職場關(guān)懷趨勢洞察與策略指引白皮書

序言2.調(diào)研方法與樣本說明4.全面薪酬五大維度095.員工體驗2.關(guān)于全面薪酬3.結(jié)論與展望來了前所未有的沖擊，顯著加速了變革的速度并擴大了變革的范圍，使商業(yè)社會全 新興技術(shù)的快速發(fā)展和迭代，BANI時這使得我們過去40年在移動互聯(lián)網(wǎng)所積在這樣一個快速變化的環(huán)境中，有哪些新的趨勢可以幫助企業(yè)構(gòu)建和完善企業(yè)福利體系，以打造核心競爭力并實現(xiàn)其目全面薪酬概念最初由愛德華·勞勒目標(biāo)，對做出貢獻的個人或團隊進行的系統(tǒng)會基于組織需求、員工期望以及員工人口統(tǒng)計等因素，升級完善為包含薪酬（Compen-論，旨在提供最佳的員工體驗并提升組織績效。通過精心設(shè)計和實施全面薪酬策略，企業(yè)能夠吸引和留住頂尖人才，同時激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，為組織的長期發(fā)展奠定這五個要素共同構(gòu)建了一個組織的全面薪酬戰(zhàn)略，助力企業(yè)打造一支高效的、充滿激情和活力的員工隊伍。當(dāng)全面薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計、執(zhí)行與企業(yè)目標(biāo)一致時，這種全面薪OPTIMALOPTIMALORGANlzATIONPERFORMANCEExpandedcapabilitiesHumancapitalvaluesustainablesuccessELEVATEDWORKFORCEEXPERIENCEScommittedworkforceInspiredpeopleRewardingwork,organizationalstrategy·BusinessLifecycleatworkAI&Tech·complianceculture,LeadershipEconomy·society>·peoplestrategyINFLUENCESINFLUENCES.LaborMarketEXTERNALlNTERNAL的積極性和生產(chǎn)力，使他們感受到自己的貢獻得到了應(yīng)有的認(rèn)可和獎勵，從而進一步推動組織取得更大的成功。咨詢公司德勤研究發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度提高經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)必須與持續(xù)攀升的成本作斗爭。人力資源職能部門同樣面臨降本增效這一艱巨的任務(wù)?為員工提供有效的財務(wù)支持，避免薪酬成本螺旋式上升，并在優(yōu)化成本的同時提升員工敬業(yè)度和生產(chǎn)力?？傂匠旮＠杀臼瞧髽I(yè)的主要運營企業(yè)來說，薪酬福利成本可以達到總運營費用的70%。因此，全面薪酬對人力資是指組織為換取員工的服務(wù)而向其提供的全是指組織為換取員工的服務(wù)而向其提供的全側(cè)重于健康與福祉、收入保障、財務(wù)準(zhǔn)備、退休執(zhí)行是否到位、是否可以持續(xù)優(yōu)化迭代，將直接影響到員工的工作積極性、團隊凝聚力及企業(yè)的整體競爭力。另一咨詢公司高德納的調(diào)研理念，在實際操作中，我們會發(fā)現(xiàn)其實每家企業(yè)都為員工提供了全面薪酬。那么全面薪酬體系目前在國內(nèi)的實際操作情況如何？大家有沒有完善和優(yōu)化現(xiàn)有全面薪酬體系的方法和市場參考數(shù)據(jù)呢？本次調(diào)研將特別聚焦于企業(yè)的薪酬、福利、幸福力、職業(yè)及認(rèn)可五個方面，力求通過詳實的數(shù)據(jù)與深入的分析，為企業(yè)優(yōu)化人力資源管理策略、提升員工活力與滿意度提32%32%激勵機制及福利待遇現(xiàn)狀，收集真實反饋，全面剖析企業(yè)在薪酬、福利、可等方面的實踐與成效。通過調(diào)研結(jié)果，為企業(yè)制定更加科學(xué)合理的員工激勵機制及福利待遇現(xiàn)狀，收集真實反饋，全面剖析企業(yè)在薪酬、福利、可等方面的實踐與成效。通過調(diào)研結(jié)果，為企業(yè)制定更加科學(xué)合理的員工企業(yè)性質(zhì)3%企業(yè)性質(zhì)3%mm港澳臺及海外mm港澳臺及海外87.5%86.9%71%54.2%46.1%職業(yè)認(rèn)可薪酬福利100人以下101-500501-10001001-50005000人以上Q3：不同規(guī)模企業(yè)對職業(yè)與認(rèn)可的重視程度薪酬是全面薪酬體系的最核心部分。波士多數(shù)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由固定薪酬、獎金和津貼組成，部分領(lǐng)先企業(yè)已將福利和激勵納入薪酬固定薪酬獎金津貼提成其他●薪酬水平自評：自身薪酬水平處于中等偏上，32.7%的企業(yè)認(rèn)為自身薪酬水平處于中等地位，整體而言，企業(yè)對其薪酬體系的評價較為樂觀，但這也提示1.5%1.5%1.5%9.8%32.7%9.8%54.5%在薪酬維度的實際得分評估中，我們發(fā)一數(shù)據(jù)說明大多數(shù)企業(yè)在薪酬管理上的高度2.3%11.3%11.3%2.6%42.1%40.4%1.3%根據(jù)世界薪酬協(xié)會的數(shù)據(jù)顯示，2024年中國市場的平均薪酬漲幅為5.3%，2025年的薪酬漲幅預(yù)計與2024年持平盡管企業(yè)當(dāng)前正面臨業(yè)績挑戰(zhàn)與降本增效的雙重壓力，市場對優(yōu)秀人才的需求以及人才對薪資的期望，將持續(xù)驅(qū)動企業(yè)提升薪酬支出，不斷審視并優(yōu)化其薪酬管理體關(guān)愛通建議關(guān)愛通建議為順應(yīng)人力資源降本增效的總體需求員工的細(xì)分策略有以下兩種?根據(jù)員工所在崗位，或根據(jù)員工掌握的技術(shù)對企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行和業(yè)務(wù)的影響進行細(xì)分。這兩種細(xì)分方法聚焦于崗位和技術(shù)，而不是個人，可以最大程度使員工細(xì)分與企業(yè)戰(zhàn)針對不同細(xì)分員工群體，設(shè)計并實施個性化的薪酬調(diào)整策略，確保薪酬方案既在薪酬決策中，除了維持內(nèi)部公平性和外部競爭力外，應(yīng)更加重視員工技能對未來企業(yè)成功的貢獻度，采取前瞻性視角，促進銷售提成等，確保這些激勵措施緊密關(guān)聯(lián)具體績效目標(biāo)與成果，既激發(fā)員工積極性，又通過上述策略的實施，企業(yè)不僅能有效應(yīng)對市場薪酬增長的壓力，還能在保障人才競爭力的同時，實現(xiàn)人力資源成本的合理控0101精細(xì)化員工分類與評估02定制個性化薪酬調(diào)整方案0303前瞻性的薪酬決策優(yōu)化短期激勵機制優(yōu)化短期激勵機制人兼職，而超過半數(shù)企業(yè)表示有專人（32%）或?qū)ｉT的團隊（23%）負(fù)責(zé)，表明大多數(shù)企業(yè)成為企業(yè)普遍采用的福利形式。緊隨其后的是健康福利（64.6%）與餐飲福利（62.3%顯示出企業(yè)對員工身心健康及日常需求的深切關(guān)懷。然而，在更為細(xì)化和個性化的福利項目上，如員工心理援助計劃、補充養(yǎng)老保險、補充住房公積金及企業(yè)年金等，實施比例相對較低，有專門的團隊負(fù)責(zé)有專人負(fù)責(zé)有人兼任負(fù)責(zé)暫無有專門的團隊負(fù)責(zé)有專人負(fù)責(zé)有人兼任負(fù)責(zé)暫無23%35%32%針對“貴司是否為員工提供彈性福的調(diào)研結(jié)果顯示，當(dāng)前中國企業(yè)在彈性福體系，為員工提供了多樣化的福利選項以企業(yè)實現(xiàn)了部分彈性福利，即在某些福利項目上給予員工一定的選擇權(quán)，但尚未達確表示未提供任何形式的彈性福利，另有7%7%11.3%36.9%44.8%mm全面彈性福利不提供彈性福利選擇部分項目實行彈性福利mm全面彈性福利不提供彈性福利選擇就福利宣導(dǎo)頻率而言，當(dāng)前多數(shù)企業(yè)尚未建立起針對員工的定期福利宣導(dǎo)體系，這一現(xiàn)狀反映出企業(yè)在員工福利溝通方面的不足。具體而言，約36%的企業(yè)選擇在新員工入職時進行福利宣導(dǎo)，這一做法雖有助于新員工快速了解公司福利政策，但對于在職員工缺乏持續(xù)性的信息更新與強化。另外，導(dǎo)，這種方式雖能及時傳遞新福利信息，但深入探究這一現(xiàn)象，我們不難發(fā)現(xiàn)，福利宣導(dǎo)的頻率與企業(yè)是否設(shè)有專人進行福利管理密切相關(guān)。缺乏專業(yè)團隊或人員負(fù)責(zé)福利管理的企業(yè)，往往難以保證福利信息的有效傳達與及時更新，進而影響了員工對福利有福利宣導(dǎo)，但無規(guī)律定期對全員進行福利宣導(dǎo)有福利項目相關(guān)更新時才會進行宣導(dǎo)新員工入職時進行宣導(dǎo)暫無關(guān)愛通建議關(guān)愛通建議員工心理健康是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的中智職業(yè)心理健康中心（以下簡稱“中洞察報告》表明，員工正面臨著日益增多的職場挑戰(zhàn)，關(guān)于工作壓力、職業(yè)選擇、職業(yè)倦怠、自信心等議題的咨詢需求顯著上升。中智EAP通過《職場表現(xiàn)量表》評估咨詢問題對職場員工造成的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，無論是生活困擾還是工作引發(fā)的困擾，都會對工作投入度、生活滿意度，造成不同程度的在當(dāng)前經(jīng)濟處于弱復(fù)蘇的宏觀背景下，中智EAP深刻洞察到企業(yè)加強員工心理關(guān)懷的緊迫性?這一舉措已躍升為構(gòu)建韌性組織、促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心要素。為實現(xiàn)有效的心理關(guān)懷，企業(yè)首要任務(wù)是完善組織內(nèi)部的制度與政策框架，并強化管理者在心理健康促進方面的能力建設(shè)與培訓(xùn)。在此基礎(chǔ)上，EAP項目可以作為強大的推手，助力企業(yè)塑造并深植健康向上的組織文化?？傊瑢T工心理援助計劃納入組織戰(zhàn)略規(guī)（通常以積分或預(yù)算形式體現(xiàn)）的前提下，由員工在一份包含多種福利項目的“菜單”制度旨在滿足員工對福利多樣化和個性化的需求，同時幫助企業(yè)有效控制福利成本并提升管理效率。工提供統(tǒng)一的福利內(nèi)容。這種無差異化福利策略對企業(yè)最大的好處是便于管理，所有從而大幅提升員工對福利的感受度和體驗。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，擁有更多選擇和靈活性，會讓員工覺得福利更有價值，這也更契合職場從企業(yè)性質(zhì)層面來說，外企與國企在提供身體健康、心理健康、人際關(guān)系等多個維度均展在靈活辦公模式的推廣上，外企以近半（46%）的居家辦公設(shè)置率顯著領(lǐng)先，遠(yuǎn)高于國企綜上所述，外企與國企更側(cè)重于構(gòu)建全面的員工福利體系，特別是聚焦于員工身體健康與全面福祉；而民企則在特定領(lǐng)域，如工作環(huán)境優(yōu)化上，展現(xiàn)出獨特的優(yōu)勢與關(guān)注。三者各有側(cè)WELL-BEING今天的職場，內(nèi)卷加劇、壓力陡增、焦慮蔓延、工作倦怠等負(fù)面因素正不斷侵蝕企業(yè)和員工的生產(chǎn)效能，凸顯了職場幸福力前所未有的重要性。咨詢公司高德納的研究指出，通過提供全面的職場幸福力方案，企業(yè)可以幫助員工將努力程度提升21%（Gartner，優(yōu)化工作環(huán)境提供居家辦公提供身體健康提供心理健康提供財務(wù)健通過給各個選項賦分，來衡量不同規(guī)模的企業(yè)在打造員工幸福力的表現(xiàn)后，我們得出以下優(yōu)化工作環(huán)境提供居家辦公提供身體健康提供心理健康提供財務(wù)健通過給各個選項賦分，來衡量不同規(guī)模的企業(yè)在打造員工幸福力的表現(xiàn)后，我們得出以下然而，幸福力的構(gòu)建應(yīng)涵蓋心理、財務(wù)、人際關(guān)系等多個層面。企業(yè)需認(rèn)識到，員工的全面健康是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基石，應(yīng)加大對這些領(lǐng)域的投入，如設(shè)立心理健康熱線、當(dāng)前，企業(yè)在制定人才發(fā)展戰(zhàn)略時，普遍傾向于采取內(nèi)外結(jié)合的方式，通過多元化的途徑來培養(yǎng)和吸引優(yōu)秀人才。民企（47.1%）和外企（57.1%）在這一方面表現(xiàn)得尤為積極，它們更加注重將內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進相結(jié)合，以構(gòu)建更加全面、靈活的人才發(fā)展體系。這種策略不僅有助于企業(yè)從外部引入新鮮血液，帶來新思維和新技能，同時也能夠激發(fā)內(nèi)部員工相比之下，國企在人才發(fā)展策略上呈現(xiàn)出一種相對均衡的狀態(tài)。國企既重視內(nèi)部培養(yǎng)（48.8%也關(guān)注內(nèi)外結(jié)合（43.9%這表明國企在人才發(fā)展上既保留了傳統(tǒng)的、注重內(nèi)值得注意的是，所有類型的企業(yè)在采用外部招聘方面均顯得較為謹(jǐn)慎，這表明大多數(shù)企多元化的人才發(fā)展策略：企業(yè)普遍采取了多種舉措來推動人才發(fā)展，涵蓋了從財務(wù)技能、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)、中高層管理者培訓(xùn)）到實踐機會（如內(nèi)部輪崗、挑戰(zhàn)性任務(wù)）等多個重視內(nèi)部培訓(xùn)和學(xué)習(xí)資源：組織技能、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)（53.4%）和中高層管理者培訓(xùn)（53.1%）是占比最高的兩項舉措，顯示出企業(yè)對于內(nèi)部培訓(xùn)的高度重視。這可能是因為內(nèi)部培訓(xùn)能夠更直接地針對企業(yè)的具體需求進行定制化教學(xué)，同時也有助于企業(yè)文化的傳承特定舉措的差異化：雖然大多數(shù)舉措都得到了較多企業(yè)的支持，但也有一些舉措的占比相對較低，如隨工資發(fā)放教育培訓(xùn)補貼（15.6%）和企業(yè)大學(xué)（11.2%）。這可研究表明，通過精心設(shè)計的認(rèn)可和激勵方案可以使員工的平均績效顯著提高11.1%(GARTNER,2020)viii。認(rèn)可通常被認(rèn)為是有效提升員工績效與敬業(yè)度的最佳成本效益的方式之一，因此，深入評估并不斷優(yōu)化認(rèn)可機制，對于強化全面薪酬體系的整體效能和價值的重當(dāng)前，企業(yè)在激勵機制的構(gòu)建上呈現(xiàn)出一定的局限性，超半數(shù)的企業(yè)仍主要依賴于“上然而，僅有44.4%的企業(yè)在激勵體系中納業(yè)在構(gòu)建全方位、多層次的激勵評價體系上仍有待加強。員工之間的相互認(rèn)可與互動是建立良好團隊氛圍、促進團隊協(xié)作與創(chuàng)新的重要因素，其缺失可能導(dǎo)致員工之間的合作不夠緊密，進因此，為了更全面地激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造力，企業(yè)應(yīng)積極探索價體系。這不僅僅包括公司對員工的激勵與表彰、團隊領(lǐng)導(dǎo)對下屬的認(rèn)可，還應(yīng)涵蓋員工之間的相互評價、自我評估以及客戶反饋等多個維度。通過構(gòu)建全面、公正、透明的激勵體系，企在探討不同性質(zhì)企業(yè)對員工激勵方式的差異時，我們發(fā)現(xiàn)了以下有趣的趨勢：國有企業(yè)展現(xiàn)出了“公司對員工激勵和表彰”的高度重視，這一比例顯著高于外企和民企。這可能同時外企和民企更加注重團隊領(lǐng)導(dǎo)對下屬的認(rèn)可，以及員工之間的認(rèn)可與互動。這可能民營、私營企業(yè)國有及國有控股企業(yè)外資/合資企業(yè)當(dāng)前，企業(yè)在構(gòu)建激勵體系時存在著一定的偏向性。從具體項目來看，績效獎金以87.2%的高普及率占據(jù)了主導(dǎo)地位，顯示出物質(zhì)激勵在多數(shù)企業(yè)中的核心地位。此外，超過半數(shù)的企業(yè)還提供了專項表彰、晉升與發(fā)展機會以及項目激勵等形式的激勵，這些措施在一然而整體而言，企業(yè)的激勵體系仍顯單一，主要聚焦于物質(zhì)層面。相比之下，精神激勵（34.5%）和即時性的激勵與認(rèn)可（36.5%）等非物質(zhì)激勵手段的占比較低，未能充分滿足隨著新生代員工逐漸成為職場主力軍，他們對工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展和個人價值的追求更加多元化和個性化，精神激勵和即時性的激勵與認(rèn)可等非物質(zhì)激勵手段，能夠更深入地觸及員工的內(nèi)心需求，從而更有效地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。同時，這些非物質(zhì)激勵方式如上圖所示，我們發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)傾向于將認(rèn)可和激勵機制直接關(guān)聯(lián)于業(yè)務(wù)目標(biāo)和成果，比如績效和項目激勵。這種做法雖然有助于激發(fā)業(yè)務(wù)增長動力，但也可能造成員工間的不公研發(fā)等直接貢獻業(yè)績的部門更容易獲得認(rèn)可，而其他對業(yè)務(wù)沒有直接影響但不可或缺的部門，因此在設(shè)計認(rèn)可機制時，企業(yè)應(yīng)確保其不僅與業(yè)務(wù)成效掛鉤，更應(yīng)深植于公司核心價值觀之中。這意味著企業(yè)應(yīng)該充分考慮并表彰那些體現(xiàn)公司文化、付出額外努力以及行為符合企業(yè)價值觀的員工。通過這樣的方式，構(gòu)建出一個對所有員工開放和公平的認(rèn)可環(huán)境，確保每位成員的貢獻都得到了應(yīng)有的重視和激勵，從而最大化認(rèn)可機制的有效性，促進組織的和●提升空間顯著:非常重視比較重視一般不太重視完全不重視不同規(guī)模和地理位置的企業(yè)在員工福利和企），當(dāng)被問及“貴司是否會評估薪酬及福利對員工的激勵效果？”時，超過半數(shù)的企業(yè)表示會評估薪酬及福利對員工的激勵效果，但僅有28.2%的企業(yè)表示會定期開展，34%的企業(yè)表示這項評估的舉行并不規(guī)律，還有37.8%的企業(yè)并沒有開展評估。不定期的評估可能導(dǎo)致企業(yè)難以及時了解薪酬及福利制度外企更依賴員工調(diào)研：外企在評估薪酬及福利的激勵效果時，更傾度和敬業(yè)度調(diào)研，占比高達82.5%。這表明外企可能更加注重員工的直接反饋，通過調(diào)研來國企調(diào)研方式較少：相比之下，國企更多通過觀察員工表現(xiàn)（包括行為●不同類型企業(yè)在評估方式上的差異：整體來看，不同類型的企業(yè)激勵效果時存在顯著差異。這些差異可能源于不同類型企業(yè)的文化、管理風(fēng)格、市場環(huán)境等在列出的挑戰(zhàn)中，與預(yù)算和分配權(quán)限相關(guān)的問題（間的矛盾（51.9%）占據(jù)了最高的比例，這表明企無法量化評估福利投入回報（39.4%）是另一果時的困境。這可能是由于福利效果的滯后性、難以直接關(guān)聯(lián)到具無法量化評估福利投入回報（39.4%）是另一果時的困境。這可能是由于福利效果的滯后性、難以直接關(guān)聯(lián)到具接關(guān)系到員工的忠誠度和工作積極性。同時，管理層不重視福這一改進計劃占據(jù)了最高的比例，表明大多數(shù)企業(yè)都意識到優(yōu)化福利發(fā)放方式的重要性。這可能是因為現(xiàn)有的發(fā)放方式存在效率低下、流程繁瑣或員工滿意度不高等問題。通過引入更高效、便捷的發(fā)放方式，如電子化、自助化或定制化等，可以提升員工的福利體驗，減少HR提高福利待遇是企業(yè)吸引和留住人才的重要手段之一。這一改進計劃的高比例表明，許多企業(yè)都認(rèn)識到在競爭激烈的市場環(huán)境中，通過提高福利待遇來增強員工的歸屬感和忠誠度是非雖然增加福利項目的比例略低于提高福利待遇，但仍然是許多企業(yè)關(guān)注的重點之一。通過增加福利項目，企業(yè)可以更加全面地滿足員工的需求和期望，提升員工的整體福利水平，包括激勵與認(rèn)可是企業(yè)激發(fā)員工工作動力和創(chuàng)造力的重要手段。通過激勵差旅福利餐飲服務(wù)超半數(shù)企業(yè)認(rèn)為最主要的福利管理趨勢是賦予員工更多的福利自主權(quán)（52.9%排名具體到不同性質(zhì)的企業(yè)，國企（56.1%）和望。因此，企業(yè)開始探索并實施定制化、靈活化的福利方案，讓在賦予員工福利自主權(quán)、實施更為靈活的福利方案過程中，不可替代的作用。集成式的數(shù)字化工具與系統(tǒng)，可以幫助企業(yè)更精準(zhǔn)地收集福利使用數(shù)據(jù)，實現(xiàn)福利資源的優(yōu)化配置，確保福利實施的精準(zhǔn)高效。此外企業(yè)實現(xiàn)福利管理的動態(tài)調(diào)整，根據(jù)市場變化、企業(yè)戰(zhàn)略及員工需求靈活調(diào)國有及國有空竹企業(yè)），盤點結(jié)果再深入剖析與評估，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，靈活調(diào)整、精簡績效和認(rèn)可薪酬福利學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展績效和認(rèn)可薪酬福利基本工資多技能津貼翻班津貼