【中國傳統(tǒng)文化對現(xiàn)代管理的影響探究9600字（論文）】

中國傳統(tǒng)文化對現(xiàn)代管理的影響研究摘要隨著經(jīng)濟全球化的深入，經(jīng)濟全球化對經(jīng)濟的影響越來越大。中國的市場經(jīng)濟逐漸與國際經(jīng)濟體系相融合，中國經(jīng)濟發(fā)展的同時，我國的公司也在市場的大潮中快速發(fā)展，企業(yè)間的競爭日趨激烈，企業(yè)間的競爭也日趨激烈。無數(shù)的理論研究和實踐表明，企業(yè)內(nèi)部對先進技術(shù)、職業(yè)技能和知識等相關(guān)產(chǎn)業(yè)的整合能力、在其基礎(chǔ)上進行的行業(yè)方向理性選擇和市場競爭要點的準確把握對現(xiàn)代企業(yè)在商業(yè)運作中獲得持續(xù)性競爭優(yōu)勢起著舉足輕重的作用。而促成這一切的發(fā)展的承載者是“人”。因此人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源。在企業(yè)中的作用日益突出，企業(yè)的管理者也日益認識到如何加強對員工的管理。傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)的人才管理是緊密相連的。文章從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本內(nèi)涵出發(fā)，闡述了“以人為本”的傳統(tǒng)文化對企業(yè)經(jīng)營的影響。關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)文化；人力資源；人才管理目錄TOC\o"1-3"\h\u27039一、緒論 112554（一）研究背景 11607（二）研究意義 17687二、中國傳統(tǒng)文化中的管理思想 1659（一）中國傳統(tǒng)文化內(nèi)涵 115100（二）中國傳統(tǒng)文化對現(xiàn)代企業(yè)人才管理的借鑒 225416三、傳統(tǒng)文化“以人為本”理念在人才管理中的作用 310938（一）能夠提高企業(yè)員工的工作積極性，進而提升企業(yè)的競爭能力 313456（二）能夠滿足企業(yè)發(fā)展的根本需求 421241（三）能夠進一步的引進專業(yè)人才，進而完善企業(yè)的結(jié)構(gòu) 428336（四）能夠?qū)T工進行職業(yè)規(guī)劃，提升員工對于企業(yè)的認同度 430381四、企業(yè)以人為本理念在人才管理方面的不足 419838（一）能夠完全理解以人為本真意的企業(yè)少 515393（二）缺乏以人為本理論指導(dǎo)的人才引入方式 56313（三）尚未有完善的基于以人為本理念的人才管理制度 517577（四）缺乏基于以人為本理念進行的科學人才配置 52827五、完善傳統(tǒng)文化以人為本理念在人才管理中的對策 627441（一）提升企業(yè)對于傳統(tǒng)文化以人為本概念的理解程度 614736（二）建立良性企業(yè)招聘制度與和諧的勞資關(guān)系 610223（三）構(gòu)建完善的人才考核激勵機制 77818（四）各個環(huán)節(jié)形成良好的相互監(jiān)督體系 819204結(jié)語 921602參考文獻 9一、緒論（一）研究背景大量的理論和實踐證明，在企業(yè)內(nèi)部整合先進技術(shù)、專業(yè)技能、知識等方面的能力，以及基于此而做出的正確的行業(yè)取向和正確的競爭重點，對企業(yè)在經(jīng)營過程中的持續(xù)競爭優(yōu)勢發(fā)揮著重要的作用。而“人”是推動這一進程的載體。所以，在現(xiàn)代企業(yè)中，人才是最重要的資源。人才的絕對質(zhì)量是企業(yè)發(fā)展的首要因素，是企業(yè)的核心競爭力，它逐漸取代資本、資本和技術(shù)，成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源。實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略目標.關(guān)鍵是要有效地開發(fā)、合理利用和創(chuàng)新管理人才。傳統(tǒng)文化是一種源遠流長、源遠流長、博大精深的文化，不僅蘊含著很多治國之道，更是我們民族對真善美的追求?，F(xiàn)代企業(yè)的人才管理，既不能走出一條新路，也不能忘記自己的近代化；當前，我國企業(yè)的人才管理不僅要依賴本國的民族特性，還要順應(yīng)時代發(fā)展，兩者缺一不可。要強化社會治理，謀求改革，就必須充分認識“現(xiàn)代化”與“本土化”的重要意義，充分發(fā)揮優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的根基，汲取和吸收世界先進文明的精華，使之相輔相成。研究意義企業(yè)人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營的重要組成部分，是一項具有高度可塑性和實用性的學科。本文旨在通過對傳統(tǒng)文化的研究，來豐富現(xiàn)代企業(yè)的人才管理理論，從而更好地對企業(yè)的經(jīng)營行為進行合理的闡釋和指導(dǎo)。在全球化的大背景下，我們可以更加準確地分析、定位、包裝自身的完美形象，把人力資源作為人力資源管理的核心，以人為本，探尋以人為本的基本內(nèi)涵，弘揚中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，推進人才強國戰(zhàn)略的實施。二、中國傳統(tǒng)文化中的管理思想（一）中國傳統(tǒng)文化內(nèi)涵傳統(tǒng)的文化觀念不重視權(quán)利，而是注重責任和義務(wù)。傳統(tǒng)文化的理論依據(jù)是“仁”“義”而不是“富”，重“利”，“嚴”，“治”，“以人為本”。傳統(tǒng)的文化人本管理思想必須立足于人的本質(zhì)，從人的角度去看待人的群體，注重人的和諧，注重人與人之間的關(guān)系。中國傳統(tǒng)文化主張法與人治相結(jié)合，主張人的社會是人的身體，只有在人與人之間協(xié)調(diào)一致，才能達到最好的管理效果。在現(xiàn)代管理中，成員之間的融洽是指在整個聯(lián)合國的所有層次都有一種真誠的協(xié)作氣氛。而這種合作，就是一個組織的信念和力量，也是這個組織的最終目的。此外，傳統(tǒng)的“文化”主張“事實”，“中庸”強調(diào)實踐的成果。和諧的成員關(guān)系還可以滿足成員之間的關(guān)系需求，增強組織的凝聚力和責任心，從而提高組織的創(chuàng)造力和競爭力，保證組織持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。道教文化在中國的歷史文化中占有舉足輕重的地位。一種是“無為而治”，“無為”并非無所作為，而是不妄為、不妄為、不妄為，即統(tǒng)治者或領(lǐng)導(dǎo)者在其行為、治理方式上要遵循自然規(guī)律、社會發(fā)展的規(guī)律，并充分利用自身的力量達到“無為”。第二種是“順其自然”，老子是道家的代表，他說：“人法地，地法天，天法道，道法，自然。第三，“治理大國如烹小鮮”，以為管得少就能管，管得少也不能管。佛教的管理思想也源于佛教眾生平等、悟道證菩提的思想。佛教強調(diào)“戒與智”，強調(diào)戒律，實行嚴格的組織和紀律，以保證心理上的正常鍛煉。佛家文化的經(jīng)營思想主要有：目標管理、平等經(jīng)營理念、轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念、嚴格準入理念；強化企業(yè)的社會責任。（二）中國傳統(tǒng)文化對現(xiàn)代企業(yè)人才管理的借鑒企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的核心思想是以人為中心。前面所述的分析表明，在企業(yè)的競爭中，人是一個重要的戰(zhàn)略資源。只有具備了高技能、管理能力的企業(yè)，才能在知識經(jīng)濟時代取得競爭優(yōu)勢，并為企業(yè)帶來更大的利益。所以，招聘和選拔員工是維持公司正常運作的一項重要工作。在企業(yè)的選拔中，不僅要慎重、嚴謹，而且要采取靈活的方式，拓寬用人范圍。一直都在想方設(shè)法地篩選和聘用優(yōu)秀的人才，為公司注入新的活力，注入新鮮的血液?！叭肆Y源”這個術(shù)語源自50年代的彼得德魯克。他認為，“傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)是過去式了，一場以人才培養(yǎng)為主的新的人事改革即將來臨。”這是人力資源管理理論與實踐的首次變革。之后，許多管理學專家，如巴克、邁勒斯，都對人力資源的一些問題進行了深入而深入的探討。此后，隨著人力資源管理的理論與實踐逐步向前發(fā)展，最后進入到了人力資源領(lǐng)域的一個嶄新的發(fā)展階段——人力資源管理。與人力資源管理的理論比較，主要有以下三個方面：員工是組織目標的“第一資源”，也就是“人”的角色；擴大HR的管理。在人力資源管理方面，不僅是企業(yè)人力資源部門的責任，而且還包括生產(chǎn)、營銷等各部門，以及直接參與公司的戰(zhàn)略決策；在企業(yè)經(jīng)營方面，既要關(guān)注與人力資源相關(guān)的產(chǎn)品與服務(wù)的研發(fā)，也要關(guān)注其對公司及其管理者的作用。要充分發(fā)揮人力資源管理的巨大優(yōu)勢，挖掘企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)競爭力、員工的彈性使用與企業(yè)人力資源經(jīng)營目標之間的內(nèi)在關(guān)系，就必須將人力資源經(jīng)營與企業(yè)其它經(jīng)營活動一樣具有戰(zhàn)略意義。在招聘結(jié)束后，員工的培訓是一個非常關(guān)鍵的過程。因為每個人在加入公司之后，都是一片空白，所以新人的可塑性很大，而且他們的基礎(chǔ)素質(zhì)也是參差不齊，沒有太多的歸屬感。因此，要構(gòu)建一個完整的培訓系統(tǒng)，讓每一位員工都能得到一種全新的職業(yè)教育，讓他們對公司有一種歸屬感，讓公司變成每一個人的“家”。通過對員工進行全方位的培訓，使其具備了基本的工作技能，能夠滿足公司的日常需求。再針對不同的員工，針對他們的特點和興趣，進行針對性的針對性訓練?？梢宰屆课粏T工都有自己獨特的個性，形成其它同類公司及競爭者所沒有的優(yōu)勢。從某種意義上說，它是一種具有獨特的戰(zhàn)略資源，具有很強的競爭優(yōu)勢。合理的工資和福利是雇員在進入公司前特別關(guān)注的兩個方面。將戰(zhàn)略管理與企業(yè)經(jīng)營相結(jié)合，建立公平、合理的工資和福利，是戰(zhàn)略人力資源管理的一個重要內(nèi)容。只有這樣，才能讓那些優(yōu)秀的員工，為公司效力，讓他們覺得，他們的工資和福利，都是公平的，他們會得到回報。只有在合理的工資和福利制度下，我們才能招募到合適的人才。只有如此，企業(yè)在競爭日趨激烈的競爭中，才能取得充分的競爭優(yōu)勢。當然，目前全球的大型企業(yè)都需要建立一套行之有效的業(yè)績考核體系，并將其納入公司的各項規(guī)章制度之中。但是，在經(jīng)營理念中，績效考核制度具有絕對的權(quán)威，其核心是“公平”。公正讓公司的職員在考核完了以后，可以夠每日三省我的身體。同時，對那些在日常工作中表現(xiàn)不佳，工作表現(xiàn)不佳的員工，也可以給予他們足夠的幫助，讓他們認識到自己的缺點和缺點，并主動去糾正；表現(xiàn)突出的人會獲得相應(yīng)的提升和加薪。最大限度地調(diào)動員工的積極性，使其工作效率得到提高，降低成本，增強公司在市場上的競爭力。另外，積極的激勵方法可以使雇員在物質(zhì)和心理上獲得歸屬感、幸福感和滿足感。讓員工在工作中體會到家的溫馨，在工作中獲得成就感和成就感，按時實行股權(quán)制，是對人力資源進行長期激勵的一種有效的嘗試。三、傳統(tǒng)文化“以人為本”理念在人才管理中的作用（一）能夠提高企業(yè)員工的工作積極性，進而提升企業(yè)的競爭能力由于這種組織結(jié)構(gòu)的特殊性，在管理的過程中，如果能堅持以人為中心的工作理念，就可以有效地提高員工的工作積極性，從而達到自己的發(fā)展目標，增強公司在國際上的競爭力?！耙匀藶楸尽钡墓ぷ骼砟睿褪且屍髽I(yè)在物質(zhì)上和精神上都得到充分的滿足，這就需要企業(yè)重視員工的物質(zhì)和精神上的需要，這樣既可以激勵員工，又可以促進企業(yè)的發(fā)展，既可以促進企業(yè)的發(fā)展，又可以促進企業(yè)的發(fā)展。（二）能夠滿足企業(yè)發(fā)展的根本需求在日新月異的新的發(fā)展格局之下，無論是國家還是員工對于企業(yè)是否能夠進行社會化服務(wù)，社會化服務(wù)的要求怎么樣，這些問題的關(guān)注度越來越高，這種現(xiàn)象具有兩面性，第一面，它讓我國的企業(yè)迎來了一個能夠迅速發(fā)展的機遇時期，但是另一方面，這種機遇發(fā)展對于企業(yè)的管理制度提出了全新的要求，當代企業(yè)有不少的單位素質(zhì)水平的提高速度嚴重落后于事業(yè)單位的發(fā)展情況。如果企業(yè)能夠順利的建立好以人為本的管理制度，那么就能夠同時兼?zhèn)淦髽I(yè)的發(fā)展與資源的積累，國家的認同度也自然會提升，這就滿足了企業(yè)發(fā)展的根本需求。能夠進一步的引進專業(yè)人才，進而完善企業(yè)的結(jié)構(gòu)同時，也有利于企業(yè)引入新的專業(yè)人員，使還沒有成長起來的員工達到“以優(yōu)帶劣”的目的，從而使各部門的人員組成更加緊密，形成一個整體。同時，企業(yè)還可以重視各部門的協(xié)作，加強各部門的協(xié)作，使各部門在項目交接過程中的配合，使企業(yè)在一定程度上提高了企業(yè)的競爭力，達到了公司發(fā)展的目的。能夠?qū)T工進行職業(yè)規(guī)劃，提升員工對于企業(yè)的認同度在以人為中心的經(jīng)營理念下，公司應(yīng)當為雇員提供各種專業(yè)技能，這些技能單靠一個人是做不到的，通過這些測試，可以幫助他們更好的理解自己的職業(yè)，從而幫助他們更好的制定公司的發(fā)展規(guī)劃。四、企業(yè)以人為本理念在人才管理方面的不足二十多年以前，海爾公司正處于一場危機之中。張瑞敏是青島電冰箱廠的經(jīng)理。他用鐵錘敲碎了76個壞掉的電冰箱，但是這些電冰箱還能當舊電冰箱賣。中國的老傳統(tǒng)思想被破壞，新思想也被破壞。經(jīng)過他不懈的努力和拼搏，海爾的平均每年增長超過80%。海爾在中國最具價值品牌排行榜上，以530億元的品牌價值位居榜首。同年八月，《財富》雜志對美國及美國企業(yè)最有影響的25個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人進行了排名。海爾的CEO張瑞敏名列19位。他們所宣傳的力量、力量和自我激勵的精神，讓海爾在今日獲得了巨大的成功。（一）能夠完全理解以人為本真意的企業(yè)少海爾企業(yè)早就提出了以人為本的要求，并且在制度上也取得了一定的進步，但以人為本的管理體系在國內(nèi)并沒有得到很好的發(fā)展，雖然很多公司都打著以人為本的旗號，但是真正做到這一點的，卻是寥寥無幾，大部分都是紙上談兵，一葉障目。而且，很多公司都是從管理層開始就存在的問題，他們雖然嘴上說著“以人為本”，可是他們的目標往往都是低工資，低福利，低人手，這些都是為了節(jié)省成本，為了節(jié)省人力物力，犧牲了自己的利益，從而降低了員工的工作熱情，從而限制了公司的發(fā)展，增強公司的競爭力。缺乏以人為本理論指導(dǎo)的人才引入方式海爾公司在招聘員工的時候，往往會因為先入為主，或者因為一些原因而產(chǎn)生的偏見，就算公司的領(lǐng)導(dǎo)做的再好，海爾的員工也不可能按照一套行之有效的流程來實施，他們忽略了員工的心理，忽略了員工的價值，忽略了員工的價值，這是一種很明顯的主觀意識。而在這種情況下，應(yīng)聘者也沒有太多的自主權(quán)，最終被錄用的人，往往會被排斥在外，而這一切，都是因為他們沒有真正的以人為本。尚未有完善的基于以人為本理念的人才管理制度從目前海爾的管理體系來看，海爾的許多職位都采用了目前的管理體系，包括能力的考核、項目的獎勵和獎勵，還有一些嚴格的限制。這并不是一種以人為中心的硬性制度。這個硬性規(guī)定的好處很多，但也有一個很大的缺點，那就是海爾的員工對公司的忠誠和對公司的滿意度都被忽略了，這是現(xiàn)代人力管理的基礎(chǔ)，也是建立在以人為本的基礎(chǔ)上的。沒有了這些管理體系，員工的工作就會發(fā)生很大的變化，甚至是不合理的輪換，這樣的話，整個公司的員工都會對公司產(chǎn)生很大的不滿。缺乏基于以人為本理念進行的科學人才配置海爾目前的招聘方式并不局限于傳統(tǒng)的招聘方式，這對于那些擁有良好工作經(jīng)驗的員工來說是很吃虧的，但另一方面，海爾的員工更替比較保守，沒有考慮到員工的個人因素，等于忽略了“以人為本”的理念，所以海爾的人才流動機制并不健全，這也直接影響到了人才的合理分配。到目前為止，很多海爾公司的員工都還保留著原來的工作人員，這就導(dǎo)致了這種制度的局限性，既不能保證招聘的科學性，也不能保證員工的工作效率，也不能讓人才的工作效率達到最好。五、完善傳統(tǒng)文化以人為本理念在人才管理中的對策以傳統(tǒng)文化為代表的倫理管理思想對我國企業(yè)管理有著深遠的影響。這種基于倫理文化的家庭管理思想不同于西方的制度化科學管理理論。后者強調(diào)理性規(guī)范，無論利弊如何，統(tǒng)一的組織體系和紀律被用來限制人們的行為。道德管理是要從自己和他人的角度看待社會，并將家族管理的道德和道德原則和管理方法應(yīng)用于企業(yè)管理，要求企業(yè)成員像父親，兒子，兄弟一樣相處，結(jié)果導(dǎo)致了在企業(yè)管理中講人情、講關(guān)系和平均主義大鍋飯。這種管理方式使企業(yè)中的人際關(guān)系更加融洽，但內(nèi)部交易成本過高，企業(yè)更頻繁地考慮員工的飲食，生活，疾病和死亡，領(lǐng)導(dǎo)者花費大量時間和精力。做好人們的思想工作。結(jié)果，員工的積極性和創(chuàng)造力仍然不高，企業(yè)的經(jīng)濟效益差，企業(yè)的目標已成為社會福利的目標。（一）提升企業(yè)對于傳統(tǒng)文化以人為本概念的理解程度企業(yè)必須嚴格執(zhí)行“以人為本”的傳統(tǒng)文化理念，并以此為指導(dǎo)，尤其重視對員工的物質(zhì)和情緒的體驗。并且，在企業(yè)的實際經(jīng)營中，要提高對人才的認識，只有這樣，才能吸引到優(yōu)秀的人才，才能推動整個國家的經(jīng)濟發(fā)展。比如，海爾公司的經(jīng)營者非常尊重中國的“黃金分割”理論，提倡真誠、有禮、容忍，不帶偏見、不妥協(xié)。本文提出了一種基于人力資源的信息反饋機制。對員工的實際工作和績效進行了評價。運用反饋機制，能夠及時地發(fā)現(xiàn)企業(yè)在經(jīng)營過程中存在的問題，并能及時地進行改正。為使公司的領(lǐng)導(dǎo)者能夠及時、正確地對公司和公司的總體策略做出正確的調(diào)整。其終極目標是將戰(zhàn)略HRM與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結(jié)合，從而避免在HR鏈條上發(fā)生的問題，從而導(dǎo)致無法預(yù)見的經(jīng)營風險。在這個充滿競爭的社會里，企業(yè)之間的商業(yè)競爭自然是沒有盡頭的。在全球競爭如此激烈的情況下，一家永遠無敵、具有競爭力的企業(yè)，正如逆勢而行。一個成功的公司，需要三代人的努力。所以，一個企業(yè)要想繼續(xù)經(jīng)營下去，就必須對人才進行可持續(xù)的保護。公司總是把重點放在人力資源上，并且在公司規(guī)章中明確了具體的措施，以保護公司雇員的精神和安全，使他們不會因為自己的商業(yè)風險而受到傷害。通過這種方式，雇員們把公司看成是作家，把他們的同僚當作自己的家人，把自己的一切都奉獻給公司。有效地為公司帶來高收益，推動公司的戰(zhàn)略目標。建立良性企業(yè)招聘制度與和諧的勞資關(guān)系到目前為止，公司還在實行著用人機制，因此，在員工以人為本的思想的指引下，他們可以將自己的招聘目標和公司的招聘目標相結(jié)合，而不是一盤散沙。即便是在選拔和招募的時候，遇到了一些意想不到的問題，但如果能夠堅持以人為本的原則，那么就可以及時的解決問題，找到問題的根源，防止下一步的問題。另外，公司在為應(yīng)聘者創(chuàng)造一個好的考核環(huán)境的同時，也會對他們的能力和能力進行全面的評估，這樣既可以方便他們對自己的工作做出準確的評估，也可以為他們提供一個高效的人才引進體系。在實施招聘環(huán)節(jié)的過程中，公司和雇員應(yīng)當建立一種有利于雙方的勞動報酬合同，讓雇員們以“主人翁”的身份為組織做出貢獻，從而形成一種有利于雙方利益最大化的勞資關(guān)系。中國傳統(tǒng)的管理哲學注重人的內(nèi)心的修養(yǎng)，思想的修養(yǎng)，以及用思想來約束行為。人的道德化是通過各種禁止的要求來實現(xiàn)的，從而使更多的人遵守道德或規(guī)則的要求。具體來說，就是通過傳統(tǒng)文化、佛教或道教來培養(yǎng)人們的高尚情操，培養(yǎng)人們的道德觀念，培養(yǎng)人們的禮儀行為。而在以西方基督教為代表的哲學中，對人的內(nèi)心情感的影響較小，更多的是通過對行為的評價和要求來禁止某種行為，使人感到內(nèi)疚而不去做壞事。“契約精神”要求雙方都要遵守合同，合同是雙方的協(xié)議。對于合同是否符合社會公德和正義，是否對第三方無害，是否仁慈和正義，沒有具體的要求。“友愛精神”還強調(diào)，這是一種博愛的行為，沒有區(qū)別，但這是因為人們喜歡做好事或害怕因做壞事而受到懲罰。與中國傳統(tǒng)文化的力量相比，這兩種情況的差別是比較小的。構(gòu)建完善的人才考核激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營中，很多企業(yè)都是從“以人為本”的傳統(tǒng)文化中吸取教訓。強調(diào)人文關(guān)懷，倡導(dǎo)團隊合作。領(lǐng)導(dǎo)和管理者要寬廣的仁愛，關(guān)心下屬，關(guān)心下屬，為下屬謀福利，雇員也要善待公司的經(jīng)理。在人文主義思想的影響下，“人”在企業(yè)中的作用日益增強。公司對員工的需求越來越大，越來越多地投入到公司的經(jīng)營中來，而他們也在不斷的學習、提升自己的能力和質(zhì)量，這樣他們就可以很快地達到公司的成功和發(fā)展。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營中，很多企業(yè)都把傳統(tǒng)的文化理念作為一種有效的經(jīng)營方式來服務(wù)于人們。商業(yè)把道德看作是一種看不見的約束。無論是企業(yè)的經(jīng)理還是雇員，都要以德服眾，以理服人?！叭艘粤Ω艘凶灾鳌?，這樣員工就會心甘情愿地和公司一起努力。在當代企業(yè)中，傳統(tǒng)文化的建立對個體價值的建立，已經(jīng)深刻地影響到了現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營。“天下興衰，匹夫有責”，倡導(dǎo)個體對社會、民族的責任感。他的目標是整個世界。在企業(yè)經(jīng)營中，這種文化傳承已成為一股潮流，提倡集體經(jīng)營。雇員在感情上依賴公司，因此回避了層級觀念。中國新民主主義革命以后，維護封建主義的經(jīng)濟基礎(chǔ)已經(jīng)不復(fù)存在，這種思想、思想、心理已經(jīng)滲透到了國家的血脈之中，成為制約社會發(fā)展的障礙。從一定意義上講，這就要求建立一種新的管理思想，使之適應(yīng)中國本土企業(yè)和市場經(jīng)濟的發(fā)展；彈性管理是一種在中國運用非強制手段的經(jīng)營理念。通過對人的心理和行為規(guī)律的學習，改變?nèi)说南敕ǎ蛊滢D(zhuǎn)變成個體自覺的行為。這是一種更加深刻、更加高級的管理方式。這是一種能夠充分體現(xiàn)理性和人性化的經(jīng)營方法。柔性管理已成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的一個重要方向。傳統(tǒng)的管理理念，只有在中國的現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，才能發(fā)揮其自身的優(yōu)勢?！叭恕笔瞧髽I(yè)管理的核心。要使管理在人才中起到領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)的作用，就必須建立一套符合企業(yè)實際情況的人才評價和工作激勵機制。要做到這一點，就要掌握公司在經(jīng)濟發(fā)展的進程中的發(fā)展趨勢，還要考慮到員工的各種特點，建立起以人為本的激勵機制，才能讓企業(yè)更加的完善，更加的完善。在以人為本的基礎(chǔ)上，企業(yè)也要充分運用人力資源，不斷地為單位職工提供可持續(xù)的工作和職業(yè)發(fā)展的機遇，從而使職工的工資得到更大的提高。尤其是現(xiàn)在的公司，八零后和九零后都是公司的支柱，根據(jù)他們的調(diào)查，他們的生活壓力都很大，而傳統(tǒng)的職場晉升制度，更多的是以工作年齡作為晉升標準，這對于九零后來說，無疑是一種不利的影響。只有改革和完善人才的制度，才能夠真正的改變和完善員工的激勵機制，取消甚至淘汰那些以年齡和年齡為標準的員工的升遷方式，只有做到了這一點，九零后的員工們才能夠全心全意的投入到自己的工作中，才能夠讓他們更加的努力，讓自己的事業(yè)更加的有競爭力。各個環(huán)節(jié)形成良好的相互監(jiān)督體系在日常工作中，各個部門要明確各自的責任，并形成相互監(jiān)督、相互協(xié)作的工作關(guān)系。在傳統(tǒng)的“以人為本”理念的基礎(chǔ)上，公司也要積極地儲備優(yōu)秀的人才，并通過吸收專業(yè)人才來提高現(xiàn)有員工的工作能力。這就要求管理者在進行經(jīng)營時，要主動與公司的優(yōu)秀人才進行有效的交流，了解不同的員工的物質(zhì)和心理需要，從而為今后的管理工作提供良好的環(huán)境。針對目前我國人力資源配置不合理的狀況，應(yīng)從不同的視角對其進行分類，并進一步構(gòu)建能最大限度地發(fā)揮每位雇員的價值，并充分尊重其意愿。在企業(yè)與雇員之間，在平等、融洽的環(huán)境中，雙方可以就彼此不同意的問題進行坦誠的交流，在此期間，公司要充分尊重員工的意愿，以人為本，緩解員工心理上的緊張。公司還必須通過工會來保護職工的合法權(quán)利，而職工往往是在激烈的市場競爭中處于劣勢的，企業(yè)容易生存，員工容易受傷。同時，各大公司的各部門，都要大力支持工會，將工會的工作推向透明化、正規(guī)化，這樣就可以提高員工的參與度，而在這一過程中，各個部門都和員工形成了一種很好的合作關(guān)系，讓他們能夠更好的融入到公司的管理之中。結(jié)語傳統(tǒng)文化作為在世界上流傳久遠，博大精深的文化，它不但包含著許多的治理智慧，而且是中華民族世代相傳的根本精神，也是我們國人向往真善美的體現(xiàn)?，F(xiàn)代的企業(yè)人才管理，不能另辟蹊徑，忘掉我們本身的現(xiàn)代化，也不能只是一味的學習國外的現(xiàn)代化。我國企業(yè)在當下的人才管理中，既要依靠自身的民族性，也要去適應(yīng)現(xiàn)在的時代性，這二者缺一不可。想要加強社會治理，要尋求創(chuàng)新，必須意識到“現(xiàn)代化”和“本土化”的重要，發(fā)揚優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)，并吸收融合世界先進文明成果，取長補短。針對人力資源這一富有獨特性的戰(zhàn)略性資源，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當對其采用因地制宜地管理模式，即戰(zhàn)略性人力資源管理。主要分為以下幾點：（1）科學的人力資源分層分類的方法，以人為核心；（2）企業(yè)員工的培訓和潛能的開發(fā)利用；（3）科學有效的激勵機制，充分發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造性和主觀能動性；（4）絕對高效的溝通機制。只有通過戰(zhàn)略性人力資源的管理模式，使得企業(yè)文化和科學有效的激勵機制貫穿于企業(yè)員工之中，從而才能謀求企業(yè)與員工個人最大程度上的協(xié)同進步發(fā)展。從傳統(tǒng)文化的角度，探討如何通過戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生高效率，高收