組織行為學 課件 第4章知覺與歸因

第4章

知覺、歸因和

印象管理

目錄CONTENTS知覺歸因理論印象管理個體決策01.02.03.04.知覺知覺的內涵及特征、影響因素知覺的特征及應用、常見的知覺偏差PART01

知覺對組織來說非常重要，因為感知到的現(xiàn)實影響著人們的行為，而人們的行為往往是基于他們對現(xiàn)實的感知，而不是現(xiàn)實本身。1.知覺的內涵及特性

內涵：

知覺是個體為自己所在的環(huán)境賦予意義并解釋感覺印象的過程。也可以說知覺是客觀事物直接作用于感官而在頭腦中產(chǎn)生的對事物整體的認識。

知覺的特性：（1)整體性

（2)恒常性（3)選擇性

（4)理解性2.知覺的影響因素1)知覺者：當個體看到一個目標物并進行解釋時，這種解釋受到了知覺者個人特點的明顯影響，甚至是曲解。在影響知覺者方面最相關的個人因素是態(tài)度、動機、興趣、經(jīng)驗和期望等。2)知覺對象：當人們感知目標時，往往對象的相關背景也影響到知覺，人們傾向于把關系密切和相似的事物組織在一起進行感知，例如，對象的知名度、群體魅力、個體屬性等等。3)情境的變化：情境在一定程度上可能影響著人們的知覺感受。在禮儀上有個TPO原則，講的是不同時間、不同地點和不同場合要合適著裝，這也可以理解為人們對感知情境的理解。3.知覺的特征及應用（1）知覺的選擇性及應用知覺的選擇性是指人們在知覺過程中把知覺對象從背景中區(qū)分出來優(yōu)先加以清晰的反映的特性。即人們在某些時候會以對象的某些特征作為知覺的內容，而自動忽略其他信息的過程。如消費者選購商品決定因素主要取決于其個人的偏好、興趣、經(jīng)驗等，加上綜合考慮價格、用途等因素后，消費者就會做出是否購買、以及購買什么的決定。（2）知覺的整體性及應用知覺整體性是指人的知覺是完整的，不能人為的區(qū)分元素，即對組織的整體知覺先于部分。如人們看到某個熟悉的運動場，即使某個運動角落維修圍上圍墻，人們通常會感知補上圍擋的部分自然形成對運動場的整體印象。（3）知覺的理解性及應用知覺的理解性是指人們以已有的知識經(jīng)驗為基礎去理解和解釋事物，并用詞語加標志的特性，使其具有特性。如對于文學作品的理解，每個人都會從各自的生活體驗、經(jīng)驗出發(fā)去闡述同一個問題，產(chǎn)生不同的感悟和理解。（4）知覺恒常性及應用知覺恒常性是指人們對對象和知覺條件之間的關系的認識不會隨著情況的變化而改變。如展現(xiàn)在我們面前的圖片，無論事實呈現(xiàn)的效果如何，只要不是我們腦中常規(guī)的情況，我們大腦就會發(fā)出不信任和懷疑的信息，從而做出自己的認知判斷。4.常見的知覺偏差人們運用或總結知覺常用方法來應用在日常生活中，這些知覺的應用方法在某種程度上構成了知覺的捷徑幫助人們節(jié)省了時間成本，提高了判斷效率，但同時也不可避免會帶來知覺上的偏差。1）首因效應：首先呈現(xiàn)的信息在人的腦海形成中知覺占有很大的權重。2）近因效應：在多種刺激依次出現(xiàn)的時候，印象的形成主要取決于后來出現(xiàn)的刺激，即人們對他人最近的認識會掩蓋以往形成的印象。3）暈輪效應：在人際知覺中所形成的以點概面或以偏概全的主觀印象。4）刻板印象：在進行實質性的交往之前，人們已經(jīng)對某一類人形成了一種固定和類化的的評價。5）投射效應：判斷他人時，人們會下意識假定別人與我們相似，將自己的知覺歸因到其他人身上的傾向。6）皮格馬利翁效應：人們基于對某種情境的知覺而形成的期望或預言，使該情境產(chǎn)生相適應這一情境的效應。歸因理論PART02歸因理論的內涵、常見的歸因理論1.歸因理論的內涵在日常的社會交往中，人們?yōu)榱擞行У目刂坪瓦m應環(huán)境，往往會對發(fā)生于周圍環(huán)境中的各種社會行為有意識或無意識地做出一定的解釋。即根據(jù)他人某種特定的人格特征或某種行為特點推論出其他未知的特點，以尋求各種特點之間的因果關系。奧克斯和佩納（Rioux&Penner）2001年海德（Heide）1958年本書把歸因理論界定為：人們對他人的行為進行分析、推論出這些行為原因的演繹過程。即歸因理論主要解決的是日常生活中人們如何找出事件的原因和問題，歸因方式會影響到人們后來的行為方式和動機的強弱。2.海德的歸因理論海德（FritzHeider）最早在1958年其著作《人際關系心理學》中從通俗心理學（Naivepsychology）的角度提出了歸因理論。海德認為人有兩種強烈的動機：一是形成對周圍環(huán)境一貫性理解的需要；二是控制環(huán)境的需要。為了滿足這兩種需要，人們需要對他人的行為進行歸因，并且經(jīng)過歸因來說明和預測他人的行為。通常人們在歸因時，有兩種傾向：一種被稱為自投，另一種被稱為自利偏好。3.三維歸因理論三維歸因理論又稱為三都理論，是美國社會心理學家凱利(H.H.Kelley)1967年基于協(xié)方差原理提出的，是對海德的歸因理論的補充。三維歸因理論中的三維分別是指：客觀刺激物，行為者和所處的關系或情境。其中客觀刺激物，指引起或刺激行為者作出反應的事件；行為者，指事件的參與者；所處的關系或情境，指行為者在不同的時間或采用不同的方法對客觀刺激物做出的反應。凱利認為，歸因的基本原則有三個：一致性、一貫性和區(qū)別性。4.韋納的歸因理論韋納(B.Weiner）的歸因理論主要有三個論點：(1)人的個性差異和成敗經(jīng)驗等影響著他的歸因。(2)人對上一次成就的歸因會影響到他對下一次成就行為的期望、情緒和努力程度等。(3)個人的期望、情緒和努力程度對成就行為有很大的影響。韋納的歸因理論是關于判斷和解釋他人或自己的行為結果的原因的一種動機理論。該理論關注的問題核心是對歸因后果的研究,即集中于探查和評價歸因的后果。印象管理PART03印象管理的內涵、因素、策略印象管理策略在管理中的應用1.印象管理的內涵1）印象管理的界定印象管理（ImpressionManagement)，也稱為自我呈現(xiàn)（Self-Presentation）。是指人們試圖管理和控制他人對自己形成印象的過程。印象管理是心理學家歐文·戈夫曼(ErvingGoffman）在1959年《日常生活中的自我表現(xiàn)》一書中提出的理論。通常為了給對方留下美好的印象，人們傾向于以一種與當前的社會情境或人際背景相吻合的形象來展示自己，以確保他人對自己做出正面的或者有利于自己的評價。2）影響印象管理的因素社會環(huán)境因素：個體應該在何時使用何種印象管理，這取決于個體所面對的情境?；訉ο笠蛩兀喝绻訉ο笫俏覀儚男睦砩现匾暤?，就會加大印象管理，精心修飾，以便體現(xiàn)出自己的長處和優(yōu)勢。個體因素：性別、年齡、地位、角色等人口統(tǒng)計學所涉及的因素，以及自尊、自我監(jiān)控、控制點等人格因素等都會影響到印象管理。2.印象管理策略1）防御策略為避免或減少不利因素對自己形象的影響。主要包括以下幾個策略：解釋：當印象有可能受損時，試圖找理由做出解釋或為自己的行為辯護，其目的是讓別人認為自己的失敗是由于其他原因造成的。道歉：當缺少合理的解釋時，主動認錯，進行自我批評，為消極事件表示歉意以換取他人的諒解，挽回即將受損的形象。擺脫關系：當事情進展不順利時，直接或者間接說明自己與該事件無關系，讓他人感覺自己是被牽連進去的，從而避免形象受損。2）提升策略這類策略主要是為增大或加強有利因素對自己形象的影響。包括：自我推銷：自我宣傳自己過往成績或者高光時刻，增加他人對自己的能力或者品質的認可。當人們認為自己應當?shù)玫侥撤N認可或榮譽時，通常會采用這種策略。取悅于人：在合適的時間和地點、場合做恰當?shù)氖虑?，確保讓人們看到自己為成功所做的努力，進而帶來好感。印象管理具有一致性，好的印象需要長久的積累和堅持。個體的言談舉止、待人處事、價值觀、世界觀都不是一朝一夕能夠形成的。因此，進行印象管理的基礎是加強內在修養(yǎng)和能力的提升，對自己形象進行長期的管理和設計。而且在體現(xiàn)印象管理時，要注意恰到好處，保持適度原則，以防止過猶不及。3）前后一致性3.印象管理策略在管理中的應用作為組織，招聘面試的目的就是人崗匹配，重點考核應聘者對工作和崗位的勝任力。但由于情景和時間的局限，短時間內面試官雖然可以對面試者有一定的判斷，但對應聘者的素質特征無法全面了解，因此，組織在人才招聘甄選中要多方面篩選材料，從崗位需求出發(fā)提問，注意鑒別虛假的印象管理，防止虛假的印象影響了組織在人才招聘選拔中帶來的誤判。3.印象管理策略在管理中的應用作為個人，應聘者要學會運用印象管理策略提升自我形象，減少或規(guī)避不利因素。而恰當?shù)难哉勁e止可以較好的反映一個人的修養(yǎng)和素質能力。因此，應試者要提前了解應聘組織的需求，應聘崗位的特征，找出考官的興趣點，然后在面試中有意識的展示自己具備崗位所需求的這些特征。個體決策PART04個體決策的含義、個體決策模型個體決策的偏差、個體決策的影響因素1.個體決策的含義決策是人們在政治、經(jīng)濟、技術以及日常生活中普遍存在的一種行為。美國近代組織理論學家切斯特·巴納德（ChesterIrvingBarnard）指出，決策的過程主要是一個縮小選擇范圍的過程。

我國學者宋學文（1989）從心理學角度分析，認為決策是人們思維過程和意志行動過程相互結合的產(chǎn)物。決策既是人們的一個心理活動過程，又是人們的行動方案。我國學者車文博（2001）認為：

決策指決定的策略或辦法。是人們?yōu)楦鞣N事件出主意、做決定的過程。1）決策的概念按決策范圍可分為：戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術決策和業(yè)務決策。按決策性質可分為：程序化決策和非程序化決策。按決策問題的可控程度可分為：確定型決策、不確定型決策和風險型決策。2）決策的類型在組織行為學研究中常見的是按決策主體進行分類：個體決策和群體決策。群體決策指對于復雜的決策問題，需要由多人參與決策分析，發(fā)揮集體的智慧，這些參與決策的人稱之為決策群體，而群體成員制訂決策的整個過程就稱為群體決策。個體決策是指決策機構的主要領導成員通過個人決定的方式，按照個人的判斷力、知識、經(jīng)驗和意志所做出的決策。由最高領導者進行最后方案的選擇，此種決策方式能夠充分發(fā)揮領導者的主觀能動性。2）有限理性模型1）理性決策模型3）隱含偏愛模型2.個體決策模型4）直覺模型理性決策模型主要指個體能力突出、信息對稱，能夠對具體的問題做出最優(yōu)選擇，個體決策是理性而且是客觀嚴謹?shù)?。有限理性模型由美國決策管理專家赫伯特·西蒙(HerbentSimon)提出。有限理性模型又稱西蒙模型，西蒙認為：人的理性是處于完全理性和完全非理性之間的一種有限理性，只能做到部分理性：即根據(jù)現(xiàn)有的信息來進行分析，尋求符合要求的和充分的解決方案。直覺決策，指的是一種從經(jīng)驗中提取信息的無意識加工過程，一種不經(jīng)過復雜的邏輯操作而直接、迅速地感知事物的思維活動。隱含偏愛模型是一種個體通過簡化程序來進行理性決策的模型。隱含偏愛模型是指決策者在解決復雜問題時，有時會找到一個隱含偏愛的備選方案時再評估。3.個體決策的偏差1）過度自信2）錨定效應3）易獲性偏見4）風險規(guī)避5）驗證偏見6）承諾升級7）事后聰明式偏差4.個體決策的影響因素1）個體差異性別人格智力水平文化背景(1)追求成就的責任心更有可能升級承諾。一般來說，高成就導向的人討厭失敗，所以他們升級承諾，希望以此阻止失敗，而忠于職守的人更傾向于為組織的利益考慮。有關沉思的研究顯示：女性會比男性花更多時間分析過去、現(xiàn)在和未來，而且更有可能在決策之前反復分析，在決策之后做出更改。因此，女性決策速度一般慢于男性。文化背景可以顯著影響問題的選擇、分析的深度、對邏輯和理性的重視程度，以及組織決策應該由管理者單獨制定還是機體制定。文化差異主要體現(xiàn)在時間取向、理性的重要程度、對人們解決問題能力的信任，以及對集體決策的偏好上。智力水平高的人往往能夠更快地處理信息，更準確地解決問題，