淺談廣東騰安機電安裝工程有限公司薪酬管理存在的問題及對策

TalkingaboutProblemsandCountermeasuresofSalaryManagementinGuangdongTenganElectromechanicalInstallationEngineeringCo.LtdAbstract：Electromechanicalinstallationindustryisalabor-intensiveindustry,anditslaborconflictsareincreasinglyprominent.Mostimportantly,thedevelopmentofelectromechanicalinstallationindustrycannotkeepupwiththedevelopmentofnationalindustrialization,anditsdesignandinstallationtechnologyisrelativelybackward.Thecausesoftheseproblemsarevarious,andwhatneedstobesolvedurgentlyistopromotethepersonnelreformoftheelectromechanicalinstallationindustry.Thereformofpersonnel,firstofall,needstoimprovethecompensationmanagementofenterprises.TakingGuangdongtenganelectromechanicalinstallationengineeringCo.Ltd.asanexample,basedonthedevelopmentstatusandfuturedevelopmentprospectoftengancompany,thispaperanalyzestheproblemsexistinginthesalarymanagementoftengancompany,mainlyincludingthelackofcompetitivenessandattractionofthesalarylevel,thelittleeffectoftheincentivesystem,thesinglecareerdevelopmentandsalaryincreasechannelofemployees,thecontrolandrestrictionofthecompanybyCountryGardenGroupTheauthorityofthemanager.Italsoputsforwardmeasurestoimprovethecurrentsituationofcompensationmanagement,includingimprovingthecompetitivenessandattractivenessofthecompensationlevel,optimizingtherewardandpunishmentsystem,broadeningthepromotionandsalaryincreasechannelsofemployees,andstrivingforgreatercompensationmanagementauthorityfromcountrygardengroup.Lettengancompany'spaymanagementmoreperfect,paymoreattractive,playabetterincentiveeffectforemployees,andmakethecompanybetterdevelopment.Itisexpectedthatthispapercanprovidesometheoreticalguidancetoothercompaniesintheelectromechanicalinstallationindustry.Keywords：SalaryManagement,ElectromechanicalInstallationIndustry,TenganCompany目錄TOC\o"1-3"\h\u第1章緒論 第1章緒論1.1研究背景和意義1.1.1課題研究的背景隨著我國工業(yè)化的發(fā)展進程逐漸加快，絕大部分的企業(yè)都在往智能化、信息化和科技化的方向發(fā)展，許多企業(yè)都安裝了智能化機器設(shè)備，這在很大程度上推動了機電安裝行業(yè)的發(fā)展以及變革。廣東騰安機電安裝工程有限公司作為碧桂園集團的全資子公司，主要是為碧桂園集團的項目所服務，其未來發(fā)展、規(guī)章制度等幾乎都受到碧桂園集團的管控?，F(xiàn)如今，機電安裝行業(yè)處于行業(yè)轉(zhuǎn)型升級的階段，這意味著巨大的挑戰(zhàn)以及機遇。同時，經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)競爭的日益激烈，這讓絕大部分的企業(yè)都將重心放在產(chǎn)品創(chuàng)新上，而忽略了企業(yè)內(nèi)部管理的發(fā)展。騰安公司亦如此，近幾年一直在尋求新的發(fā)展，其智能化事業(yè)部與產(chǎn)品研發(fā)部都是在為未來做部署，卻忽視企業(yè)內(nèi)部的管理，導致企業(yè)員工動蕩，對公司頗為不滿。產(chǎn)品創(chuàng)新固然是企業(yè)發(fā)展所需關(guān)注的核心，但企業(yè)的內(nèi)部管理也是需要關(guān)注的重點。完善企業(yè)的內(nèi)部管理，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，而薪酬管理對于企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展起到了關(guān)鍵性的作用。1.1.2課題研究的意義薪酬與員工的忠誠度，工作積極性以及離職率等息息相關(guān)，科學合理的薪酬管理，對企業(yè)而言具有重要的意義。在機電安裝行業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時間點，騰安公司想要成功實現(xiàn)轉(zhuǎn)型，謀求更好的發(fā)展，更需要完善好每一個關(guān)鍵點，以抓住每一個機遇，面對每一個挑戰(zhàn)。近年來，廣東騰安機電安裝工程有限公司在薪酬管理方面也遇到很多問題，如薪酬缺乏競爭力、激勵制度收效甚微、員工職業(yè)發(fā)展受限、公司缺乏薪酬管理權(quán)力等。而且為了管控公司人力成本，該公司對薪酬管理作出的諸多調(diào)整也引起了員工的不滿。本論文通過對騰安公司實際情況的分析，提出一些改進公司薪酬管理方面的建議，希望能夠?qū)︱v安公司的薪酬管理改進提供有價值的參考意見，能夠在一定程度上解決騰安公司近年來薪酬管理存在的問題。1.2文獻綜述1.2.1國外文獻Sakawa（2012）等學者在研究激勵性薪酬時，發(fā)現(xiàn)其能夠在代理沖突問題上起到一定的緩解作用。在擁有內(nèi)部控制制度企業(yè)中，管理者往往會更傾向于選擇短期的激勵性薪酬方案，而非長期性的薪酬激勵。SakawaH,MoriyimaK,WatanabelN.RelationbetweenTopExecutiveCompensatianStructureandCorporateGovernance：EvidencefromJapanesePublicDisclosedData[J]．CorporateGovernance：AnInternationalReview，2012，20（6）：593-608.EbrahimMS，HussainS（2016）認為對于房地產(chǎn)行業(yè)薪酬體系的設(shè)計，能否落到實處是極其重要的一點，也是需要著重考量的一點。新設(shè)計的薪酬制度需要員工的理解和支持，而獲得理解和支持最重要的方法就是讓員工了解新的薪酬制度的設(shè)計思路及其優(yōu)點。EbrahimMS,HussainS.FinancialDevelopmentandAssetValuation:TheSpecialCaseOfrealEstate[J].JournalofBanking&Finance,2016,(34):150-國內(nèi)文獻羅紫葳（2019）認為薪酬是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力，科學合理的薪酬體系和薪酬管理能夠促進企業(yè)更好地發(fā)展，而科學合理的薪酬體系和薪酬管理需要根據(jù)企業(yè)自身的基本情況來進行設(shè)計。羅紫葳.Z地產(chǎn)公司薪酬管理研究[D].黑龍江哈爾濱：哈爾濱工業(yè)大學，2019.李曉青（2019年）認為科學合理、適合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的薪酬管理制度，能夠吸引優(yōu)秀員工，并且在最大程度上激勵員工，對企業(yè)的健康發(fā)展有著極其重要的作用，能夠有效地提升企業(yè)的競爭力。李曉青.SD軟件科技有限公司薪酬管理制度的改進研究[D]：西北大學，2019.汪文君（2019）認為績效是薪酬管理的重要組成部分，薪酬管理體系需要根據(jù)績效考核來設(shè)計優(yōu)化，績效與薪酬管理體系的優(yōu)化設(shè)計是不可分割的，而薪酬管理體系的優(yōu)化設(shè)計有利于激勵員工，調(diào)動員工積極性，對公司的未來發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。汪文君.Y公司薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計研究[D].江西南昌：南昌大學，2019.1.3課題研究的方法和主要內(nèi)容1.3.1研究方法本論文主要運用了以下四種方法：文獻研究法：根據(jù)本論文的研究主題，通過中國知網(wǎng)等數(shù)據(jù)庫，檢索與薪酬管理以及機電安裝行業(yè)有關(guān)的期刊文獻，并對檢索到的期刊文獻進行研究分析，以便對本課題進行分析。調(diào)查法：調(diào)查機電安裝行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和未來發(fā)展方向，以及廣東騰安機電安裝工程有限公司薪酬管理存在的問題，對薪酬管理存在的問題提出可行性建議?，F(xiàn)場觀察法：通過在廣東騰安機電安裝工程有限公司人力行政部薪酬績效組實地實習工作，觀察并了解該公司的實際情況，并對其在薪酬管理中存在的問題進行實地的觀察分析。個案分析法：本文選擇廣東騰安機電安裝工程有限公司作為個案，收集騰安公司的相關(guān)資料以及數(shù)據(jù)進行分析。1.3.2研究的主要內(nèi)容本論文介紹了廣東騰安機電安裝工程有限公司在面對市場行業(yè)的快速發(fā)展時，對薪酬管理做出的改革措施，分析了其薪酬管理存在的問題，提出了優(yōu)化薪酬管理的措施。本論文分六個部分對廣東騰安機電安裝工程有限公司薪酬管理存在的問題及對策這一課題進行研究。第一部分是緒論，對本文的研究背景、研究意義、文獻綜述、研究方法以及研究內(nèi)容進行闡述。第二部分是相關(guān)概念，介紹了薪酬的概念，對個人、企業(yè)、社會的意義，以及薪酬管理的概念和目標。第三部分是騰安公司的基本情況和薪酬管理現(xiàn)狀的介紹，介紹了公司的未來發(fā)展方向、公司規(guī)模、組織架構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)，分析了近年來公司的變化和薪酬管理的現(xiàn)狀。第四部分是騰安公司薪酬管理存在的問題，主要是薪酬水平缺乏競爭力與吸引力、激勵制度收效甚微、員工的職業(yè)發(fā)展和加薪通道單一、碧桂園集團對公司的管控限制薪酬管理的權(quán)限。第五部分是關(guān)于騰安公司薪酬管理的優(yōu)化建議，包括提高薪酬水平的競爭力與吸引力、獎勵及處罰制度的優(yōu)化、拓寬員工的晉升和加薪通道、向碧桂園集團爭取更大地薪酬管理權(quán)限。第六部分是總結(jié)。第2章相關(guān)概念2.1薪酬相關(guān)概念薪酬是人力資源管理的主要組成部分，是指員工向所在單位提供勞動力而獲得的各種補償，是單位支付給勞動者的勞動報酬，包括非經(jīng)濟性薪酬和經(jīng)濟性薪酬。非經(jīng)濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來進行衡量，但會給勞動者帶來成長或滿足的一些因素。經(jīng)濟性薪酬又分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。劉昕劉昕.薪酬管理[M].第5版.北京：中國人大學出版社，2017.9薪酬對勞動者、企業(yè)以及社會都有極其重要的意義。于勞動者而言，薪酬是對個人付出及業(yè)績的肯定，不僅能保障勞動者及其家庭的正常生活，而且能夠激勵員工不斷的尋求更好地發(fā)展；于企業(yè)而言，薪酬能夠讓勞動者為企業(yè)帶來更高的經(jīng)濟效益，讓勞動者為企業(yè)的發(fā)展而奮斗，確保企業(yè)的生存和發(fā)展；于社會而言，這個社會的運轉(zhuǎn)離不開薪酬的作用，薪酬也是衡量經(jīng)濟發(fā)展及社會發(fā)展水平的一個重要指標。2.2薪酬管理相關(guān)概念薪酬管理是指在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略指導下，并基于組織的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營模式、營業(yè)情況設(shè)計合理的薪酬管理制度，是對具體的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成的內(nèi)容進行明確和整合的動態(tài)管理過程。薪酬管理是為了實現(xiàn)薪酬管理目標。薪酬管理的目標是效率、公平、合法。效率目標在產(chǎn)出層面，是薪酬給組織的績效帶來最大的價值，在投入的層面，是控制薪酬成本，以最低成本創(chuàng)造最大的績效。公平目標是分配、過程、機會的公平。合法目標是薪酬的最基本要求，是企業(yè)存在和發(fā)展的最基本前提。薪酬管理是為了企業(yè)更好地發(fā)展，控制企業(yè)成本，整合企業(yè)人力資源，激勵員工，以便創(chuàng)造最大的效益，薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。第3章騰安公司概況介紹以及薪酬管理現(xiàn)狀3.1騰安公司概況騰安公司江中莞深區(qū)域騰安公司江中莞深區(qū)域佛肇區(qū)域蘇浙皖區(qū)域相渝川贛區(qū)域云南片區(qū)廣西區(qū)域區(qū)域粵東區(qū)域廣清福建區(qū)域湖北區(qū)域海南區(qū)域河南片區(qū)華北片區(qū)安徽片區(qū)BIM設(shè)計組成本管理部職能部門市場拓展部人力行政部工程部綜合辦采購部財務資金部智能化事業(yè)部華北東北區(qū)域華中區(qū)域粵西區(qū)域華南區(qū)域粵東粵中區(qū)域技術(shù)設(shè)計部能源與浙滬區(qū)域事業(yè)部職能部門馬來西亞分公司圖3-1騰安公司組織架構(gòu)圖騰安公司近年來一直在轉(zhuǎn)型，而且現(xiàn)今的市場環(huán)境也不容樂觀，該公司在建的項目大部分都屬于舊項目，新項目較少。除了承接碧桂園集團的項目，騰安公司也一直在尋求外來的項目，并且也在積極拓展新的業(yè)務，如承接裝修項目，往多元化發(fā)展。廣東騰安機電安裝工程有限公司目前在建項目有481個，而其中屬于碧桂園的項目有456個，占總項目的95%。騰安公司業(yè)務分布廣泛，在中國的三十多個省份以及馬來西亞都有業(yè)務，員工有2000多人，以施工員和項目專員為主，施工工人不屬于騰安公司員工，故不計算在內(nèi)。該公司人員構(gòu)成基本情況如下圖所示。主要是以男性為主，學歷整體偏低，員工較年輕，這符合我國現(xiàn)階段機電安裝行業(yè)的特點。圖3-2騰安公司男女比例圖圖3-3騰安公司員工年齡分布圖圖3-4騰安公司學歷比例圖3.2騰安公司現(xiàn)行薪酬管理現(xiàn)狀3.2.1薪酬構(gòu)成騰安公司的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括五個部分，基本工資、加班費、福利、津貼補貼和獎勵處罰?；竟べY是勞動者工資的主體部分。騰安公司主要是以崗定薪，其基本薪酬主要是由崗位決定，但會加以學歷、工作經(jīng)歷、工作年限以及前單位工資來衡量。入職后，會根據(jù)個人的工作能力，工作績效進行調(diào)薪。通常情況下，薪資調(diào)整是一年一調(diào)。在2019年前，騰安公司的基本工資調(diào)整是普調(diào)，即全體員工的薪資整體上調(diào)，而調(diào)整的金額由工作能力和績效決定。但從2019年開始，由于市場環(huán)境更加嚴峻，公司效益較差，開始選擇性調(diào)薪，主要是針對優(yōu)秀骨干的調(diào)薪。騰安公司會依據(jù)各部門效益，來決定部門調(diào)薪包的金額，再由部門負責人根據(jù)員工的能力和績效選擇性調(diào)薪。一般都是優(yōu)先分配給優(yōu)秀員工，如調(diào)薪包還有剩余，再調(diào)整普通員工的基本工資。加班費用是員工超出正常工作時間之外企業(yè)所支付的勞動報酬。騰安公司從2020年開始也將控制加班時間，盡量要求員工按照正常的上下班時間，合適安排工作。福利是一種以非貨幣形式支付給員工的報酬。騰安公司的福利主要包括五險一金、節(jié)假日福利、員工年度體檢、員工幸福計劃以及團建經(jīng)費。員工轉(zhuǎn)正后才可以享受公積金、員工年度體檢福利，而申請員工幸福計劃和團建經(jīng)費要求所屬項目的現(xiàn)金流為正，否則不能申請此項福利。騰安公司的津貼補貼包括誤餐費、話費補貼、遠程補貼、駐外補貼、房租補貼、差旅補貼、工地負責人補貼、帶徒補貼、兼職補貼、高溫補貼等。這些補貼由員工的工作崗位、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作地點等因素決定是否有以及金額為多少。2020年2月開始，出于控制成本的考慮，騰安公司決定取消遠程補貼，降低駐外補貼、話費補貼金額。對部分崗位的工作職責重新進行調(diào)整，兼并部分崗位，調(diào)整兼職補貼的領(lǐng)取規(guī)則，以達到降低兼職補貼金額的目的。騰安公司的獎勵除了以年度為單位的年終獎、優(yōu)秀員工獎勵，每月還有計件獎勵，開票獎勵，OEM獎勵（主要是針對安心加產(chǎn)品的研發(fā)和推廣設(shè)立的激勵），海南激勵（針對海南區(qū)域員工的特殊激勵，是由于海南區(qū)域是騰安公司第一批勞務派遣員工，以及海南氣候條件較差等原因而設(shè)立的），成就共享，團隊激勵，客戶、公司、區(qū)域滿意度，公司、區(qū)域質(zhì)安，巡檢、產(chǎn)效以及倉庫材料檢查獎勵等。而騰安公司除了獎勵之外，還有處罰措施，主要是根據(jù)客戶、公司、區(qū)域滿意度，公司、區(qū)域質(zhì)安，巡檢、產(chǎn)效以及倉庫材料的檢查結(jié)果進行的。3.2.2薪酬水平騰安公司的薪酬基本情況如圖3-5，5千及以下占總?cè)藬?shù)的48%，1萬以上的占總?cè)藬?shù)的8%。薪酬水平與市場的平均薪酬水平大致相等，沒有明顯吸引力，與該公司智能化發(fā)展戰(zhàn)略不相符合。圖3-5騰安公司薪酬統(tǒng)計圖3.2.3薪酬方案騰安公司從2019年開始，著手準備工資包干方案的推進。2019年開始計算各項目的成本費用、項目的產(chǎn)值，預估各項目從開始到結(jié)束所需花費的金額，計算出各項目的工資包。工資包就是項目從開始到結(jié)束的人工成本，員工的工資福利獎金等所有工資成本都需從工資包支出。而一旦工資包接近負數(shù)，騰安公司會調(diào)配、減少項目的員工，以便減少成本，也會相應的減少員工的各種補貼。如果工資包為負數(shù)，則會取消所有補貼獎勵以及一些福利，只發(fā)放基本工資。工資包干制度于2020年正式開始實施。除此之外，為了控制成本，騰安公司也準備申請綜合計算工時制，以年為單位計算工時，并計劃于2020年下半年度對六天制的員工實行綜合計算工時。騰安公司現(xiàn)行的工時制度是標準工時制，每天工作時間為8小時，超過8小時部分需支付加班工資。而實行綜合計算工時制后，以年為單位，每天工作時間可以大于8小時，大于8小時部分不需支付加班工資。第4章騰安公司薪酬管理存在的問題4.1薪酬水平缺乏競爭力與吸引力騰安公司的薪酬是根據(jù)機電安裝行業(yè)的平均工資制定的，屬于中等水平，但是目前我國機電安裝行業(yè)的薪酬水平整體偏低。騰安公司薪酬在4000到5000元區(qū)間的人數(shù)最多，占總?cè)藬?shù)的22%，薪酬在4000元以下的占比高達26%，而2018年佛山市平均薪酬已經(jīng)是6691元廣東省人力資源和社會保障廳廣東省人力資源和社會保障廳.關(guān)于公布2018年全省從業(yè)人員月平均工資和職工基本養(yǎng)老保險繳費基數(shù)上下限有關(guān)問題的通知[Z]（2019-07-19）./zwgk/gsgg/content/post_2540237.html騰安公司的薪酬受到工資包干制度的影響較大，正常情況下薪酬水平各項目相差無幾，但如果所屬項目效益較低，工資包分配較少時，后期薪酬會受到工資包的影響而被逐步調(diào)低。照此發(fā)展下去，部分項目受工資包干制度影響，其薪酬水平會低于機電安裝行業(yè)的平均薪酬。騰安公司的未來發(fā)展方向是智能化，需要大量高素質(zhì)人才，而目前公司的碩士生僅僅占公司總?cè)藬?shù)的0.47%。行業(yè)的市場競爭日益激烈，薪酬水平與行業(yè)的平均工資水平又相持平，造成公司薪酬水平缺乏競爭力與吸引力。這使得公司無法吸引優(yōu)秀人才，嚴重限制了公司的發(fā)展。4.2激勵制度收效甚微騰安公司的獎勵主要是以獎金的形式發(fā)放的，獎金種類有很多，除卻年度獎金，以月為單位的獎金有近20種，而且每月可能會有特殊的獎金。由于激勵的內(nèi)容很多，所以獎金也很繁雜。而出于成本的考慮，該公司嚴格控制獎金獲得的人數(shù)，只有少部分人能夠獲得，激勵效果非常有限。騰安公司在接近20份不同的激勵內(nèi)容中獲得獎勵的員工只占到了總?cè)藬?shù)的24%，單份激勵可獲得獎金的人數(shù)僅在1.8%左右，獎勵范圍過小導致了員工并不期望能夠獲得獎金，沒有起到很好激勵效果。騰安公司對各片區(qū)和區(qū)域設(shè)立的獎勵主要是公司、區(qū)域滿意度獎勵，公司、區(qū)域的質(zhì)安檢查獎勵，產(chǎn)效以及倉庫材料檢查獎勵，設(shè)立這些獎勵的目的是為了激勵區(qū)域各項目，讓各項目更注重安全防控、庫存產(chǎn)料管控、成本控制，提高工作效率。但由于可激勵人數(shù)太少，并且滿意度、質(zhì)安和產(chǎn)效還會伴隨著處罰，故激勵效果不顯著。騰安公司對事業(yè)部設(shè)立的獎勵主要是計件獎勵，開票獎勵，OEM獎勵，團隊激勵，雙月巡檢，客戶、公司、區(qū)域滿意度獎勵，公司、區(qū)域質(zhì)安獎勵，其激勵收效甚微。職能部門的獎勵是成就共享，也只有個別職員擁有，并且職能部門沒有加班費以及各種津貼補貼。騰安公司的處罰除了員工給公司帶來損失而處罰之外，還采取末位處罰制，即某項激勵評比中，獎勵前三名員工，對于排名靠后的員工不論是否達到要求均會受到處罰，這項制度在一定程度上引起員工的不滿。在實際工作中，若非騰安公司強制性要求各區(qū)域各項目以及智能化事業(yè)部區(qū)域必須參與評比獎罰，員工會要求退出滿意度、質(zhì)安及產(chǎn)效的檢查評比。4.3員工的職業(yè)發(fā)展和加薪通道單一員工的職業(yè)發(fā)展需要通過崗位晉升獲得，實現(xiàn)單通道機制，所以目前員工的職業(yè)發(fā)展單一。而晉升崗位極其有限，想要獲得晉升并不容易。騰安公司的晉升規(guī)則主要是先由各個區(qū)域推薦優(yōu)秀名單，再進行經(jīng)理培訓班，考試，面試演講等形式的篩選，最后才能決定晉升人員，并且有三個月的試用期。員工想要獲得加薪，最直接的方式是晉升，晉升三個月后由直屬上級評定是否轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后再發(fā)起調(diào)薪流程。而除了晉升之外的加薪方式只有每年的調(diào)薪。但調(diào)薪是選擇性調(diào)薪，并且調(diào)整金額有限，具有不確定性。而是否能夠加薪，主要是由直屬領(lǐng)導和部門負責人決定的，這使得加薪具有不公平性。職業(yè)發(fā)展和加薪通道的單一，使得員工無法很好地確定自身職業(yè)發(fā)展的方向，并且會引發(fā)員工的懈怠情緒，認為努力工作也沒有收獲。4.4碧桂園集團對公司的管控限制薪酬管理權(quán)限騰安公司由于是碧桂園集團的全資子公司，隸屬于碧桂園集團，并且公司業(yè)務95%都來自碧桂園集團，所以騰安公司的人力資源在碧桂園集團的高度管控之下，缺乏相應的調(diào)薪權(quán)和定薪權(quán)。騰安公司員工薪資的調(diào)整需要根據(jù)碧桂園集團的增幅、騰安公司的增幅以及市場的一個平均增幅進行對比，作出薪酬調(diào)整方案，經(jīng)由碧桂園集團確認后執(zhí)行。騰安公司員工薪資的制定和該公司薪酬管理的制度，也需受碧桂園集團的認可和把控。碧桂園集團對騰安公司的把控無可厚非，本意也是為了騰安公司的發(fā)展。但碧桂園集團并不一定了解騰安公司的基本情況。而薪酬管理需要從公司的整體戰(zhàn)略、營業(yè)模式、營業(yè)情況出發(fā)，并且需要對這些進行深入的了解。碧桂園集團對于騰安公司的管控限制了該公司自身薪酬管理的權(quán)限，騰安公司的諸多措施都需經(jīng)過碧桂園集團的同意，導致薪酬管理靈活性不夠，很難在一定程度上優(yōu)化薪酬管理。第5章關(guān)于騰安公司薪酬管理的優(yōu)化建議5.1提高薪酬水平的競爭力與吸引力薪酬管理并不是獨立存在的，而是需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略來制定，薪酬的設(shè)計亦是如此。根據(jù)騰安公司的發(fā)展戰(zhàn)略和市場定位，該公司的薪酬應采取混合型薪酬策略。對于公司的核心骨干和專業(yè)技術(shù)人員，采用市場領(lǐng)先型，其薪酬水平應該高于市場平均水平，提高這部分員工薪酬水平的競爭力與吸引力，以吸引優(yōu)秀人才。而對于公司的普通員工，采取市場追隨型策略，其薪酬水平應與市場平均薪酬水平相持平。而由于市場環(huán)境日益嚴峻，騰安公司著重控制人工成本的支出，降低薪酬的支付金額。但人工成本的支出是必要的，騰安公司的發(fā)展戰(zhàn)略需要該公司的薪酬水平具有競爭力與吸引力。騰安公司可以進行緩慢的過度，逐步提高公司薪酬水平，根據(jù)公司的經(jīng)營狀況，盡可能的制定較高的工資。并且可以對人員進行進一步的優(yōu)化整合，多余的資源可以提高優(yōu)秀人員的薪酬水平，以留住人才。5.2獎勵及處罰制度的優(yōu)化獎勵設(shè)立的初衷是為了正向激勵員工，獎勵應該是員工通過一定的努力有希望得到。處罰的設(shè)立是為了負向激勵員工，讓員工避免犯錯誤，處罰必須是合理且不易引起員工反感。出于成本以及激勵效果的考慮，騰安公司可以減少獎勵的種類，增加每種獎金獲得的人數(shù)。管理人員可共同商討，減少非必要的獎勵，合并有共同點的獎勵，通過獎勵種類的整合，調(diào)整相應類別和人數(shù)，讓員工對獎金的獲得抱有期望，進而努力工作，以期待領(lǐng)取獎金。處罰不應采取末位處罰制，處罰的產(chǎn)生應該是員工犯錯誤并給公司帶來損失，而不是對員工的某項工作進行評比，評比末位的員工進行處罰。騰安公司應該取消末位處罰制或者降低處罰的金額以及人數(shù)，設(shè)置處罰金額的目的應該是提醒員工不要犯某些錯誤。如工地施工不注重工人安全，導致工傷事件的發(fā)生，對此類事情可以做出相應的處罰。5.3拓寬員工晉升、薪酬通道針對騰安公司晉升渠道單一的問題，騰安公司可以設(shè)立“H”型通道，即建立“管理+技術(shù)”的雙通道，晉升不僅僅可以走管理通道，也可以選擇技術(shù)通道。公司可以對部分專業(yè)崗位逐步進行崗位結(jié)構(gòu)的調(diào)整，這不僅可以拓寬員工的晉升通道，而且有利于營造員工專研技術(shù)，提高業(yè)務能力的氛圍，培養(yǎng)一大批高技術(shù)的人員。而對于騰安公司加薪通道單一的問題，該公司可以對有特殊貢獻或者突出表現(xiàn)的員工進行加薪，以激勵員工。對于每年的調(diào)薪，除了根據(jù)員工的直屬領(lǐng)導和部門負責人決定是否調(diào)薪外，還可以根據(jù)員工的工齡決定。因為騰安公司沒有工齡工資或者工齡補助，所以可以增加工齡工資。5.4向碧桂園集團爭取更大的薪酬管理權(quán)限騰安公司作為碧桂園集團的一個獨立子公司，擁有兩千多名員工，業(yè)務遍布全國各地，但薪酬管理的權(quán)限卻極其有限，這對于公司的薪酬管理是極其不利的，騰安公司應向碧桂園爭取更為寬松的薪酬管理權(quán)限。由于碧桂園集團的項目也是優(yōu)先交予旗下子公司，故對騰安公司進行一定的把控也是正常合理的。騰安公司雖然無法擁有絕對的管理權(quán)利，但是更寬松的管理權(quán)限是應該擁有的。騰安公司對薪酬管理的規(guī)劃，日常管理的一些改革，可能會因集團的原因而無法實施，一些本不想實施的改革也因碧桂園集團的戰(zhàn)略而不得不實行。碧桂園集團對于騰安公司的薪酬管理制度、成本的管控可以結(jié)合騰安公司目前的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營情況，在聽取該公司的意見后，再進行制定，而不是單方面決定。對于一些特殊情況，碧桂園集團可以制定較大的范圍或較長的時間年限，使得騰安公司有更大地自由去自主發(fā)揮。碧桂園集團依然有騰安公司的管理權(quán)限，只是在實行其管理權(quán)限時，希望能夠充分聽取騰安公司的意見，再決定薪酬管理制度該如何實行。第6章總結(jié)先進的薪酬管理能有效的整合企業(yè)的人力資源，并且能讓企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大的作用。薪酬管理能夠影響公司的未來發(fā)展，對整個公司來說是至關(guān)重要的。本論文主要通過文獻研究法、調(diào)查法、現(xiàn)場觀察法和個案分析法對廣東騰安機電安裝工程有限公司的薪酬管理進行分析，并提出了其存在的問題以及解決問題的對策。本文介紹了騰安公司的基本情況，分析了該公司在現(xiàn)今的薪酬管理中暴露的主要問題，如果不及時對這些問題進行逐一解決，會引起員工的不滿情緒，吸引不了以及留不住高素質(zhì)人才，甚至會影響公司的未來發(fā)展。根據(jù)薪酬管理的相關(guān)理念以及公司的現(xiàn)狀，提出合理化的優(yōu)化建議。對于騰安公司薪酬水平缺乏競爭力與吸引力的問題，建議采取混合型薪酬策略，在一定程度上提高公司的競爭力與吸引力。在研究騰安公司獎勵及處罰制度時，發(fā)現(xiàn)激勵制度收效甚微，該公司可以對獎勵的種類進行整合，取消末位處罰或者降低處罰金額及人數(shù)，以達到更好的激勵效果。而在騰安公司職業(yè)發(fā)展、加薪通道單一的問題上，提出了可拓寬員工的晉升、加薪渠道，如增加技術(shù)通道的晉升，增加工齡工資。由于騰安公司隸屬于碧桂園集團，碧桂園集團對該公司的管控在很大程度上限制了公司自身的薪酬管理權(quán)限，可盡力爭取更大的權(quán)限。薪酬管理需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營業(yè)模式、營業(yè)情況出發(fā)，沒有最好只有最合適企業(yè)的薪酬管理。本論文撰寫的時間有限，而且筆者對于薪酬管理方面的研究也較淺，故存在諸多不足，如現(xiàn)階段，騰安公司的重點工作是控制成本，而筆者提出的優(yōu)化建議，在一定程度上，會造成成本的上升，故還需要進一步的完善和補充。希望在今后的學習和研究中能夠得到進步。參考文獻：[1]SakawaH,MoriyimaK,WatanabelN.RelationbetweenTopExecutiveCompensatianStructureandCorporateGovernance：EvidencefromJapanesePublicDisclosedData[J]．CorporateGovernance：AnInternationalReview，2012，20（6）：593-608.[2]EbrahimMS,HussainS.FinancialDevelopmentandAssetValuation:TheSpecialCaseOfrealEstate[J].JournalofBanking&Finance,2016,(34):150-162.[3]羅紫葳.Z地產(chǎn)公司薪酬管理研究[D].黑龍江哈爾濱：哈爾濱工業(yè)大學，2019.劉昕.薪酬管理[M].第5版.北京：中國人大學出版社，2017.9李曉青.SD軟件科技有限公司薪酬管理制度的改進研究[D]：西北大學，2019.汪文君.Y公司薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計研究[D].江西南昌：南昌大學，2019.劉昕.薪酬管理[M].第5版.北京：中國人大學出版社，2017.9廣東省人力資源和社會保障廳.關(guān)于公布2018年全省從業(yè)人員月平均工資和職工基本養(yǎng)老保險繳費基數(shù)上下限有關(guān)問題的通知[Z]（2019-07-19）./zwgk/gsgg/content/post_2540237.html[8]楊超.淺談薪酬管理的基本職能及薪酬福利對個體的影響[J].中國商論,2019,10:198-199.[9]陳允允.企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑[J].中外企業(yè)家,2019,35:82.[10]陳戰(zhàn)強.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化研究[J].技術(shù)與市場,2019年第26卷第12期:205-206[11]李煜鳳.淺述構(gòu)建我國企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的策略[J].中小企業(yè)管理與科技,2019,23:107-108.[12]韓娟.淺談企業(yè)的績效管理和薪酬管理[J].辦公室業(yè)務,2019,327:173-174.[13]南星恒,葛艷娜.普通員工薪酬對企業(yè)績效的影響研究—基于黨組織參與公司治理的視角[J],財會通訊,2019,36:3-7[14]馬述杰.薪酬公平、員工敬業(yè)度與工作績效關(guān)系研究——員工情緒智力的調(diào)節(jié)作用[D].山東：山東大學，2018.[15]李倩.薪酬差距對企業(yè)績效影響研究：一個被中介的調(diào)節(jié)效應模型[D].遼寧：遼寧大學，2018.[16]蔣玉娟.員工薪酬、員工行為與企業(yè)價值[D].北京：中央財經(jīng)大學,2016.[17]MendesA,LunkesRJ&KrugerSD.TheInfluenceofRemunerationonTheBehaviorofHospitalEmployeesinBrazil[J].ContaduriaYAdministracion,2016,62(1):207-221.[18]Brown,Duncan.TheFutureofRewardManagement:FromTotalRewardStrategiestoSmartRewards[J].Compensation&BenefitsReview.2014（12）致謝四年的大學生涯即將結(jié)束，在此我要感謝我的指導老師，庹蘭芳老師，從選題到論文的撰寫，庹蘭芳老師給予了我很多的指導和幫助。也要感謝我的朋友，大學四年有你們陪伴，真的很幸運。大學期間收獲良多，衷心祝愿大家能夠前程似錦。

修改畢業(yè)論文常用方法一、論文修改的方法畢業(yè)論文的修改方法有多種,且因人因文而異.但根本方法只有一種,即由學生自己進行認真修改,所謂具體的方法也就是在學生自己進行認真修改的基礎(chǔ)上多借助于一些外在的力量而已.(一)讀改式所謂讀改式,是指修改文章時邊讀邊改的修改方式.這是論文修改的主要方式.完成論文初稿后,由作者自己認真通讀全文,并放聲地讀,多讀幾遍.這樣,憑借語感的作用就能發(fā)現(xiàn)問題.語感與人們平時的讀書或談話聯(lián)系緊密,語感對檢查語病、缺字錯別字十分有效,也能使語句噦嗦、語句不通暢等問題隨時被發(fā)現(xiàn).所以,初稿寫出來后,自己要大聲讀上幾遍,邊讀邊改,這是人們常常采用的一種修改方法.(二)冷改式所謂冷改式,是指初稿完成后.先擱置一段時間再修改的一種方法.許多人常有這種情況,有時初稿寫好了,也很想馬上把它修改好,可是自己怎么也發(fā)現(xiàn)不了毛病,自我感覺相當不錯,不愿修改或不知怎么修改.這時候,可以采取冷改式,把初稿放一段時間再修改,就會發(fā)