【上海市M生物技術(shù)有限公司員工流失問題及優(yōu)化建議探析（定量論文）7100字】

上海市M生物技術(shù)有限公司員工流失問題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u4929摘要 摘要進(jìn)入新世紀(jì)以來，我們國(guó)家的各方面都得到了極大的發(fā)展。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展下，人力資源管理的模式將發(fā)生變化，人民群眾的對(duì)于崗位的看法也將發(fā)生變化。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，只有建立一個(gè)相對(duì)完整的優(yōu)秀人才團(tuán)隊(duì)，企業(yè)才能真正奠定可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，更好地保障其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。然而，在實(shí)際的發(fā)展中，員工流失仍然是很多企業(yè)的一個(gè)問題，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃是一片空白，這些情況都值得企業(yè)去深入思考和研究。本文以員工流失為研究課題，以邁泰君奧為個(gè)案，深入研究該公司員工流失的情況及原因，在此基礎(chǔ)上，找出相應(yīng)的改善方法，以便于幫助企業(yè)更好地留住優(yōu)秀人才，以獲得可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工流失；人力資源管理；需求層次理論

伴隨著經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)間的職工流動(dòng)自由度越來越高，職工將多家公司進(jìn)行比較并選擇最合適的公司，這造成了職工外流率的增加。一旦出現(xiàn)員工離職，便會(huì)給公司造成一定的負(fù)面影響，對(duì)于公司無論是高層管理人員還是中層管理人員都會(huì)給公司造成巨大的損失[[]葉亞南.淺談新經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)員工流失問題對(duì)策研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2020(02):76-77+84.][]葉亞南.淺談新經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)員工流失問題對(duì)策研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2020(02):76-77+84.一、理論概述（一）員工流失的概念所謂的員工流失，指的是并非公司希望的職員離職，可職員自身愿意選擇離職的現(xiàn)象。流失模式對(duì)于公司來說是必須做到的，公司不希望出現(xiàn)人員流失通常會(huì)給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失。職員辭職是職員自身的權(quán)利，可因?yàn)檫@對(duì)公司是有害的，公司通常應(yīng)該設(shè)法控制與維護(hù)，最少也要減少此種狀況的頻繁出現(xiàn)[[]沙海琴.市場(chǎng)營(yíng)銷創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)管理在新時(shí)期中小企業(yè)的實(shí)施[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(經(jīng)營(yíng)版),2020(02):158-159.]。[]沙海琴.市場(chǎng)營(yíng)銷創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)管理在新時(shí)期中小企業(yè)的實(shí)施[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(經(jīng)營(yíng)版),2020(02):158-159.人員流失有顯性與隱性兩種。當(dāng)職員因氣憤埋怨等情況而離職時(shí)，這種實(shí)際上就是明顯的損失。當(dāng)員工在內(nèi)心中不滿意可并未選擇離職時(shí)，他以工作懈怠的形式留在原先的工作職位上，失去了職員在崗位上應(yīng)該扮演的角色，即隱性損失。這種隱性流失的有害影響對(duì)組織來說通常是不可見的，因此比顯性流失更有害。（二）員工流失的特點(diǎn)第一，隨意性。職員流動(dòng)更加隨機(jī)，大部分員工可以自由離職，不受任何限制。第二，群體性。員工流失常出現(xiàn)在下面幾類人群中：思維活躍的、不具備專業(yè)資格的、對(duì)公司憤憤不平的、企業(yè)員工、對(duì)將來職業(yè)發(fā)展不明確的、覺得自己在人際交往中受到不平等對(duì)待的[[][]張美姣,王洪清.我國(guó)貧困地區(qū)中小企業(yè)員工流失研究——以湖北省屈姑食品有限公司為例[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技,2020,31(01):201-204.第三，時(shí)段性。員工流失是有規(guī)律可循的。通常來講，員工離職極易出現(xiàn)在統(tǒng)一結(jié)算工資和發(fā)放獎(jiǎng)金補(bǔ)助之后；年終總結(jié)之后；提高文化層次之后、提高職稱等級(jí)之后等等。第四，趨利性。人員流失是個(gè)人利益和職業(yè)目標(biāo)。這些勞動(dòng)者分為物質(zhì)需求、生活目標(biāo)和穩(wěn)定的努力。普通員工有明確的目標(biāo)，目標(biāo)明確，對(duì)物質(zhì)需求的追求也很明確。此外，他們能夠勤奮、務(wù)實(shí)，完成所有的工作，并具有很強(qiáng)的可擴(kuò)展性[[][]趙冰.我國(guó)中小企業(yè)核心人才管理問題研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(02):109-110.（三）主要理論依據(jù)1.ERG理論美國(guó)心理學(xué)家阿德佛通過對(duì)現(xiàn)有數(shù)據(jù)的分析，提出人們的需求是多樣化的，主要有：生存的需要，相互關(guān)系的需要，生長(zhǎng)和發(fā)展的需要。這意味著該學(xué)者表示人們只有上述三種需求，而不是馬斯洛提出的五種。對(duì)于該學(xué)者設(shè)定的三個(gè)基本要求，英語單詞的首字母是E、R和G，所以可以將其表述為ERG理論。上述理論的主要觀點(diǎn)是，在每個(gè)層次上都有許多需要被滿足的需求，但如果需求很少，這意味著人們?cè)谝欢ǔ潭壬现匾曔@些需求。事實(shí)上，以上學(xué)說和馬斯洛學(xué)說有著許多相同之處，比如馬斯洛理論中提到的生存需求，馬斯洛理論中提到的安全生理學(xué)，以及交互需求與馬斯洛理論相同。但是，這兩種理論仍然有很多不同之處，例如，第一種理論認(rèn)為需求本質(zhì)上是天生的，而后者只認(rèn)為需求都是天生的。前一種理論認(rèn)為，人的欲望不一定是等級(jí)化的，而后一種理論則相反。馬斯洛認(rèn)為，不管在什么情況下，人們的需求都將永遠(yuǎn)被層次制度所支配，認(rèn)為無論什么時(shí)候，需求都能得到有效滿足[[][]黃萬穩(wěn).互聯(lián)網(wǎng)+背景下中小企業(yè)管理模式構(gòu)建研究[J].中國(guó)中小企業(yè)，2020(01):127-128.2.馬斯洛的需要層次理論馬斯洛的需要層次理論，是美國(guó)學(xué)者馬斯洛1943年提出的[[][]惠悅茗.中國(guó)式人情關(guān)系對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的影響[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2020(02):93-94.二、上海市邁泰君奧生物技術(shù)有限公司員工流失的現(xiàn)狀上海邁泰君奧生物技術(shù)有限公司成立于2012年05月30日，公司自創(chuàng)建以來，公司有技術(shù)人員14名，管理人員各6名，職能人員4名，檢驗(yàn)等人員若干名，在冊(cè)職工1100多名[[][]王萌.中小企業(yè)員工流失的原因分析及對(duì)策探討[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(下旬刊),2019(12):192-193.為更加精準(zhǔn)地了解分析邁泰君奧員工流失真實(shí)原因，筆者設(shè)計(jì)了一份員工流失專項(xiàng)調(diào)查問卷，并采用網(wǎng)絡(luò)發(fā)放調(diào)查問卷和現(xiàn)場(chǎng)訪談考察的形式開展調(diào)查研究。對(duì)有權(quán)談?wù)搯T工流失權(quán)利的樣本企業(yè)員工，重點(diǎn)分析、分析邁泰君奧員工流失成因并進(jìn)一步證實(shí)。（一）員工流失總體情況截至2021年底，該公司注冊(cè)員工總數(shù)為103人，但在這100多人的團(tuán)隊(duì)中，這些年來一直保持著25%左右的員工流失率。表2-1上海市邁泰君奧生物技術(shù)有限公司近五年人員總數(shù)變動(dòng)情況年份年初在崗年內(nèi)離職年內(nèi)新進(jìn)年末在崗離職率2017120333011727.23%2018118393611532.72%2019115211911317.89%2020107282710625.99%2021103272710326.61%五年平均113292711126.09%表2-1表明了從2017年到2021年，邁泰君奧的人員總數(shù)變動(dòng)情況?？梢钥闯觯S著公司業(yè)務(wù)從2017年的117人增長(zhǎng)到2021年初的111人，該公司的員工數(shù)量大幅減少。但除了2021年的情況有所緩和外，剩余四年離職數(shù)量超過全部離職數(shù)量的四分之一。員工離職率持續(xù)高企，新入職員工補(bǔ)充率約維持25-30%左右，企業(yè)更換血液頻率過高。（二）員工流失結(jié)構(gòu)分析2021年末邁泰君奧在冊(cè)職工總?cè)藬?shù)103名，其中研究生學(xué)歷5人、學(xué)士學(xué)位28人、專科45人、高中及以下學(xué)歷31人。就總體而言，這家公司員工的受教育程度較低。被解雇員工也以低學(xué)歷為主，被解雇員工中本科學(xué)歷的比例高于公司所有本科學(xué)歷員工的比例。從數(shù)據(jù)顯示該公司的員工流動(dòng)情況非常高[[]葉珍,劉遠(yuǎn)洋.中小企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2019(23):77-78.]。[]葉珍,劉遠(yuǎn)洋.中小企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2019(23):77-78.表2-2上海市邁泰君奧生物技術(shù)有限公司五年來離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2017191220131550201824132017165020191191010920202016111011863202116101016542表2-2表示，離職員工的年齡和過去五年在公司工作的年數(shù)。按年齡組別計(jì)算：22-26歲代表有大學(xué)本科和研究生學(xué)歷的員工；26-30歲之間代表在公司工作兩年以上的中心骨干職員；30-35歲代表公司內(nèi)部的中高層職員；35歲以上則代表公司管理職員和一些固定職員，就實(shí)際情況來看，35歲是公司招聘新員工的最高年齡限制。表2-3上海市邁泰君奧生物技術(shù)有限公司五年來離職人員職務(wù)分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員2017331612142018392415182019211461020202823101320212713914通過對(duì)表2-3進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員流失嚴(yán)重。在這一科技信息企業(yè)中，技術(shù)人員處于企業(yè)核心地位，企業(yè)內(nèi)部人員需要承擔(dān)市場(chǎng)開發(fā)任務(wù)，技術(shù)人員和企業(yè)人員一起組成企業(yè)主要人員群體，然而現(xiàn)實(shí)中這家企業(yè)這一部分員工流失現(xiàn)象特別嚴(yán)重。表2-4上海市邁泰君奧生物技術(shù)有限公司近七年來員工流失員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)項(xiàng)目2021年2019年2015年員工總數(shù)126121103研究生121315大學(xué)本科333128大學(xué)專科565441中專及以下252319從表2-4中可看到，企業(yè)在近幾年正面臨員工流失的嚴(yán)峻形勢(shì)。2015-2019年間員工流失5例，而2019-2021年間員工流失18例。雖然大學(xué)畢業(yè)生及本科生人數(shù)不斷增多，但是總職員數(shù)的編制卻比較少，員工流失現(xiàn)象日益嚴(yán)重。從這一現(xiàn)象中我們能發(fā)現(xiàn)很多問題：第一是公司的高管層頻繁跳槽。第二是高級(jí)管理人員離職后并沒有給公司帶來實(shí)質(zhì)性收益。第三是公司的技術(shù)人員不斷被其他公司高薪聘請(qǐng)。這些不僅是普通員工而且是高技術(shù)人才（也就是知識(shí)型人才）的不斷流失給企業(yè)的公共管理和正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)都造成了十分不利的后果。企業(yè)的技術(shù)與商業(yè)秘密基本上都被企業(yè)的最高管理層所控制，而這些高層管理者的離職，會(huì)使企業(yè)的大量物質(zhì)資源以及企業(yè)投資所帶來的核心損失自然就暴露了原有企業(yè)機(jī)密[[][]溫雪.中小企業(yè)員工流失問題探究[J].中外企業(yè)家,2019(36):81-82.（三）員工流失影響因素分析本文對(duì)邁泰君奧人員流動(dòng)的原因進(jìn)行了分析，并根據(jù)以前的資料，與HR部門進(jìn)行了深入的溝通，并根據(jù)一線經(jīng)理的意見進(jìn)行了總結(jié)。具體情況見表2-5。表2=5上海市邁泰君奧生物技術(shù)有限公司員工流失原因統(tǒng)計(jì)因素人數(shù)（人）比例（%）公司因素98746個(gè)人因素49323家庭因素864被辭退55826和同事關(guān)系因素211合計(jì)2145100從表2-5可知，邁泰君奧的人員流動(dòng)最主要的原因是企業(yè)，達(dá)到了百分之四十六。一方面是因?yàn)楣镜目陀^原因，比如因?yàn)橛唵螖?shù)量的下降，公司為了節(jié)省開支，必須要限制員工的加班時(shí)間，這會(huì)造成員工的工資水平下降，而大多數(shù)人都會(huì)把工資當(dāng)成一個(gè)重要的指標(biāo)[[][]郝桂巖,何健寧,吳雷,智浩.中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的困境及對(duì)策研究——以沈陽市“雙培育工程”入選企業(yè)為例[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2019,40(34):37-38.三、上海市邁泰君奧生物技術(shù)有限公司員工流失的原因分析依據(jù)前文所述，該公司員工流失影響因素中最主要是公司因素，而公司因素具體分為以下幾方面：（一）忽略員工自我實(shí)現(xiàn)的需求隨著社會(huì)的發(fā)展，人們受教育程度不斷提高，更加注重自我發(fā)展，職工的注意力已成為“是否允許公司提供發(fā)展和進(jìn)步的機(jī)會(huì)”。給員工一個(gè)專屬職業(yè)規(guī)劃，使他們了解自己做事的意義，能極大地提升他們工作的積極性，歸屬感以及忠誠(chéng)度[[]王天華.中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及解決對(duì)策分析[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào),2019,16(30):146-147.]。只有員工與企業(yè)實(shí)現(xiàn)了共贏，才能夠更好的共同成長(zhǎng)。邁泰君奧生物技術(shù)公司在晉升渠道和職業(yè)生涯規(guī)劃方面存在以下問題：[]王天華.中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及解決對(duì)策分析[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào),2019,16(30):146-147.首先，沒有合理的推廣渠道。一些優(yōu)秀的老員工在崗位上呆了3-4年，但由于公司沒有提供找工作的渠道，員工的能力沒有得到加強(qiáng)，因此產(chǎn)生了辭職的想法。其次，為員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，但不能結(jié)合員工的長(zhǎng)處。只有把對(duì)的人放在對(duì)的位置上，員工的能力才能得到充分的發(fā)揮，員工才能在心理上得到充分的認(rèn)同和尊重。因?yàn)楣緵]有為員工制定職業(yè)規(guī)劃，這在一定程度上扼殺了員工的積極性。最后，員工沒有足夠的自尊。沒有晉升渠道和職業(yè)規(guī)劃，讓員工逐漸懷疑自己，開始思考“我的能力是否僅限于此？”兩個(gè)結(jié)果。（二）培訓(xùn)機(jī)制不完善邁泰君奧的管理層對(duì)培訓(xùn)不認(rèn)可，認(rèn)為這是一種浪費(fèi)，員工只要干活就行。甚至，也有自私、狹隘的領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為完成培訓(xùn)的人會(huì)選擇離職去更好的公司發(fā)展。這種管理方式不可避免地會(huì)對(duì)整個(gè)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的開展造成影響。企業(yè)在招聘員工時(shí)，只是考慮到了職工是否聽命于自己，盲目要求職工為適應(yīng)工作要求而辛勤勞動(dòng)，而沒有注重職工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展[[][]王琪,李德勝.沈陽市科技型民營(yíng)中小企業(yè)員工流失及防范建議[J].管理觀察,2019(29):35-36.（三）缺乏足夠的激勵(lì)政策當(dāng)前，邁泰君奧生物技術(shù)公司對(duì)員工工作環(huán)境、生活條件和就餐環(huán)境的營(yíng)造仍存在著不足之處，如由于生產(chǎn)電器的原因，工作環(huán)境中噪音較大，不時(shí)有火星冒出，危及員工安全。與此同時(shí)，住宿區(qū)與工作區(qū)距離較遠(yuǎn)，晚上無法入睡，常常驚醒。此外，飯菜伙食并不合理，蔬菜多、魚類肉類少，對(duì)職工營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)充不到位，造成員工的工作體力跟不上節(jié)奏。企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)境離國(guó)企和工作環(huán)境較好的企業(yè)公司還存在一定距離，這些都引發(fā)職工強(qiáng)烈不滿。目前邁泰君奧生物技術(shù)公司對(duì)員工以物質(zhì)激勵(lì)為主，對(duì)員工精神壓力，情緒疏導(dǎo)比較缺乏，這就造成了一些員工受諸多因素影響心理資本出現(xiàn)了變化，有一部分員工出現(xiàn)了帶有情緒去上班等現(xiàn)象。這使得企業(yè)內(nèi)部管理中的一些問題逐漸暴露出來：如企業(yè)文化建設(shè)不夠完善；激勵(lì)機(jī)制不健全；薪酬分配制度不合理等等。這些都是導(dǎo)致上海市邁泰君奧員工離職率居高不下的重要原因之一。就目前的狀況不僅會(huì)使員工本身的工作質(zhì)量與績(jī)效水平下降，而且還會(huì)造成邁泰君奧生物技術(shù)公司進(jìn)一步發(fā)展以及激勵(lì)制度進(jìn)一步普及等方面的限制。四、上海市邁泰君奧生物技術(shù)有限公司員工流失的改進(jìn)對(duì)策（一）加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃就業(yè)難問題是我國(guó)高等教育大眾化發(fā)展的必然趨勢(shì)。當(dāng)前，很多求職者仍對(duì)高薪抱有期待，不能正視現(xiàn)實(shí)和理想的落差。因此，求職者有必要轉(zhuǎn)變職業(yè)選擇，從各個(gè)方面對(duì)預(yù)期進(jìn)行合理化處理，從而得到一份平穩(wěn)的工作和對(duì)目前工作生活的理智態(tài)度，保持樂觀的態(tài)度，在就業(yè)后選擇職業(yè)，通過多渠道促進(jìn)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。全社會(huì)都在伴隨著經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展發(fā)生著改變，員工也要不斷增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)自己的利益、需要、技巧等尋求更為寬泛、深刻的理解與目標(biāo)以及自我評(píng)估測(cè)試等。與此同時(shí)，他們根據(jù)自己不斷深入、全面地了解和設(shè)定的專業(yè)目標(biāo)，及時(shí)檢驗(yàn)自己的工作和檢討自己的目標(biāo)，以更好地適應(yīng)自己的發(fā)展。最后，將你自己的發(fā)展與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，然后將公司作為一個(gè)可靠的平臺(tái)來展示你的能力。（二）建立健全公司的培訓(xùn)體系邁泰君奧的培訓(xùn)模式有在職培訓(xùn)，可參加高校課堂培訓(xùn)，大型研討會(huì)、案例研究。如網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，遠(yuǎn)程控制，大數(shù)據(jù)教育等，而這些全新而富有趣味的培訓(xùn)，無疑能引起員工特別是年輕員工們的注意，且較傳統(tǒng)方法更高效、實(shí)用。邁泰君奧要及時(shí)踐行，將這些先進(jìn)培訓(xùn)方法引入進(jìn)來，從而提升培訓(xùn)效果與效率。邁泰君奧在人力資本建設(shè)中應(yīng)搞好培訓(xùn)，以每個(gè)員工的需求為出發(fā)點(diǎn)，乃至對(duì)新入職員工都應(yīng)注重人才戰(zhàn)略的制定，強(qiáng)化人力資源管理，營(yíng)造自我激勵(lì)，自我約束以及優(yōu)秀人才晉升制度等，營(yíng)造有利的組織環(huán)境。通過強(qiáng)化管理及人力資源配置等措施，讓專業(yè)且具有潛質(zhì)的人能夠全面靈活適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，同時(shí)建立一套科學(xué)完備的培訓(xùn)體系來保障員工的上升空間，增強(qiáng)他們對(duì)未來發(fā)展的預(yù)期?；趯?duì)企業(yè)發(fā)展的理解，達(dá)到對(duì)個(gè)人技能與能力的培養(yǎng)，掌握全面整合總體目標(biāo)，讓其持續(xù)成長(zhǎng)與學(xué)習(xí)，從而將人力資本拓展為企業(yè)前進(jìn)的根本。為了獲得可持續(xù)發(fā)展，邁泰君奧不但要制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，也要重視人才需求，為給職工提供一個(gè)舒適的工作環(huán)境，為了要留住員工，就要不斷地提高服務(wù)質(zhì)量、政治素質(zhì)、發(fā)展知識(shí)。（三）提升激勵(lì)機(jī)制和福利政策企業(yè)應(yīng)從工作上的環(huán)境、物質(zhì)需求以及薪酬獎(jiǎng)金等方面對(duì)整體機(jī)制進(jìn)行激發(fā)與創(chuàng)新。在激勵(lì)制度方面，將邁泰君奧生物技術(shù)公司的目標(biāo)與員工幸福感相結(jié)合，督促員工具有強(qiáng)烈的責(zé)任感和凝聚力，嚴(yán)格要求自己，做一個(gè)先驅(qū)者，為其創(chuàng)造機(jī)遇、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值、突出以人為本的發(fā)展理念、提高人性化待遇等等，增強(qiáng)其高速發(fā)展和自我發(fā)展意識(shí)，促進(jìn)邁泰君奧生物技術(shù)公司的整體進(jìn)步。企業(yè)可以根據(jù)員工需求出發(fā)，健全福利制度，除了按照國(guó)家規(guī)定為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)外，還可以對(duì)員工加大精神獎(jiǎng)勵(lì)，開展更多的關(guān)愛活動(dòng)，如：首先，每月當(dāng)中抽選一天，公司高級(jí)代表召集全體員工在公司舉行集體生日聚會(huì)，慶祝本月生日的所有員工。送生日賀卡、生日蛋糕；其次，每6個(gè)月用一天時(shí)間集體組織職工到定點(diǎn)醫(yī)院定期體檢；再次，員工家屬喜事或喪事，公司代表應(yīng)及時(shí)到場(chǎng)，代表公司表示祝賀或慰問；最后，每周為員工組織文體活動(dòng)，如集體籃球、登山、羽毛球等戶外活動(dòng)，既鍛煉了員工的身體素質(zhì)，又增強(qiáng)了員工的凝聚力。員工在自己的人生發(fā)展中，都想有所作為，職工也想在職場(chǎng)中充分發(fā)揮潛能，獲得更多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)一定要給員工一個(gè)學(xué)習(xí)、深造的機(jī)會(huì)，比如通過設(shè)置晉升等級(jí)可以將晉升等級(jí)劃分成不同的層次，由低級(jí)向高級(jí)、由普通員工向部門經(jīng)理、由部門經(jīng)理向總經(jīng)理等轉(zhuǎn)變，并通過設(shè)置晉升機(jī)制來打通員工成長(zhǎng)的通道。從而讓員工能夠充分地展示自身能力，提升自我價(jià)值，讓他們獲得個(gè)人的發(fā)展。結(jié)論人才決定著一個(gè)公司的成敗，決定了高科技產(chǎn)業(yè)是否能長(zhǎng)久地發(fā)展下去。所以要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就需要擁有