2024年一級人力資源管理師題庫

人力資源管理師題庫（壹級）壹、填空題（200個）1．戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的，對企業(yè)人力資源開發(fā)和運用的大政方針、政策和方略的規(guī)定，是多種人力資源詳細(xì)計劃的關(guān)鍵，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2．組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，重要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織構(gòu)造圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。3．企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目的實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。4．人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)實狀況分析、企業(yè)定員、人員需求與供應(yīng)預(yù)測和人員供需平衡等。5．人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。6.企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的多種資源（人、財、物等）彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的原因，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。7.在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，并且在實行企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目的的過程中，它還能不停調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動。8.人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶。企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、培訓(xùn)、考核、調(diào)動、升降、薪資、福利和保險等多種人力資源管理活動的目的、環(huán)節(jié)與措施，作出了詳細(xì)而詳盡的安排，充足顯示了人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位和作用。9.工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作闡明書等崗位人事規(guī)范的過程。10.在企業(yè)單位中，每壹種工作崗位均有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。11.在完畢崗位調(diào)查獲得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然後再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與有關(guān)崗位之間的聯(lián)絡(luò)和制約方式等原因逐壹進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。12．在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容後來，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)規(guī)定，提出本崗位員工所應(yīng)具有的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德原則、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。14．將上述崗位分析的研究成果，按照壹定的程序和原則，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作闡明書、崗位規(guī)范等人事文獻。15．工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。16.企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的根據(jù)，通過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量規(guī)定的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。17．工作崗位分析為員工的考核、晉升提供了根據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，假如缺乏科學(xué)的根據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)單位的各項工作受到嚴(yán)重影響。18．工作崗位分析是企業(yè)單位改善工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。19．工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重要前提。20.工作崗位分析所形成的工作闡明書，為企業(yè)有效地進行人才預(yù)測，編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實行計劃21.工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制提供了重要的前提。度的重要環(huán)節(jié)。22.工作崗位分析還能使員工通過工作闡明書、崗位規(guī)范等人事文獻，充足理解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自已工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及此後職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有助于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，快樂地投身于本職工作中。23、工作崗位分析信息的重要來源：書面資料、任職者的匯報、同事的匯報、直接的觀測。24.崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位原則，它是對組織中各類崗位某壹專題事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)規(guī)定等所作的統(tǒng)壹規(guī)定。25.崗位勞動規(guī)則即企業(yè)依法制定的規(guī)定員工在勞動過程中必須遵守的多種行為規(guī)范。26.崗位勞動規(guī)則包括：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則。27.時間規(guī)則對作息時間、考勤措施、請假程序、交接規(guī)定等方面所作的規(guī)定。28.崗位規(guī)則，亦稱崗位勞動規(guī)范，它是對崗位的職責(zé)、勞動任務(wù)、勞動手段和工作對象的特點，操作程序，職業(yè)道德等所提出多種詳細(xì)規(guī)定。包括崗位名稱、技術(shù)規(guī)定、上崗原則等項詳細(xì)內(nèi)容。29.協(xié)作規(guī)則企業(yè)單位對各個工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下級之間的連接配合等方面所作的規(guī)定。30.行為規(guī)則對員工的行為舉止、工作用語、著裝、禮貌禮節(jié)等所做的規(guī)定。31.定員定額原則包括：編制定員原則、各類崗位人員原則、時間定額原則、產(chǎn)量定額原則或雙重定額原則等。32.崗位培訓(xùn)規(guī)范。即根據(jù)崗位的性質(zhì)、特點和任務(wù)規(guī)定，對本崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)所作的詳細(xì)規(guī)定。33.崗位員工規(guī)范在崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)規(guī)定所作的統(tǒng)壹規(guī)定。34.按崗位規(guī)范的詳細(xì)內(nèi)容，崗位規(guī)范的基本形式包括：管理崗位知識能力規(guī)范、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范、生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范、其他種類的崗位規(guī)范。35管理崗位知識能力規(guī)范包括職責(zé)規(guī)定、知識規(guī)定、能力規(guī)定、經(jīng)歷規(guī)定36.指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃重要內(nèi)容有：培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)項目（實際操作）、課程的設(shè)置與課時分派、培訓(xùn)方式、考核措施等。37.應(yīng)知勝任本崗位工作所應(yīng)具有的專業(yè)理論知識。如所使用機器設(shè)備的工作原理、性能、構(gòu)造，加工材料的特點和技術(shù)操作規(guī)程等。38.應(yīng)會勝任本崗位工作所應(yīng)具有的技術(shù)能力。如使用、調(diào)整某壹設(shè)備的技能，使用某種工具、儀器儀表的能力等。39.監(jiān)督與崗位關(guān)系闡明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)絡(luò)。40.績效考核從品質(zhì)、行為和績效等多種方面對員工進行全面的考核和評價。41.薪酬泛指員工獲得的壹切形式的酬勞。包括薪資、福利和保險等多種直接或間接的酬勞。42.收入：員工所獲得的所有酬勞，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。43.決策科學(xué)化的規(guī)定：合理的決策原則、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學(xué)的決策程序、決策措施科學(xué)化44.編制經(jīng)營計劃的措施：滾動計劃法、PDCA循環(huán)法、綜合平衡法45.工作崗位設(shè)計的基本原則：明確任務(wù)目的、合理分工協(xié)作、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)46.“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。設(shè)置崗位的規(guī)定：根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略、責(zé)任目的要明確、崗位數(shù)量與否最低、關(guān)系與否協(xié)調(diào)、科學(xué)充實飽滿47.工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制48.績效管理的環(huán)節(jié)：目的設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋、鼓勵發(fā)展49.內(nèi)部招募的特點：精確性高、適應(yīng)較快、鼓勵性強、費用較低。50.根據(jù)面試的構(gòu)造化程度可分為構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化面試。51.培訓(xùn)需求的分析壹般從三個層次上進行：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次。52.培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率。53.直接傳授型培訓(xùn)法合用于知識類培訓(xùn)，重要包括講授法、專題講座法和研討法等。54.為了保證績效考核的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)，即：企業(yè)員工績效評審系統(tǒng)、企業(yè)員工申訴系統(tǒng)。55.從績效面談的詳細(xì)內(nèi)容上辨別，績效面談可分為：績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考核面談、績效總結(jié)面談。56.企業(yè)薪酬管理的基本原則：對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有鼓勵性原則、對成本具有控制性原則。57.成果導(dǎo)向型考核措施重要有四種不壹樣的體現(xiàn)形式：目的管理法、績效原則法、直接指標(biāo)法和成績記錄法。58.目的管理法的基本環(huán)節(jié)是：戰(zhàn)略目的設(shè)定、組織規(guī)劃目的、實行控制。59.工資獎金調(diào)整的方式：獎勵性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、工齡工資調(diào)整、特殊調(diào)整。60.信度是指測評成果的前後壹致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。判斷題（每題1分，總計50分）1.人力資源作為生產(chǎn)力的基本要素，是任何勞動組織從事經(jīng)濟活動賴以進行的必要條件。（√）2.人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律不包括邊際教育成本迅速增長（×）3.組織從事的執(zhí)業(yè)開發(fā)活動不包括為了增長組織的自我洞察力而設(shè)計的活動（√）4.人力資源制度規(guī)劃是對企業(yè)人力資源開發(fā)和運用的大政方針，政策與方略的規(guī)定（√）5.組織構(gòu)造設(shè)計後的實行要則不包括管理系統(tǒng)壹元化的原則（√）6.企業(yè)勞動定員是在壹定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按壹定素質(zhì)規(guī)定，對企業(yè)配置各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。（√）7.企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制（√）8.企業(yè)定員是勞動定額的壹種重要發(fā)展趨勢（×）9.定員是對勞動力使用的壹種數(shù)量和質(zhì)量界線（√）10.制定企業(yè)定員的原則，核定各類人員用人數(shù)量的基本根據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的生產(chǎn)效率（×）11.社會招聘可以給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機（×）12.企業(yè)定員與勞動定額都是對人力消耗所規(guī)定的限額，只是計量單位不用、應(yīng)用范圍不壹樣而已。（√）13.通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷其對崗位適應(yīng)性的招聘篩選的方式是面試（√）14.外部招聘的重要措施不包括人才交流會（×）15.“你的同事當(dāng)眾批評你的時候，你怎么辦？”屬于清單式提問技巧（×）16.招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的壹種重要指標(biāo)（√）17.應(yīng)聘比不小于等于100%時，闡明在數(shù)量上完畢或超額完畢了招聘任務(wù)(×)18.面試是壹種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，壹般的人難以掌握。（√）19.面試提問時盡量提出引導(dǎo)性的問題，不要讓應(yīng)聘者理解你的傾向、觀點和想法，以免應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋他真實的想法。（×）20.根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不壹樣，可以分為語言體現(xiàn)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。（√）21.作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式（√）22.培訓(xùn)需求分析是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要（√）23.對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析的措施以問卷調(diào)查和面談法為主（×）24.層次評估發(fā)的重要特點不包括層次分明循序漸進（×）25.培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)以滿足個人和組織績效為出發(fā)點去選擇并組合（√）26.培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)以調(diào)動學(xué)員參與的積極性，是使培訓(xùn)工作獲得成功的關(guān)鍵之舉（√）27.培訓(xùn)的技能成果包括態(tài)度和動機在內(nèi)的成果，評估情感成果的重要途徑是理解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)。（×）28.頭腦風(fēng)暴法又稱“研討會法”“討論培訓(xùn)法”。它能最大程度地發(fā)揮每個參與者的發(fā)明能力，提供處理問題的更多、更好的方案。（√）29.入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須通過全面的培訓(xùn)，沒有通過全面培訓(xùn)的員工可以上崗和任職。（×）30.事件處理法以工作中的時間狀況為基礎(chǔ)，將實際工作在可運用的資源，約束條件和工作過程模型化（×）31.做好準(zhǔn)備工作不屬于培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本規(guī)定（×）32.績效管理制度是企業(yè)單位組織實行績效管理活動的準(zhǔn)則和行為規(guī)范（√）33.在某些大企業(yè)中，總經(jīng)理，管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考核宜采用品質(zhì)導(dǎo)向型（√）34.企業(yè)成本管理體系是保證考核者和被考核者正?；顒拥那疤岷蜅l件（√）35.是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來（√）36.評價者根據(jù)工作某壹行為發(fā)生頻率對被評者打分（√）37.提高績效面談的質(zhì)量必須采用有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性個適應(yīng)性（√）38.績效考核階段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將波及員工的目前和長遠(yuǎn)的利益。（√）39.直接形式的薪酬不包括年終分紅（×）40.影響企業(yè)整體薪酬水平的重要原因，不包括薪酬方略（√）41.支付相稱于與昂崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的對成本具有控制性原則（×）42.體力消耗強度指標(biāo)，評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響程度（√）43.成果效度是指評價要素和評價原則體系反應(yīng)崗位特性的有效程度（√）44.原因比較法是壹種最簡樸的崗位評價措施（×）45.董事會是由企業(yè)職工通過民主選舉產(chǎn)生的職工代表構(gòu)成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)（×）46.原則工作時間是由國家法律制度的規(guī)定，在正常狀況下勞動者從事工作或勞動的時間（√）47.用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是以用人單位為主體制定的（×）48.在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體協(xié)議有企業(yè)人事部門與企業(yè)簽訂（×）49.勞動行政部門在收到集體協(xié)議後的10曰內(nèi)為提出異議的，集體協(xié)議即行生效（×）50.在工傷事故分類中，按照傷害而致休息的時間長度劃分，90曰以上的失能傷害為重傷（√）三、單項選擇題（每題1分，總計50分）1.組織開發(fā)的基本出發(fā)點是改善整個組織的（B）A.構(gòu)造B.職能C.文化D.制度2.如下有關(guān)崗位規(guī)范和工作闡明書的區(qū)別，不對的的是（D）A.兩者波及的內(nèi)容不壹樣B.兩者構(gòu)造形式不壹樣C.兩者突出的主題不壹樣D.兩者合用范圍不壹樣3.如下有關(guān)勞動定員與勞動定額的表述，不對的的是（A）A.兩者的應(yīng)用范圍相似B.兩者的計量單位不壹樣C.兩者的內(nèi)涵完全壹致D.勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”、“工曰”4、如下有關(guān)勞動效率定員法核算指標(biāo)的表述，不對的是（A）A.班產(chǎn)量定額=工時總額/工作時間B.工人勞動效率=勞動定額X定額完畢率C.以手工操作為主的工種更適合用此措施D.其實都是根據(jù)工作任務(wù)量和勞動定額核算定員人數(shù)5.（D）不屬于外部招募的缺陷。A.篩選難度大B.招募成本大C.進入角色慢D.不利于創(chuàng)新6.（C）重要是為了適應(yīng)高層次人才的需求與高級人才的求職需求發(fā)展起來的。A.校園招聘B.借助中介C.獵頭企業(yè)D.熟人推薦7.筆試往往很難測試應(yīng)聘者的（A）A.性格與愛好B.專業(yè)知識C.社會文化知識D.專業(yè)能力8.選拔成本效益的計算公式為（C）A.選拔成本效益=錄取人數(shù)/招聘總成本B.選拔成本效益=被選中人數(shù)/招募期間的費用C.選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費用D.選拔成本效益=正式錄取的人數(shù)/錄取期間的費用9.（D）具有省時的特點，能盡快檢查出某種測試措施效度。A.預(yù)測效度B.費用效度C.內(nèi)容效度D.同側(cè)效度10.（B）是指通過培訓(xùn)需求分析以明確哪些崗位人員需要培訓(xùn)，需要提高的是知識、技能，還是能力素質(zhì)。A.排他分析B.需求確認(rèn)C.人員分析D.原因確認(rèn)11.用強制分布法從最優(yōu)到最差的詳細(xì)比例可以是（C）。A.10%、20%、30%、40%、10%B.5%、10%、20%、20%、5%C.10%、20%、40%、20%、10%D.5%、20%、30%、15%、5%12.員工在完畢工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功、無效的工作行為導(dǎo)致失敗，在這樣的工作領(lǐng)域申可以采用（A）進行考核。 A.重要事件法 B.行為定位法 C.加權(quán)選擇量表法D.行為觀測法13.行為觀測評價法、行為觀測量表法、行為觀測量表評價法都可稱為（D）。 A.關(guān)鍵事件法 B.重要事件法 C.錨定等級法 D.行為觀測法14.在績效管理實踐中，（ C）的重要缺陷是合用范圍較小。 A.關(guān)鍵事件法 B.行為錨定法 C.加權(quán)選擇量表法D.行為觀測量表法15.（B）是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考核的重點是員工工作的成績和勞動的成果。 A.關(guān)鍵事件法 B.成果導(dǎo)向型考核措施 C.加權(quán)選擇量表法 D.行為觀測量表法16.為下屬提供清晰精確的努力方向，對員工具有愈加明確的導(dǎo)向和鼓勵作用的是（B）。 A.績效管理法 B.績效原則法 C.直接指標(biāo)法 D.目的管理法17.對從事科研教學(xué)工作的人員，如大學(xué)教師、律師等，由于他們每天的工作內(nèi)容是不壹樣的，無法用完全固化的衡量指標(biāo)進行考量，考核的措施應(yīng)采用（B）。 A.目的管理法 B.成績記錄法 C.驗證成績法 D.專家評估法18.在設(shè)計績效考核方案時，以（D）的直接主管作為信息的重要來源。 A.該考核者 B.該被考核者 C.上級考核者 D.員工19.采集（ C）期內(nèi)有關(guān)信息，預(yù)訂面談時間、地點、內(nèi)容，提前做好準(zhǔn)備工作，根據(jù)考核原則評判下屬的業(yè)績。 A.績效面談 B.績效考核C.考核 D.績效管理20.品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考核是考核員工的（B）為主。 A.信念 B.潛質(zhì) C.溝通能力 D.心理品質(zhì)21.（D）合用于員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布。 A.排列法 B.選擇排列法 C.成對比較法 D.強制分布法22.（A）比目的管理法具有更多的考核原則，并且愈加詳細(xì)詳細(xì)。 A.績效管理法 B.目的管理法 C.直接指標(biāo)法 D.成績記錄法23.保障企業(yè)（A）制度，可使績效管理制度設(shè)計得到有效貫徹和實行。 A.績效管理 B.績效程序 C.績效理念 D.績效考核24.加拿大的專家認(rèn)為，組織未來所面臨的挑戰(zhàn)重要是建于（ B）之上的壹系列績效改善活動，即可稱為“績效管理”。A.績效管理設(shè)計 B.績效考核 C.績效鼓勵 D.績效發(fā)展25.同級考核過程中失敗的重要原因是（ D）。 A.同事更理解被考核者 B.同事更理解被考核者的潛質(zhì)、工作能力C.同事對被考核者了如指掌D.受人際關(guān)系狀況的影響26.考核者是保證績效管理有效運行和工作質(zhì)量的（ C）。 A.客體 B.關(guān)鍵 C.主體 D.中心27.（C）的合用性是指考核措施、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)和壹致性。 A.工作實用性 B.工作合用性 C.考核措施 D.績效考核28.從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用（A ）特性為導(dǎo)向的考核措施。 A.行為、品質(zhì) B.行為、素質(zhì) C.潛在、能力 D.溝通、人際29.壹種工時完畢合格產(chǎn)品20件，要比“迅速及時完畢本道工序加工任務(wù)”詳細(xì)清晰得多，體現(xiàn)的是（C）。 A.考核的在檢查 B.考核指標(biāo)檢查 C.考核原則精確性檢查 D.考核復(fù)雜簡易程度檢查30.（C）即在績效管理未期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行狀況，以及其工作體現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回憶、總結(jié)和評估。 A.績效計劃面談 B.績效指導(dǎo)面談 C.績效考核面談 D.績效總結(jié)面談31.在面談措施中“壹箭雙雕”，效率較高的是（ D）績效面談。 A.單向指導(dǎo) B.處理問題 C.雙向傾聽 D.綜合式32.借助于文字和口頭的告知方式，會增長壹定的工作量，但卻拾分必要，這是績效面談準(zhǔn)備工作的（C）計劃。 A.單向面談 B.雙向面談 C.確定面談 D.績效面談33.某下屬績效計劃的目的是在本期內(nèi)市場銷售額到達120萬元，實際完畢了80萬元，實際與計劃的差距是40萬元，這采用的是（ B）。 A.水平比較法 B.目的比較法 C.橫向比較法 D.縱向比較法34.某企業(yè)布先生在上季度考核時，壹次產(chǎn)品抽樣的不合格率為3%，而本季度該員工的壹次產(chǎn)品抽查的不合格率為5%，比上個季度超過2個百分點，在分析工作績效時應(yīng)采用（D）。A.目的比較法 B.差距比較法 C.橫向比較法 D.水平比較法35.（ A）可以聘任企業(yè)內(nèi)外的專家，構(gòu)成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。 A.總體評價法 B.總體功能分析法C.總體構(gòu)造法 D.總體分析法36.保障企業(yè)績效管理系統(tǒng)的正常運行應(yīng)當(dāng)加強對總體系統(tǒng)的（A）。A.診斷和分析 B.調(diào)整和改善 C.真實和精確 D.決策和發(fā)展37.以考核員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是壹種具有何種潛質(zhì)的人，這是（ B）的績效考核。 A.行為主導(dǎo)型 B.品質(zhì)主導(dǎo)型 C.效果主導(dǎo)型D.關(guān)鍵主導(dǎo)型38.（B）考核的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的晶質(zhì)和個性特性。 A.關(guān)鍵事件法 B.重要事件法 C.行為描述法 D.事實事件法39.（B）等級評價是行為決定性等級量表法或行為定位等級法。 A.關(guān)鍵事件 B.行為錨定 C.行為觀測 D.加權(quán)選擇40.（C）是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目的，個人的目的根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目的及對應(yīng)的部門目的而確定的。 A.績效原則法 B.直接指標(biāo)法 C.目的管理法 D.戰(zhàn)略目的法41.薪酬水平壹般的企業(yè)應(yīng)注意市場薪酬水平的（ B） A.25%點處 B.50%點處 C.75%點處 D.90%點處42.合適拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（C）原則。 A.對外具有競爭力 B.對內(nèi)具有公正性 C.對員工具有鼓勵性 D.對成本具有控制性43.勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的狀況下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動酬勞叫做（B）。 A.最低工資率 B.最低工資 C.最低工資數(shù)額 D.最低工資制度44.崗位評價措施中成本相對較低的是（ A）。 A.排列法 B.分類法 C.原因比較法 D.評分法45.員工獲得的壹切形式的酬勞可稱為（ C）。 A.薪資 B.物品 C.薪酬 D.福利46.（ B）壹般以工時或完畢產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動酬勞。 A.薪資 B.工資C.薪酬 D.薪金47.員工起額勞動的酬勞包括紅利、傭金、利潤提成等，可稱為（ D）。 A.福利 B.收入 C.酬勞 D.獎勵48.薪酬是（A）對員工的奉獻（包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等）所做出的多種回報。 A.組織 B.集團c.企業(yè)D.領(lǐng)導(dǎo)49.如下說法中不是企業(yè)員工薪酬管理的基本目的的是（D）。A.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才B.對各類員工的奉獻予以充足肯定，使員工及時得到對應(yīng)的回報c.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力D.加強員工的管理，保證勞動出勤率50.企業(yè)在對市場調(diào)查時，薪酬水平高和低的企業(yè)應(yīng)分別注意（C）點處的薪酬水平。 A.25%和90% B.50%和90% C.75%和25% D.90%和50%四、多選題（每題1分，總計100分）1.如下有關(guān)勞動力市場性質(zhì)的表述，對的的有（）A.勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件B.勞動力與工資的互換行為只能是壹種等價互換C.勞動力市場的勞動互換決定了勞動力的市場價值D.勞動力市場互換具有最高效率，消耗最低費用E.薪資福利保險是實現(xiàn)和決定勞動力市場互換行為的必要手段ABCD2.如下有關(guān)摩擦性失業(yè)的表述，對的的有（）A.是低效率運用勞動資源的需求B.是壹種非正常性失業(yè)C.是動態(tài)性市場經(jīng)濟的壹種自然特性D.是壹種崗位互換之間的失業(yè)E.表明勞動力常常處在流動過程之中CDE3.如下有關(guān)勞動法的基本原則的表述，對的的有（）。A.它具有高度的權(quán)威性B.它具有高度的穩(wěn)定性C.其穩(wěn)定性低于勞動法律制度D.其權(quán)威性低于勞動法的詳細(xì)規(guī)定E.它反應(yīng)了所調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性ABE4.集體協(xié)議制度規(guī)定了（）。A.履行集體協(xié)議的規(guī)則B.監(jiān)督集體協(xié)議的規(guī)則C.檢查集體協(xié)議的規(guī)則D.簽訂集體協(xié)議的規(guī)則E.協(xié)商、簽訂集體協(xié)議的程序ABCDE5.壹般戰(zhàn)略控制標(biāo)椎包括（）。A.成效原則B.品質(zhì)原則C.廢棄原則D.能力原則E.行為原則AC6.投入期企業(yè)可以采用的營銷方略有（）。A.迅速掠取方略B.緩慢滲透方略C.緩慢掠取方略D.混合掠取方略E.迅速滲透方略ABCE7.管理者與領(lǐng)導(dǎo)者比較，其重要特點有（）。A.對的地做事B.制定計劃和實行計劃C.做對的的事D.問詢怎樣和怎樣做E.問詢什么和為何ABD8.人的心理過程包括（）的互相聯(lián)絡(luò)和影響。A.思維活動B.記憶活動C.認(rèn)知活動D.情感活動E.意志活動CDE9.人力資源費用規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.人力資源費用的預(yù)算B.人力資源費用的審核C.人力資源費用的核算D.人力資源費用的控制E.人力資源費用的結(jié)算ABCDE10.工作崗位分析是對崗位的（）進行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。A.性質(zhì)任務(wù)B.職責(zé)權(quán)限C.崗位關(guān)系D.勞動環(huán)境E.員工關(guān)系A(chǔ)BCD11.如下有關(guān)工作闡明書的描述，對的的有（）。A.內(nèi)容可繁可簡B.身體條件包括體格和體力兩項規(guī)定C.資歷是由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件構(gòu)成D.工作權(quán)限可以不必與工作責(zé)任相壹致E.崗位職責(zé)重要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍ABCE12.采用倒算的措施，核算本單位或個人加工某產(chǎn)品時的實耗工時指標(biāo)，需掌握的記錄數(shù)據(jù)應(yīng)當(dāng)包括（）。A.制度工時和缺勤工時B.加班加點工時C.停工工時和非生產(chǎn)工時D.停工被運用工時E.有效工時和被占用工時ABCD13.工作崗位定員重要根據(jù)（）等原因來確定定員人數(shù)。A.工作量B.工作任務(wù)C.崗位區(qū)域D.人員素質(zhì)E.實行兼職作業(yè)的也許性ABCE14.內(nèi)部招募的長處包括（）。A.精確性高B.選擇余地大C.適應(yīng)較快D.鼓勵性強E.費用較低ACDE15.網(wǎng)絡(luò)招聘的重要長處是（）。A.不受時間地點限制B.選擇幅度大波及范圍廣C.能保證應(yīng)聘者質(zhì)量D.適合于高級人才的選拔E.成本較低以便快捷ABE16.在面試過程中，考官應(yīng)當(dāng)（）。A.理解應(yīng)聘者的知識和技能B.發(fā)明壹種融洽的會談氣氛C.讓應(yīng)聘者理解應(yīng)聘單位的狀況D.讓應(yīng)聘者充足的尊重自已E.決定應(yīng)聘者與否通過本次面試ABCE17.心理測試重要類型包括（）。A.人格測試B.素質(zhì)測試C.愛好測試D.品質(zhì)測試E.能力測試ACE18.企業(yè)人員招聘成本的詳細(xì)形式包括（）。A.招募成本B.安頓成本C.重置成本D.間接成本E.離職成本ABCE19.勞動分工重要包括（）等多種層次。A.性別分工B.壹般分工C.特殊分工D.個別分工E.年齡分工BCD20.培訓(xùn)需求組織整體層面分析的信息來源包括（）。A.政府的產(chǎn)業(yè)政策B.工作分析C.質(zhì)量控制匯報D.員工的工作行為E.企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率等ADE21.人工成本構(gòu)成由（ ）。 A.從業(yè)人員的勞動酬勞 B.社會保險費用 c.住房、福利費用D.教育經(jīng)費E.勞動保護費和其他人工成本ABCDE22.社會保險費構(gòu)成是（）。 A.養(yǎng)老保險 B.醫(yī)療保險 c.失業(yè)保險 D.工傷保險E.生育保險費用ABCDE23.人工成本核算的重要意義構(gòu)成包括（ ）。A.企業(yè)懂得自已使用勞動力所付出的代價B.理解產(chǎn)品成本和人工成本的重要支出方向c.及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出D.改善費用支出構(gòu)造，節(jié)省成本E.減少產(chǎn)品價格，提高市場競爭力ABCDE24.壹種國家的國民生活保障系統(tǒng)稱為社會保障，可分為（）層次。 A.經(jīng)濟保障 B.服務(wù)保障 c.生活保障 D.安老服務(wù)E精神保障ABE25.社會保障體系中社會福利包括（ ）。 A.公共設(shè)施 B.財政補助 c.居民住房 D.生活補助E.集體福利ABCDE26.員工提取公積金的條件是（ ）。A.購置、建造、翻建、大修自住房B.離休、退休C.完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系D.戶口遷出所在的市、縣或者出境定居E.償還購房貸款本息或房租超過家庭工資收入的規(guī)定比例ABCDE27.員工死亡後可由（）提取公積金賬戶內(nèi)的存儲余額。A.繼承人 B.受遺贈人 C.父母D.妻兒E.親屬AB28.勞動法律關(guān)系的特性是（ ）。A.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)B.勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系C.勞動法律關(guān)系具有國家強制性D.勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系E.勞動法律關(guān)系不是強制性法律ACD29.勞動法律行為成立應(yīng)當(dāng)符合的基本規(guī)定是（ ）。A.行為人的意思表達必須包括建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖B.意思表達必須完整地體現(xiàn)勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容C.行為人必須以壹定的方式將自已的內(nèi)心意圖表達于外部，可以由他人客觀地加以識別D.勞動法律行為不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移E.勞動法律行為不依當(dāng)事人的主觀需求為轉(zhuǎn)移ABC30.勞動爭議處理制度中的調(diào)解，其基本特點是（）A.群眾性 B.自治性 c.國家性 D.強制性E.非強制性ABE31.集體協(xié)議與勞動協(xié)議的區(qū)別是（ ）。 A.主體不壹樣 B.內(nèi)容不壹樣 c.功能不壹樣 D.法律效力不壹樣E.集體協(xié)議必須采用書面形式，勞動協(xié)議可以不采用書面形式ABCD32.簽訂集體協(xié)議應(yīng)當(dāng)遵照的原則是（ ）。 A.不得采用過激行為 B.誠實守信，公平合作 c.兼顧雙方合法權(quán)益 D.互相尊重，平等協(xié)商E.遵遵法律、法規(guī)和國家有關(guān)規(guī)定ABCDE33.職工代表大會的職權(quán)詳細(xì)體現(xiàn)是（ ）。 A.審議提議權(quán) B.審議通過權(quán)c.審議決定權(quán) D.評議監(jiān)督權(quán)E.推薦選舉權(quán)ABCDE34.職工參與企業(yè)、民主管理的形式有（ ）。 A.組織參與 B.崗位參與 c.個人參與 D.全體參與E共同參與ABC35.勞動關(guān)系的表述各不相似，分別表述為（ ）。 A.勞資關(guān)系 B.勞工關(guān)系 c.雇傭關(guān)系 D.產(chǎn)業(yè)關(guān)系E.勞動者關(guān)系A(chǔ)BCD36.高斯博和帕爾默將勞動關(guān)系表述為：，壹種雇員通過提供體力和腦力勞動來換取雇主所提供酬勞的（ ）關(guān)系。 A.經(jīng)濟 B.社會 c.勞務(wù) D.政治E.勞動ABD37.勞動法律行為包括（ ）等。 A.合法行為 B.違約行為 c.行政行為 D.仲裁行為E.司法行為ABCDE38.勞動關(guān)系的調(diào)整方式根據(jù)調(diào)整手段的不壹樣重要分為（ ）。 A.通過勞動法律、法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)整 B.勞動協(xié)議規(guī)范的調(diào)整 c.集體協(xié)議規(guī)范的調(diào)整 D.民主管理制度的調(diào)整E企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的調(diào)整ABCDE39.集體協(xié)議是根據(jù)勞動法律法規(guī)簽訂的，內(nèi)容包括（ ）。 A.工作時間 B.勞動酬勞c.休息休假 D.勞動安全衛(wèi)生E.保險福利ABCDE40.集體協(xié)議的特性是（ ）。 A.集體協(xié)議是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議 B.集體協(xié)議是雇主與雇員的雙務(wù)協(xié)議C.工會或勞動者代表職工壹方與企業(yè)簽訂D.集體協(xié)議是定期的書面協(xié)議E.職工代表大會是代表勞動者利益的組織ACD41.簽訂集體協(xié)議的常用程序包括（ ）。 A.確定集體協(xié)議的主體 B.協(xié)商集體協(xié)議 c.政府勞動行政部門審核 { .D.審核期限和生效E.集體協(xié)議的公布ABCDE42.用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位根據(jù)國家（ ），進行勞動管理而制定的措施、規(guī)定的總稱。 A.勞動法律、法規(guī)的規(guī)定 B.結(jié)合用人單位的實際 c.在本單位實行 D.協(xié)調(diào)勞動關(guān)系E.合理組織勞動ABCDE43.用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點是（ ）。A.制定主體的特定性B.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范c.企業(yè)和勞動者的勞動權(quán)利和義務(wù)D.用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必保勞動者的安全E.企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物ABE44.勞動協(xié)議管理制度包括的重要內(nèi)容是（ ）。A.勞動協(xié)議履行的原則B.員工招收錄取條件、有關(guān)專題協(xié)議草案審批權(quán)限確實定c.勞動協(xié)議續(xù)訂的審批措施D.試用期考察和員工檔案的管理措施E.解除、終止勞動協(xié)議人員的檔案移交措施、程序ABCDE45.保證企業(yè)維護正常的生產(chǎn)、工作秩序的規(guī)則是（ ）。 A.時間規(guī)則 B.組織規(guī)則 c..崗位、協(xié)作規(guī)則D.品行規(guī)則E.其他規(guī)則ABCDE46.制定勞動定員定額應(yīng)注意的事項是（ ）。A.必須緊密結(jié)合企業(yè)既有的生產(chǎn)技術(shù)組織條件B.制定勞動定額的技術(shù)組織條件必須是企業(yè)既有的或是按照勞動協(xié)議的規(guī)定企業(yè)可以提供的條件c.勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量原則應(yīng)當(dāng)以法定工作時間為限D(zhuǎn).符合勞動安全衛(wèi)生規(guī)定E.制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法ABCDE47.用人單位內(nèi)部勞動定員規(guī)則的內(nèi)容包括（ ）。 A.勞動協(xié)議管理制度 B.勞動紀(jì)律 c.勞動定員定額規(guī)則 D.勞動，崗位規(guī)范制定規(guī)則E.勞動安全衛(wèi)生制度和其他制度ABCDE48.用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序是（ ）。 A.職工參與 B.民主參與 c.工會參與 D.正式公布E征求意見AD49.平等協(xié)商與簽訂集體協(xié)議程序的集體協(xié)商的重要區(qū)別是（）。 A.主體不壹樣 B.目的不壹樣 c.程序不壹樣D.內(nèi)容不壹樣E.法律效力與法律根據(jù)不壹樣ABCDE50.企業(yè)建立原則信息載體，詳細(xì)有（ ）。 A.制定原則勞動管理表單 B.制定原則的生產(chǎn)運行圖c.匯總報表D.正式通報E.例會制度ACDE51.員工滿意度調(diào)查應(yīng)對（ ）方面進行全面評估。A.薪酬 B.晉升c.管理 D.工作E.環(huán)境ABCDE52.實行員工滿意度調(diào)查的目的包括（）。A.診斷企業(yè)潛在的問題 B.找出本階段出現(xiàn)的重要問題的原因c.評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響D.增進慫司與員王之間的溝通和交流E增強企業(yè)凝聚力ABCDE53.員工滿意度調(diào)查的環(huán)節(jié)是（）。A.確定調(diào)查對象 B.確定滿意度調(diào)查指向c.確定調(diào)查措施 D.確定調(diào)查組織E.調(diào)查成果分析ABCDE54.溝通語言的選擇包括（ ）。A.減少語言失真對溝通的干擾B.恰當(dāng)?shù)膱D像是語言形象化的助手c.合適運用體態(tài)語言 D.原則管理表單設(shè)計科學(xué)、合理E.借助行為理解信息ABCDE55.工作時間的法律范圍包括（ ）。A.勞動者實際從事生產(chǎn)或工作所需進行準(zhǔn)備和結(jié)束工作的時間號B.勞動者實際完畢工作和生產(chǎn)的作業(yè)時間c.勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間D.工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間E持續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間ABCDE56.工作時間的種類分為（ ）。A.原則工作時間 B.計件工作時間c.綜合計算工作時間D.不定期工作時間E.縮短工作時間ABCDE57.限制延長工作時間的措施包括（ ）。A.條件限制 B.時間限制c.延長工作時間應(yīng)支付勞動酬勞 D.人員限制E.工作場地限制ABCD58.我國最低工資使用合用于（ ）。A.境內(nèi)企業(yè) B.個體經(jīng)濟.組織C.國家機關(guān)D.社會團體E.事業(yè)組織ABCDE59.勞動法對確定和調(diào)整最低工資原則應(yīng)考慮的原因作了原則性的規(guī)定，重要是（ ）。A.勞動者本人及平均瞻養(yǎng)人口的最低生活費用B.社會平均工資水平 c.勞動生產(chǎn)率D.就業(yè)狀況E.地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異ABCDE60.不是確定最低工資原則的通用措施是（ ）。A.比重法 B.GBP C.恩格爾系數(shù)法D.基尼系數(shù)E.消費水平BDE61.工資支付的壹般規(guī)則是（ ）。A.貨幣支付 B.實物支付 C.直接支付 D.準(zhǔn)時支付E.全額支付ACDE62.用人單位按法律規(guī)定可以代扣的勞動者工資包括（ ）。A.代扣代繳的個人所得稅B.代扣代繳勞動者個人承擔(dān)的各項社會保險費用c.法院判決、裁定中規(guī)定代扣的撫養(yǎng)費、瞻養(yǎng)費D.法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用E.用人單位按規(guī)定代扣住房公積金ABCDE63.特殊狀況下的工資支付包括（ ）。A.勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動協(xié)議B.勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參與社會活動期間c.勞動者依法享有年休假、探親假、婚假、喪假等休息期間D.用人單位停工、停業(yè)期間E.用人單位破產(chǎn)終止或解散ABCDE64.職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬分為（ ）。A.壹般防護用品發(fā)放臺賬 B.特殊防護用品發(fā)放臺賬c.防護用品購置臺賬 D.防護用品修理、檢查、檢測臺賬E.真空作業(yè)用品臺賬ABCD65.企業(yè)新招募的員工實行的安全衛(wèi)生教育包括（ ）。人組織入廠教育 B.組織車間教育 c.組織班組教育 D.組織上崗教育E組織生產(chǎn)教育ABC66.組織工傷傷殘評估時被認(rèn)定為工傷的有（ ）。A.因工作原因受到事故傷害B.因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害c.患職業(yè)病D.上下班途中，受到機動車事故傷害E.在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)急救無效死亡的ABCDE67.根據(jù)我國工傷保險的有關(guān)規(guī)定，工傷醫(yī)療期待遇不包括（ ）等。A.醫(yī)療待遇 B.領(lǐng)取傷殘撫恤金c.領(lǐng)取傷殘補助金D.工傷津貼E.福利待遇BC68.勞動保護費用的類別重要有（ ）。A.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)、更新改造費用B.個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用c.勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費D.有毒、有害作業(yè)場所定期檢測費用E.工傷認(rèn)定、評殘費用及工傷保險費ABCDE69.勞動法律關(guān)系的特性包括（ ）。A.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)B.勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系c.勞動法律關(guān)系具有國家的強制性D.勞動法律關(guān)系是主體關(guān)系E.勞動法律關(guān)系是勞務(wù)調(diào)整的關(guān)系A(chǔ)BC70.勞動法律關(guān)系包括的內(nèi)容是（ ）。A.勞動法律關(guān)系B.勞動法律關(guān)系的特性c.勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素D.勞動法律事實E.勞動關(guān)系實行ABCD71.下列屬于勞動關(guān)系的調(diào)整方式的是（）。A.勞動法律法規(guī) B.勞動協(xié)議c.集體協(xié)議D.民主管理制度和企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則E.勞動爭議處理制度和勞動監(jiān)督檢查制度ABCDE72.我國集體協(xié)議可分為（ ）。A.基層集體協(xié)議 B.企業(yè)集體協(xié)議 c.行業(yè)集體協(xié)議 D.地區(qū)集體協(xié)議E.手工業(yè)集體協(xié)議ACD73.企業(yè)民主管理制度的構(gòu)成包括（ ）。A.職工代表大會B.職工代表大會制度的特點c.職工代表大會的職權(quán)D.職工代表大會的職能E.職工代表大會履行的義務(wù)ABC74.基本勞動條件的決定貫徹（ ）三方性原則。A.政府 B.企業(yè) C.集體D.協(xié)議E.工會ABE75.根據(jù)員工滿意度調(diào)查的目確實定調(diào)查的內(nèi)容，包括（ ）等。A.薪酬制度、考核制度 B.培訓(xùn)制度、組織構(gòu)造及效率c.管理行為方式 D.工作環(huán)境、人際關(guān)系E.員工發(fā)展ABCDE76.員工滿意度調(diào)查措施和調(diào)查問卷包括（）內(nèi)容。A.問卷調(diào)查 B.訪談?wù){(diào)查 C.目的型調(diào)查D.描述調(diào)查E.選定型調(diào)查ABCDABCD77.外部招募的優(yōu)勢重要體目前(

BCD)。(A)適應(yīng)性較快

(B)有助于招聘壹流人才(C)帶來新思想

(D)有助于樹立良好形象(E)帶來新措施

78.(

ACE)屬于內(nèi)部招葬措施。(A)推薦法

(B)校園招聘(C)檔案法

(D)網(wǎng)絡(luò)招聘(E)布告法

79.簡歷的篩選應(yīng)波及到(

BCDE)等幾種方面．

(A)審查應(yīng)聘者的隱私

(B)審查簡歷中的邏輯性(C)分析簡歷內(nèi)部構(gòu)造

(D)審查簡歷的客觀內(nèi)容(E)對簡歷的整體印象

80.勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括(BCE

)．(A)辦公桌安排

(B)噪聲(C)溫度和濕度

(D)空氣(E)照明與色彩

81.效度評估中的效度重要有(ABD

)。(A)預(yù)測效度

(B)內(nèi)容效度(C)信度效度

(D)同循效度(E)內(nèi)部壹致性

82.培訓(xùn)需求分析是(

ACE)的前提。(A)確定培訓(xùn)目的

(B)進行培訓(xùn)評估(C)設(shè)計培訓(xùn)計劃

(D)培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算(E)有效實行培訓(xùn)

83.根據(jù)培訓(xùn)階段的不壹樣．培訓(xùn)需求分析可以分為(

DE)．

(A)長期培訓(xùn)需求分析

(B)目前培訓(xùn)需求分折(C)中期培訓(xùn)需求分析

(D)未來培訓(xùn)需求分析(E)短期培訓(xùn)需求分析

84.面談法有(

AC)等詳細(xì)操作措施。(A)個人面談法

(B)現(xiàn)場面談法(C)集體會談法

(D)團體分析法(E)任務(wù)分析法

85.(

ABCE)屬于培訓(xùn)需求分析模型。

(A)循環(huán)評估模型

(B)績效差距分析模型(C)全面性任務(wù)分析模型

(D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

86.參與型培訓(xùn)法包括(

ACE)。(A)案例研究法

(B)尤其任務(wù)法(C)頭腦風(fēng)暴法

(D)個別指導(dǎo)法(E)模擬訓(xùn)練法

87.培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本規(guī)定包括(

ADE)。

(A)做好準(zhǔn)備工作(B)與學(xué)員搞好關(guān)系(C)理解學(xué)員的喜好(D)決定怎樣在學(xué)員之聞分組

(E)對"培訓(xùn)者指南"中提到的材料進行檢查．根據(jù)學(xué)員的狀況進行取舍

88.建立員工申訴系統(tǒng)，重要功能應(yīng)包括(

ADE)。

(A)減少矛盾和沖突(B)使考核者理解員工意愿(C)提高員工的工作積極性(D)容許員工對考核成果提出異議

(E)使考核者重視信息的采集和證據(jù)的獲取

89.根據(jù)面談內(nèi)容的不壹樣．績效面談可以辨別為(

ACDE)。(A)績效計劃面談(B)績效提高面談(C)績效指導(dǎo)面談(D)績效總結(jié)面談(E)績效考核面談

90.(

ABCDE)等方略的制定可以增進工作績效的改善與提高．(A)全面鼓勵

(B)組織變革(C)負(fù)向鼓勵

(D)人事調(diào)整(E)正向鼓勵

91.有關(guān)目的管理法說法對的的是(

ABE)．

(A)目的管理法的成果易于觀鍘(B)目的管理法適合對員工提供提議(C)便于不壹樣部門問績效橫向比較

(D)目的管理法直接反應(yīng)員工的工作內(nèi)容(E)目的管理法適合對員工進行反饋和輔導(dǎo)

92.薪酬體現(xiàn)形式包括(

ACDE)．(A)精神的與物質(zhì)的

(B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的(C)有形的與無形的

(D)貨幣的與非貨幣的(E)內(nèi)在的與外在的

93.外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括(ABCDE

)。(A)基本工資

(B)年薪(C)鼓勵薪酬

(D)紅利(E)績效工資94.制定企業(yè)薪酬管理制度的基本根據(jù)包括(ABCD

)．

(A)薪酬調(diào)查

(B)掌握企業(yè)勞動力供應(yīng)與需求關(guān)系(C)崗位分析與評價

(D)掌握競爭對手的人工成本狀況(E)掌握競爭對手的財務(wù)支付能力

95.社會保險包括(ABCDE

)。(A)養(yǎng)老保險

(B)失業(yè)保險(C)工傷保險

(D)醫(yī)療保險(E)生育保險

96.物質(zhì)利益原則有非常豐富的內(nèi)涵．其重要內(nèi)容包括(

BCDE)．

(A)物質(zhì)利益增進機制

(B)物質(zhì)利益約束機制(C)物質(zhì)利益鼓勵機制

(D)物質(zhì)利益調(diào)整機制(E)物質(zhì)利益平衡機制

97.(

ABCE)都可以成為勞動法律關(guān)系的客體．(A)保險福利

(B)工資(C)工作時間

(D)員工(E)休息休假

98.勞動關(guān)系調(diào)整的方式包括(

ABCDE)．

(A)勞動協(xié)議規(guī)范的調(diào)整

(B)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的調(diào)整(C)集體協(xié)議規(guī)范的調(diào)整

(D)勞動爭議處理制度的調(diào)整(E)民主管理制度的調(diào)整

99.集體協(xié)議在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的重要作用包括(

BCDE)．

(A)有助于企業(yè)約束員工(B)加強企業(yè)的民主管理(C)有助于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系

(D)維護職工的合法權(quán)益(E)彌補勞動法律法規(guī)的局限性

100.平等協(xié)商與集體協(xié)商的重要區(qū)別是(ABCDE

)。

(A)主體不壹樣

(B)法律效力不壹樣(C)目的不壹樣

(D)法律根據(jù)不壹樣(E)程序不壹樣五、簡答題（每題5分，合計100分）1.勞動法律關(guān)系的含義和特性包括有哪些方面?答：所謂勞動關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動法關(guān)系的特性如下：（1）勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)。（2）勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系。（3）勞動法律關(guān)系具有國家強制性。2.集體協(xié)議與勞動協(xié)議有哪些不壹樣之處?答：集體協(xié)議是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商壹致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。集體協(xié)議與勞動協(xié)議的區(qū)別如下：（1）主體不壹樣。協(xié)商、談判、簽訂集體協(xié)議的當(dāng)事人壹方是企業(yè)，另壹方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動協(xié)議的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。（2）內(nèi)容不壹樣。集體協(xié)議的內(nèi)容是有關(guān)企業(yè)的壹般勞動條件原則的約定，以全體勞動者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。它可以波及集體勞動關(guān)系的方方面面，也可以只波及勞動關(guān)系的某首先；勞動協(xié)議的內(nèi)容只波及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不壹樣。協(xié)商、簽訂集體協(xié)議的目的是規(guī)定企業(yè)的壹般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)置詳細(xì)原則，并作為單個勞動協(xié)議的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動協(xié)議的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。（4）法律效力不壹樣。集體協(xié)議規(guī)定企業(yè)的最低勞動原則，凡勞動協(xié)議約定的原則低于集體協(xié)議原則的壹律無效，故集體協(xié)議的法律效力高于勞動協(xié)議。3.職工代表大會的職權(quán)及與集體協(xié)商制度的區(qū)別是什么?答：（1）職工代表大會的職權(quán)是：①審議提議權(quán)。②審議通過權(quán)。③審議決定權(quán)。④評議監(jiān)督權(quán)。⑤推薦選舉權(quán)。（2）兩者的區(qū)別是：①主體不壹樣。②目的不壹樣。③程序不壹樣。④內(nèi)容不壹樣。⑤法律效力不壹樣。⑥法律根據(jù)不壹樣。4.簡述員工滿意度調(diào)查的環(huán)節(jié)和措施。答：員工滿意度調(diào)查的環(huán)節(jié)和措施如下：（1）確定調(diào)查對象。（2）確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項目）。（3）確定調(diào)查措施調(diào)查措施如下：1）目的型調(diào)查法，包括①選擇法。②正誤法。③序數(shù)表達法。2）描述型調(diào)查措施。（4）確定調(diào)查組織（5）調(diào)查成果分析5.工資支付應(yīng)遵照的壹般規(guī)則有哪些?答：工資支付的壹般規(guī)則如下：（1）貨幣支付：工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代。（2）直接支付：工資應(yīng)支付給勞動者本人，用：人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的有關(guān)資料。（3）準(zhǔn)時支付：工資應(yīng)當(dāng)按照用人單位與勞動者約定的曰期支付。（4）全額支付：勞動法規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，在正常狀況下工資應(yīng)當(dāng)全額支付。6.職業(yè)病可以分為哪些類別?答：職業(yè)病可以分為：職業(yè)中毒、塵肺、物理原因職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。7.影晌企業(yè)員工薪酬水平的重要原因有哪些?答:影響企業(yè)員工薪酬水平的重要原因由兩部分構(gòu)成。（1）影響企業(yè)員工個人薪酬水平的重要原因如下:①勞動績效。②職務(wù)或崗位。③綜合素質(zhì)與技能。④工作條件。⑤年齡與工齡（2）影響企業(yè)整體薪酬水平的重要原因如下:①生活費用與物價水平。②企業(yè)工資支付能力。③地區(qū)和行業(yè)工資水平。④勞動力市場供求狀況。⑤產(chǎn)品的需求彈性o⑥工會的力量。⑦企業(yè)的薪酬方略。8.集體協(xié)議制度在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的重要意義是什么?簽訂集體協(xié)議應(yīng)遵守哪些原則?答：（1）重要意義：1）簽訂集體協(xié)議有助于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。2）加強企業(yè)的民主管理。3）維護職工合法權(quán)益。4）彌補勞動法律法規(guī)的局限性。（2）應(yīng)遵守如下原則：1）遵遵法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定。2）互相尊重，平等協(xié)商。3）誠實守信，公平合作。4）兼顧雙方合法權(quán)益。5）不得采用過激行為。9.勞動法對確定和調(diào)整最低工資原則應(yīng)考慮的原因作了哪些原則性的規(guī)定?答：（1）最低工資是國家以壹定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定期間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動酬勞。（2）所謂的正常勞動是指勞動者按照依法簽訂的勞動協(xié)議的約定，在法定工作時間或勞動協(xié)議約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。（3）勞動者依法享有帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的休假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參與社會活動期間，視為提供了正常勞動。（4）最低工資合用于我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之建立勞動關(guān)系的勞動者。國家機關(guān)、社會團體、事業(yè)組織和與之建立勞動協(xié)議關(guān)系的勞動者，都應(yīng)實行最低工資制度。（5）國家實行最低工資制度，其基本出發(fā)點是維護市場經(jīng)濟秩序，保護勞動者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的工資分派行為。10.建立績效管理信息原始記錄登記制度的詳細(xì)規(guī)定答案：①所采集的材料盡量以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。②所采集的材料，應(yīng)當(dāng)闡明是考核者直接觀測的第壹手資料，還是間接的由他人觀測的成果。③詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間、地點以及參與者。④所采集的材料在描述員工的行為時，應(yīng)盡量對行為過程、行為的環(huán)境和行為的成果作出闡明。⑤在進行考核時，應(yīng)以文字描述記錄為根據(jù)，可以保證考核的質(zhì)量。企業(yè)定員的原則有哪些？以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目的為根據(jù)；以精簡、高效、節(jié)省為目的；各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；人盡其才、人事相宜；要發(fā)明壹種貫徹執(zhí)行定員原則的良好環(huán)境；定員原則的適時修訂。12.培訓(xùn)課程設(shè)計包括哪些基本要素？①培訓(xùn)課程目的——根據(jù)環(huán)境和需求而定。②培訓(xùn)課程內(nèi)容——以實現(xiàn)培訓(xùn)課程目的為出發(fā)點去選擇并組合。③培訓(xùn)課程模式——有效體現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容，采用配套的組織與教學(xué)措施。④培訓(xùn)課程方略——培訓(xùn)程序的選擇和資源的運用。⑤培訓(xùn)課程評價——對培訓(xùn)課程目的與實行效果的評價。⑥教材——適合學(xué)習(xí)者狀況，提供合適信息。⑦學(xué)習(xí)者——學(xué)員的學(xué)習(xí)背景和能力，學(xué)員的類型、組織形式、學(xué)員的規(guī)模。⑧執(zhí)行者——理解培訓(xùn)課程設(shè)計思想的主持人與教員。⑨時間——短、平、快，規(guī)定充足運用。⑩空間——可超越教室的空間概念。13.選擇確定績效考核措施時，應(yīng)考慮哪些重要原因？提出績效管理運行程序、實行環(huán)節(jié)的詳細(xì)規(guī)定期，應(yīng)考慮哪些基本問題？在選擇確定績效考核措施時，應(yīng)當(dāng)充足考慮如下三個重要原因：①管理成本。在設(shè)計考核措施時，需要進行管理成本的分析。②工作實用性。即考核措施應(yīng)充足滿足組織績效管理的需要，能在實際考核中推廣應(yīng)用。③工作合用性。指考核措施、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)性和壹致性，切實保證考核措施可以體現(xiàn)工作的性質(zhì)和特點。提出績效管理運行程序、實行環(huán)節(jié)的詳細(xì)規(guī)定期，重要應(yīng)考慮如下問題：①考核周期確實定?？己酥芷诔Q于績效考核的目的，還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他有關(guān)的管理制度。②工作程序確實定。上級主管與下屬之間所形成的考核與被考核的關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元。從企業(yè)單位的全局來看，績效管理需要按壹定的時間次序按部就班地壹步壹步推進，有完整的作業(yè)程序。14.簡述工作崗位評價指標(biāo)的分級原則的制定措施。（1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價原則。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看守責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)原則、知識經(jīng)驗規(guī)定、操作復(fù)雜程度、看守設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理防止事故復(fù)雜程度分級原則。（2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級原則。分為體力勞動強度、工時運用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害原因危害程度分級原則和社會心理評價指標(biāo)。15.某企業(yè)決定采用薪點工資制，經(jīng)研究分析確定職能部門崗位的重要薪酬要素是職責(zé)、對策能力、處理問題的能力和知識經(jīng)驗。其中職責(zé)最重要，對策能力的重要度是職責(zé)的80%，處理問題的能力的重要度是職責(zé)的70%，知識經(jīng)驗的重要度是職責(zé)的60%。企業(yè)決定將各要素提成五個等級。該企業(yè)計劃的總點值是800。每個薪點的工資為10元。問題:現(xiàn)崗位A的評價成果是:職責(zé)是第二等級，對策能力是第三等級，處理問題的能力是第三等級，知識經(jīng)驗是第四等級，問崗位A的薪資是多少?答:（1）對權(quán)重最高的要素職責(zé)賦值100%，則對策能力為80%，處理問題的能力為70%，知識經(jīng)驗為60%。（2）各要素的賦值總和為:100%+80%+70%拾60%=310%求出各要素所占百分值:職責(zé)=100/310=32.26%對策能力=80/310=25.81%處理問題的能力=70/310=22.58%知識經(jīng)驗=60/310=19.35%（3）確定各要素及要素等級點值。該企業(yè)計劃的總點值為800，企業(yè)要素分為五等級。職責(zé)的最高點值為:800X32.26%=258級差為:258/5=51.6對策能力的最高點值為:800X25.81%=206級差為:206/5=41.2處理問題的能力的最高點值為:800X