與深圳的一幫HR小伙伴見面聊天的時候，在核電能大公司呆過的某月（此處@@小月月一下）還談到，他們的工作崗位分析說明書還有你進入企業(yè)以后需要花幾年時間完成多少課程，達到多少技能，否則無法晉升，類似大學(xué)里的新生-》考試-》晉級-》考試這樣的系統(tǒng)也會在工作崗位分析結(jié)果中呈現(xiàn)。

做好這個工作，不僅可以成為招聘工作的依據(jù)，更是內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)、人才梯隊建設(shè)的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，還是員工晉升、薪酬、績效考核結(jié)果運用等工作的的時候成為重要根據(jù)。

33、優(yōu)化人力資源的招聘渠道與甄選方式HR都明白，招聘狗不好做，招聘是件多么難的事情，尤其現(xiàn)在大環(huán)境不好的情況下，我們要根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。

還要考慮各種甄選形式：

筆試、壓力型面試、結(jié)構(gòu)化面試、情景式面試、頭腦風暴、人才測評、情景模擬、甚至也有可能會有沙盤演練?。檎衅腹穫兡ㄒ话研了釡I）那么這些都可以是HRM可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段、經(jīng)營狀況去考慮與優(yōu)化的點。

44、建立培訓(xùn)與人才發(fā)展說實話，現(xiàn)在大企業(yè)還是關(guān)注培訓(xùn)的，你可以去采訪任何一家大型企業(yè)，包括華為、順豐、IBM、索尼每年對校招、社招的新人都會有指定積分的培訓(xùn)，華為有華為大學(xué)，分為新員工培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、在崗專業(yè)培訓(xùn)、素質(zhì)管理學(xué)培訓(xùn)等。

培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展、人才發(fā)展的重要手段，BUT,此處要轉(zhuǎn)折一下，在某些中小企業(yè)，老板可能還不太可能那么重視培訓(xùn)，甚至也會有生于招聘、死于培訓(xùn)這樣的話。

但HRM還是可以做些什么，圍繞企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，將人才發(fā)展與接替計劃更好的完善起來，先從工作能力和技能開始，開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)，而對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力，為儲備管理人才防止基礎(chǔ)管理人才流失就可以減少較多損失，我曾近看過某位學(xué)者的話流失一位經(jīng)理等于你損失一個人半年工資你想想是不是？重新招聘、培育、熟練上手是要有3-6個月。

那么從這個意義上來說，優(yōu)化培訓(xùn)與人才發(fā)展就是為企業(yè)省錢并創(chuàng)造效益的事情。

當然，這不可能是簡單一句話的事情，具體情況還要具體分析。

55、理順勞資關(guān)系，減少用工風險我覺得這個不需要多說吧？沒事多上三茅看看V課，學(xué)習學(xué)習勞動法。

這個真心沒啥可多說的。

從專員到經(jīng)理到總監(jiān)都應(yīng)該做的事情。

66、尋找合適的工具進行管理（含考核管理）我為何說是含考核管理，因為人力資源管理工具不完全是考核管理工具，比如現(xiàn)在火的要命的OKR,其實是一種目標管理工具（當然不等同SMART原則下的MBO目標管理），BSC平衡計分卡也不完全是績效考核工具，而是一種戰(zhàn)略管理工具。

身為HRM，你已經(jīng)是可以開始著手研究合適企業(yè)的各類管理工具。

當然在這里我要強調(diào)一點，堅決不能為了讓自己看起來更強而去全方面使用各類工具。

而是結(jié)合企業(yè)三大要素去尋找最合適企業(yè)的人本管理工具。

（不知道企業(yè)三大要素的請去我的主頁補我的績效課程）這是什么意思，有些HRM為了體現(xiàn)價值而去拼命證明自己的能力，一般這樣的情況發(fā)生在企業(yè)老板同意的情況下，但這樣也會出現(xiàn)把180SIZE的西裝套在170SIZE的人身上的情況，如此一來，無法落地或者怨聲載道就會讓你的職業(yè)生涯遭遇挫折了。

我們要有很多技藝傍身，但不是遇到個18等級小俠士你就非請出你腦子里的掃地僧這樣最高等級的牛逼人物來對抗。

合適才是最重要的。

無論是招聘、勞動法律運用、戰(zhàn)略管理工具、績效考核工具均如此，過猶不及。

77、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。

這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。

人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。

也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。

88、優(yōu)化薪酬與福利保障設(shè)計合理、科學(xué)的薪酬福利體系關(guān)系到員工隊伍的穩(wěn)定與否。

人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的薪酬并設(shè)計在不變化企業(yè)成本的情況下最具激勵性的福利制度。

（抹一把汗說，想做好HR真不容易）。

福利的設(shè)計甚至避稅這樣的話題也是HRM們應(yīng)該考慮的重點。

這牽扯到員工的切身利益，看起來不起眼的工作，其實相當引人關(guān)注并可以迅速提升你在企業(yè)的存在感與價值感！（嘿嘿嘿，空降HRM不要輕易動噢，除非你有把握在不破壞員工滿足感，不給企業(yè)增大成本的情況下通過優(yōu)化設(shè)計來實現(xiàn)員工滿意度提升。

這是一個MHRM的加分項，做得好加分，做不好的千萬別做）99、員工檔案管理這個，額，不需要石榴姐在此處多說什么了吧？10、人力資源成本會計工作最后，身為一個HRM,你還想找點存在感與價值感的話，你可以考慮此條。

與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。

人力資源會計工作不僅可以