《人才測評》-第3章-人才測評方法

第三章人才測評方法本章學習目標了解人才測評的常用方法、工具熟悉人才測評方法的新進展掌握人才測評方法的選擇原則3本章導讀4人才測評引導案例360度測評風波5人才測評第一節(jié)人才測評方法概況人才測評方法的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。幫您選擇合適的人選，系統(tǒng)地降低人才甄選失誤給用人單位帶來的風險。傳統(tǒng)測評方法，主要有履歷分析，紙筆考試，心理測評，筆跡分析法，迷宮游戲法，面試法，情景模擬，評價中心技術。6人才測評第一節(jié)人才測評方法概況1、履歷分析履歷分析又稱資歷評價技術，是通過對評價者的個人背景、工作與生活經(jīng)歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法，是相對獨立于心理測試技術、評價中心技術的一種獨立的人才評估技術。其意義在于：（1）能夠得到履歷定量分析成績；（2）實現(xiàn)了測評的職位區(qū)分；（3）有效利用了應聘者各種重要的履歷信息，對資格審查合格的入圍者進行區(qū)分，使測評選拔更加科學合理。7人才測評第一節(jié)人才測評方法概況1、履歷分析1．履歷分析發(fā)展歷史履歷分析是2006年來才被采用的測評新技術，但其一經(jīng)采用就在人才招聘選拔中起到十分重要的作用。8人才測評第一節(jié)人才測評方法概況1、履歷分析2．履歷分析的特點（1）依據(jù)的真實性。履歷分析是以應試者個人過去的經(jīng)歷作為評價依據(jù)來分析、預測其未來的職務行為傾向或成就，這種經(jīng)歷通常是可以核實的。（2）評價的普遍性。履歷分析的結果與應試者的多種行為（效標）之間往往有較大的關聯(lián)性，如工作績效、出勤率等，因而可以用于對應試者行為的多維預測。（3）評價的準確性。履歷分析是通過應試者過去的工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)來預測其未來的表現(xiàn)，其方法論原則體現(xiàn)的是整體主義和歷史主義，是一種全面的、系統(tǒng)的評價技術。9人才測評第一節(jié)人才測評方法概況1、履歷分析3．履歷分析的價值（1）能夠得到履歷定量分析成績。（2）實現(xiàn)了測評的職位區(qū)分。（3）有效利用了應試者各種重要的履歷信息，對資格審查合格的入圍者進行區(qū)分，使測評選拔更加科學合理。10人才測評第一節(jié)人才測評方法概況1、履歷分析4．履歷分析的主要理論（1）從心理學的角度來分析。①心理學認為，感覺是對事物個別屬性的反映，而知覺則是對事物整體的反映。②人才個體素質和能力是由先天條件和環(huán)境因素共同作用而形成，先天條件是基礎，是必要條件，在一定情況下，環(huán)境就成為制約和影響個體素質和能力形成的關鍵因素。11人才測評第一節(jié)人才測評方法概況1、履歷分析4．履歷分析的主要理論（2）從信息資源的客觀性、全面性和真實性來分析。人的履歷中包含著我們所需要的大部分信息，一般情況下，這些信息是人才個體的親身經(jīng)歷和體驗，這些信息客觀、全面、真實、系統(tǒng)地記錄或間接地反映了人才個體的主要情況，因此，這些信息資源作為測評人才的基礎性依據(jù)是必不可少的，也是有效的。12人才測評第一節(jié)人才測評方法概況1、履歷分析4．履歷分析的主要理論（3）從應試者心理來分析。填寫過分夸張或不真實的信息，不但要面對一些知情者，也會對他被錄取后的工作信譽或經(jīng)濟利益帶來不良的影響，使應試者也會有所顧及。13人才測評第一節(jié)人才測評方法概況1、履歷分析4．履歷分析的主要理論科學地考察一個人的經(jīng)歷和經(jīng)歷中所取得的經(jīng)驗，對于全面、客觀認識、判斷一個人的能力和個性特征，不但有足夠的理論依據(jù)，而且是比較有效的。14人才測評第一節(jié)人才測評方法概況1、履歷分析5．履歷分析的主要方法（1）履歷分析項目的篩選和權重確定。履歷表項目的個數(shù)從現(xiàn)有的調查情況來看，有15~800個不等。但均包括兩部分的內容：一部分是測評人員能夠核實的項目，如家庭住址、家庭情況、工齡、學歷、年齡等；另一部分是不能核實的項目，如述職報告、自我工作小結等。15人才測評第一節(jié)人才測評方法概況1、履歷分析5．履歷分析的主要方法（2）設計加權履歷表。履歷分析的主要工具是加權履歷表。用于領導人才履歷分析的加權履歷表通常由以下三個方面的項目構成。16人才測評第一節(jié)人才測評方法概況1、履歷分析5．履歷分析的主要方法（2）設計加權履歷表。①個人基本情況。主要包括姓名、性別、出生年月、民族、教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成員、主要社會關系、婚姻與本人健康狀況，等等。17人才測評第一節(jié)人才測評方法概況1、履歷分析5．履歷分析的主要方法（2）設計加權履歷表。②個人經(jīng)歷。這是履歷表的重點部分。用于資歷評價的履歷表必須對如何填好個人經(jīng)歷做出具體、明確的說明。如個人經(jīng)歷從何時填起，時間間隔如何確定，經(jīng)歷中是否應包括職務情況的說明，證明人姓名、職業(yè)和聯(lián)系方式等。18人才測評第一節(jié)人才測評方法概況1、履歷分析5．履歷分析的主要方法（2）設計加權履歷表。③個人歷史和政治表現(xiàn)情況。這一方面的構成包括何時、何地、何故受過何種獎勵或處分，個人在歷次政治運動中的表現(xiàn)，個人有無重大歷史問題，工作與表現(xiàn)情況，有無需要特別說明的問題，等等。19人才測評第一節(jié)人才測評方法概況2、

紙筆測試1．紙筆測試的內涵紙筆測試是指采用紙筆測試的方式，通過嚴格的書面材料的問答來考察應試者的綜合素質、特征和能力。紙筆測試主要用于測評人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關知識、綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。20人才測評第一節(jié)人才測評方法概況2、紙筆測試1．紙筆測試的內涵它是一種最古老，而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。紙筆測試是人才測評的常用工具之一，是對應試者的知識廣度、深度和知識結構進行測評的一種方法。紙筆測試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。21人才測評第一節(jié)人才測評方法概況1、2紙筆測試2．紙筆測試的范圍紙筆測試一般分為公共科目筆試和專業(yè)科目筆試。22人才測評第一節(jié)人才測評方法概況1、2紙筆測試2．紙筆測試的范圍（1）公共科目筆試。公共科目筆試包括政治、經(jīng)濟、法律、管理、科學技術及歷史、國情國力、公文寫作與處理，主要測試應試者勝任工作必須具備的基本素質，特別是運用有關基本理論、基本知識和基本方法分析解決工作中實際問題的能力。23人才測評第一節(jié)人才測評方法概況1、2紙筆測試2．紙筆測試的范圍（2）專業(yè)科目筆試。專業(yè)科目筆試包括職位需要的專業(yè)基礎知識、專業(yè)管理知識和專業(yè)政策法規(guī)知識，主要測試應試者勝任職位工作必須具備的專業(yè)素質，特別是運用專業(yè)知識分析解決工作中實際問題的能力。24人才測評第一節(jié)人才測評方法概況1、2紙筆測試3．紙筆測試的優(yōu)缺點（1）紙筆測試的優(yōu)點。一是公平，為應試者提供平等的競爭機會；二是經(jīng)濟，同時測評大批應試者，節(jié)省時間、成本低；三是客觀，試卷密封，閱卷客觀；四是廣博，一張試卷信息量大，考查不同方面知識的廣度和深度；五是簡便，可以大規(guī)模施測，不需要過多的、特殊的儀器等；六是快速，采用機器閱卷，速度快、方便快捷。25人才測評第一節(jié)人才測評方法概況1、2紙筆測試3．紙筆測試的優(yōu)缺點（2）紙筆測試的缺點。紙筆測試的缺點：一是難以測試實際操作能力，容易使應試者機械記憶；二是試題可能不科學，特別是一些怪題、偏題，不能體現(xiàn)應試者的實際能力；三是閱卷可能不夠客觀，閱卷人員素質的高低使他們對試卷的評判也會出現(xiàn)偏差。26人才測評第一節(jié)人才測評方法概況1、2紙筆測試4．紙筆測試的通用評價要素（1）分析解決問題的能力。對工作中的實際問題進行全面系統(tǒng)分析，抓住問題實質，有針對性地提出切實可行的解決辦法的能力。（2）文字表達能力。以規(guī)范、簡練、清楚、嚴密、準確的文字表達思想觀點的能力。各評價要素所占權重比例根據(jù)職位對知識和能力素質的要求確定。27人才測評第一節(jié)人才測評方法概況1、2紙筆測試5．紙筆測試的職業(yè)評價要素（1）專業(yè)知識素養(yǎng)。對職位所需要的專業(yè)基礎知識的掌握程度和靈活運用的能力。（2）專業(yè)政策法規(guī)水平。對黨和國家有關專業(yè)政策和法律法規(guī)的理解掌握程度和結合實際貫徹執(zhí)行的能力。28人才測評第一節(jié)人才測評方法概況1、2紙筆測試5．紙筆測試的職業(yè)評價要素（3）專業(yè)管理能力。根據(jù)職位職責要求，運用專業(yè)管理知識解決工作中實際問題的能力。（4）職位需要的其他相關能力。該項具體評價要素根據(jù)不同職位的要求，經(jīng)職位分析確定。29人才測評第一節(jié)人才測評方法概況3、心理測評有人認為心理測評起源于中國古代的科舉制度，還有人認為心理測評可以追溯到古希臘的體育、智力技能測評，現(xiàn)代心理測評始于19世紀，即法國心理學家比奈和他的同事西蒙于1905年編制的比奈—西蒙量表，該量表是應法國教育部為區(qū)分正常兒童與低能兒童的需要而編制的。從此以后，心理測評被公認為測評個別差異的有效工具。30人才測評第一節(jié)人才測評方法概況3、心理測評心理測評是對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。心理測評是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測評的工具，被廣泛用于人事測評工作中。31人才測評第一節(jié)人才測評方法概況3、心理測評心理測評實質上是對行為樣本的客觀化和標準化的測評，心理測評與其他學科的實驗是一樣的，一種測評不可能包含要測評的行為領域的所有可能的題目，它只是全部可能題目中的一個樣本，因此，測評題目的取樣必須有代表性，測評才能達到預想目的。32人才測評第一節(jié)人才測評方法概況3、心理測評1．心理測評的方法（1）標準化測評。（2）投射測評。33人才測評第一節(jié)人才測評方法概況3、心理測評2．心理測評的特征（1）心理測評的間接性。（2）心理測評的相對性。（3）心理測評的客觀性。34人才測評第一節(jié)人才測評方法概況3、心理測評3．心理測評的分類根據(jù)所采用的標準，可將心理測評分為標準測評與常模測評；根據(jù)測評的功能定位將心理測評心理測評分為能力測評和人格測評；根據(jù)測評的目的定位將心理測評分為描述性測評、診斷性測評和預測性測評；根據(jù)測評的對象將心理測評分為個別測評和團體測評；根據(jù)測評的材料將心理測評分為文字測評和非文字測評。35人才測評第一節(jié)人才測評方法概況3、心理測評4．心理測評的運用人才測評不是最終目的，而是測評結果的運用。一是為人力資源決策如任用、晉升、提薪、獎勵等提供依據(jù)。二是向員工反饋測評結果，輔助員工改進績效。三是審視管理政策的效果，如人員配置、員工培訓等方面是否有效，并進行培訓改善和再提高的開發(fā)。36人才測評第一節(jié)人才測評方法概況3、心理測評5．心理測評的信息化和智能化傳統(tǒng)的心理測評以紙筆為主，隨著人工智能和信息化技術的應用，心理測評也需要信息化和/智能化，心理測評信息化和智能化后，被試者可以依托計算機、手機和Ipad等終端進行操作，包括測評錄入、數(shù)據(jù)管理、數(shù)據(jù)分析、報告輔導四大模塊，用戶通過鼠標、鍵盤、屏幕或語音及圖形進行操作，會使心理測評的應用變得方便、簡捷。37人才測評第一節(jié)人才測評方法概況3、心理測評5．心理測評的信息化和智能化信息化和智能化打破了由于紙筆測評帶來的地域、時間限制，只要有終端、網(wǎng)絡，被試者無論何時何地都可以進行測試；心理測評信息化和智能化大大減少了重復的統(tǒng)計、分析的勞動量，信息化和智能化使得從測評錄入到數(shù)據(jù)管理，再到數(shù)據(jù)分析等，所有環(huán)節(jié)都可以通過信息化和智能化完成,使心理測評變得更加簡便.38人才測評第一節(jié)人才測評方法概況3、心理測評5．心理測評的信息化和智能化心理測評的信息化和智能化對于量表的研究來說有很大的促進作用，信息化和智能化使得規(guī)?；_展心理測評成為可能，并且通過信息化和智能化的測評，收集數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)成為可能，使測試結果能長期保存，檔案式管理成為可能。39人才測評第一節(jié)人才測評方法概況4、迷宮游戲法通過迷宮游戲的方式搜集測評者的信息,是評估人的表現(xiàn)和表現(xiàn)能力的新方法,它以心理診療，醫(yī)學以及神經(jīng)學的最新科學研究成果為基礎,有效的克服了被測者記憶考題產(chǎn)生的問題，從心理學、神經(jīng)學的雙重角度對測評者給出客觀而科學的評價40人才測評第一節(jié)人才測評方法概況4、面試面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測評方法?？梢哉f，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測評形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。第二節(jié)人才測評方法的應用步驟41第一步：簡歷篩選。第二步：選擇考試內容。第三步：現(xiàn)場/在線測評。第四步：測評報告分析。人才測評第三節(jié)人才測評工具42人才測評

人才測評工具的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。常見人才測評工具如下：DISC、MBTI、CPI、MMPI、OPQ、DPA、LearningAgility、HA哈里森測評、PDP、FIROB、CaliperProfile、霍根測評、LEA、GMI全球思維量表、SPM瑞文標準推理測評、HBDI全腦優(yōu)勢測評等。

任何一種人才測評工具在開發(fā)時都有一定的目的性，例如：職業(yè)興趣、職業(yè)錨是用來幫助人進行職業(yè)規(guī)劃的，MBTI，卡特爾16PF是人格測評，還有智商測評、能力測評等等。在選擇時，應用考慮自己使用測評的目的，將考慮對方提供的測評應用范圍能否與自己的目的相吻合。第四節(jié)人才測評管理系統(tǒng)43人才測評

人才測評系統(tǒng)是運用現(xiàn)代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測評、情境模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特征等因素進行測評，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對其素質狀況、發(fā)展?jié)摿?、個性特點等心理特征作出科學地評價，為企業(yè)用人、選人、育人等人事決策提供了切實的參考依據(jù)。人才測評管理系統(tǒng)共包含6個基本模塊：外部招聘、評估選拔、干部儲備、培訓發(fā)展、管理層診斷、測評中心。第四節(jié)人才測評管理系統(tǒng)44人才測評人才測評應用方向：1、企業(yè)外部招聘。應用在企業(yè)外部招聘過程中可全面評估，排查風險。2、企業(yè)內部評估盤點。應用在企業(yè)內部評估盤點過程中可盤點員工素質狀況，人職匹配，優(yōu)化內部人才配置，促進員工自我提升。3、企業(yè)潛才儲備。應用在企業(yè)潛才儲備過程中可有效識別高潛人才，深度Gap(差異)分析，加速儲備人才培養(yǎng)。4、企業(yè)的培訓發(fā)展。應用在企業(yè)培訓發(fā)展過程中可精準定位領導力短板，培訓內容推薦，跟進培訓效果評。5、企業(yè)內部選拔晉升。應用在企業(yè)內部選拔晉升過程中可以使組織管理者對晉升的候選人進行考察，降低人事決策的風險。第五節(jié)人才測評標準體系45人才測評人才測評標準是否