2024年人力資源管理師四級真題及答案

第二部分理論知識壹、單項選擇題26、(C)是指經(jīng)濟(jì)運行過程中繁華與衰退的周期性交替。(A)經(jīng)濟(jì)規(guī)律(B)經(jīng)濟(jì)交替(C)經(jīng)濟(jì)周期(D)經(jīng)濟(jì)變動27、面對勞動力市場,人們的身份不包括(D)。(A)就業(yè)者(B)勞動力(C)失業(yè)者(D)非勞動力28、如下有關(guān)實際工資描述對的的是(D)。(A)工人單位時間的貨幣所得(B)商品價格與實際工資呈正向變動(C)精確地反應(yīng)了貨幣工資的實際購置力(D)是經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資29,如下有關(guān)社會保險說法不對的的是(A)。(A)杜會保險不具有強制性(B)社會保險當(dāng)事人不能自行選擇保險項目(C)社會保險當(dāng)事人不能自行選擇與否參與保險(D)對勞動者而言，物質(zhì)協(xié)助權(quán)重要通過社會保險來實現(xiàn)30、（C）是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。(A)法官法(B)判例法(C)習(xí)慣法(D)成文法31、如下有關(guān)勞動法的監(jiān)督檢查制度的說法對的的是(D)。(A)它規(guī)定了勞動關(guān)系的所有內(nèi)容(B)它規(guī)定了勞動莢系的運行規(guī)則(C)它規(guī)定了勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)則(D)它規(guī)定了實現(xiàn)和保證備項勞動法律制度實行的手段32、勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件是(D)。(A)勞動協(xié)議關(guān)系(B)勞動行政法律關(guān)隸(C)勞動服務(wù)法律關(guān)系(D)存在現(xiàn)實勞動關(guān)系33、企業(yè)(A)機會是指對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享有競爭優(yōu)勢的市場機會。(A)營銷(B)競爭(C)優(yōu)勢(D)實踐34、市場營銷計劃的控制不包括(C)。(A)盈利能力控制(B)戰(zhàn)略控制(C)季度計劃控制(D)效率控制35、(C)屬于壹般戰(zhàn)略控制原則。(A)行為原則(B)能力標(biāo)(C)廢棄原則(D)品質(zhì)原則36、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾不包括(B)。(A)規(guī)范承諾(B)口頭承諾(C)感情承諾(D)繼續(xù)承諾37、社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是(C)。(A)弗洛姆(B)愛德華?桑代克(C)班杜拉(D)萊文澤爾38、滿足地位需要的行為不包括(D)。(A)居住在合適的小區(qū)，參與俱樂部(B)具有執(zhí)行官的特權(quán)(C)影響他人并變化他們的態(tài)度和行為(D)擁有舒適的轎車，合體的穿著39、個體的溝通風(fēng)格不包括(B)。(A)自我暴露型(B)自我實踐型(C)自我實現(xiàn)型(D)自我克制型40、四種人性假設(shè)：①社會人、②經(jīng)濟(jì)人、③復(fù)雜人、④自我實現(xiàn)人，按其產(chǎn)生時間的先後排列次序為(D)。(A)①②③④(B)④③②①(C)②①③④(D)②①④③41、在正常狀況下，組織開發(fā)的重點是組織的(A)。(A)協(xié)作能力(B)創(chuàng)新能力(C)競爭能力(D)發(fā)展能力42、對組織而言，續(xù)效管理的功能不包括(B)。(A)組織發(fā)展的有力措施(B)規(guī)范員工行為(C)提高整體生產(chǎn)效率的重要途徑(D)人事決策的基礎(chǔ)43、如下有關(guān)人力資源管理的說法不對的的是(D)。(A)管理的系統(tǒng)化(B)管理手段的現(xiàn)代化(C)管理的規(guī)范化(D)管理思想的哲學(xué)化44、(D)不是當(dāng)面調(diào)查問詢法的長處。(A)不受時間、地點限制(B)機動靈活(C)采集的資料比較可靠(D)成本很低45、(A)構(gòu)造適合于經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異太、規(guī)定較強適應(yīng)性的企業(yè)。(A)事業(yè)部制(B)矩陣制(C)直線職能制(D)直線制46、(A)是由壹組相似相近的任務(wù)所構(gòu)成的勞動活動，是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ)。(A)工作(B)職業(yè)(C)職位(D)崗位47、下列有關(guān)崗位寫實的說法錯誤的是(C)。(A)進(jìn)行崗位調(diào)查的基本措施之壹(B)寫實范圍可以是個人或集體(C)對象可以是員工，也可是設(shè)備(D)重要研究的是工時消耗狀況48、曰歷時問包括(B)。(A)制度公休時間和出勤時間(B)制度工作時間和制度公休時間(C)制度工作時間和出勤時問(D)非生產(chǎn)時間和制度工作時間49、(A)是勞動定額的兩種基本體現(xiàn)形式。(A)工時定額和產(chǎn)最定額(B)工時定額和計劃定額(C)產(chǎn)量定額和企業(yè)定額(D)產(chǎn)量定額和計劃定額50、下列有關(guān)制定勞動定額的規(guī)定表述不對的的是(C)。(A)定額的制定應(yīng)當(dāng)迅速及時(B)制定的勞動定額應(yīng)完整潔全(C)定額的制定反應(yīng)市場行情(D)制定的勞動定額應(yīng)先進(jìn)合理51、人力資源預(yù)算的原則不包括(D)。(A)合法合理原則(B)客觀精確原則(C)嚴(yán)厲認(rèn)真原則(D)勤儉節(jié)省原則52、人力資源管理不妥所導(dǎo)致的直接成本的壹般體現(xiàn)不包括(B)。(A)離職率高(B)員工缺乏工作積極性(C)罷工事件(D)坐產(chǎn)達(dá)不到頸定原則53、(B)是采用科學(xué)的選拔措施，對企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘人員通過層層篩選，由專家小組集體做出評判，從應(yīng)聘者當(dāng)中選拔出較為合格人員的活動過程。(A)崗位輪換(B)竟聘上崗(C)績效考核(D)人事測評54、招聘申請表壹般由招聘單位的(A)設(shè)計，應(yīng)聘人員在求職時自已填寫。(A)人力資源部門(B)上級主管部門(C)業(yè)務(wù)部門主管(D)人事行政總監(jiān)55、編寫企業(yè)簡介的原則不包括(B)。(A)真實性、詳細(xì)性(B)華麗性、時效性(C)全面性、可信性(D)重點性、感召性56、壹般來說，應(yīng)聘者的直接上司的評價和人力資源管理人員的評價相比(C)。(A)同等重要(B)更為可信(C)作用不大(D)更為主觀57、校園招聘小組中應(yīng)包括企業(yè)人力資源部的人員，負(fù)責(zé)(B)。(A)著重考察應(yīng)聘者的能力(B)控制招聘流程、安排細(xì)(C)對應(yīng)聘者提問進(jìn)行解答(D)對人才做出較精確的判斷58、(A)是指記述和保留員工在社會活動中的經(jīng)歷和德才體現(xiàn)等方面信息的管理。(A)員工信息管理(B)員工繢效管理(C)員工薪酬管理(D)員工檔案管理59、有關(guān)培訓(xùn)組織管理系統(tǒng)的說法不對的的是(A)。(A)是壹種以管理為重要職能的部門或者崗位(B)中心任務(wù)是組織協(xié)調(diào)構(gòu)成培訓(xùn)體系的其他部門或崗位，共向完畢企業(yè)培訓(xùn)工作(C)就其培訓(xùn)的最終目的而言，與人力資源管理部的中心職能有著密不可分的聯(lián)絡(luò)(D)由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，雖有助于企業(yè)培訓(xùn)的組織管理，但不利于成本控制60、在崗培訓(xùn)計劃的制定壹般采用(C)的措施制定．(A)自上而下(B)由整體到局部(C)自下而上(D)由概括到詳細(xì)61、在管理人員教程培訓(xùn)中，四級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象是(A)。(A)具有管理潛能的員工(B)具有較高潛力的初級管理人員(C)負(fù)責(zé)關(guān)鍵流程戰(zhàn)多項職能的管理人員(D)管理業(yè)務(wù)或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者62、(B)最適合于使管理人員理解目前熱點問題等方面的知識。(A)講授法(B)案例分析(C)研討法(D)專題講座法63、適合于壹般直線管理人員的現(xiàn)場培訓(xùn)措施是(A)。(A)工作指導(dǎo)法(B)工作輪換法(C)尤其任務(wù)法(D)個別指導(dǎo)法64、資源需求模型按照(B)核算企業(yè)培訓(xùn)成本。(A)培訓(xùn)所需資源(B)會計成本科目(C)培訓(xùn)作業(yè)流程(D)有形資本消耗65、績效管理的(B)是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的精確性程度。(A)信度(B)效度(C)可靠性(D)維度66、(D)是考核者和被考核者雙方對考核期內(nèi)的工作績效進(jìn)行全面回憶和總結(jié)的過程。(A)績效溝通(B)績效計劃(C)績效反饋(D)績效考核67、如下有關(guān)績效管理的說法不對的的是(A)。(A)績效管理的全過程就是績效考核的全過程(B)績效考核是績效管理系統(tǒng)運行的重要支撐點(C)績效考核僅僅是績效管理活動中的壹種重要環(huán)節(jié)(D)績效管理是以績效考核制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的予系統(tǒng)68、績效考核的三種類型；①行為主導(dǎo)型考核、②品質(zhì)主導(dǎo)型考核、③效果主導(dǎo)型考核，按實際操作由難到易排列，對的的次序應(yīng)是(D)。(A)①②③(B)③②①(C)①③②(D)②①③69、如下有關(guān)績效考核行為觀測量表法的論述，不對的的是(B)。(A)它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的(B)評估的總分不能作為不壹樣員工進(jìn)行比較的依(C)發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選作評估項目(D)它規(guī)定考核者根據(jù)某工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)對被考核者打分70、績效考核的特點不包括(A)。(A)獨立性(B)指向性(C)針對性(D)時限性71、從廣義上說，薪酬可以分為(A)。(A)內(nèi)部薪酬和外部薪酬(B)直接薪酬和間接薪酬(C)組織薪酬和個人薪酬(D)基本薪酬和鼓勵薪酬72、獎勵是指員工超額勞動的酬勞，它不包括(A)。(A)獎金(B)傭金(C)紅利(D)利潤分享計劃73、工資指導(dǎo)線頒布之後執(zhí)行時間為(A)曰歷年度。(A)1個(B)2個(C)3個(D)4個74、在銷售提成工資制中，提成金額或提成比列的高下取決于(D)。(A)銷貨額(B)商品單價(C)銷售量(D)銷售難易程度75、(C)是建立員工鼓勵制度的前提和基礎(chǔ)，也是貫徹企業(yè)工資制度的基礎(chǔ)保障。(A)有效的鼓勵機制(B)工資原則(C)員工績效管理制度(D)工資計算措施76、在計件工資制中（C）什么事計件單價的基礎(chǔ)。(A)技術(shù)等級(B)工作等級(C)勞動定額(D)勞動數(shù)量77、(C)是因家或企業(yè)予以在特殊勞動條件下工作的員工生活支出方面的賠償。(A)工資(B)獎金(C)津貼(D)補助78、用人單位依法安排勞動者在法定原則工作時間以外延長工作時間的，應(yīng)當(dāng)按照不低于勞動協(xié)議規(guī)定的勞動者本人曰或小時工資原則的(B)支付其工資。(A)125％(B)150%(C)200％(D)300％79、如下有關(guān)計件單價的計算公式錯誤的是(C)。(A)計件單價=該工作等級的單位時間的工資原則/單位時間的產(chǎn)量定額(B)計件單價=企業(yè)或計件單位工人的平均等級工資標(biāo)/產(chǎn)量定額(C)計件單價=工資成本總額/歷史最高產(chǎn)量(D)計件單價=工資總成本/產(chǎn)量定額80、如下有關(guān)勞動關(guān)系的說法中錯誤的是(C)。(A)勞動過程的社會形式(B)勞動給付和工資的互換關(guān)系(C)反應(yīng)了人和物的關(guān)系(D)勞動力與資本相結(jié)合的體現(xiàn)8l、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，(D)的基本特點是體現(xiàn)國家意志。(A)勞動協(xié)議(B)民主管理制度(C)集體協(xié)議(D)勞動法律法規(guī)82、(D)指用人單位與勞動者之間沒有簽訂勞動協(xié)議，但勞動者在實際上為用人單位提供有償勞動的壹種勞動關(guān)系。(A)專題協(xié)議(B)勞動協(xié)議(C)要式協(xié)議(D)事實勞動關(guān)系83、勞動協(xié)議中，法定條款不包括(C)。(A)協(xié)議期限(B)工作內(nèi)容(C)保密事項(D)勞動酬勞84、勞動法規(guī)定試用期最長不得超過(C)。(A)1個月(B)3個月(C)6個月(D)1年85、勞動者提前(C)以書面形式告知用人單位，可以解除勞動協(xié)議。(A)15曰(B)20曰(C)30曰(D)60曰二、多選題(86~125題，每題1分，共40分。每題有多種答案對的，請在答題卡上將所選答案的對應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究措施主強包括(AC)。(A)實證研究措施(B)例證研究措施(C)規(guī)范研究措施(D)辯證研究措施(E)對比研究措施87、緊縮性財政政策包括(ABE)。(A)減少政府購置(B)提高稅率(C)增長公共工程開支(D)調(diào)整貼現(xiàn)率(E)減少政府轉(zhuǎn)移支付88、社會就業(yè)總量取決于(ABCDE)。(A)總供應(yīng)水平(B)工資(C)總需求水平(D)均衡國民收入(E)勞動力數(shù)量89、法律壹般將自然人分為(ABC)。(A)完全勞動行為能力人(B)限制勞動行為能力人(C)無勞動行為能力人(D)部分勞動行為能力的人E)喪失行為能力的人90、勞動法的構(gòu)成體系包括(ABCDE)。(A)增進(jìn)就業(yè)法律制度(B)勞動原則制度(C)勞動爭議處理制度(D)職業(yè)培訓(xùn)制度(E)社會保險和福利制度91、某個企業(yè)新進(jìn)入某個行業(yè)時，也許碰到的障礙有(ABCDE)。(A)產(chǎn)品同質(zhì)化(B)規(guī)模經(jīng)濟(jì)(C)相對成本優(yōu)勢(D)資本需求(E)進(jìn)入分銷渠道92、決策科學(xué)化的規(guī)定包括(ABCDE)。(A)合理的決策原則(B)有效的信息系統(tǒng)(C)系統(tǒng)的決策觀念(D)科學(xué)的決策程序(E)決筇措施科學(xué)化93、與消費者市場相比，產(chǎn)業(yè)市場具有的明顯特點包括(ABDE)。(A)供應(yīng)詳細(xì)派生性(B)供應(yīng)缺乏彈性(C)需求有較大的波動性(D)專業(yè)人員購置(E)購置者集中在少數(shù)地區(qū)94、費德勒認(rèn)為決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境原因有(ACE)。(A)任務(wù)構(gòu)造(B)領(lǐng)導(dǎo)者的個性(C)領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)(D)領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)(E)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系95、在使專心理測驗對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和篩選時，可選擇的藏略包括（BCE）。(A)首因方略(B)擇優(yōu)方略(C)淘汰方略(D)晉升篩略(E)輪廓匹配方略96、工作環(huán)境優(yōu)化機制的重要原因包括(ABCDE)。(A)福利待遇(B)教育培訓(xùn)制度(C)工作條件(1))人際關(guān)系環(huán)境(E)工作環(huán)境97、人力資源開發(fā)的詳細(xì)目的，包括(BCDE)。(A)個體人力資源開發(fā)(B)企業(yè)人力資源開發(fā)(C)教育部人力資源開發(fā)(D)勞感人事部門人力資源開發(fā)(E)衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)98、企業(yè)組織信息調(diào)研匯報的重要內(nèi)容包括(ABCDE)。(A)調(diào)研的目的和規(guī)定(B)記錄分析的附表(C)調(diào)研的成果和提議(D)調(diào)研過程的詳細(xì)資料(E)調(diào)研的方式和措施99、超事業(yè)部制組織構(gòu)造的缺陷包括(BD)。(A)易出現(xiàn)組織機構(gòu)重疊現(xiàn)糧(B)管理層次多，內(nèi)部溝通難(C)各事業(yè)部責(zé)權(quán)關(guān)系不明確(D)管理人員多，管理費用高(E)易出現(xiàn)管理人員膨脹現(xiàn)象100、組織構(gòu)造圖繪制的基本圖式包括(ABCE)。(A)組織構(gòu)造圖(B)組織職務(wù)圖(C)組織職能圖(D)組織參謀圖(E)組織功能圖101、工作崗位研究的特點包括(ABCDE)。(A)對象性(B)系統(tǒng)性(C)綜合性(D)應(yīng)用性(E)科學(xué)性102、在對工作崗位進(jìn)行現(xiàn)場觀測調(diào)查時，應(yīng)當(dāng)注意(ADE)。(A)對調(diào)查的工作多提幾種為何(B)營造良好的現(xiàn)場觀測環(huán)境條件(C)在被調(diào)查人可看見的地方遜行觀測(D)選擇多種場地對同類工作進(jìn)行觀測(E)調(diào)查人應(yīng)在不引人注意的地方觀測103、反應(yīng)員工性別構(gòu)成的生要指標(biāo)有(ACE)。(A)女性員工占所有員工的比重(B)所有男性員工的總?cè)藬?shù)(C)男性員工占所有員工的比重(D)所有女性員工的總?cè)藬?shù)(E)員工的性別比104、可以從空缺崗位的(ABCDE)那裏理解有關(guān)狀況，搜集招聘需求信息。(A)直屬上級(B)原在職人員的親戚(C)有關(guān)同事(D)原在職人員的朋友(E)原在職人員105、壹般狀況下，報紙招聘廣告比較適合于(ABD)。(A)某個特定地區(qū)的招聘(B)候選人數(shù)盤較犬的糍(C)某個特定行業(yè)的招聘(D)流失率較高行業(yè)或職業(yè)(E)失業(yè)率較低行業(yè)或職業(yè)106、企業(yè)人員選拔的意義包括(ABCDE)。(A)保證組織得到高額的回報(B)保證組織獲得高額的經(jīng)濟(jì)利潤(C)減少員工解雇率與辭職率(D)保證組織戰(zhàn)勝所有的競爭對手(E)為員工提供公平競爭機會107、如下有關(guān)“嚴(yán)愛相濟(jì)”的人員錄取原則的說法對的的有(ABCDE)。(A)員工在試用期間對其進(jìn)行必要的考核(B)對試用的員工在生活上予以更多關(guān)懷(C)盡量地協(xié)助試用員工處理後顧之憂(D)在工作上要指導(dǎo)和協(xié)助員工獲得進(jìn)步(E)從法律上保證員工應(yīng)享有的各項權(quán)利108、培訓(xùn)機構(gòu)是培訓(xùn)的物質(zhì)載體，設(shè)置培訓(xùn)機構(gòu)即確定(ABCD)。(A)培訓(xùn)的活動場所(B)培訓(xùn)的規(guī)模(C)培訓(xùn)的師資配置(D)培訓(xùn)的時間(E)培訓(xùn)的計劃編制109、如下有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，說法對的的是(BCDE)。(A)最終可以有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(B)增進(jìn)了員工目前和未來工作績效的提高(C)目的是在企業(yè)中最大程度地實現(xiàn)能崗匹配(D)重要通過學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段提高員工的工作能力(E)出發(fā)點是在企業(yè)間的人才競爭中獲得領(lǐng)先優(yōu)勢110、常用的在崗培訓(xùn)措施有(ACD)。(A)工作指導(dǎo)法(B)設(shè)置“助理”職位(C)工作輪換法(D)特殊任務(wù)的委派(E)角色飾演法111、崗前培訓(xùn)的作用重要有(ABCE)．(A)新員工進(jìn)入群體過程的需要(B)打消新員工不切實際的期趣(C)滿足新員工需要的專門信患(D)建立企業(yè)管理人員絕對權(quán)威(E)減少文化沖擊對企業(yè)的影響112、從對員工個人的奉獻(xiàn)來看，績效管理有(BCDE)等功能。(A)導(dǎo)向(B)發(fā)展(C)鼓勵(D)控制(E)溝通113、考核員工的思索能力時，可以選用的考核要素包括(ABCDE)。(A)指導(dǎo)力(B)記憶力(C)判斷力(D)理解力(E)想象力114、企業(yè)上級機構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的考核內(nèi)容包括(ACDE)。(A)企業(yè)總產(chǎn)值(B)產(chǎn)品合格率(C)市場擁有率(D)企業(yè)總收益(E)成本利潤率115、繢效管理的意義在于(ACDE)。(A)人事計劃的制定根據(jù)(B)工作分析的前提(C)分析員工總體素質(zhì)狀況(D)企業(yè)文化建設(shè)(E)評估員工士氣和工作氣氛116、薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的多種貨幣與實物酬勞的總和，它包括(ABCDE)。(A)工資(B)獎金(C)津貼(D)福利(E)勞動分紅117、建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義包括(ABCDE)。(A)增進(jìn)市端平均工資率的形成(B)有助于企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系建設(shè)(C)指導(dǎo)企業(yè)關(guān)注勞動力供求狀況和市場價格(D)有助于形成企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理的工資分派關(guān)系(E)有助于充足發(fā)揮市場機制對工資分派的基礎(chǔ)性調(diào)整作用l18、為保證企業(yè)工資制度的貫徹實行，需要完畢的工作包括(ABCDE)。(A)建立員工績效管理體系(B)建立工作原則與工資計算方式(c)對全員進(jìn)行工作業(yè)績的動態(tài)考核(D)建立有效的鼓勵機制和薪酬計劃(E)對體現(xiàn)突出的員工進(jìn)杼表揚和物質(zhì)獎勵119、計時工資制的局限性重要包括(ABDE)。(A)不能精確反應(yīng)勞動強度(B)難以反應(yīng)實際提供的勞動數(shù)量(C)輕易使員工過度緊張，有礙健康(D)不能精確反應(yīng)同等級勞動者的差異(E)工資與勞動量之間存在不對應(yīng)的矛盾120、按不壹樣的原則，員工福利可以劃分為(ABCE)。(A)廣義福利和狹義福利(B)法定福利和補充福利(C)集體福利和個人福利(D)直接福利和間接福利(E)經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利12l、我國現(xiàn)行的社會保障體系包括(ABCDE)。（A）社會保險(B)社會救濟(jì)（C）社會福利(D)社會優(yōu)撫安頓(E)國企下崗職工再就業(yè)122、如下說法對的的是(ABCDE)。(A)集體協(xié)議由工會與職工代表簽訂（B）集體協(xié)議體現(xiàn)勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方團(tuán)體的意志（C）集體協(xié)議對勞動關(guān)系的重要方面和壹般條件做出規(guī)定（D）集體協(xié)議有助于營造全體勞動者實現(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)的良好秩序（E）集體協(xié)議有助于協(xié)調(diào)不壹樣雇員之間因?qū)崿F(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)所產(chǎn)生的矛盾123、如下有關(guān)企業(yè)民主管理的說法對的的是(ABD)。(A)參與形式多種多樣(B)參與的對象是企業(yè)內(nèi)部管理事務(wù)(C)雇員作為企業(yè)管理人員執(zhí)行管理職務(wù)(D)雇員以被管理者的身份參與企業(yè)管理(E)通過參與，實現(xiàn)企業(yè)意志對職工意志的吸取和體現(xiàn)124、勞動協(xié)議的法定條款應(yīng)明確規(guī)定勞動條件條款，如(ABDE)。(A)加班加點(B)工作班制（C）勞動工具(D)健康檢查（E）傷亡事故處理制度125、(ABDE)屬于勞動衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容（A）防止噪聲和強光刺激(B)防止電磁輜射的危害（D）防止有毒物質(zhì)的危害(D)勞動者健康檢查規(guī)范(E)防暑降溫和防凍取暖（壹）單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分。只有壹種最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?4、市場營銷計劃的控制不包括（）。A．季度計劃控制B．效率控制C．年度計劃控制D．戰(zhàn)略控制35、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括（）。A．顧客購置動機分析B．顧客年齡構(gòu)造分析C．顧客消費承受能力D．產(chǎn)品消費群體分析37、第壹種對學(xué)習(xí)中的強化作出理論分析的是（）。A．弗洛姆B．萊文澤爾C．愛德華?桑代克D．赫茲伯格38、個體的溝通風(fēng)格不包括（）。A．自我實踐型B．自我保護(hù)型C．自我暴露型D．自我實現(xiàn)型39、（）是指壹種測驗的成果與被測驗者行為的公認(rèn)原則之間的有關(guān)程度。A．信度B．效度C．難度D．原則化40、基于“經(jīng)濟(jì)人”假說的管理是運用（）來調(diào)感人的積極性。A．物質(zhì)刺激B．滿足社會需要C．內(nèi)部鼓勵D．搞好人際關(guān)系41、組織開發(fā)的基本目的不包括（）。A．變化組織氣氛B．變化組織環(huán)境C．變化組織文化D．變化組織構(gòu)造42、績效考核是績效管理活動的（）。A．首要環(huán)節(jié)B．關(guān)鍵環(huán)節(jié)C．中心環(huán)節(jié)D．重要環(huán)節(jié)43、員工的動態(tài)特性不包括（）。A．員工學(xué)習(xí)B．員工自我保護(hù)機制C．員工鼓勵D．員工的成熟和發(fā)展44、在下列調(diào)查研究措施中，不屬于問詢法的是（）。A．會議調(diào)查法B．郵寄調(diào)查法C．問卷調(diào)查法D．行為記錄法45、（）是最簡樸的集權(quán)式組織構(gòu)造形式。A．職能制B．超事業(yè)部制C．直線制D．直線事業(yè)部制46、（）是為到達(dá)壹定的工作目的而進(jìn)行的壹項勞動活動。A．職務(wù)B．任務(wù)C．職責(zé)D．責(zé)任47、崗位抽樣的作用不包括（）。A．掌握各類工時消耗的狀況B研究機器設(shè)備運轉(zhuǎn)狀況C．改善工作持續(xù)和操作措施D提高員工工作的滿意度48、（）是整個時間資源的總量，是員工工作時間的自然極限。A．曰歷時間B．制度工作時間C．自然時間D．實際工作時間49、某企業(yè)上個季度的工時定額下降20個百分點，那么對應(yīng)的產(chǎn)量定額提高率為（）。A．25%B．30%C．35%D．50%50、（）是指在壹次平均數(shù)之外所有先進(jìn)數(shù)值的二次平均數(shù)。A．平均曰產(chǎn)量B．簡樸平均值C．先進(jìn)平均工時D．加權(quán)平均值51、編制人力資源管理費用預(yù)算的原則不包括（）。A．分頭預(yù)算B．總體控制C．個案執(zhí)行D．節(jié)省能耗52、人力資源管理不妥所導(dǎo)致的間接成本壹般不體現(xiàn)為（）。A．員工缺乏工作積極性B離職率高C員工不樂意和管理人員交流D．工作上不配合53、競聘上崗的理論基礎(chǔ)是（）。A．能崗匹配原理B．動態(tài)優(yōu)先原理C．同素異構(gòu)原理D．效率優(yōu)先原理54、運用報紙刊登招聘廣告的周期，從準(zhǔn)備到新人就職，大概為（）。A．半個月B．壹種月C．兩個月D．三個月55、如下有關(guān)企業(yè)簡介的說法不對的的是（）。A．不壹樣規(guī)模的企業(yè)會選用不壹樣的形式來編寫企業(yè)簡介B．把企業(yè)簡介當(dāng)成壹種對外可以展示企業(yè)形象的窗口C．企業(yè)簡介不需要滿足企業(yè)人員招聘活動的多種需要D．根據(jù)不壹樣的人員招募需要設(shè)計不壹樣形式的企業(yè)簡介56、（）可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請表中所提供信息的真實性。A．自傳式調(diào)查表B．應(yīng)聘人員履歷表C．應(yīng)聘者推薦表D．加權(quán)招聘申請表57、壹般而言，應(yīng)聘者背景調(diào)查的目的部門不包括（）。A.曾經(jīng)就職過的企業(yè)B.檔案管理部門C.學(xué)校學(xué)籍管理部門D.人才交流中心58、校園招聘小組中應(yīng)包括理解學(xué)校狀況的人，其重要職責(zé)是（）。A．看重考察應(yīng)聘者的能力B．控制招聘流程、安排細(xì)節(jié)C．對應(yīng)聘者提問進(jìn)行解答D．對人才作出較精確的判斷59、培訓(xùn)的組織管理工作應(yīng)當(dāng)由（）來負(fù)責(zé)。A．人力資源部門B．企業(yè)有關(guān)的主管部門C．戰(zhàn)略發(fā)展部門D．各類部門及各級主管60、如下有關(guān)崗前培訓(xùn)計劃的說法錯誤的是（）。A．劃分企業(yè)層次、部門層次和工作層次的主題B．規(guī)劃崗前培訓(xùn)中的技術(shù)類內(nèi)容和社會類內(nèi)容C．崗前培訓(xùn)計劃中的所有內(nèi)容都是固定不變的D．培訓(xùn)計劃的構(gòu)成，由文字和表格兩部分構(gòu)成61、晉升培訓(xùn)的任職後訓(xùn)練階段時間為任職後的（）。A．1—2月B．3—5月C．1—2年D．2—3年62、在管理人員教程培訓(xùn)中，三級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象是（）。A．具有管理潛能的員工B．具有較高潛力的初級管理人員C．負(fù)責(zé)關(guān)鍵流程或多項職能的管理人員D．管理業(yè)務(wù)或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者63、在課堂培訓(xùn)的研討法中，案例分析法是為了（）。A．培養(yǎng)綜合能力B．開發(fā)發(fā)明能力C．改善人際關(guān)系D．學(xué)校職業(yè)行為64、假如壹項培訓(xùn)內(nèi)容的掌握有賴于實踐，那么這項培訓(xùn)就適合于（）。A．課堂培訓(xùn)B．現(xiàn)場培訓(xùn)C．業(yè)余自學(xué)D．以上均可65、如下有關(guān)績效管理可靠性的說法不對的的是（）。A它強調(diào)績效考核的壹致性與穩(wěn)定性B它強調(diào)不壹樣評價者之間對同壹種人或同壹組人的評價成果應(yīng)當(dāng)大體壹致C績效管理的可靠性稱為信度，是指績效考核能反應(yīng)其所測量內(nèi)容的最精確程度D假如績效管理原因和績效管理尺度是明確的，則有助于改善績效管理的可靠性66、（）是績效管理體系的靈魂，使績效管理建立在科學(xué)合理、現(xiàn)實可行的基礎(chǔ)上。A．績效溝通B．績效計劃C．績效反饋D．績效診斷67、（）考核著眼于員工在“干什么”“任何進(jìn)行操作”“怎樣完畢任務(wù)”等問題。A．行為主導(dǎo)型B．效果主導(dǎo)型C．態(tài)度主導(dǎo)型D．品質(zhì)主導(dǎo)型68、如下有關(guān)工作要項的說法不對的的是（）。A．它必須是大量的反復(fù)性活動B．壹種崗位的工作要項不超過4.8個C．它也許是對組織有重大影響的活動D．抓住了工作要項就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)69、采用排隊法進(jìn)行考核時，為了提高考核質(zhì)量，應(yīng)采用（）。A．質(zhì)量指標(biāo)B．?dāng)?shù)量指標(biāo)C．多元指標(biāo)D．單壹指標(biāo)70、如下有關(guān)績效考核的特點描述不對的的是（）。A績效考核必須定期進(jìn)行B績效考核是壹種過程，不是簡樸的行為C績效考核的出發(fā)點和終點都是企業(yè)整體績效D績效考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略組織、構(gòu)架和人力資源管理息息有關(guān)71、薪酬是組織對員工的（）做出的多種回報。A．奉獻(xiàn)B．行為C．態(tài)度D．業(yè)績72、工作指導(dǎo)線在每年（）底之前頒布。A．壹月B．二月C．三月D．四月73、最合用于銷售人員的工資制度是（）。A．計件工資制B．銷售提成制C．構(gòu)造工資制D．薪點工資制74、（）是根據(jù)某項工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動繁重程度而劃分的等級。A．技術(shù)等級B．工作等級C．勞動定額D．計件單價75、（）是國家或企業(yè)予以在特殊勞動條件下工作的員工的生產(chǎn)性質(zhì)的賠償。A．工資B．獎金C．津貼D．補助76、因勞動者本人原因給用人單位導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失的，可從勞動者工資中扣除，但每月扣除部分不能超過當(dāng)月工資的（）。A．20%B．30%C．40%D．50%77、如下有關(guān)獎金總額的計算公式錯誤的是（）。A．獎金總額=成本節(jié)省額×計獎比例B．獎金總額=實際利潤總額×超額利潤獎金系數(shù)C．獎金總額=（年度實現(xiàn)銷售額-年度目的銷售額）×計獎比例D．獎金總額=生產(chǎn)總量×原則人工成本費用-實際支付工作總額78、非經(jīng)濟(jì)性福利中的工作環(huán)境保護(hù)項目不包括（）。A．實行彈性工作時間B．縮短工作時間C．員工參與民主化管理D．實行輪班制度79、（）是指由員工自愿參與、自愿選擇經(jīng)辦機構(gòu)的壹種補充保險形式。A．基本養(yǎng)老保險B企業(yè)補充養(yǎng)老保險C企業(yè)儲蓄型養(yǎng)老保險D個人儲蓄型養(yǎng)老保險80、如下有關(guān)雇主的說法中錯誤的是（）。A與雇員相對的壹方B企業(yè)財產(chǎn)的人格化代表C壹種孤立的自然人D生產(chǎn)經(jīng)營與管理權(quán)的載體81、調(diào)整勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵照的原則性規(guī)范和最低原則是（）。A．勞動協(xié)議B．勞動法律法規(guī)C．社會道德D．民主管理制度82、（）指必須具有特定的形式或履行壹定手續(xù)方具有法律效力的協(xié)議。A．專題協(xié)議B．勞動協(xié)議C．要式協(xié)議D．集體協(xié)議83、對于兩年如下的短期勞動協(xié)議，試用期限基本按照協(xié)議期限的（）確定。A．1/12B．1/8C．1/10D．1/684、簽訂4年期的勞動協(xié)議，雙方約定了6個月的試用期，則勞動協(xié)議的期限為（）。A．48個月B．50個月C．42個月D．54個月85、6月，李先生與某企業(yè)簽訂了5年期的勞動協(xié)議，1月，企業(yè)因工作需要與李先生協(xié)商壹致，同意解除勞動協(xié)議，李先生可以得到（）工資的經(jīng)濟(jì)賠償金。A．4個月B．5個月C．3個月D．12個月（二）多選題（86~125題，每題1分，共40分。每題有多種對的答案）86、勞動法的內(nèi)容極為豐富，包括（ABCDE）。A勞動關(guān)系B勞動法律事件C勞動原則D勞動法律制度E勞動協(xié)議87、政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系原則應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，其中三方指的是（BCD）。A．雇主協(xié)會B．政府C．企業(yè)員工D．工會E．社會團(tuán)體88、市場上各企業(yè)之間的競爭重要體目前（ABCE）。A．產(chǎn)品B．價格C．服務(wù)D．包裝E．質(zhì)量89、戰(zhàn)略控制的措施包括（ACB）。A．實際成效B．事前控制C．績效評價D．事後控制E．事中控制90、按照活動范圍和區(qū)域的不壹樣，可將市場分為（ABCDE）。A．世界市場B．服務(wù)市場C．地方市場D．金融市場E．全國性市場91、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特性包括（BCE）。A．是變革的代言人B．自信和遠(yuǎn)見C．對目的的堅定信念D．對環(huán)境敏感E．有清晰體現(xiàn)目的的能力92、人際關(guān)系的重要性體目前：它影響（ABCDE）。A．整體行為B．人的心身健康C．工作效率D．企業(yè)的凝聚力E．個人發(fā)展93、人力資源開發(fā)的主線目的包括（BCE）。A員工發(fā)展B有效運用人的潛能C企業(yè)發(fā)展D有效開發(fā)人的潛能E社會發(fā)展94、撰寫企業(yè)組織信息調(diào)研匯報時，必須堅持（ABCE）的原則。A．真實B．及時C．完整D．客觀E．合用95、在（）組織構(gòu)造內(nèi)，職能部門職能起到參謀和助手的作用。A．職能制B．超事業(yè)部制C．直線制D．直線職能制E．事業(yè)部制96、組織構(gòu)造圖繪制的基本圖式包括（）。A．組織構(gòu)造圖B組織職務(wù)圖C組織職能圖D組織流程圖E組織功能圖97、工作崗位研究是（ABCDE）等項活動的總稱。A．崗位調(diào)查B．崗位分析C．崗位設(shè)計D．崗位評價E．崗位分級102、工作崗位調(diào)查的方式包括（ABCD）。A．現(xiàn)場觀測B．問詢C．書面調(diào)查D．面談E．會議調(diào)查104、任職資格可以體目前（ABCDE）。A工作經(jīng)驗B心裏品質(zhì)和能力規(guī)定C學(xué)歷規(guī)定D所需要的知識和技能E身體條件106、試用期間，管理者必須對員工進(jìn)行必要的考核，考核內(nèi)容包括（ACBD）。A.工作成績B.能力及能力提高C.性格類型D.行為模式的改善E行為模式107、（ABCD）等信息反應(yīng)了員工的現(xiàn)實狀況。A．目前的個人狀況B．獎勵和先進(jìn)模范事跡材料C．與工作有關(guān)材料D．處分、取消處分有關(guān)材料E．甄別復(fù)查的材料108、培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計和開發(fā)必須回答的問題有（ABCDE）。A．培訓(xùn)目的是什么B．怎樣實現(xiàn)目的C．培訓(xùn)的對象是誰D．怎樣檢查目的E．實現(xiàn)目的會給企業(yè)帶來何種好處109、根據(jù)培訓(xùn)的組織形式，員工培訓(xùn)可分為（ABCDE）。A．自學(xué)B．正規(guī)學(xué)校C．短訓(xùn)班D．現(xiàn)場培訓(xùn)E．非正規(guī)大學(xué)110、在課堂培訓(xùn)中，教室布置的決定原因包括（ACDE）。A．參與培訓(xùn)的人數(shù)B．受訓(xùn)人員的規(guī)定C．課程的正式程度D．培訓(xùn)的活動形式E．培訓(xùn)者但愿對課堂的控制程度111、從對企業(yè)的奉獻(xiàn)來看，績效管理的功能包括（ABCE）。A．診斷功能B．監(jiān)測功能C．鼓勵功能D．導(dǎo)向功能E．競爭功能112、對員工進(jìn)行態(tài)度考核時，可以選用的考核要素包括（ACDE）。A．紀(jì)律性B．理解力C．積極性D．判斷力E．出勤狀況113、如下有關(guān)考核文檔安全的說法對的的是（ABCDE）。A．資料借用要簽收B．考核資料不應(yīng)留在桌子上C．傳遞時放入文獻(xiàn)夾中攜帶D．不用的資料用碎紙機粉碎E．離開辦公室時，應(yīng)注意鎖114、有關(guān)企業(yè)形象．對的的說法是(C)．(A)文明禮貌是企業(yè)形象的關(guān)鍵與關(guān)健(B)企業(yè)形象的本質(zhì)是企業(yè)的環(huán)境衛(wèi)生和企業(yè)員工的服飾狀況(c)企業(yè)形象是社會公眾和企業(yè)員工對企業(yè)的整體印象和評價(D)通過持久、大規(guī)模的媒體宣傳．就能樹立起企業(yè)形象115C在企業(yè)文化中．居于棱心地位的是(B)．CA)企業(yè)禮俗(B)企業(yè)價值觀(c)企業(yè)作風(fēng)(D)規(guī)章制度5、海爾總裁張瑞敏曾經(jīng)說過這樣的話。企業(yè)要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)，只有先盤活人．才能盤活資產(chǎn)．對這句話．精確的理解是(C)．CA)企業(yè)存在著無形資產(chǎn)和有形資產(chǎn)兩種形式CB)人是有形資產(chǎn)。人作為資產(chǎn)通過勞動產(chǎn)生價值(c)人是企業(yè)發(fā)展的決定性原因(D)企業(yè)的無形資產(chǎn)是壹種神秘的物質(zhì)壹、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分．每題只有壹種最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的對應(yīng)宇母涂黑)26、勞動力需求的自身工資彈性是（C）變動對工資率變動的反應(yīng)程度。,11(A)勞動力供應(yīng)量(B)勞動力供求(C)勞動力需求量(D)勞動力需求27、收入差距的衡量指標(biāo)是（B）。(A)國民收入（B）基尼系數(shù)(C)入均GDP(D)需求彈性28、(B)是政府通過調(diào)整利率來調(diào)整總需求水平，以增進(jìn)充足就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟(jì)增長的壹種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。(A)財政政策（B)貨幣政策(C)金融政策(D)收入政策29、（B）是勞動權(quán)的關(guān)鍵。(A)擇業(yè)權(quán)和勞動酬勞權(quán)(B)就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)(C)休息休假權(quán)和勞動保護(hù)權(quán)(D)勞動保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)30、(B)在國家的法律體系中具有最高法律效力。(A)勞動法律(B)憲法(C)國務(wù)院勞動行政法規(guī)(D)勞動規(guī)章31、(B)不具有法律效力。(A)立法解釋(B)任意解釋(C)司法解釋(D)行政解釋32、(A)是指勞動法的各項詳細(xì)勞動法律制度的構(gòu)成和互相關(guān)系。（A)勞動法的體系(B)勞動法的淵源(C)勞動法的原則(D)勞動法的內(nèi)容33、企業(yè)資源優(yōu)勢具有(B)的特點，企業(yè)要不停投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢?(A)絕對性和時間性(B)相對性和時間性(C)絕對性和臨時性(D)相對性和持續(xù)性34、PDCA循環(huán)法作為壹種計劃管理的方式，包括①執(zhí)行、②處理、③檢查、④計劃四個階段，周而復(fù)始地按照(A)次序循環(huán)進(jìn)行。(A)④①③②(B)③②①④(C)③①④②(D)①②③④35、建立合理有效的(C)是企業(yè)完畢計劃任務(wù)的關(guān)鍵-(A)計劃體系(B)決策體系(C)目的體系(D)營銷體系36、企業(yè)(B)是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。(A)銷售能力(B)實力(C)服務(wù)能力(D)控制能力37、(B)與缺勤率和流動率呈負(fù)有關(guān)。(A)組織效率(B)組織承諾(C)工作績效(D)工作分析38、(A)是指當(dāng)對壹種人某些特性形成好或壞的印象之後，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。(A)光環(huán)效應(yīng)(B)投射效應(yīng)(C)首因效應(yīng)(D)刻板印象39、把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)絡(luò)，討論怎樣選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與程度的模型是（D）(A)費德勒權(quán)變模型(B)情境領(lǐng)導(dǎo)理論(C)途徑壹目的理論(D)參與模型40、心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，壹類是能力測驗，另壹類是(A)。(A)人格測驗(B)成就測驗(C)性向測驗(D)情商測驗41、對人力資本的理解不對的的是（C）（A）人力資本是活的資本（B）人力資本凝結(jié)于勞動者體內(nèi)(C)人力資本是有形資本(D)人力資本內(nèi)具有壹定經(jīng)濟(jì)關(guān)系42、不能體現(xiàn)人力資源開發(fā)目的整體性的是(D)(A)目的制定的整體性（B）目的實行的整體性(C)各個目的間不孤立(D)目的設(shè)計的針對性43、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（C）。(A)定編定崗定員定額（B）員工的績效管理(C)員工的引進(jìn)與培養(yǎng)(D)員工的技能開發(fā)44、下列屬于長期人力資源規(guī)劃的是(D)。(A)二年計劃(B)三年計劃(C)四年計劃(D)五年計劃45、不屬于企業(yè)組織信息搜集措施的是(D)。(A)調(diào)查研究法(B)檔案記錄法(C)曰志調(diào)查法(D)媒體采訪法46、SWOT分析法是對企業(yè)組織信息進(jìn)行（C）最常用的措施。(A)財務(wù)報表分析（B）可靠性分析(C)經(jīng)濟(jì)學(xué)分析(D)數(shù)理記錄分析47、(B)是壹種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織構(gòu)造形式。(A)距陣制(B)直線職能制(C)直線制(D)事業(yè)部制48、(C)是根據(jù)崗位性質(zhì)和特點，對崗位員工所有工作任務(wù)和工作資任從時間、空間上作出的界定。(A)責(zé)任(B)任務(wù)(c)職責(zé)(D)職權(quán)49、(C)是記錄抽樣法在工作崗位調(diào)查中的詳細(xì)運用-(A)崗位寫實(C)崗位抽樣(B)作業(yè)測時(D)觀測法50、(D)是員工工作時間的自然極限，是整個時間資源的總量。(A)所有實際工作時間(B)制度工作時間(C)制度內(nèi)實際工作時間(D)曰歷時間51、勞動定額的對象是勞動者的(B)?(A)勞動生產(chǎn)率(B)勞動量(C)實際工作量(D)計劃工作量52、人力資源管理費用不包括(C)(A)招聘費用(B)培訓(xùn)費用(C)員工教育經(jīng)費(D)勞動爭議處理贊用53、整個招聘活動的關(guān)鍵是招聘工作的(C)，是關(guān)鍵的壹環(huán)(A)招募階段(B)準(zhǔn)備階段(C)實行階段(D)評估階段54、在組織內(nèi)部進(jìn)行招聘與選拔時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)防止(C)?(A)有效選人(B)實事求是(C)長官意志的影響(D)科學(xué)選任55、人員招聘信息不包括(D)。(A)空缺崗位(p)工作描述(C)任職資格(D)工作提綱56、招聘申請表的特點不包括(C)。(A)節(jié)省時間(B)可以精確理解應(yīng)聘者(C)同壹單位申請寢項目是相似的(D)提供後續(xù)選擇的參照57、人員的(B)是招聘過程中最關(guān)鍵的壹步，也是技術(shù)性最強、難度最大的壹步。(A)招募(B)選拔(C)錄取(D)評估58、告知被錄取者的最重要的原則是(C)。(A)精確原則(B)真實原則(C)及時原則(D)客觀原則59、員工培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)充足考慮培訓(xùn)對象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點，堅持(B)。(A)按瞞培訓(xùn)原則(B)長期性原則(C)學(xué)以致用原則(D)投資效益原則60、企業(yè)開展員工培訓(xùn)的最終目的是（A）。（A）改善自身的競爭優(yōu)勢（B）提高員工素質(zhì)（C）提高經(jīng)濟(jì)效益（D）增進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展61、盡管有些被錄取的新員工有壹定有關(guān)工作經(jīng)驗，但詳細(xì)工作特點決定了他們?nèi)皂毥邮?C).（A）基礎(chǔ)性培訓(xùn)（B）特定性培訓(xùn)（C）適應(yīng)性培訓(xùn)（D）非個性化培訓(xùn)62、晉升培訓(xùn)的特點不包括（D）。（A）以員工發(fā)展規(guī)劃為根據(jù)（B）培訓(xùn)時間長、內(nèi)容廣（C）多種培訓(xùn)措施并用（D）以壹對壹指導(dǎo)為重要措施63、從培訓(xùn)內(nèi)容上看，通過自學(xué)?？梢哉莆?D)。(A)氣質(zhì)(B)觀念(C)態(tài)度(D)技能64、(D)不能體現(xiàn)企業(yè)投入經(jīng)費進(jìn)行培訓(xùn)的效益。(A)任職者提高完畢本職工作的質(zhì)擻(B)為企業(yè)中長期的人才需求做好儲備(C)任職者完畢超過本職位技能規(guī)定的工作(D)培訓(xùn)費增長，增強企業(yè)著名度65、某項測量的(A)也稱信度，它闡明了該項測量的壹致性和穩(wěn)定性。(A)可靠性(B)針對性(C)有效性(D)含理性66、(A)是進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ)，也是績效管理的關(guān)鍵。(A)定義續(xù)效(B)崗位分析(C)企業(yè)戰(zhàn)略(D)企業(yè)文化67、績效管理對員工個人的奉獻(xiàn)不包括(A)(A)克制功能(B)鼓勵功能(C)發(fā)展功能(D)規(guī)范功能68、根據(jù)(B)的不壹樣，績效考核措施可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。(A)考察對象(B)考核內(nèi)容(C)考核時間(D)考核主體69、(C)是指對行為的成果進(jìn)行績效考核和評價。(A)能力考核(B)態(tài)度考核(C)業(yè)績考核(D)自我考核70、績效管理活動的關(guān)鍵內(nèi)容是（B），它從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目的和規(guī)定。(A)績效計劃（B）績效考核(C)績效溝通(D)績效診斷71、(A)是員工所獲得的所有有形酬勞，包括薪資、獎金等項目的總和。(A)收入(B)獎勵(C)酬勞(D)福利72、工資總額的項目不包括(B)。(A)計件工資(B)符合國務(wù)院規(guī)定的發(fā)明發(fā)明獎(C)津貼補助(D)加班加點工資73、企業(yè)薪酬管理的目的不包括(A)。(A)減少企業(yè)人工成本(B)肯定員工對企業(yè)的奉獻(xiàn)(C)增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力(D)尋求員工與企業(yè)共同發(fā)展74、因勞動者本人原因給用人單位導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失的，每月扣除經(jīng)濟(jì)損失的賠償部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的(B)。(A)10％(B)20％(C)30％(D)40％75、(C)只由企業(yè)按照員工工資總額的壹定比例繳納，員工個人無需繳納。(A)養(yǎng)老保險(B)失業(yè)保險(C)工傷保險(D)醫(yī)療保險76、某企業(yè)規(guī)定員工每天售出200份產(chǎn)品就能得究竟薪80元，若業(yè)績超過200份以上，則超過部分每份可得0．5元，小李今天共售出產(chǎn)品320份，則他今天的收入為(B)。(A)128元(B)140元(C)160元(D)260元77．津貼和補助是員工工資的壹種補充形式，其特點不包括(C)。(A)是壹種賠償性的勞動酬勞(B)具有單壹性(C)具有多樣性(D)具有較大的靈活性78、(A)屬于個人所得，但可以免納個人所得稅。(A)福利費(B)財產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得(C)偶爾所得(D)特許權(quán)使用費所得79、有關(guān)養(yǎng)老保險的說法不對的的是(A)。(A)包括社會優(yōu)撫安頓(B)以社會保險為手段到達(dá)保障的目的(C)目的是為保障老年人的基本生活需求(D)法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會勞動崗位後自動發(fā)生作用80、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，通過(C)來實現(xiàn)人力資源的配置。(A)雇主的選擇(B)國家安排(C)勞動力市場(D)雙向選擇8l、勞動協(xié)議當(dāng)事人的法律地位平等，在組織管理上具有(A)關(guān)系。(A)從屬(B)平等(C)合作(D)協(xié)商82、下列不屬于法人機關(guān)的是(B)。(A)意思機關(guān)(B)履行機關(guān)(C)執(zhí)行機關(guān)(D)監(jiān)察機關(guān)83、下列對勞動臺同的變更表述不對的的是(B)。(A)可以變更協(xié)議的內(nèi)容(B)可以變更協(xié)議的主體(C)提出變更協(xié)議的壹方應(yīng)提前書面告知對方(D)雙方當(dāng)事人平等協(xié)商壹致後方能變更協(xié)議84、勞動協(xié)議的履行應(yīng)遵照的原則不包括(B)。(A)實際履行原則(B)協(xié)商壹致原則(C)全面履行原則(D)親自履行原則85、用人單位單方解除勞動協(xié)議需要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償?shù)臓顩r是（A）。(A)勞動者再試用期滿後被證明不符合錄取條件(B)勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度(C)勞動者嚴(yán)重失職，對用人單位利益導(dǎo)致重大損失(D)勞動者被追究刑事責(zé)任二、多選題(86~125題，每題1分，共40分。每題有多種答案對的，請在答題卡上將所選答案的對應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、有關(guān)貨幣工資的計算公式對的的是（ABC）(A)工資原則×實際工作時間(B)計件工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量(C)計件單價×合格產(chǎn)品數(shù)量(D)計件工資率×總產(chǎn)品數(shù)量(E)計時工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量87、福利的特性包括(ABCD)。(A)福利支付以勞動為基礎(chǔ)(B)法定性(C)企業(yè)自定性(D)靈活性(E)公平性88、需求局限性性失業(yè)的詳細(xì)體現(xiàn)形式包括(CD)。(A)摩擦性失業(yè)(B)構(gòu)造(C)增長差距性失業(yè)(D)周期性失業(yè)(E)季節(jié)性失業(yè)89、勞動法基本原則的作用包括（CDE）。(A)反應(yīng)勞動法律部門的特點(B)是指導(dǎo)性的法律規(guī)范(C)指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止(D)指導(dǎo)勞動法的實行(E)有助于理解、解釋勞動法90、社會保險特性包括（BCD）。(A)自由性(B)社會性(C)互濟(jì)性(D)賠償性(E)合理性9l、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)(ACD)之間的動態(tài)平衡。(A)外部環(huán)境(B)內(nèi)部環(huán)境(C)企業(yè)實力(D)戰(zhàn)略目的(E)長遠(yuǎn)發(fā)展92、產(chǎn)品的心理定價方略包括(ABCDE)。(A)整數(shù)定價方略(B)尾數(shù)定價方略(C)聲望定價方略(D)招徠定價方略(E)分級定價方略93、影響工作滿意度的原因包括(ABCDE)。(A)富有挑戰(zhàn)性的工作(B)公平的酬勞(C)支持性的工作環(huán)境(D)融洽的人際關(guān)系(E)個人特性與工作的匹配94、群體決策的長處有（BCDE）。(A)能比個體需要更少的時間(B)能提供比個體更為豐富和全面的信息(C)能提供比個體更多的不壹樣的決策方案(D)能增長決策的可接受性(E)能增長決策過程的民主性95、人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容包括（ABCDE）。(A)人才發(fā)現(xiàn)(B)人才培養(yǎng)(C)人才教育(D)人才調(diào)劑(E)人才使用96、人的發(fā)展特性包括（ACE）。(A)充足發(fā)展的也許性(B)階段性(C)發(fā)展方向的多樣性(D)長期性(E)發(fā)展成果的差異性97、現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)包括（AE）。(A)工作崗位研究(B)KPI技術(shù)(C)關(guān)鍵事件訪談(D)BSC技術(shù)(E)人員素質(zhì)測評98、組織構(gòu)造設(shè)計後的實行要則包括（ACDE）。(A)管理系統(tǒng)壹元化原則(B)發(fā)展戰(zhàn)略性原則(C)明確責(zé)任和權(quán)限原則(D)分派職責(zé)原則(E)優(yōu)先組建機構(gòu)和配置人員原則99、（ACDE）是任何壹種系統(tǒng)都具有的特性。(A)整體性(B)獨立性(C)有關(guān)性(D)目的性(E)環(huán)境適應(yīng)性100、工作崗位調(diào)查的內(nèi)容重要應(yīng)包括(ABDE)。(A)本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)(B)本崗位勞動強度(C)本崗位在職人員的姓名(D)本崗位責(zé)任(E)擔(dān)任本崗位所需要的體力1O1、崗位的調(diào)查措施包括(ABC)。(A)技術(shù)會議法(B)構(gòu)造調(diào)查表(C)關(guān)鍵事件法(D)活動記錄法(E)檔案資料法102、企業(yè)員工分類的措施包括（ABCE）。(A)按性別構(gòu)成分類(B)按學(xué)歷構(gòu)造分類(C)按專業(yè)構(gòu)成分類(D)按職責(zé)類別分類(E)按職業(yè)類別分類103、勞動定額按制定措施可分為(ACD)。(A)經(jīng)驗估工定額(B)記錄定額(C)類推比較定額(D)技術(shù)定額(E)看守定額104、內(nèi)部招募的長處不包括（ABC）。(A)費用高(B)也許導(dǎo)致矛盾(C)來源廣(D)鼓勵性強(E)適應(yīng)較快105、選擇報紙刊登廣告的好處包括（ACD）。(A)為企業(yè)做了廣泛宣傳(B)成本低且查詢以便(C)信息傳播速度快(D)廣告大小可靈活選擇(E)保留時間較長106、企業(yè)簡介的功能包括（ABCE）。(A)傳達(dá)企業(yè)的價值觀(B)讓應(yīng)聘者明確期望(C)讓應(yīng)聘者對未來工作有心理準(zhǔn)備(D)吸引行業(yè)內(nèi)精英(E)讓應(yīng)聘者感到可以信賴107、假文憑的識別措施有（BDE）。(A)電腦查詢(B)觀測法(C)郵寄法(D)核算法(E)網(wǎng)上查詢108、（BCD）等重要原因的不壹樣，決定了不壹樣企業(yè)的崗前培訓(xùn)的內(nèi)容是不壹樣的。(A)崗位職責(zé)(B)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(C)企業(yè)文化(D)新員工的素質(zhì)(E)培訓(xùn)成本109、崗前培訓(xùn)的三階段是指（CDE）。(A)小組培訓(xùn)(B)全企業(yè)培訓(xùn)(C)分支機構(gòu)培訓(xùn)(D)工作現(xiàn)場培訓(xùn)(E)總部培訓(xùn)110、分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點包括(ABCDE)。(A)具有定期輪訓(xùn)的特性(B)強調(diào)原則化規(guī)范化培訓(xùn)(C)強調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性(D)強調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的單—性(E)強調(diào)專業(yè)知識和技能的層次111、如下適合進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)的內(nèi)容包括(ABCDE)。(A)企業(yè)文化(B)企業(yè)行為規(guī)范(C)產(chǎn)品知識(D)管理實務(wù)(E)思想道德112、績效診斷可以對(ABCDE)進(jìn)行診斷。(A)管理制度(B)企業(yè)績效管理體系(C)績效考核指標(biāo)體系(D)考核者全面、全過程(E)被考核者全面、全過程113、制定起草企業(yè)績效管理制度的基本規(guī)定有(BCDE)。(A)整體性與系統(tǒng)性(B)全面性與完整性(C)公正性與客觀性(D)明確性與詳細(xì)性(E)有關(guān)性與有效性114、為了加強企業(yè)人力資源管理，對績效管理進(jìn)行的定期總結(jié)重要應(yīng)圍繞(ABCDE)展開。(A)為企業(yè)提供薪酬方面的有關(guān)信息(B)為員工晉升、調(diào)動等人事計劃的制定提供根據(jù)(C)對員工士氣和工作氣氛進(jìn)行評估，完善企業(yè)文化建設(shè)(D)對部門及員工的業(yè)績做出評估，提出改善的方針和措施（E)挖掘員工的潛力，探索實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和措施115、按照員工的工作成果進(jìn)行考核的措施有(CD)。(A)行為觀測量表法(B)關(guān)鍵事件法(C)生產(chǎn)能力衡量(D)目的管理法(E)排隊法116、最低工資率確實定實行(ACD)的代表民主協(xié)商的原則。(A)政府(B)國家(C)工會(D)企業(yè)(E)勞動者117、技術(shù)等級工資制由(BDE)構(gòu)成。(A)工資等級(B)工資等級表(C)工資等級線(D)技術(shù)等級原則(E)工資原則118、構(gòu)造工資制也可稱為(ABC)。(A)多元化工資(B)組合工資(C)分解工資(D)基本工資(E)職務(wù)工資119、制定科學(xué)合理的工資制度的前提和根據(jù)是(BC)。(A)工作崗位研究(B)工作崗位分析C)工作崗位評價(D)工作崗位闡明書(E)工作崗位調(diào)查120、目前在我國諸多企業(yè)中，工資制度的重要特點包括(ACE)。(A)級別多(B)級別少(C)級差小(D)級差大(E)水平低121、計件工資制的詳細(xì)形式有(ABCDE)。(A)累進(jìn)計件工資制(B)超額計件工資制(C)包工工資制(D)提成工資制(E)綜合計件工資制122、勞動法律關(guān)系的特點包括(ABCD)。(A)是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)(B)內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)(C)雙務(wù)關(guān)系(D)具有國家強制性(E)協(xié)商性123、(ACD)屬于勞動協(xié)議的約定條款。(A)試用期限(B)工作內(nèi)容(C)變更，解除協(xié)議(D)第二職業(yè)條款(E)勞動保護(hù)和勞動條件124、職業(yè)分類的特性包括(ABCDE)。(A)目的性(B)社會性(C)穩(wěn)定性(D)規(guī)范性(E)群體性125、勞動安全衛(wèi)生管理制度包括(ABCDE)。(A)安全生產(chǎn)責(zé)任制度(B)安全生產(chǎn)教育制度(C)安全生產(chǎn)檢查制度(D)安全衛(wèi)生認(rèn)證制度(E)勞動者健康檢查制度……………………人力資源管理師四級真題壹、單項選擇題1.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為(B)A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲2.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為(D)A.事務(wù)性機構(gòu)B.簡樸服務(wù)性機構(gòu)C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是(B)A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個人利益而勞動C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感4.人力資源開發(fā)的雙重目的是(A)A.提高才能，增強活力B.提高學(xué)歷，增長效益C.提高覺悟，鍛煉意志D.加強保健，增強體魄5.工作性質(zhì)完全相似的崗位系列稱作(D)A.崗級B.崗等C.崗類D.崗系6.劃分崗類、崗群、崗系的根據(jù)是(D)A.工作繁簡難易B.工作的責(zé)任輕重C.所需人員資格條件D.工作性質(zhì)7.在企業(yè)人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析措施的基本思想是(C)A.根據(jù)企業(yè)目前人員構(gòu)造狀況推測未來人事變動趨勢B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)狀況推測未來人事變動趨勢C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢8.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供應(yīng)的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于(A)A.關(guān)鍵人員B.壹般人員C.臨時工D.壹線工人9.“金無足赤，人無完人”體目前人員甄選的原則上是(A)A.用人所長原則B.民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t10.具有“孤僻、行動緩慢、善于觀測細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特性的人其氣質(zhì)類型屬于(A)A.抑郁質(zhì)B.粘液質(zhì)C.多血質(zhì)D.膽汁質(zhì)11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時間是指(A)A.工人的純工作時間B.工人從上班到下班之間的時間C.工人的準(zhǔn)備時間、操作時間、吃飯、休息時間D.工人在企業(yè)逗留的所有時間12.在生產(chǎn)過程中實行勞動分工的實質(zhì)是(B)A.勞動簡樸化B.勞動專業(yè)化C.勞動持續(xù)化D.勞動個性化13.在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過程的(C)規(guī)定。A.持續(xù)性B.平行性C.協(xié)調(diào)性D.交叉性14.組織文化與思想政治工作的關(guān)系是(A)A.互相交叉，互為依存B.兩者是壹回事C.組織文化是思想政治工作的補充D.兩者沒有關(guān)系15.“魔鬼”訓(xùn)練是壹種(B)A.內(nèi)化型訓(xùn)練B.外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練C.外化型體能訓(xùn)練D.外化型順向訓(xùn)練16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為重要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于(A)A.技能培訓(xùn)B.知識傳授