2024年公司人力資源工作總結(jié)（三篇）

第8頁共8頁2024年公司人力資源工作總結(jié)存率表現(xiàn)優(yōu)異，團隊凝聚力顯著。（3）各部門離職率分析。據(jù)圖表所示，除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于既定標準____%，其余各部門離職率均處于高位，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率高達____%，遠高于正常水平。離職原因分析與改善措施：如圖所示，員工主動離職占比____%，其中因個人原因主動離職占____%，主要包括員工不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、缺乏發(fā)展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等；公司原因則涉及公司項目擱置、創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低以及制度不完善等方面。被動離職占____%，主要包括試用期不合格以及因無法適應(yīng)公司發(fā)展節(jié)奏而被辭退的情況。產(chǎn)品運營部的離職率高達____%，其中____%為被動離職，包括新員工試用不合格及公司運營調(diào)整后部分員工被淘汰；另有____%為主動離職，涉及轉(zhuǎn)正薪資談不攏、員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等因素。此外，離職員工中有____%為近期入職的新員工。改善措施：（1）優(yōu)化招聘流程。提前進行人力資源規(guī)劃，完善各崗位說明書，構(gòu)建崗位勝任力素質(zhì)模型，確保錄用與崗位要求相匹配的人才。在確定錄用時，應(yīng)明確試用期前后薪資及崗位職責(zé)等，避免因薪資談不攏或崗位職責(zé)與實際不符而引發(fā)的心理落差。同時，充分尊重應(yīng)聘者的職業(yè)選擇，不強求。（2）完善公司制度，力求人性化；多組織員工活動，以增進團隊凝聚力。部門經(jīng)理和人力資源部門需密切關(guān)注員工心理動態(tài)，及時引導(dǎo)與溝通。三、培訓(xùn)工作總結(jié)。本年度，公司培訓(xùn)工作主要以內(nèi)訓(xùn)為主，外部培訓(xùn)基本未涉及。內(nèi)訓(xùn)重點聚焦于新員工入職培訓(xùn)，具體情況如下：1、實施并優(yōu)化“伙伴制度”。“伙伴制度”與導(dǎo)師制相似，其核心職責(zé)涵蓋：新員工入職當天，引導(dǎo)其認識各部門負責(zé)人及本部門同事；入職一周內(nèi)，陪同共進午餐，并引導(dǎo)其熟悉公司周邊生活配套設(shè)施；入職一個月內(nèi)，引導(dǎo)其了解公司文化、制度、流程等，并提供生活或工作方面的支持。今年在“伙伴”的選擇上，更多傾向于小組負責(zé)人直接帶新人，以提高培訓(xùn)效果。同時，公司還增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，每兩周舉辦一次，鼓勵新員工分享心得，伙伴給予點評，人力資源部門跟進問題。2、定期舉辦新員工入職培訓(xùn)。新員工入職培訓(xùn)分為三部分：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓(xùn)及公司級的強化培訓(xùn)。本年度共組織新員工入職培訓(xùn)____次，參與人員共____人。針對入職時間超過一個月的員工，適當調(diào)整了培訓(xùn)內(nèi)容，使入職指引更為詳盡，旨在幫助員工更快地融入公司。改進方向：在強化新員工入職培訓(xùn)的同時，還需加強業(yè)務(wù)部門操作流程及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識的培訓(xùn)。四、企業(yè)文化活動組織。1、成立興趣協(xié)會，如籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會等，以豐富員工業(yè)余生活。其中，羽毛球協(xié)會活動頻率最高，每周五晚上均會組織活動，本年度共活動____次，人均消費____元/次。2、實施下午茶計劃。每周五下午四點至四點半，公司為員工提供飲料、茶點、水果、糖果等，營造輕松愉悅的工作氛圍。3、配合集團公司微信公眾平臺的建設(shè)，定期推送集團各分公司動態(tài)，并成立集團通訊員小組，加強內(nèi)部溝通。在企業(yè)文化建設(shè)方面，公司依托集團的貫徹和宣導(dǎo)，同時注重體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關(guān)懷和團隊凝聚力的打造。未來，公司將組織更多活動，激發(fā)員工積極性，推動各協(xié)會活動的均衡發(fā)展。綜上所述，本年度人力資源部在各項工作中取得了顯著成效。未來，人力資源部將繼續(xù)結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關(guān)制度建設(shè)，努力打造一個更具凝聚力和戰(zhàn)斗力的創(chuàng)業(yè)團隊。2024年公司人力資源工作總結(jié)（二）____年公司的人力資源管理與開發(fā)工作在穩(wěn)步推進基礎(chǔ)性工作的同時，積極強化定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、管理信息化及制度建設(shè)。我們致力于拓寬人力資源視野，緊跟行業(yè)動態(tài)，吸納前沿管理思想，推動人力資源管理的改革與創(chuàng)新。一、人力資源現(xiàn)狀概述。截至____年____月____日，____股份員工總數(shù)為____人（含精美特____人），其中公司總部____人，幕墻工程公司____人，石巖玻璃生產(chǎn)中心及其大亞灣分公司、大亞灣玻璃技術(shù)有限公司、大亞灣幕墻產(chǎn)品有限公司、精美特玻璃公司各有相應(yīng)員工分布。公司已全面完成全員勞動合同的簽訂工作，嚴格遵循新《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。二、人力資源管理制度建設(shè)取得顯著成效。公司已基本建立起完整的人力資源管理制度體系，實現(xiàn)了人事管理的規(guī)范化，顯著提升了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。具體成果包括薪酬管理辦法、員工培訓(xùn)辦法、人力資源管理辦法、員工考勤管理辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等制度的制定與實施。三、公司加強了人力資源招聘、開發(fā)與培訓(xùn)工作。為提升公司競爭力與員工素質(zhì)，公司總部制定了人力資源開發(fā)與培訓(xùn)辦法，并認真組織實施各類招聘和培訓(xùn)工作。____年，公司招聘應(yīng)屆大學(xué)生____人，新增員工____人（不含應(yīng)屆大學(xué)生）。同時，公司組織了豐富的技術(shù)培訓(xùn)班和專業(yè)技能培訓(xùn)，有效提升了相關(guān)人員的理論知識和實際操作能力。四、公司積極推進人力資源管理信息化建設(shè)，強化技術(shù)創(chuàng)新。根據(jù)集團信息化建設(shè)部署，公司要求所屬公司借助K3系統(tǒng)完成人力資源管理信息化系統(tǒng)的規(guī)劃，并實現(xiàn)公司決策報告控制、人力資源統(tǒng)計信息以及員工信息數(shù)據(jù)的電子化。目前，該系統(tǒng)已具備人事管理、薪酬福利等強大功能，極大地提高了人力資源工作效率和管理水平。五、公司專業(yè)技術(shù)職稱申報工作圓滿完成。人事部門積極與評定部門溝通，成功完成了____年報正高級職稱____人、高級職稱____人、中級職稱____人的申報工作。六、公司圓滿完成了年初大亞灣生產(chǎn)基地開業(yè)慶典和海南工作會議的后勤組織工作。七、公司組織籌劃了新工會的成立。2024年公司人力資源工作總結(jié)（三）目前，執(zhí)行工作任務(wù)、選擇有效工作方法和熟悉工作流程已無顯著困難。然而，要完全符合崗位需求，以及適應(yīng)從部門到整個組織的工作環(huán)境，仍需更深入的調(diào)整和努力。這可能需要更長的時間，因為這涉及到的不僅是工作方法和流程，還受到個人觀念、思維模式、經(jīng)驗、性格和心理等多方面深層次因素的制約。在自我觀察和同事反饋的基礎(chǔ)上，我識別出以下工作中的主要改進領(lǐng)域：1.成熟度的欠缺：在處理人際關(guān)系時，我表現(xiàn)出態(tài)度和方法的不成熟。面對學(xué)校以外的多元化人群，我有時會感到無所適從或過于謹慎。此外，我在思考問題時，有時仍采用過于簡單的視角，導(dǎo)致對復(fù)雜問題的理解不足，可能在工作中產(chǎn)生失誤。2.自信的不足：這是我在就業(yè)前就意識到的個人弱點。我傾向于把自己放在邊緣位置，對中心位置的挑戰(zhàn)存在心理畏懼。盡管已有顯著改善，但建立堅實的自信心仍需要時間和不同尋常的經(jīng)歷。3.提升溝通表達能力：我被評價為“敏于行而訥于言”，過于內(nèi)向的溝通風(fēng)格在工