非人力資源部門的人力資源管理

非人力資源管理部門的人力資源管理中山力勁機械Page

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2管理科學(xué)是提高企業(yè)效益的根本途徑，管理人才是實現(xiàn)現(xiàn)代化管理的重要保證，實施管理培訓(xùn)工程是當(dāng)務(wù)之急。

朱镕基

生產(chǎn)要素

生產(chǎn)要素

人員要素

資金要素

信息要素

時間要素商品效勞要素場所設(shè)施要素Page

32021年上半年力勁某部離職率Page

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目錄

第一局部部門主管常有的人事難題第二局部部門主管人力資源專業(yè)技能培育12Page

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部門主管常有的人事難題

成為部門主管心態(tài)及形勢變更部門主管如何與人事人員配合部門主管的日常人力資源管理

下屬變主管心態(tài)調(diào)整的必然性

討論：Page

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心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)

升遷并非因為管理能力強

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時間差≠管理能力的提升

2

管理很難一步到位

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心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)

3優(yōu)秀不代表適宜，提升員工時一定要首先考慮合不適宜。如果不能勝任，應(yīng)對其進行培訓(xùn)，或者實行雙職能制。Page

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懂得人力資源的好處

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10招到好員工，留住，并帶著他進入新角色創(chuàng)造一個良好的工作氣氛提升整個部門的士氣Page

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部門主管常有的人事難題

成為部門主管心態(tài)及形勢變更部門主管如何與人事人員配合部門主管的日常人力資源管理

了解現(xiàn)行的人事規(guī)章e.g.

了解招聘錄用的程序，哪個環(huán)節(jié)該部門參與，哪個環(huán)節(jié)由HR

參與了解各職位員工薪資的上限Page

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遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程以績效評估為例：1、人力資源部門

非人力資源部門經(jīng)理

員工

非人力資源經(jīng)理

2、3、

評估表填表面談交表人力資源部門掌握作業(yè)所需的時間期限催促員工配合Page

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明確人力資源部門的功能

3人力資源規(guī)劃招聘培訓(xùn)績效薪酬勞資關(guān)系Page

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公司對部門人力資源管理的要求管理好公司的資產(chǎn)-人優(yōu)秀的員工是企業(yè)的資產(chǎn)，選、訓(xùn)、育、用、留、退的過程都與部門經(jīng)理緊密相關(guān)

尊重人力資源規(guī)章尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章制度，創(chuàng)造融洽的工作氣氛Page

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部門經(jīng)理與人力資源部門的整合定期的會議交流在會議中，人力資源部門必須將這段時間需要其他部門配合的事情做一個報告正確處理人事問題員工有人事問題如果直接跟人事部反映，部門經(jīng)理要心平氣和地看待，先了解實情，再決定如何處理參與制定規(guī)章制度部門經(jīng)理對于本部門的工作程序比人力資源部更了解，如果能參與到規(guī)章制度的建設(shè)上來，會對本部門的人力資源管理更有幫助

學(xué)習(xí)人力資源管理課程

把公司的人力資源管理課程納入到部門經(jīng)理的日常培訓(xùn)中，這樣就可以使企業(yè)的非人力資源部門提高人力資源管理的專業(yè)能力Page

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部門主管常有的人事難題

成為部門主管心態(tài)及形勢變更部門主管如何與人事人員配合部門主管的日常人力資源管理Page

181、部門經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，影響著整體的工作氣氛2、人性化的工作環(huán)境是任何員工都期望的，人性化，也就是尊重他人的愿望、愛好和行為方式等，提供使人舒暢健康的環(huán)境和條件3、人性化加上紀(jì)律是所有非人力資源管理者的人力資源管理的第一要務(wù)。

創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

了解員工

3掌握員工的根本資料掌握員工的日常交往情況掌握員工的個性及喜好Page

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指導(dǎo)員工的方法利用部門內(nèi)部會議安排指導(dǎo)時間日常工作中隨時可以指導(dǎo)抱著愛心，耐心來指導(dǎo)Page

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糾正員工錯誤的方法及時糾正時要注意態(tài)度堅持對企業(yè)有利原那么注意解決問題的方法及預(yù)防方式

公平合理分工Page

22清楚部門員工的工作能力，合理分配工作讓員工有輪調(diào)學(xué)習(xí)時機Page

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目錄

第一局部部門主管常有的人事難題第二局部部門主管人力資源專業(yè)技能培育12Page

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部門主管人力資源專業(yè)技能培育

如何做好人力運用高效率人力資源的運用招聘人員需求及時間表面談?wù)邕x的技巧Page

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部門主管人力資源專業(yè)技能培育

在職培訓(xùn)的安排在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法如何做好績效評估公平薪酬的建立Page

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部門主管人力資源專業(yè)技能培育

留住或分離員工

部門人力分析

明確人力配備的現(xiàn)狀1高中低

列表分析部門工作情況2Page

27如何將未來目標(biāo)與人力方案結(jié)合

12企業(yè)需求與人力評估企業(yè)發(fā)展與員工成長根據(jù)未來企業(yè)的需求，對本部門人力做適當(dāng)評估企業(yè)要成長，應(yīng)讓員工獲得學(xué)習(xí)和提升的機會Page

28人力方案階段開創(chuàng)期成長期成熟期衰退期求生存與人力彈性循序漸進、計劃完整穩(wěn)定建立、調(diào)整完善人力過剩、進行調(diào)整Page

29制定人力方案的步驟確定企業(yè)開展方向及運營方針內(nèi)外部人力市場擬定當(dāng)年度人力方案Page

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部門主管人力資源專業(yè)技能培育

如何做好人力運用高效率人力資源的運用招聘人員需求及時間表面談?wù)邕x的技巧

核心人力與非核心人力企業(yè)中，核心部門是哪些？討論：Page

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核心人力與非核心人力確定核心部門及人力部門分辨核心人力合理運用核心及非核心人力Page

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彈性與人力運用方法Page

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劃分工作時段估算本錢

確保質(zhì)量

人才租賃

部門主管人力資源專業(yè)技能培育

如何做好人力運用高效率人力資源的運用招聘人員需求及時間表面談?wù)邕x的技巧

明確人員需求及時間表確定人員需求的情況提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)招聘人員所需要的時間

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如何看履歷表3421審查形式要件

工作經(jīng)驗個性與愛好能力證明Page

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部門主管人力資源專業(yè)技能培育

如何做好人力運用高效率人力資源的運用招聘人員需求及時間表面談?wù)邕x的技巧

如何準(zhǔn)備面談工作

熟悉應(yīng)聘者履歷選擇面談問題確定本次面談目的面談時間預(yù)估Page

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如何展開面談步驟Page

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面談的問題案例-引導(dǎo)型問題工作經(jīng)驗的問題請問您做這個工作多久了？三年請您談?wù)勥^去工作中曾經(jīng)完成過哪些成功的工程或活動說起來話長Page

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面談的問題案例公司產(chǎn)品問題您看過我們公司的產(chǎn)品，您對它的感覺如何？為什么？如果您承擔(dān)了這份工作，您準(zhǔn)備怎么開展？Page

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面談的問題案例--情景模擬問題

招聘銷售區(qū)域經(jīng)理如果您接到一個客戶，抱怨我們產(chǎn)品使用一個就出現(xiàn)故障了，他要求公司負(fù)責(zé)，請問您怎么答復(fù)他呢？如果您所負(fù)責(zé)的營銷區(qū)域，競爭對手宣布產(chǎn)品降價一成，請問您的對策是什么？Page

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部門主管人力資源專業(yè)技能培育

在職培訓(xùn)的安排在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法如何做好績效評估公平薪酬的建立

新進人員崗前培訓(xùn)必要性新進人員的危險期Page

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部門經(jīng)理的準(zhǔn)備工作介紹新員工新同事的背景資料和報到時間基本情況可以讓現(xiàn)有同事了解確定工作指導(dǎo)員在部門內(nèi)找個資深師傅，輔導(dǎo)新進員工制定工作學(xué)習(xí)日程表排出新進人員第一周或第一個月的工作學(xué)習(xí)日程表及時溝通新進人員要有與部門員工及經(jīng)理溝通的時機

在職培訓(xùn)的優(yōu)點

較實用不耽誤工作時間較經(jīng)濟教學(xué)相長情境教育持續(xù)性

Page

47在職培訓(xùn)工程的適用范圍適合在職培訓(xùn)的工程主要有以下三類：針對性強的項目1需要大量補充知識的項目23完成周期較長的項目Page

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在職培訓(xùn)體系的建立提出需要的專業(yè)技能確定重點培訓(xùn)對象有關(guān)講師的選擇培訓(xùn)課程的排序怎樣調(diào)發(fā)動工學(xué)習(xí)的意愿Page

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部門主管人力資源專業(yè)技能培育

在職培訓(xùn)的安排在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法如何做好績效評估公平薪酬的建立

在職培訓(xùn)的步驟Page

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在職培訓(xùn)的方式

在職培訓(xùn)

案例討論學(xué)習(xí)

工作記錄的培訓(xùn)

自我學(xué)習(xí)

培訓(xùn)課程共享學(xué)習(xí)Page

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幫助員工建立培訓(xùn)體系以熟悉自身作業(yè)為主以熟悉與工作上下有關(guān)系的學(xué)問為主以教導(dǎo)及相關(guān)管理課程為主Page

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部門主管人力資源專業(yè)技能培育

在職培訓(xùn)的安排在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法如何做好績效評估公平薪酬的建立

什么是績效管理

目標(biāo)明確的過程管理、溝通管理除非我們知道要去哪里，否則風(fēng)會把我們吹到任何方向去！除非我們表明前行的路徑和里程碑，否則不會有人長久地跟隨我們！除非我們能夠不斷地跟進員工的目標(biāo)完成進度，并對有差距的績效水平予以資源支持和建設(shè)性輔導(dǎo)，否則我們會始終站在原地！

績效管理實例背景：由于銷量良好，蜂蜜公司要求兩個養(yǎng)蜂人在保證質(zhì)量的前提下，為他們生產(chǎn)更多的蜂蜜。為此，兩個養(yǎng)蜂人設(shè)計了不同的績效管理體系來改進蜂巢的績效。

績效管理實例兩個養(yǎng)蜂人的績效體系：

A養(yǎng)蜂人

B養(yǎng)蜂人衡量指標(biāo)：每只小蜜蜂拜訪的花朵數(shù)績效獎勵：為拜訪了最多花蜜的小蜜蜂們準(zhǔn)備了特別的獎勵結(jié)局：1〕花朵的拜訪數(shù)量提高了，可是蜂蜜的產(chǎn)量下降了2〕小蜜蜂彼此封閉有效的信息3〕士氣低落，很多小蜜蜂跳槽去了B養(yǎng)蜂人的蜂巢目標(biāo)設(shè)定：蜂巢的目標(biāo)是生產(chǎn)更多的蜂蜜衡量指標(biāo)：1〕每只小蜜蜂帶回的花蜜的數(shù)量2〕蜂巢生產(chǎn)的蜂蜜的數(shù)量績效獎勵1〕為采集了最多花蜜的小蜜蜂準(zhǔn)備了豐富的獎勵2〕基于蜂蜜的產(chǎn)量，獎勵蜂蜜中的每一只小的流程結(jié)局：1〕小蜜蜂們在一起確立了更快的采花蜜，成功地完成了目標(biāo)，并得到了相應(yīng)的績效利益2)士氣高漲績效管理的根本流程

計劃設(shè)定目標(biāo)設(shè)計考核方案

監(jiān)控衡量業(yè)績提供反饋進度回顧

評定簡潔的績效評分

獎懲認(rèn)可并獎勵優(yōu)秀的績效者

開發(fā)彌補不足提升優(yōu)秀追求卓越

360度考核法360度考核同事下屬客戶上司Page

59績效評估工程的規(guī)劃制定績效評估表職能部門與人力資源部配合，制定出符合部門需求的考核表，指標(biāo)盡量要量化做好考評的心理建設(shè)整個行政作業(yè)流程由人力資源部主導(dǎo)，績效考評內(nèi)容由部門經(jīng)理主導(dǎo)累積評估績效管理是累積性的，平常應(yīng)收集相關(guān)的資料，整合資料用于年底總評估Page

60KPI績效指標(biāo)制定原那么

SMARTSMART

具體的可衡量的可到達(dá)的時間限制性與工作相關(guān)性Page

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部門主管人力資源專業(yè)技能培育

在職培訓(xùn)的安排在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法如何做好績效評估公平薪酬的建立Page

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搜集提供資料部門經(jīng)理只有建議權(quán)及時準(zhǔn)確收集資料了解因薪