科研成果鑒定材料

PAGE2PAGE40科研成果鑒定材料項(xiàng)目名稱：“鯰魚效應(yīng)”對降低護(hù)士職業(yè)倦怠的效果研究鑒定單位：武漢市中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院（蓋章）單位地址：武漢市中山大道215號聯(lián)系人：蘇文聯(lián)系電話漢市科技局二O一三年三月項(xiàng)目名稱：“鯰魚效應(yīng)”對降低護(hù)士職業(yè)倦怠的效果研究項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：王莉項(xiàng)目完成人：王莉辛玲芳李鳳姣鄭蓉荊萍李艷芳羅志華邵衛(wèi)劉麗華袁紅劉婷劉琴萬媛余萍潘群申請鑒定單位：武漢市中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院項(xiàng)目來源：武漢市衛(wèi)生局任務(wù)書編號：WZ09C03單位地址：武漢市硚口區(qū)中山大道215號聯(lián)系人：蘇文聯(lián)系電話○一三年三月目錄一中文摘要 1二工作報(bào)告 41研究背景 42職業(yè)倦怠的定義 43職業(yè)倦怠對護(hù)士身心健康的影響 54職業(yè)倦怠的測量工具 65課題采用的職業(yè)倦怠調(diào)查工具（MBI）介紹 66國內(nèi)外護(hù)士職業(yè)倦怠研究現(xiàn)狀 87國內(nèi)外護(hù)士職業(yè)倦怠影響因素及對策研究現(xiàn)狀 98“鯰魚效應(yīng)”運(yùn)用于護(hù)理管理的目的和意義 119項(xiàng)目解決的關(guān)鍵性技術(shù)問題和創(chuàng)新點(diǎn) 1310參考文獻(xiàn) 14三技術(shù)報(bào)告 181護(hù)士職業(yè)倦怠和職業(yè)心理需求調(diào)查 181.1研究對象 181.2調(diào)查工具 181.3調(diào)查方法 191.4統(tǒng)計(jì)方法 191.5調(diào)查結(jié)果 192“鯰魚效應(yīng)”的實(shí)施 202.1“鯰魚效應(yīng)”在全院的實(shí)施 202.2“鯰魚效應(yīng)”在神經(jīng)內(nèi)科不同病區(qū)的對照實(shí)施 263討論 314結(jié)論 355參考文獻(xiàn) 366調(diào)查問卷 37四附件 39附件1查新報(bào)告 39附件2已發(fā)表論文 39一中文摘要目的本課題以護(hù)士職業(yè)倦怠和職業(yè)心理需求調(diào)查為切入點(diǎn)，將“鯰魚效應(yīng)”引入護(hù)理管理。通過“鯰魚護(hù)士”的榜樣作用，正面影響護(hù)士群體的思想和行為，以正性激勵機(jī)制達(dá)到降低護(hù)士職業(yè)倦怠、提高護(hù)理質(zhì)量的目的。方法選用由李小妹和劉彥君譯成中文引入我國的Maslach工作疲潰感量表（theMaslachBumoutInventory,MBI），進(jìn)行護(hù)士職業(yè)倦怠調(diào)查；采用路新愛設(shè)計(jì)的護(hù)士職業(yè)心理需求問卷，進(jìn)行護(hù)士職業(yè)心理需求調(diào)查。將“鯰魚效應(yīng)”運(yùn)用于護(hù)理管理，制定“鯰魚護(hù)士”的選拔、培訓(xùn)、使用、考核方法，建立激勵機(jī)制。觀察“鯰魚效應(yīng)”引入全院護(hù)理管理和病區(qū)護(hù)理管理前后護(hù)士職業(yè)倦怠各維度得分、護(hù)士職業(yè)倦怠程度、護(hù)理質(zhì)量得分、護(hù)士對醫(yī)院護(hù)理管理滿意度、患者對護(hù)理工作滿意度的變化。結(jié)果1實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前我院護(hù)士職業(yè)倦怠調(diào)查結(jié)果：情感耗竭維度得分（25.34±13.45）、去人性化維度得分（8.77±6.21）高于Maslach工作倦怠量表常模，而成就感低下維度得分（31.14±9.28）低于常模。提示我院護(hù)士職業(yè)倦怠嚴(yán)重。2.實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前我院護(hù)士職業(yè)心理需求調(diào)查結(jié)果前三位依次為：增加收入、獲得學(xué)習(xí)機(jī)會及職業(yè)發(fā)展前景，分別為211人、171人、167人，分別占總?cè)藬?shù)的60.98%、49.42%、48.27%；提示管理者應(yīng)注重護(hù)士切身利益及專業(yè)發(fā)展，站在護(hù)士的角度，采取一定的激勵方式有望改善護(hù)士職業(yè)倦怠，提升工作熱情。3.實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”后，我院護(hù)士職業(yè)倦怠調(diào)查結(jié)果表明：①護(hù)士職業(yè)倦怠情感耗竭維度得分（18.91±9.68）、去人性化維度得分（5.34±2.29）、成就感低下維度得分（40.28±11.41），三個維度得分與實(shí)施前比較有顯著差異（P＜0.01），提示護(hù)士職業(yè)倦怠明顯緩解。②護(hù)士職業(yè)倦怠程度與實(shí)施前比較也有顯著差異（P＜0.01），提示護(hù)士職業(yè)倦怠程度減輕。③各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量平均分、護(hù)士對醫(yī)院護(hù)理管理滿意度、患者對護(hù)理工作滿意度與2008年度比較，均有顯著提高（P＜0.01），提示“鯰魚效應(yīng)”管理可以有效緩解護(hù)士職業(yè)倦怠，提升護(hù)理質(zhì)量，取得醫(yī)院、護(hù)士及患者的滿意，取得良好的社會效益。4.“鯰魚效應(yīng)”在神經(jīng)內(nèi)科不同病區(qū)對照實(shí)施結(jié)果：①護(hù)士職業(yè)倦怠：實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”的觀察組與傳統(tǒng)管理的對照組護(hù)士職業(yè)倦怠各維度得分比較有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P＜0.05）；觀察組實(shí)施前后護(hù)士職業(yè)倦怠各維度得分比較有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P＜0.05）；提示“鯰魚效應(yīng)”管理在降低職業(yè)倦怠方面，明顯優(yōu)于傳統(tǒng)管理模式。②護(hù)理質(zhì)量：觀察組與對照組的護(hù)理質(zhì)量比較有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P＜0.05）；觀察組實(shí)施前后護(hù)理質(zhì)量比較有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P＜0.05）。結(jié)果進(jìn)一步支持“鯰魚效應(yīng)”的實(shí)施有利于提高護(hù)士的職業(yè)激情，降低職業(yè)倦怠，提高護(hù)理質(zhì)量。結(jié)論職業(yè)倦怠不但危害護(hù)士的身心健康，而且影響護(hù)士工作的積極性、主觀幸福感、工作成就感及對自我理解和沖突的控制，阻礙護(hù)理事業(yè)的發(fā)展。目前職業(yè)倦怠已引起國內(nèi)外護(hù)理管理者廣泛關(guān)注，并提出多種干預(yù)措施的設(shè)想，但這些設(shè)想缺乏實(shí)證措施的支持，也絕非職業(yè)自身所能掌控。綜上所述，本課題在護(hù)士職業(yè)倦怠和職業(yè)心理需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，將“鯰魚效應(yīng)”運(yùn)用于護(hù)理管理，制定一套科學(xué)的激勵機(jī)制，在降低護(hù)士職業(yè)倦怠，提高護(hù)理質(zhì)量上取得較好效果，結(jié)論如下1、“鯰魚效應(yīng)”的運(yùn)用提高了護(hù)士工作的積極性，降低職業(yè)倦怠。2、“鯰魚效應(yīng)”的運(yùn)用使“小護(hù)士”成為“大專家”，提高護(hù)士職業(yè)成就感。3、“鯰魚效應(yīng)”的運(yùn)用形成科學(xué)的護(hù)理管理模式，提高護(hù)理質(zhì)量。關(guān)鍵詞護(hù)士職業(yè)倦怠鯰魚效應(yīng)二工作報(bào)告1研究背景護(hù)理工作的特點(diǎn)決定護(hù)士既要承擔(dān)臨床處置的高風(fēng)險(xiǎn)職責(zé)，又要遵循弱勢病人的需求規(guī)律，因此護(hù)士無疑是職業(yè)倦怠的易感、高發(fā)人群。職業(yè)倦怠像“職業(yè)病毒”一樣侵襲著護(hù)士群體，不但危害護(hù)士的身心健康，而且關(guān)系到護(hù)士工作的積極性、主觀幸福感、工作成就感及對自我理解和沖突的控制，阻礙護(hù)理事業(yè)的發(fā)展。目前職業(yè)倦怠已引起國內(nèi)外護(hù)理管理者廣泛關(guān)注并提出多種干預(yù)措施的設(shè)想，如給護(hù)士傳授壓力管理的方法來減輕工作壓力；管理者給予護(hù)士更多的關(guān)心，鼓勵護(hù)士之間的相互支持；改善工作環(huán)境，加強(qiáng)醫(yī)護(hù)患之間的相互交流等[1]。但這些設(shè)想缺乏實(shí)證研究措施的支持。而且上述“外部壓力源”的改善，絕非職業(yè)自身所能掌控[2]。”鑒于上述原因，本課題重點(diǎn)關(guān)注“內(nèi)在壓力源”，即護(hù)士自身潛能開發(fā)，通過制定一套科學(xué)的激勵機(jī)制，改善當(dāng)前護(hù)理工作與專業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)的矛盾，滿足護(hù)士合理的職業(yè)心理需求，這將對減輕護(hù)士職業(yè)倦怠、增進(jìn)護(hù)士群體的身心發(fā)展更為有益。2職業(yè)倦怠的定義職業(yè)倦怠的研究始于20世紀(jì)70年代，1974年美國臨床心理學(xué)家Freuden-berger[3]率先提出這一概念，用以描述工作中的個體所體驗(yàn)到的諸如情感耗竭、身心疲勞、工作投入度降低、工作成就感下降等消極狀態(tài)。隨后眾多學(xué)者對職業(yè)倦怠進(jìn)行了深入研究，Maslach等[4]于1981年對職業(yè)倦怠下了一個被廣泛引用的操作定義：在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體由于長期遭受到情緒和人際關(guān)系緊張?jiān)吹拇碳ざa(chǎn)生的延遲反應(yīng)，包括三個維度，情感耗竭(emotionexhaustion)、去人性化(dehumanizationordepersonalization)、成就感低下(dimin-ishedpersonalaccomplishment)。①情感耗竭即職業(yè)倦怠的壓力維度，是職業(yè)倦怠的核心維度，是最具代表性的指標(biāo)。特征是在與他人互動的過程中，個體無法輕易處理周圍的問題與要求，表現(xiàn)出缺乏活力、過度疲勞、沒有工作熱情等現(xiàn)象；②去人性化即職業(yè)倦怠的人際關(guān)系維度，是人際服務(wù)領(lǐng)域的特別指標(biāo)。特征是在與他人互動的過程中，個體以不帶感情和冷漠的方式與態(tài)度回應(yīng)周圍的人群，表現(xiàn)為把服務(wù)對象當(dāng)“物”看待，對他人冷漠、缺乏同情心等態(tài)度；③個人成就感低下即職業(yè)倦怠的自我評價維度，是反映職業(yè)倦怠行為結(jié)果的指標(biāo)。特征是在與他人互動的過程中，傾向于消極地評價自己，并且伴有工作能力體驗(yàn)和成就感的下降[5]。3職業(yè)倦怠對護(hù)士身心健康的影響職業(yè)倦怠對護(hù)士身心健康的影響主要體現(xiàn)在以下三個方面：①心理方面：持續(xù)地精神不振，對護(hù)理工作產(chǎn)生厭倦，喪失工作信心和熱情。猜疑、易怒，對他人的容忍度降低。自我評價降低，認(rèn)為自己的工作毫無價值，對前途悲觀失望。②生理方面：處于生理能量耗竭的狀態(tài)，表現(xiàn)為食欲不振、體重驟變、睡眠不規(guī)律、易疲乏、對疾病的抵抗力降低等。甚者導(dǎo)致內(nèi)分泌紊亂、神經(jīng)衰弱、各種心腦血管疾病等。③行為方面：厭倦護(hù)理工作、減少工作投入、對病人冷漠，甚者逃避或拒絕與他人溝通。4職業(yè)倦怠的測量工具[6]①M(fèi)aslach工作疲潰感量表(MBI)，三個中文版本分別由香港理工大學(xué)彭美慈、西安交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院護(hù)理系李小妹以及昆明醫(yī)學(xué)院余華三位學(xué)者譯訂。②由西班牙學(xué)者M(jìn)oreno-Jimenez等編制的護(hù)士職業(yè)倦怠量表(NBS)。③李永鑫等編制的中式工作倦怠量表(CMBI)。④Jones的衛(wèi)生專業(yè)人員工作疲潰感量表(StaffBurnoutScaleforHealthProfessionsSBS-HP)。5課題采用的職業(yè)倦怠調(diào)查工具（MBI）介紹本課題選用由李小妹和劉彥君譯成中文引入我國的Maslach工作疲潰感量表（theMaslachBumoutInventory,MBI），進(jìn)行護(hù)士職業(yè)倦怠調(diào)查。眾多職業(yè)倦怠研究工具中，MBI量表是一個被普遍采用的研究工具。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在已發(fā)表的有關(guān)職業(yè)倦怠的研究中，90%以上的論文和研究報(bào)告都采用MBI作為測量工具[7]。Maslach(2001年)指出，MBI在歐美許多國家被翻譯成多種文字，并在多個職業(yè)領(lǐng)域包括護(hù)理職業(yè)領(lǐng)域中被使用，被證明有很好的信效度，成為當(dāng)前評價職業(yè)倦怠的基本工具。該量表主要包含了三個維度[8]，情感耗竭、去人性化、成就感低下，由22個條目組成。①情感耗竭，9個條目(1，2，3，6，8，13，14，16，20)，總分0-54分，主要評價工作壓力過大引起的情緒反應(yīng)，情感耗竭因子得分越高，表示倦怠程度越高。②去人性化，5個條目(5，10，11，15，22)，主要評價壓力引起的對服務(wù)對象的態(tài)度及感覺的改變，總分0-30分，去人性化因子得分越高，表示倦怠程度越高。③成就感低下，8個條目(4，7，9，12，17，18，19，21)，主要評價壓力引起的對自己工作的看法，總分0-48分。個人成就感因子得分越低，表示倦怠程度越高。受試者依據(jù)自己的感受對量表的描述進(jìn)行自我評估，評估采用0~6分7級評分法，依次表示其感受出現(xiàn)的頻率?！?”表示從來沒有，“1”表示約1年有幾次，“2”表示約每月有1次，“3”表示約每月有幾次，“4”表示約1周有1次，“5”表示約1周有幾次，“6”表示每天都有。從已有的大量研究來看，職業(yè)倦怠的三個維度情感耗竭、去人性化、成就感低下，反映個體不同心理側(cè)面，為此許多學(xué)者認(rèn)為不能簡單地把被試個體的三個維度得分簡單相加，來獲得一個單一的職業(yè)倦怠程度的評價。參照李永鑫[9]提出的綜合考慮職業(yè)倦怠三個維度的方法，臨界值以情感耗竭≥27分，去人性化≥8分，成就感低下≤24分為標(biāo)準(zhǔn)。把各個維度整合到一起，納入到職業(yè)倦怠的診斷標(biāo)準(zhǔn)中，即將被試者的倦怠程度分為四種[10]：①零度倦怠：在職業(yè)倦怠評估中，三個維度的得分均低于臨界值；②輕度倦?。涸诼殬I(yè)倦怠評估中，某個維度的得分高于臨界值；③中度倦?。涸诼殬I(yè)倦怠評估中，某二個維度得分高于臨界值；④高度倦?。涸诼殬I(yè)倦怠評估中，三個維度的得分均高于臨界值。為了判斷方便，在評估職業(yè)倦怠程度時，個人成就感為反向加分。其中情感耗竭和去人性化評分越高表示職業(yè)倦怠的程度越重，個人成就感分值越低表示職業(yè)倦怠程度越重。6國內(nèi)外護(hù)士職業(yè)倦怠研究現(xiàn)狀國外護(hù)士職業(yè)倦怠研究國外護(hù)士職業(yè)倦怠的研究起步較早，始于20世紀(jì)70年代。最初的研究是探索性的，主要是描述職業(yè)倦怠的基本表現(xiàn)。20世紀(jì)80年代研究者開始利用調(diào)查問卷對助人職業(yè)的人群進(jìn)行調(diào)查。20世紀(jì)90年代，對職業(yè)倦怠的研究范圍擴(kuò)展到助人職業(yè)以外的許多領(lǐng)域。2001年的一項(xiàng)調(diào)查在美國、加拿大、德國、英國和蘇格蘭5個國家的醫(yī)院開展，有4個國家40%的護(hù)士對目前工作不滿意[11]。沙特阿拉伯學(xué)者2010年對多國護(hù)士職業(yè)倦怠狀況的一項(xiàng)研究表明，55％的護(hù)士處于重度情感耗竭，42％的護(hù)士表現(xiàn)為重度去人性化，71.5％的護(hù)士表現(xiàn)為個人成就感低下。Rout的研究發(fā)現(xiàn)普通人群和護(hù)士職業(yè)倦怠的發(fā)生率分別為0.2%和1.1%，日本護(hù)士職業(yè)倦怠的發(fā)生率高達(dá)25.9%[12]。華小芬在《美國護(hù)士職業(yè)壓力與護(hù)士短缺危機(jī)的最新研究》中指出在130種壓力較大的職業(yè)中，護(hù)士名列前40名的榜首[13]。國內(nèi)護(hù)士職業(yè)倦怠的研究國內(nèi)針對護(hù)士職業(yè)倦怠的研究，起步較晚，從2000年才開始。駱宏等報(bào)道，國內(nèi)護(hù)士職業(yè)倦怠的發(fā)生率在55.1%-59.1%[14]，且48.77%的護(hù)士想改行。2006年浙江理工大學(xué)心理研究所對10家醫(yī)院1800余名護(hù)士所做的護(hù)士職業(yè)倦怠調(diào)查報(bào)告顯示，62.8％的護(hù)士存在不同程度的職業(yè)倦怠[15]。周榮慧[16]等對北京市城區(qū)綜合醫(yī)院護(hù)士職業(yè)倦怠的調(diào)查顯示北京城區(qū)綜合性醫(yī)院護(hù)士處于高度職業(yè)倦怠狀態(tài)，情緒耗竭699人，占93.4%，去人性化646人，占86.4%，成就感低下722人，占96.5%。綜上所述，職業(yè)倦怠嚴(yán)重影響護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定，有必要對其影響因素及對策進(jìn)行研究。7國內(nèi)外護(hù)士職業(yè)倦怠影響因素及對策研究現(xiàn)狀國外護(hù)士職業(yè)倦怠影響因素及對策研究現(xiàn)狀國外學(xué)者Lee等[17]的分析顯示角色沖突、角色模糊與職業(yè)倦怠顯著相關(guān)，Tunc[18]等人的研究得出護(hù)士比醫(yī)生更為顯著的受到角色沖突和角色模糊的影響。Gray-Toft[19]等運(yùn)用自行設(shè)計(jì)的量表把壓力和壓力源結(jié)合起來研究，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致護(hù)士職業(yè)倦怠的壓力源有以下7個方面：患者的死亡、與醫(yī)生的沖突、缺乏支持、知識儲備不足、工作負(fù)擔(dān)重、與其他護(hù)士沖突及對患者的治療了解較少等。國外有關(guān)職業(yè)倦怠的干預(yù)性研究較多，研究發(fā)現(xiàn)社會支持和職業(yè)倦怠的程度密切相關(guān)[20]，Coffey等研究表明[21]，管理者和同事的支持可有效緩解職業(yè)倦怠，尤其是管理者的支持。Rijk等[22]研究結(jié)果顯示，對積極應(yīng)對者提供工作中的高控制感可以削弱由于工作壓力導(dǎo)致的情感耗竭。Elloy等[23]研究表明，自我管理團(tuán)隊(duì)可以在一定程度上減少職業(yè)倦怠的誘發(fā)因素，如角色模糊、角色沖突、缺少參與、缺少上司和同事的信任和支持等。Demir等[24]發(fā)現(xiàn)個體社會地位因素如受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作地位等與職業(yè)倦怠有關(guān)，具有較高教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)以及工作地位的護(hù)士職業(yè)倦怠較輕。國內(nèi)護(hù)士職業(yè)倦怠影響因素及對策研究現(xiàn)狀李小妹的調(diào)查顯示[25]，在引起護(hù)士職業(yè)倦怠的原因中，社會地位低、工作負(fù)荷大、晉升及深造機(jī)會少，工作獨(dú)立性少等是造成中國護(hù)士職業(yè)倦怠的主要來源。駱宏等[26]在《護(hù)士職業(yè)倦怠與工作領(lǐng)域心理社會因素的相關(guān)研究》中發(fā)現(xiàn)影響情感耗竭水平的因素依次是工作負(fù)荷、角色沖突、控制感；影響去人性化水平的因素依次是角色沖突、控制感與工作負(fù)荷；影響成就感的因素依次是角色沖突、角色模糊、工作負(fù)荷、文化程度、工作年限以及領(lǐng)導(dǎo)支持。臨床護(hù)士承擔(dān)大量非護(hù)理性工作，具有多重角色性，每種角色都賦予護(hù)士強(qiáng)烈的責(zé)任感。心理學(xué)研究表明，個人承擔(dān)的角色越多，角色轉(zhuǎn)換不適而引發(fā)心理沖突的可能性越大，職業(yè)倦怠的水平也越高[27]。目前國內(nèi)關(guān)于護(hù)士職業(yè)倦怠的干預(yù)性研究多為研究者本人所提出的干預(yù)策略的設(shè)想[28-29]，歸納為以下三方面①提供社會支持：護(hù)士職業(yè)倦怠的產(chǎn)生與所處社會經(jīng)濟(jì)地位及個人待遇較低有較大關(guān)系，通過提高護(hù)士的社會地位和待遇，為護(hù)士職業(yè)創(chuàng)造良好的社會環(huán)境，可預(yù)防護(hù)士職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。②改善工作環(huán)境：改善護(hù)士的工作環(huán)境，減少護(hù)士的工作壓力。③引導(dǎo)護(hù)士培養(yǎng)健康的心態(tài)：職業(yè)倦怠的產(chǎn)生與不健康的心理有關(guān)，通過對個體教育干預(yù)，以積極的應(yīng)對方式替代消極的應(yīng)對方式。由此可見，但凡提及職業(yè)倦怠人們很容易聚焦于專業(yè)地位、醫(yī)患關(guān)系、專業(yè)知識、組織氛圍、工作負(fù)荷5大“外部壓力源”，但事實(shí)表明“外部壓力源”的緩解屬于浩大的系統(tǒng)工程，涉及國情、職業(yè)價值觀等諸多復(fù)雜的社會文化背景，絕非在職業(yè)自身的掌控之中。因此過多關(guān)注“外部壓力源”對降低職業(yè)倦怠，將于事無補(bǔ)[30]。倘若能更多地著眼于“內(nèi)在壓力源”即開發(fā)護(hù)士自身工作潛能，秉承內(nèi)在歸因取向，將不失為降低護(hù)士職業(yè)倦怠的有效途徑。8“鯰魚效應(yīng)”運(yùn)用于護(hù)理管理的目的和意義“鯰魚效應(yīng)”的概念“鯰魚效應(yīng)”是MBA教程的一個經(jīng)典故事。挪威漁民在遠(yuǎn)海捕撈沙丁魚，為保證沙丁魚活著抵港買出好價錢，漁民們在漁艙里放入幾條鯰魚。鯰魚生性好動，使原本懶洋洋的沙丁魚感到危機(jī)，也加速游動。如此以來，水中便含有更多的氧氣，沙丁魚一條條活蹦亂跳地抵達(dá)漁港。對于這個現(xiàn)象，日本三澤集團(tuán)會長將其定義為“鯰魚效應(yīng)”。三澤千代治認(rèn)為：人其實(shí)也如沙丁魚一樣有惰性，一個公司的人員如果長期固定不流動，員工就會對工作失去新鮮感，容易產(chǎn)生惰性。因此，有必要引進(jìn)“鯰魚”這樣的高素質(zhì)異己分子加入公司，以制造一種良性競爭氣氛，使企業(yè)生機(jī)勃勃[31]。這個概念被經(jīng)濟(jì)學(xué)家們形象地比喻為“競爭賦予市場和企業(yè)活力”，并廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理?！蚌T魚效應(yīng)”的原理“鯰魚效應(yīng)”的原理是通過科學(xué)的激勵機(jī)制，有效激活員工的工作激情，使之更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。其在管理上的作用體現(xiàn)在兩個方面：一方面表現(xiàn)為帶動作用。因?yàn)椤蚌T魚”有著較高的個人素質(zhì)、較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和個人影響力，周圍的人群總是在關(guān)注著他們，他們的工作激情常通過言行影響周圍的人群，使之仿效并追隨；另一方面表現(xiàn)為刺激作用，“鯰魚”的活動能力會打破現(xiàn)有的平衡，他們的積極向上、領(lǐng)導(dǎo)對他們的關(guān)注和支持以及他們待遇上的改善，會給周圍的人群帶來壓力，刺激周圍人群的自尊心，出現(xiàn)“比、學(xué)、趕、超”的良好競爭局面?！蚌T魚效應(yīng)”運(yùn)用于護(hù)理管理的目的“職業(yè)倦怠”是職業(yè)人在工作壓力之下所體驗(yàn)的身心俱疲、能量被耗盡的感覺。人的基本社會需求注定人們在其人生發(fā)展歷程中必須與職業(yè)為伍，這是個體社會化發(fā)展的必由之路，因此職業(yè)倦怠是人們就職的伴隨產(chǎn)物”[32]。護(hù)理作為一項(xiàng)服務(wù)性的職業(yè)，護(hù)理人員在醫(yī)療服務(wù)中承擔(dān)和扮演著極其重要的角色。護(hù)理人員的職業(yè)倦怠程度直接影響護(hù)理質(zhì)量。本課題將MBA教程里經(jīng)典的“鯰魚效應(yīng)”運(yùn)用到護(hù)理管理中，通過建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制，調(diào)動護(hù)士工作的潛能，達(dá)到降低護(hù)士職業(yè)倦怠、提高護(hù)理質(zhì)量的目的。“鯰魚效應(yīng)”運(yùn)用于護(hù)理管理的意義護(hù)理質(zhì)量的高低取決于護(hù)理管理者的引導(dǎo)和良好的管理機(jī)制，但保證護(hù)理質(zhì)量的主體是護(hù)士，其行為直接影響護(hù)理工作的質(zhì)量。傳統(tǒng)的護(hù)理管理模式強(qiáng)調(diào)“事”的管理，只重視工作，常常把責(zé)罰、批評放在第一位，容易讓護(hù)士產(chǎn)生消極和抵觸情緒。而“鯰魚效應(yīng)”管理模式，注重“人”的管理，通過制定合理的“鯰魚護(hù)士”選拔、培訓(xùn)、使用、考核方法，建立有效的激勵機(jī)制，使“鯰魚護(hù)士”在專業(yè)素養(yǎng)和管理能力上得以提高，成為?？乒歉桑龠M(jìn)護(hù)理人才專業(yè)化發(fā)展。“鯰魚護(hù)士”在履行賦予的職責(zé)過程中，工作得到認(rèn)可，能力得以體現(xiàn)，滿足護(hù)理人才合理的職業(yè)心理需求，激發(fā)工作潛能。從根本上解決當(dāng)前護(hù)理工作和護(hù)理專業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)的矛盾。美國著名學(xué)者詹姆士在多年的心理研究中發(fā)現(xiàn)[33]：一個人的能力，在平時的表現(xiàn)和經(jīng)過刺激、激勵后的表現(xiàn)之間的差距是60%。“鯰魚效應(yīng)”運(yùn)用于護(hù)理管理，樹立“鯰魚護(hù)士”的榜樣作用，通過良性競爭，激發(fā)護(hù)士群體的工作激情，降低職業(yè)倦怠，提高護(hù)理質(zhì)量。9項(xiàng)目解決的關(guān)鍵性技術(shù)問題和創(chuàng)新點(diǎn)項(xiàng)目解決的關(guān)鍵性技術(shù)問題本課題在對我院護(hù)士群體進(jìn)行職業(yè)倦怠和職業(yè)心理需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新性地將“鯰魚效應(yīng)”引入護(hù)理管理。臨床實(shí)踐證明這種激勵化管理模式，明顯優(yōu)于傳統(tǒng)的護(hù)理管理模式，有效降低護(hù)士職業(yè)倦怠，提高護(hù)理質(zhì)量，為現(xiàn)代護(hù)理管理提供了新思路。項(xiàng)目創(chuàng)新點(diǎn)①將MBA教程里經(jīng)典的“鯰魚效應(yīng)”運(yùn)用到護(hù)理管理中，這種激勵化管理機(jī)制通過臨床實(shí)踐證實(shí)能有效激發(fā)護(hù)士潛能、調(diào)動護(hù)士工作激情，提高護(hù)士職業(yè)價值，降低護(hù)士職業(yè)倦怠。②“鯰魚效應(yīng)”運(yùn)用于護(hù)理管理，這種目標(biāo)激勵和機(jī)會激勵相結(jié)合的管理模式提高了護(hù)理隊(duì)伍凝聚力，增強(qiáng)護(hù)士自我管理意識，使護(hù)理質(zhì)量明顯提高。③“鯰魚效應(yīng)”運(yùn)用于護(hù)理管理，有效地促進(jìn)護(hù)理人才向?qū)I(yè)化發(fā)展，改善了護(hù)士隊(duì)伍的人才結(jié)構(gòu)，改變當(dāng)前護(hù)理發(fā)展滯后于臨床醫(yī)療的現(xiàn)狀。10參考文獻(xiàn)[1]蘇東永.管理心理學(xué).上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，1999，151.[2]劉曉虹.護(hù)士職業(yè)倦怠及其內(nèi)在影響因素分析[J].中華護(hù)理教育，2008,5（5）:287-288.[3]FreudenbergerHJ.Staffburnout[J].JournalofSocialIssues，1974,30(1)：159-161.[4]MaslachC,JacksonSE.Themeasurementofexperiencedburnout[J].JournalofOccupationalBehavior，1981,2(5)：99-102.[5]王曉春，甘怡群.國外關(guān)于工作倦怠研究的現(xiàn)狀述評[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2003，11(5)：112-114.[6]胡利利,于瑞波.工作倦怠理論研究評述[J].科技管理研究.2011,3：235-239.[7]李永鑫.工作倦怠及其測量.心理科學(xué)，2003，26(3)：556-557.[8]陳素坤.臨床心理護(hù)理指導(dǎo).北京：科學(xué)技術(shù)出版社，2004.[9]葉志宏，駱宏等.杭州地區(qū)護(hù)士群體職業(yè)倦怠常模與診斷標(biāo)準(zhǔn)的研究[J].中華護(hù)理雜志，2008，43（3）：207-209.[10]卞冉，龍李榮.工作倦怠的理論與測量.人類工效學(xué)，2004，10（1）：29-31.[11]陸昌勤.工作倦怠感研究及展望[J].中國心理衛(wèi)生雜志，2004，18(3)：206-211.[12]王樹珍，趙琦，李曙光.臨床護(hù)士職業(yè)倦怠的調(diào)查研究[J].CHINESENURSINGRESEARCHSeptember，2008，22（9A）.[13]華小芬.美國護(hù)士職業(yè)壓力與護(hù)士短缺危機(jī)的最新研究.護(hù)理與康復(fù)，2003（3）：133-135.[14]駱宏，葉志弘，馮鶯.護(hù)士職業(yè)倦怠與工作領(lǐng)域心理社會因素的相關(guān)研究[J].中華護(hù)理雜志，2005，40(1)：12-14.[15]孫月芬。護(hù)士流失的職業(yè)心理原因調(diào)查分析及對策。中華護(hù)理雜志，2001，36（2）：92-94.[16]周榮慧，郭秀花，馬巖.北京市城區(qū)綜合性醫(yī)院護(hù)士職業(yè)倦怠的預(yù)測性研究[J].護(hù)理研究2008，247（4）：961-962.[17]LeeR，AshforthBE.Ameta-analyticexaminationofthecorrelatesofthethreedimensionsofjobburnout[J].JournalofAppliedPsychology，1996，81(2)：123-133.[18]TuncT，KutanisRO.Roleconflict，roleambiguity，andburnoutinnursesandphysiciansatauniversityhospitalinTurkey[J].Nursing&HealthSciences，2009，11(4)：410-416.[19]Gray-ToftP，AndersonJG.Stressamonghospitalstaf：fitscausesandeffects[J].SoeSciMed，1981，15(5)：639-647.[20]謝文，張振路.護(hù)士工作疲潰感與工作壓力源及應(yīng)對方式的相關(guān)研究.中國行為醫(yī)學(xué)科學(xué)，2005，14（5）：462.[21]CoffeyM，ColemanM.Therelationshipbetweensupportandstressinforensiccommunitymentalhealthnursing[J].AdvNurs，2001，34(3)：397.[22]RijkEde，BlancPML，ScharfeliWB，etal.Activecopingandneedforcontrolasmoderatorsofthejobdemand-controlmodel：Effectsonburnout[J].JournalofOccupationalandOrganiza-tionalPsychology，1998，1：1-18.[23]ElloyDF，TerpeningW，KohlsJ.Acausalmodelofburnoutamongself-managedworkteammembers[J].TheJournalofPsy-chology，2001，3：321-334.[24]DemirA，UlusoyM，UlusoyMF.Investigationoffactorsinfluencingburnoutlevelsintheprofessionalandprivatelivesofnurses[J].IntJNursStud，2003，40(8)：807-827.[25]李小妹,劉顏君.護(hù)士工作壓力源及工作疲潰感的調(diào)查研究[J].中華護(hù)理雜志，2000，35（11）：645-649.[26]馮鶯，駱宏.MBI量表在護(hù)士工作倦怠研究中的測試.中國心理衛(wèi)生雜志，2004，18（7）：477-479. 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)務(wù)學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)查房。⑤參加?？普n堂及臨床教學(xué)。⑥查閱相關(guān)?？频淖钚轮R與護(hù)理專業(yè)技能。撰寫護(hù)理論文。積極申報(bào)科研課題。⑦參加醫(yī)院組織的義診、?？萍膊〗】荡笾v堂、?？谱o(hù)士門診坐診。2.1.4“鯰魚護(hù)士”的待遇及考核“鯰魚護(hù)士”的待遇①每年參加1-2次市級以上本?？茖W(xué)習(xí)。②在科室授予相應(yīng)的權(quán)限，參與科室護(hù)理質(zhì)量管理和人員的考核。③每月績效上浮5%。④職稱晉升、提干、進(jìn)修學(xué)習(xí)、年度評優(yōu)等優(yōu)先?！蚌T魚護(hù)士”的考核每年護(hù)理部對“鯰魚護(hù)士”進(jìn)行考核，實(shí)行5%的末位淘汰制。并在護(hù)理人員中依據(jù)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行再選拔、補(bǔ)充。2.1.5效果評價護(hù)士職業(yè)倦怠評價2011年4月護(hù)理部再次以問卷調(diào)查的形式進(jìn)行護(hù)士職業(yè)倦怠調(diào)查，比較實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前、后護(hù)理人員職業(yè)倦怠三個維度的得分。臨床護(hù)理質(zhì)量評價依據(jù)護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，將2008年危重大手術(shù)、一級護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理、消毒隔離、?？谱o(hù)理、護(hù)理文書、病房管理、護(hù)理安全各項(xiàng)的年度平均分，與2009、2010、2011三年各項(xiàng)的平均分比較?；颊邔ψo(hù)理工作的滿意度、護(hù)士對護(hù)理部工作滿意度評價將2008年患者對護(hù)理工作滿意度、護(hù)士對護(hù)理部工作滿意度的年度平均分，與2009、2010、2011三年的平均分比較2.1.6統(tǒng)計(jì)學(xué)方法將收集的資料進(jìn)行整理，用SPSS13.0軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析處理。計(jì)量資料用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料用x2檢驗(yàn)。2.1.7結(jié)果實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前、后護(hù)士職業(yè)倦怠比較，見表2-1表2-1實(shí)施前后護(hù)士職業(yè)倦怠各維度得分比較（±s）分組別人數(shù)情感耗竭去人性化成就感低下實(shí)施前35025.34±13.458.77±6.2131.17±9.28實(shí)施后35018.91±9.685.34±2.2940.28±11.41t值4.634.697.35p值<0.01<0.01<0.01注：兩組大樣本均數(shù)比較采用t檢驗(yàn)。結(jié)果顯示：“鯰魚效應(yīng)”實(shí)施前、后護(hù)士職業(yè)倦怠各維度得分比較，差異有顯著意義（P＜0.01）。實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前后護(hù)士職業(yè)倦怠程度比較，見表2-2表2-2實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前后護(hù)士職業(yè)倦怠程度比較（人％）職業(yè)倦怠程度實(shí)施前(350人)實(shí)施后(350人)人數(shù)構(gòu)成比（%）人數(shù)構(gòu)成比（%）零度倦怠9226.2917246.24輕度倦怠112328422.58中度倦怠10128.857620.43高度倦怠4512.86287.53注：兩組間等級資料的比較采用X2檢驗(yàn)，X2=7.31，p<0.01.結(jié)果顯示：實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前后護(hù)士職業(yè)倦怠程度比較，差異有顯著意義(P＜0.01)。實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”護(hù)理質(zhì)量比較，見表2-3表2-3實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前后醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量評分比較（±s）分組別基礎(chǔ)護(hù)理危重護(hù)理?？谱o(hù)理護(hù)理安全護(hù)理文書病房管理消毒隔離實(shí)施前91.24±9.0992.75±9.1792.11±9.0392.61±9.1990.38±8.9692.01±9.0592.48±7.68實(shí)施后97.13±10.2596.96±10.0198.12±10.3197.01±10.1396.69±10.1798.28±10.2896.97±8.11t值2.8962.6763.0062.8163.2083.1292..825p值<0.01<0.01<0.01<0.01<0.01<0.01<0.01注：小樣本均數(shù)比較采用t檢驗(yàn)。結(jié)果顯示：實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前后各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量考核年度平均分比較，差異有顯著意義(P＜0.01)。實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前后護(hù)士對護(hù)理部工作滿意度、患者對護(hù)理工作滿意度比較，見表2-4表2-4實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前后護(hù)士及患者滿意度比較（份%）組別護(hù)士（n=600）患者（n=1200）滿意基本滿意不滿意滿意基本滿意不滿意實(shí)施前296（49.3）185（30.8）119（19.8）569（47.4）438（36.5）193（16.1）實(shí)施后463（77.2）※99（16.5）38（6.3）845（70.4）※295（24.6）60（5.0）注：兩組間等級資料的比較采用X2檢驗(yàn)。實(shí)施前后比較，均p<0.01.結(jié)果顯示：實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前后護(hù)士對護(hù)理部工作滿意度、患者對護(hù)理工作滿意度比較，差異有顯著意義（P＜0.01）。2.1.8結(jié)果分析實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前后的研究結(jié)果顯示：護(hù)士職業(yè)倦怠各維度得分比較，P＜0.01，差異有顯著意義；護(hù)士職業(yè)倦怠程度比較，P＜0.01，差異有顯著意義；各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量考核比較，P＜0.01，差異有顯著意義；護(hù)士對護(hù)理部工作滿意度比較，P＜0.01，差異有顯著意義；患者滿意度比較，P＜0.01，差異有顯著意義。結(jié)果說明，護(hù)理部以護(hù)士職業(yè)倦怠和職業(yè)心理需求的調(diào)查為切入點(diǎn)，將“鯰魚效應(yīng)”運(yùn)用于護(hù)理管理，制定“鯰魚護(hù)士”的選拔、培養(yǎng)、使用方法，建立科學(xué)的激勵機(jī)制。在良性競爭中，通過樹立“鯰魚護(hù)士”的榜樣作用，充分調(diào)動了全院護(hù)士的工作激情，有效降低職業(yè)倦怠，提高護(hù)理質(zhì)量。2.2“鯰魚效應(yīng)”在神經(jīng)內(nèi)科不同病區(qū)的對照實(shí)施2.2.1對象與方法對象神經(jīng)內(nèi)科有160張床位，下設(shè)四個病區(qū)。共有護(hù)理人員89名，年齡20~45歲；學(xué)歷：大專42人，本科46人，碩士1人；職稱：初級53人，中級34人，高級2人。方法2009年8月通過隨機(jī)方法選取神經(jīng)內(nèi)科2、3病區(qū)為觀察組(45人)，實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”管理方法，神經(jīng)內(nèi)科1、4病區(qū)為對照組(44人)，采取傳統(tǒng)的管理方法。兩組護(hù)士的職業(yè)倦怠三個維度得分比較，P＞0.05，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；兩組2008年7月至2009年7月的護(hù)理質(zhì)量得分比較，P＞0.05，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。2.2.2“鯰魚效應(yīng)”的實(shí)施“鯰魚護(hù)士”的選拔熱愛護(hù)理工作，具有團(tuán)結(jié)協(xié)作及奉獻(xiàn)精神；護(hù)師職稱，大專及以上學(xué)歷，本?？乒ぷ?年；具有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)、臨床帶教能力；科室年度星級考核排名前三分之一。在護(hù)理部組織的考核成績優(yōu)秀，授予“準(zhǔn)?？谱o(hù)士”證書的兩名護(hù)士，分別在2、3病區(qū)按護(hù)理部的要求，做為“鯰魚效應(yīng)”管理的“鯰魚護(hù)士”進(jìn)行培養(yǎng)，并履行職責(zé)。“鯰魚護(hù)士”的培訓(xùn)注重?？谱o(hù)理知識、技能、臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)實(shí)踐與理論相結(jié)合。培養(yǎng)時需學(xué)習(xí)的課程：神經(jīng)系統(tǒng)疾病護(hù)理常規(guī)、干細(xì)胞移植術(shù)護(hù)理、腦血管介入術(shù)護(hù)理、危重患者搶救技術(shù)、危重患者病情觀察要點(diǎn)、病房管理、護(hù)理質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)、護(hù)理講課及論文撰寫技巧。采取自學(xué)、集中培訓(xùn)相結(jié)合的學(xué)習(xí)方式?！蚌T魚護(hù)士”的職責(zé)在護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行工作，協(xié)助護(hù)士長提高本科護(hù)理質(zhì)量。解決本科的疑難問題。參與本科疑難、危重病人的護(hù)理，負(fù)責(zé)本科護(hù)理人員的專業(yè)指導(dǎo)；跟隨醫(yī)師、護(hù)士長查房，熟悉本?？萍膊〉奶攸c(diǎn)、新進(jìn)展；主持本科業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)查房、實(shí)習(xí)進(jìn)修人員的帶教；每月1次?？浦v課，每年在統(tǒng)計(jì)源期刊發(fā)表論文1篇。每年病區(qū)對“鯰魚護(hù)士”進(jìn)行考核，取消不能履行職責(zé)的“鯰魚護(hù)士”的資格?！蚌T魚護(hù)士”的待遇每年參加1-2次市級以上本?？茖W(xué)習(xí)；在科室擔(dān)任責(zé)任組長工作，協(xié)助護(hù)士長參與科室護(hù)理質(zhì)量管理；每月績效上浮5%；職稱晉升、提干、進(jìn)修學(xué)習(xí)、年度評優(yōu)等優(yōu)先。2.2.3評價方法護(hù)士職業(yè)倦怠的評價對兩組護(hù)士職業(yè)倦怠三個維度得分進(jìn)行比較。護(hù)理質(zhì)量的評價按醫(yī)院護(hù)理部護(hù)理質(zhì)量考核成績進(jìn)行評定，護(hù)理質(zhì)量考核內(nèi)容包括基礎(chǔ)護(hù)理、危重護(hù)理、?？谱o(hù)理、護(hù)理文書、病房管理、患者滿意度等7個方面。每項(xiàng)考核內(nèi)容滿分均為100分。護(hù)理安全以護(hù)理差錯、護(hù)理缺陷次數(shù)考核?？己藰?biāo)準(zhǔn)為護(hù)理部制定的護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，考核人為護(hù)理質(zhì)量控制核心小組成員。收集每月評分，每年統(tǒng)計(jì)分析一次，2年期結(jié)束后進(jìn)行總體分析。2.2.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法采用SPSS13.0軟件，組間計(jì)量資料采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用x2檢驗(yàn)，等級資料采用Ridit檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的標(biāo)準(zhǔn)。2.2.5結(jié)果實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前后兩組護(hù)士職業(yè)倦怠比較，見表2-5表2-5實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前后兩組護(hù)士職業(yè)倦怠三個維度得分比較（±s）分分量表實(shí)施前實(shí)施后情緒衰竭去人性化成就感低下情緒衰竭去人性化成就感低下觀察組26.06±10.159.12±4.2231.21±10.2917．01±5.345.06±1.0140.98±9.19對照組26.38.±9.439.01±5.1230.61±6.1825.15±7.238.27±2.7532.47±7.30注：觀察組與對照組實(shí)施前比較，P＞0.05，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義觀察組實(shí)施前后比較，P＜0.05，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義對照組實(shí)施前后比較，P＞0.05，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義觀察組與對照組實(shí)施后比較，P＜0.05，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前后基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量比較，見表2-6。表2-6實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前后基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量比較（±s）分組別實(shí)施前第一年度第二年度總體評分觀察組86.2±13.491.1±9.798.4±8.3△●95.7±9.1△●對照組87.3±11.688.9±12.490.2±9.990.0±11.1注：兩組實(shí)施前評分比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。觀察組實(shí)施后第2年度及總體評價與實(shí)施前比較，經(jīng)t檢驗(yàn)，△P＜0.05；實(shí)施后第2年度與對照組同期比較，經(jīng)t檢驗(yàn)，●P＜0.05；對照組實(shí)施前與實(shí)施后差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。提示，實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”管理可有效提高基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量，且優(yōu)于對照組。實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前后危重護(hù)理質(zhì)量比較，見表2-7。表2-7實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前后危重護(hù)理質(zhì)量比較（±s）分組別實(shí)施前第一年度第二年度總體評分觀察組90.1±8.692.6±11.396.5±8.1△●93.9±9.7△對照組90.3±9.591.0±9.492.6±10.491.8±10.1注：兩組實(shí)施前評分比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。觀察組實(shí)施后第2年度及總體評價與實(shí)施前比較，經(jīng)t檢驗(yàn)，△P＜0.05；實(shí)施后第2年度與對照組同期比較，經(jīng)t檢驗(yàn)，●P＜0.05；對照組實(shí)施前與實(shí)施后差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。提示，實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”管理可有效提高危重護(hù)理質(zhì)量，且優(yōu)于對照組。實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前后護(hù)理安全比較，見表2-8表2-8實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前后護(hù)理安全比較（次）組別項(xiàng)目觀察前第一年度第二年度觀察組護(hù)理差錯211護(hù)理缺陷621對照組護(hù)理差錯232護(hù)理缺陷545注：觀察組第1年度、第2年度與對照組比較，經(jīng)x2檢驗(yàn)，△P＜0.05；提示，實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”管理可有效提高護(hù)理安全。實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前后護(hù)理文書比較，見表2-9表2-9實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前后護(hù)理文書比較（±s）分組別實(shí)施前第一年度第二年度總體評分觀察組88.495.797.8△96.4△對照組87.693.395.7△94.1△注：兩組實(shí)施前評分比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。兩組實(shí)施后較實(shí)施前均有顯著提高，經(jīng)x2檢驗(yàn)，△P＜0.05；但兩組間比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，有可能與護(hù)理要求不斷提高有關(guān)。實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前后病房管理質(zhì)量比較，見表2-10表2-10實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前后病房管理質(zhì)量比較（±s）分組別實(shí)施前第一年度第二年度總體評分觀察組85.7±5.688.9±10.196.8±8.4△●94.2±10.4△●對照組86.1±7.186.8±6.588.4±9.687.1±9.2注：兩組實(shí)施前評分比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。觀察組第2年度及總體評價與實(shí)施前比較，經(jīng)t檢驗(yàn)，△P＜0.05；與對照組同期比較，經(jīng)t檢驗(yàn)，●P＜0.05；對照組實(shí)施前與實(shí)施后差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。提示，實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”管理可有效提高病房管理質(zhì)量，且優(yōu)于對照組。實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前后患者滿意度評分比較，見表2-11表2-11實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前后滿意度評分比較（±s）分組別實(shí)施前第一年度第二年度總體評分觀察組90.2±3.195.1±5.698.4±3.4△●97.2±4.7△●對照組90.5±5.491.0±6.292.7±7.592.1±6.3注：兩組實(shí)施前評分比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。觀察組第2年度及總體評價與實(shí)施前比較，經(jīng)t檢驗(yàn)，△P＜0.05；與對照組同期比較，經(jīng)t檢驗(yàn)，●P＜0.05；對照組實(shí)施前與實(shí)施后差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。提示，實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”管理可有效提高患者滿意度，且優(yōu)于對照組。2.2.6結(jié)果分析研究結(jié)果表明：實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”后，觀察組與對照組護(hù)士職業(yè)倦怠三個維度得分比較，P＜0.05，差異有意義；觀察組實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”管理前后科室護(hù)理質(zhì)量比較，在基礎(chǔ)護(hù)理、危重護(hù)理、專科護(hù)理、護(hù)理文書、病房管理、患者滿意度方面，P＜0.05差異有意義；觀察組與對照組在基礎(chǔ)護(hù)理、危重護(hù)理、?？谱o(hù)理、病房管理、患者滿意度方面比較，P＜0.05，差異有意義。結(jié)果顯示在病區(qū)護(hù)理管理中運(yùn)用“鯰魚效應(yīng)”管理，喚醒護(hù)理人員的危機(jī)意識，調(diào)動其工作積極性，從而使工作效能達(dá)到最優(yōu)。通過對“鯰魚護(hù)士”的培養(yǎng)和使用，提供她們發(fā)揮自身價值的平臺，使其他護(hù)士產(chǎn)生緊迫感，產(chǎn)生良性競爭，降低護(hù)士倦怠，從而帶來新的活力，最終達(dá)到多贏效應(yīng)。3討論護(hù)士工作在臨床一線承受著來自工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、不規(guī)律的生活、職業(yè)晉升等多方面的壓力，影響了護(hù)士的身心健康，使之成為職業(yè)倦怠的高發(fā)人群[4]。為提高我院護(hù)理質(zhì)量、增強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍的凝聚力，提高工作效率，對護(hù)士進(jìn)行職業(yè)倦怠問卷調(diào)查。我院護(hù)士職業(yè)倦怠調(diào)查結(jié)果顯示我院護(hù)士的情感耗竭維度、去人性化維度得分高于與Maslach工作疲潰感量表常模，成就感低下維度得分低于常模。可能與中西方種族、文化、醫(yī)療體制差異有關(guān)。在國外護(hù)理教育與護(hù)理專業(yè)的發(fā)展相對完善，臨床管理體制較健全，護(hù)理不附屬于醫(yī)療，護(hù)理人員可以獨(dú)立處理涉及本專業(yè)的技術(shù)問題，護(hù)士地位相對較高。而我國護(hù)理人員嚴(yán)重缺編、工作負(fù)荷大、社會地位及待遇較低。醫(yī)院、社會、患者往往只重視醫(yī)生的醫(yī)療水平，對疾病治療中護(hù)理工作的重要性缺乏正確的認(rèn)識。職業(yè)心理需求表明了一個人通過工作所要追求的理想是什么，而追求目標(biāo)的大小及期望值的高低直接影響其工作積極性[5]。對全院護(hù)士進(jìn)行職業(yè)心理需求問卷調(diào)查，結(jié)果顯示排在前三位的心理需求是：增加收入(60.98%)、獲得進(jìn)一步學(xué)習(xí)機(jī)會(49.42%)、職業(yè)的發(fā)展(48.27%)。我院護(hù)理人員將增加收入作為首要心理需求與路新愛等的調(diào)查結(jié)果一致，符合我國的基本國情。說明護(hù)理人員在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中收入偏低的現(xiàn)狀，他們所得薪酬與其能力、工作經(jīng)驗(yàn)和工作績效不符。護(hù)理人員對學(xué)習(xí)機(jī)會的渴求，說明醫(yī)療技術(shù)迅速發(fā)展，護(hù)理人員為勝任工作，產(chǎn)生對知識的渴求。對職業(yè)發(fā)展的需求，說明受傳統(tǒng)觀念的影響護(hù)理職業(yè)在社會上被認(rèn)可程度較低，沒有得到社會應(yīng)有的尊重和理解。同時醫(yī)院重醫(yī)輕護(hù)，體現(xiàn)不了護(hù)士職業(yè)價值。人的基本社會需求注定人們在其人生發(fā)展歷程中必須與職業(yè)為伍，因此可將職業(yè)倦怠視為人們就職的伴隨產(chǎn)物。法國雕塑家羅丹說：“工作就是人生的價值、人生的歡樂，就是幸福之所在”?？梢姰?dāng)職業(yè)帶給人們困擾和倦怠的同時，也使人們從中獲益，不僅可為個體提供成長、發(fā)展的空間，還可為謀求自我實(shí)現(xiàn)的人們提供展示才智的舞臺”。本課題以護(hù)士職業(yè)倦怠和職業(yè)心理需求的調(diào)查為切入點(diǎn)，將“鯰魚效應(yīng)”運(yùn)用到護(hù)理管理中，建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制。在對“鯰魚效應(yīng)”的培養(yǎng)過程中使她們的專業(yè)能力不斷提高，成為?？乒歉伞！蚌T魚效應(yīng)”在履行其職責(zé)的過程中，因不斷得到認(rèn)可，使其職業(yè)價值得到充分體現(xiàn)，滿足其合理的職業(yè)需求，極大地調(diào)動其工作的潛能，降低職業(yè)倦怠。提高護(hù)理質(zhì)量?！蚌T魚效應(yīng)”的運(yùn)用提高了護(hù)士工作的積極性，降低職業(yè)倦怠。胡利利[6]的研究指出如果組織沒有給予個體明確的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，個體與組織情景不匹配時容易產(chǎn)生工作壓力。反之，如果組織站在員工角度，對個體進(jìn)行職業(yè)生涯管理，在不同發(fā)展階段，為個體設(shè)定合理的工作目標(biāo)，開發(fā)個體潛能，提升個體的專業(yè)成就感，能防止職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。事實(shí)上，工作都是有壓力的。當(dāng)工作中的壓力適當(dāng)時，可以使人們工作更努力且更有效率，關(guān)鍵是怎樣利用好壓力。護(hù)理管理者通過對“鯰魚效應(yīng)”進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，讓其明確目標(biāo)，形成一股內(nèi)在動力，朝向所期望的目標(biāo)努力。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，“鯰魚效應(yīng)”因不斷得到組織的認(rèn)可和激勵，工作積極性和主動性提高。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯認(rèn)為，人活動的積極性，不但會因?yàn)樗玫搅丝隙?，而且還根據(jù)看到或感到他人得到什么而定。在“鯰魚效應(yīng)”榜樣力量感召下也激發(fā)更多護(hù)士工作的熱情。數(shù)據(jù)調(diào)查顯示：“鯰魚效應(yīng)”在全院與神經(jīng)內(nèi)科病區(qū)實(shí)施后，護(hù)士情感耗竭維度和去人性化維度得分均較實(shí)施前明顯降低，兩者比較，P＜0.01，差異有顯著意義。實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前后我院護(hù)士職業(yè)倦怠程度比較，X2=7.31，P＜0.01，差異有顯著意義。數(shù)據(jù)證明“鯰魚效應(yīng)”運(yùn)用于護(hù)理管理，通過科學(xué)的激勵，有效降低護(hù)士職業(yè)倦怠，提高護(hù)士工作的積極性和主動性?！蚌T魚效應(yīng)”的運(yùn)用使“小護(hù)士”成為“大專家”，提高護(hù)士職業(yè)成就感。護(hù)理人才是護(hù)理學(xué)科鞏固和發(fā)展的第一資源，護(hù)理管理者對待“鯰魚效應(yīng)”，注重“以人為本”，目標(biāo)激勵與機(jī)會激勵相結(jié)合。在對“鯰魚護(hù)士”的專業(yè)培養(yǎng)上，將傳統(tǒng)的“理論與實(shí)踐分開”的培訓(xùn)模式改變?yōu)椤袄碚撆c實(shí)踐交叉”的培訓(xùn)模式，消除培訓(xùn)與使用脫節(jié)的現(xiàn)象，使其在專業(yè)上更好地發(fā)展。“鯰魚護(hù)士”通過參與?？谱o(hù)理會診、義診、健康講座、課堂教學(xué)、門診坐診，專業(yè)價值在護(hù)理實(shí)踐中得以升華，使“小護(hù)士”變成“大專家”[7]。護(hù)理管理者授予“鯰魚護(hù)士”相應(yīng)的決策權(quán)，增強(qiáng)其個人成就感，這種機(jī)會激勵產(chǎn)生有效持久的動力，使她們將工作當(dāng)作自己的事業(yè)去做[8]。實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”后我院護(hù)士職業(yè)倦怠三個維度中的個人成就感維度得分，較實(shí)施前明顯提高，實(shí)施前后比較P＜0.01，差異有顯著意義。同時“鯰魚護(hù)士”提供的專業(yè)化護(hù)理服務(wù)，彌補(bǔ)了常規(guī)醫(yī)護(hù)工作的不足，提高患者滿意度、提升護(hù)士職業(yè)幸福感。數(shù)據(jù)顯示實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”管理后，護(hù)理人員對護(hù)理部工作滿意度調(diào)查和患者對護(hù)理工作滿意度調(diào)查顯示P＜0.01差異有顯著意義。“鯰魚效應(yīng)”的運(yùn)用形成科學(xué)的護(hù)理管理模式，提高護(hù)理質(zhì)量。隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，人民健康需求的增加，高新診療技術(shù)的發(fā)展，從內(nèi)涵和外延兩方面提高了對護(hù)理工作的要求，也加大了對護(hù)理人才的需求。然而臨床醫(yī)療現(xiàn)狀決定了護(hù)士職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、專業(yè)性強(qiáng)、知識更新快，易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，影響護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定和護(hù)理質(zhì)量。護(hù)理質(zhì)量的高低取決于護(hù)理管理者的引導(dǎo)和良好的管理機(jī)制，但保證護(hù)理質(zhì)量的主體是護(hù)士，其行為直接影響護(hù)理工作的質(zhì)量。傳統(tǒng)的護(hù)理管理模式強(qiáng)調(diào)“事”的管理，只重視工作，常常把責(zé)罰、批評放在第一位，容易讓護(hù)士產(chǎn)生消極和抵觸情緒。而“鯰魚效應(yīng)”管理模式，注重“人”的管理，通過“以人為本”的人性化管理及良好的醫(yī)院氛圍，從根本上改變管理者和被管理者的關(guān)系。同時通過對“鯰魚護(hù)士”進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量管理的培訓(xùn)，授予相應(yīng)的權(quán)限，激發(fā)“鯰魚護(hù)士”參與管理的意識，積極協(xié)助護(hù)士長進(jìn)行科室護(hù)理質(zhì)量控制。在“鯰魚護(hù)士”的帶動下，護(hù)士們的主人翁意識和質(zhì)量控制意識增強(qiáng)，在科內(nèi)逐步形成“質(zhì)量群管模式”，護(hù)理質(zhì)量逐步提高，全院實(shí)施資料和神經(jīng)內(nèi)科不同病區(qū)對照實(shí)施資料的結(jié)果均顯示，實(shí)施“鯰魚效應(yīng)”前后各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)年度平均分比較，差異有顯著意義。由此可見，“鯰魚效應(yīng)”管理，既實(shí)現(xiàn)了護(hù)理人員的自我價值，又提高了護(hù)理質(zhì)量，達(dá)到護(hù)理管理的最佳效果[9]。4結(jié)論職業(yè)倦怠不但危害護(hù)士的身心健康，而且影響護(hù)士工作的積極性、主觀幸福感、工作成就感及對自我理解和沖突的控制，阻礙護(hù)理事業(yè)的發(fā)展。目前職業(yè)倦怠已引起國內(nèi)外護(hù)理管理者廣泛關(guān)注，并提出多種干預(yù)措施的設(shè)想，但這些設(shè)想缺乏實(shí)證措施的支持，也絕非職業(yè)自身所能掌控。鑒于此，本課題以我院護(hù)士職業(yè)倦怠、職業(yè)心理需求調(diào)查為切入點(diǎn)，將“鯰魚效應(yīng)”引入護(hù)理管理，通過機(jī)會激勵和目標(biāo)激勵，制定科學(xué)的“鯰魚護(hù)士”選拔、培訓(xùn)、使用、考核體系，激發(fā)“鯰魚護(hù)士”的潛能，她們的成功正面影響著周圍的護(hù)士群體，形成了“比、學(xué)、趕、超”的良好工作氛圍。降低職業(yè)倦怠、促進(jìn)護(hù)理人才專業(yè)化發(fā)展、滿足護(hù)理人才