公司崗位職級(jí)管理制度

XXX有限公司資料來源于網(wǎng)絡(luò)整理，更多高質(zhì)量文檔請(qǐng)聯(lián)系。公司崗位職級(jí)管理制度第一章總則第一條為適應(yīng)公司改革發(fā)展的需要，建立公司崗位職級(jí)體系，規(guī)范職級(jí)與薪級(jí)管理，明確公司職位層級(jí)與薪級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系，暢通公司員工的成長(zhǎng)通道和交流路徑，進(jìn)一步提高人力資源管理水平，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，特制定本制度。第二條本辦法的適用對(duì)象為在公司領(lǐng)薪全體員工。第三條崗位職級(jí)設(shè)定的原則（一）滿足戰(zhàn)略、架構(gòu)與業(yè)務(wù)流程需要。（二）效率優(yōu)先。崗位職級(jí)的設(shè)置、管理以運(yùn)行效率的提升為目標(biāo)，確保層級(jí)精簡(jiǎn)、高效運(yùn)行。（三）動(dòng)態(tài)管理。第四條薪等薪級(jí)的設(shè)定原則（一）內(nèi)部公平。薪等薪級(jí)的設(shè)立依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果。（二）效能激勵(lì)。（三）競(jìng)爭(zhēng)原則。第二章管理機(jī)構(gòu)與職責(zé)第五條根據(jù)公司《章程》規(guī)定的人事管理權(quán)限，公司員工崗位職級(jí)實(shí)行分級(jí)負(fù)責(zé)的管理體制。公司經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)班子成員（董事會(huì)聘任或解聘）的崗位職級(jí)薪級(jí)由公司董事會(huì)管理，其他員工的崗位職級(jí)薪級(jí)由人力資源部管理。(一)公司董事會(huì)公司董事會(huì)是員工崗位職級(jí)管理的主管機(jī)構(gòu)，對(duì)公司職級(jí)薪級(jí)相關(guān)的制度進(jìn)行審議批準(zhǔn)；對(duì)董事會(huì)聘用的高級(jí)管理人員崗位職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行管理；對(duì)公司其他員工崗位職級(jí)、薪級(jí)管理工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)。(二)人力資源部人力資源部直接承擔(dān)公司員工崗位職級(jí)薪級(jí)管理的具體工作，職責(zé)包括:1.根據(jù)公司相關(guān)制度及辦法，制訂或修訂本公司崗位職級(jí)薪級(jí)管理辦法；2.依照崗位職級(jí)管理程序，審核除高級(jí)管理人員外的其他員工選拔任用、定級(jí)定薪及相關(guān)手續(xù)辦理等工作；3.接受董事會(huì)監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)公司員工崗位職級(jí)薪級(jí)管理工作。第三章崗位職級(jí)體系第六條公司員工崗位職級(jí)體系由崗位、職級(jí)組成。崗位指員工擔(dān)任的職務(wù)；職級(jí)是指員工崗位的序列等級(jí)。崗位職級(jí)體現(xiàn)不同的工作責(zé)任、工作難度、資歷條件及能力水平要求，體現(xiàn)的是崗位相對(duì)價(jià)值。第七條根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、治理結(jié)構(gòu)、管控模式、決策機(jī)制等管理規(guī)范，設(shè)置公司崗位:（一）公司崗位設(shè)置為五個(gè)職等1.總經(jīng)理級(jí)：包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理等。每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)職級(jí)不超過5級(jí)；2.副總經(jīng)理級(jí)：包括副總經(jīng)理（各分管領(lǐng)導(dǎo)）；每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)職級(jí)不超過6級(jí)；3.總經(jīng)理助理級(jí)：包括總經(jīng)理助理、總會(huì)計(jì)師、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師等；每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)職級(jí)不超過7級(jí)；4.部長(zhǎng)級(jí)：包括黨支部委員（紀(jì)律委員、組織委員、宣傳委員等）、工會(huì)主席、各部部長(zhǎng)(主任)，副部長(zhǎng)(副主任)、高級(jí)專家等；每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)職級(jí)不超過8級(jí)；5.職員級(jí)：包括業(yè)務(wù)經(jīng)理（副經(jīng)理）、業(yè)務(wù)主管（設(shè)計(jì)師、工程師、會(huì)計(jì)師、造價(jià)師等），專員等；每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)職級(jí)不超過10級(jí)。（二）部門只設(shè)立一個(gè)部長(zhǎng)；根據(jù)業(yè)務(wù)條線、業(yè)務(wù)范圍、業(yè)務(wù)地域或管理幅度的不同，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)，可以設(shè)立一個(gè)副部長(zhǎng)協(xié)助部長(zhǎng)進(jìn)行管理，嚴(yán)禁超編設(shè)立副職。（三）公司員工崗位分為“管理序列”和“專業(yè)序列”，根據(jù)自身承擔(dān)的職責(zé)權(quán)限不同可以通過不同的職業(yè)路徑實(shí)現(xiàn)晉級(jí)降級(jí)；公司提供跨序列的職業(yè)路徑機(jī)會(huì)，以達(dá)到員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與公司利益需求的結(jié)合統(tǒng)一。（四）人力資源部統(tǒng)一規(guī)范公司崗位名稱，并定期進(jìn)行動(dòng)態(tài)維護(hù)；特殊情況可申請(qǐng)其他崗位名稱，但僅限于對(duì)外交往使用，并報(bào)人力資源部備案。第八條根據(jù)崗位設(shè)置職級(jí)。職級(jí)代表相應(yīng)崗位在公司內(nèi)部的價(jià)值和地位。公司員工每個(gè)職等根據(jù)崗位的不同劃分為5-10職級(jí)，最低為1級(jí)，最高為10級(jí)(詳見附件1)。第九條公司與所屬分子公司的職級(jí)存在相關(guān)對(duì)應(yīng)關(guān)系。原則上分子公司的正職領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理）與公司副總經(jīng)理相對(duì)應(yīng)，其他職級(jí)依次對(duì)應(yīng)。第四章任職資格及分類第十條各職級(jí)崗位設(shè)置相應(yīng)的任職資格條件，由人力資源部設(shè)定，其中董事會(huì)聘任的高級(jí)管理人員由董事會(huì)審議批準(zhǔn)；其他員工由總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)。任職資格條件應(yīng)包括基本條件（學(xué)歷、專業(yè)、職稱、從業(yè)資格證、年齡等要求），履職經(jīng)驗(yàn)水平（專業(yè)水平、工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)、崗位經(jīng)歷、業(yè)績(jī)狀況、社會(huì)資源等要求）、綜合素質(zhì)（學(xué)習(xí)能力、合作意識(shí)、規(guī)劃能力、戰(zhàn)略能力、解決問題、溝通談吐、職業(yè)素養(yǎng)等要求）等。第十一條任職資格最低要求未達(dá)到任職資格最低要求的，根據(jù)職級(jí)管理權(quán)限，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或機(jī)構(gòu)審批后可降1-2級(jí)定級(jí)。（一）管理序列職等崗位角色工作經(jīng)驗(yàn)從業(yè)資格編制控制總經(jīng)理級(jí)公司戰(zhàn)略制定與執(zhí)行；10年本科或中級(jí)按需配置副總級(jí)參與公司戰(zhàn)略制定執(zhí)行；分管部門的工作成果監(jiān)管；8年本科或中級(jí)按需配置總助級(jí)部門工作的綜合管理與執(zhí)行；5年本科或中級(jí)按需配置部長(zhǎng)級(jí)部門工作的綜合工作計(jì)劃與執(zhí)行；4年本科或中級(jí)單個(gè)部門最多配置一正一副（二）專業(yè)序列層級(jí)崗位角色工作經(jīng)驗(yàn)從業(yè)資格編制控制(占員工數(shù)上限)總經(jīng)理級(jí)////副總級(jí)////總助級(jí)專業(yè)領(lǐng)域的資深技術(shù)人員；承擔(dān)專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃發(fā)展工作;8年本科或中級(jí)8%部長(zhǎng)級(jí)專業(yè)領(lǐng)域的高級(jí)技術(shù)人員；承擔(dān)部門專業(yè)領(lǐng)域的執(zhí)行工作;5年本科或中級(jí)15%職員級(jí)經(jīng)理專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)人員；獨(dú)立承擔(dān)專業(yè)領(lǐng)域的專題性工作4年本科或中級(jí)按需配置主管能獨(dú)立承擔(dān)專業(yè)領(lǐng)域的某一模塊工作，直接實(shí)施人3年大?；虺跫?jí)按需配置專員需要在指導(dǎo)下開展某領(lǐng)域基礎(chǔ)工作，直接實(shí)施人2年大?；虺跫?jí)按需配置第十二條董事會(huì)聘任的高級(jí)管理人員由公司黨支部按照三重一大程序進(jìn)行定級(jí)、晉升、調(diào)整、降級(jí)、聘任或解聘討論商議，相關(guān)商議結(jié)果作為董事會(huì)審議相關(guān)事項(xiàng)的前置程序。第十三條除董事會(huì)聘任的高級(jí)管理人員外，其他員工的晉升、調(diào)整、降級(jí)、聘任或解聘由人力資源部根據(jù)任職資格條件進(jìn)行統(tǒng)一管理。第十四條員工定級(jí)（一）董事會(huì)聘任的高級(jí)管理人員由公司黨支部根據(jù)任職資格條件進(jìn)行評(píng)估定級(jí)商議，商議結(jié)果由董事會(huì)審議批準(zhǔn)。（二）股東委派的非高級(jí)管理人員由人力資源部、員工所屬部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)任職資格條件進(jìn)行評(píng)估商議，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)。（三）社會(huì)招聘人員由人力資源部、員工所屬部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)任職資格條件進(jìn)行評(píng)估商議，報(bào)總經(jīng)理審批。（四）大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生見習(xí)期滿，經(jīng)考核合格者，大專畢業(yè)生確定為專員1-3級(jí)；本科畢業(yè)生確定為專員2-5級(jí)；985、211院校本科畢業(yè)生確定為專員3-6級(jí)；碩士研究生畢業(yè)確定為專員5-8級(jí)；985、211院校碩士研究生確定為主管1-2級(jí)。本科生及以上學(xué)歷畢業(yè)生所從事崗位與所學(xué)專業(yè)不匹配職級(jí)下調(diào)1-2級(jí)。定級(jí)結(jié)果由人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批。第五章晉升、調(diào)整和降級(jí)管理第十五條崗位職級(jí)晉升采取積分制，達(dá)到所在職級(jí)晉升積分分值，職級(jí)可晉升1級(jí)，直至?xí)x升至該崗位職等最高職級(jí)；繼續(xù)晉級(jí)需通過晉職、調(diào)崗、跨序列調(diào)整等方式實(shí)施。第十六條積分采取累進(jìn)和累計(jì)相結(jié)合的方式。（一）積分高于本職級(jí)晉升積分則職級(jí)晉升一級(jí)，扣減晉升積分的剩余積分進(jìn)行累計(jì)。積分為負(fù)數(shù)時(shí)，職級(jí)下調(diào)一級(jí)，下調(diào)職級(jí)后其積分等于所在職級(jí)的晉升積分扣減負(fù)分。（二）通過特批職級(jí)晉升的，員工在上一職級(jí)獲得的積分不再累計(jì)。第十七條積分獲取方式及標(biāo)準(zhǔn)（見附件2）。第十八條符合下列條件，職員級(jí)員工由部門負(fù)責(zé)人推薦，部長(zhǎng)級(jí)員工由分管領(lǐng)導(dǎo)推薦，經(jīng)人力資源部及人力分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總經(jīng)理辦公會(huì)審議特批后可以不通過積分晉級(jí)，仍然具備職級(jí)調(diào)整資格。（一）年度考核為“優(yōu)秀”，部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)均認(rèn)為有能力承擔(dān)更高職級(jí)工作的情況。（二）公司經(jīng)營(yíng)成果及業(yè)績(jī)做出重大突出貢獻(xiàn)的個(gè)人，且當(dāng)年考核為“優(yōu)秀”的。（三）重大危機(jī)處理恰當(dāng)，或挽回公司重大名譽(yù)或經(jīng)濟(jì)損失，或見義勇為獲得社會(huì)認(rèn)可的。第十九條職級(jí)晉升積分（一）專員級(jí)崗位:每級(jí)晉升積分為50分；（二）主管級(jí)崗位:每級(jí)晉升積分為70分；（三）經(jīng)理級(jí)崗位：每級(jí)晉升積分為100分；（四）部長(zhǎng)級(jí)崗位：每級(jí)晉升積分為150分；（五）總助級(jí)崗位：每級(jí)晉升積分為200分；（六）副總經(jīng)理級(jí)崗位：每級(jí)晉升積分為300分；（七）總經(jīng)理級(jí)崗位：每級(jí)晉升積分為500分。第二十條職級(jí)晉升或調(diào)整主要依據(jù)員工是否達(dá)到所晉升或調(diào)整職級(jí)的積分，還必須滿足該崗位職等最低任職資格。員工滿足所晉升職級(jí)任職資格，并達(dá)到晉級(jí)要求的，經(jīng)人力資源部組織評(píng)估，通過后可按照程序辦理晉級(jí)手續(xù)。第二十一條員工出現(xiàn)重大工作失誤，給公司造成較大損失，公司可給予相應(yīng)的降職降級(jí)處理。第六章崗位等級(jí)晉升程序第二十二條晉升晉級(jí)時(shí)間（一）出現(xiàn)崗位空缺，優(yōu)先內(nèi)部晉升，通過內(nèi)部競(jìng)聘程序?qū)嵤┰u(píng)估；（二）新建分子公司或新組建部門，補(bǔ)充崗位空缺，優(yōu)先內(nèi)部晉升，通過內(nèi)部競(jìng)聘程序?qū)嵤┰u(píng)估；（三）工作業(yè)績(jī)突出，為公司做出重大貢獻(xiàn)，通過特批程序即時(shí)進(jìn)行晉升晉級(jí)評(píng)估；（四）根據(jù)每半年度人力盤點(diǎn)結(jié)果，對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工進(jìn)行晉升晉級(jí)資格確認(rèn)，原則上不超過員工總?cè)藬?shù)的10%；（五）根據(jù)公司實(shí)際情況，每年度酌情給予一定比例晉升晉級(jí)名額（原則上不超總?cè)藬?shù)的20%），結(jié)合年度考核成績(jī)進(jìn)行晉升晉級(jí)資格確認(rèn)；（六）員工《勞動(dòng)合同》到期，因公司需要而續(xù)簽《勞動(dòng)合同》，可以進(jìn)行晉升晉級(jí)評(píng)估。第二十三條晉升晉級(jí)程序（一）內(nèi)部競(jìng)聘。人力資源部發(fā)布內(nèi)部競(jìng)聘信息→員工自薦并經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意推薦或部門負(fù)責(zé)人推薦→競(jìng)聘面談→競(jìng)聘評(píng)估小組評(píng)估→確定晉升意見→相關(guān)權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)或機(jī)構(gòu)審批→辦理人事異動(dòng)手續(xù)→上崗見習(xí)。（二）即時(shí)晉升晉級(jí)。員工做出重大貢獻(xiàn)→部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)推薦→人力資源部面談→晉升評(píng)估小組評(píng)估→確定晉升意見→相關(guān)干部管理權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)或機(jī)構(gòu)審批→辦理人事異動(dòng)手續(xù)→上崗見習(xí)。（三）人力盤點(diǎn)晉升晉級(jí)。每半年度實(shí)施人才盤點(diǎn)評(píng)估→根據(jù)盤點(diǎn)結(jié)果與各部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)商議確定晉升晉級(jí)名單→相關(guān)干部管理權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)或機(jī)構(gòu)審批→辦理人事異動(dòng)手續(xù)→上崗見習(xí)。（四）年度晉升晉級(jí)。每年度結(jié)合年度考核結(jié)果由公司下達(dá)晉升晉級(jí)名額→各部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)提出擬晉升名單→人力資源部組織晉升評(píng)估→根據(jù)評(píng)估結(jié)果提出晉升意見→相關(guān)干部管理權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)或機(jī)構(gòu)審批→辦理人事異動(dòng)手續(xù)→上崗見習(xí)。第二十四條晉升晉級(jí)評(píng)估（一）專項(xiàng)晉升晉級(jí)評(píng)估：被評(píng)估人的上級(jí)（50%權(quán)重）、下級(jí)（30%權(quán)重）、同級(jí)（20%權(quán)重；若無下級(jí)，同級(jí)評(píng)估權(quán)重為50%）進(jìn)行評(píng)估。（二）無論是否能晉升晉級(jí)，人力資源部與擬晉升晉級(jí)人員進(jìn)行面談，并做面談?dòng)涗洿鏅n。（三）晉升晉級(jí)評(píng)估表（見附件3）。第七章崗位等級(jí)降級(jí)管理第二十四條管理序列符合以下條件之一，對(duì)管理人員進(jìn)行降職、降級(jí)或免職：（一）綜合業(yè)績(jī)、能力達(dá)不到崗位要求；（二）連續(xù)三個(gè)月或累計(jì)四個(gè)月考評(píng)，或累計(jì)兩個(gè)季度考評(píng)，或年度考評(píng)低于70分或評(píng)定為不勝任的；（三）違反法律法規(guī)、違反公司管理規(guī)定或存在嚴(yán)重工作失誤，給公司帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響，或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失超過5萬元以上；（四）未通過新崗位見習(xí)期考評(píng)；（五）因公司組織架構(gòu)調(diào)整或管理職務(wù)變動(dòng)發(fā)生的崗位撤銷，同時(shí)又沒有適當(dāng)?shù)墓芾韻徫?，予以免職并轉(zhuǎn)為專業(yè)技術(shù)序列；（六）跨部門、分子公司調(diào)動(dòng)的；（七）進(jìn)入專業(yè)技術(shù)序列，現(xiàn)有管理職級(jí)超過已定崗位最高技術(shù)職級(jí)的。第二十五條專業(yè)序列符合以下條件之一，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行降級(jí)。（一）綜合業(yè)績(jī)、能力達(dá)不到崗位要求；（二）連續(xù)三個(gè)月或累計(jì)四個(gè)月考評(píng)，或累計(jì)兩個(gè)季度考評(píng)，或年度考評(píng)低于70分或評(píng)定為不勝任的；（三）違反法律法規(guī)、違反公司管理規(guī)定或存在嚴(yán)重工作失誤，給公司帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響，或給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失超過5萬元以上；（四）未按公司要求作出專業(yè)貢獻(xiàn)的（公司對(duì)經(jīng)理級(jí)及以上專業(yè)職級(jí)人員有專業(yè)貢獻(xiàn)要求，自晉級(jí)起每半年必須進(jìn)行至少一次由人力資源部主導(dǎo)/組織的內(nèi)部培訓(xùn)授課；至少提報(bào)一份關(guān)于公司管理或項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)或?qū)I(yè)技術(shù)方面的典型案例分析總結(jié)報(bào)告）；（五）進(jìn)入管理序列，現(xiàn)有技術(shù)職級(jí)超過已確定管理崗位最高職級(jí)的。第八章崗位價(jià)值評(píng)估與薪酬基準(zhǔn)值管理第二十六條崗位價(jià)值評(píng)估（一）為規(guī)范明確各崗位價(jià)值分布、建立薪酬分配的客觀標(biāo)準(zhǔn)，公司基于房地產(chǎn)項(xiàng)目?jī)r(jià)值鏈對(duì)各崗位完成崗位職責(zé)而對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的大小進(jìn)行分析和量化評(píng)估，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值。（二）公司崗位價(jià)值評(píng)估采取因素評(píng)估法實(shí)施。由人力資源部負(fù)責(zé)組建評(píng)估小組，通過評(píng)估、糾偏、校正、公示、報(bào)審等程序?qū)嵤?。（三）崗位價(jià)值評(píng)估因素包括：對(duì)公司的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督與管理、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等，具體崗位評(píng)估方案（見附件4）。第二十七條崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的利用（一）明確崗位價(jià)值序列。通過崗位評(píng)估結(jié)果，與基準(zhǔn)崗位價(jià)值的相對(duì)比值，明確各崗位的相對(duì)價(jià)值序列。（二）通過崗位相對(duì)價(jià)值序列，明確各崗位的薪酬基準(zhǔn)點(diǎn)。通過市場(chǎng)薪酬調(diào)研和公司股東對(duì)薪酬的管理需求，調(diào)整各崗位的薪等薪級(jí)。（三）年度動(dòng)態(tài)調(diào)整。根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要求，定崗定編，薪酬總控，經(jīng)對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果核算基準(zhǔn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，動(dòng)態(tài)調(diào)整各崗位薪酬基準(zhǔn)值。（四）員工年度人崗匹配評(píng)估：每個(gè)員工個(gè)人與崗位進(jìn)行年度匹配評(píng)估，評(píng)估結(jié)果作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)態(tài)調(diào)整的依據(jù)。第二十八條薪酬總控要求（一）項(xiàng)目人力費(fèi)用總額不超過項(xiàng)目總貨值的2.0%；（二）公司年度薪酬總額不超過年度銷售回款額的2.0%；項(xiàng)目開發(fā)已售貨值超90%，且無新項(xiàng)目持續(xù)開發(fā)，進(jìn)入尾盤期，薪酬總額不超剩余貨值的1.5%；（三）每年度末根據(jù)公司次年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)做薪酬預(yù)算，報(bào)董事會(huì)審議、股東會(huì)審議批準(zhǔn)后明確薪酬總額（包括工資、福利、傭金或提成、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)等員工所有收入）。為控制公司薪酬總額超總控目標(biāo)風(fēng)險(xiǎn)，采用預(yù)控預(yù)留部分薪酬額度核定員工崗位薪酬基準(zhǔn)值，具體核算公式：1.股東會(huì)批準(zhǔn)的年度薪酬總額（A）;2.項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)總額（B）：不超過薪酬總額的5%；根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考評(píng)結(jié)果由董事會(huì)確定是否發(fā)放；3.福利總額（C）：不超過薪酬總額的20%；4.預(yù)留風(fēng)險(xiǎn)金（D）：5%；根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考評(píng)結(jié)果由董事會(huì)確定是否發(fā)放；5.薪酬基準(zhǔn)核算額度（E）：A-B-C-D6.員工個(gè)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)：E/∑公司崗位價(jià)值評(píng)估系數(shù)ⅹ個(gè)人任職崗位價(jià)值評(píng)估系數(shù)ⅹ個(gè)