【北森】2024企業(yè)校園招聘白皮書

中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書20242024

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RecruitmentWhite

Paper北森人才管理研究院在這個(gè)變革的新時(shí)代，我們面臨著前所未有的挑戰(zhàn)與機(jī)遇

。

行業(yè)的快速發(fā)展、技術(shù)的持續(xù)創(chuàng)新以及市場(chǎng)的日益復(fù)雜化，共同

塑造了

一

個(gè)充滿變數(shù)的商業(yè)環(huán)境。在這場(chǎng)變革中，人才成為了企

業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新和進(jìn)步的核心動(dòng)力。因

此，校園招聘不再是

一

項(xiàng)簡(jiǎn)單的招聘活動(dòng)，而是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)

略升級(jí)的關(guān)鍵。青年

人才，具有敏銳的時(shí)代感知、創(chuàng)新思

維和快

速學(xué)習(xí)新技術(shù)的能力，將成為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要力量。在這

一

背景下，企業(yè)通過校園招聘實(shí)現(xiàn)“人才升級(jí)”的策略，可以概括為

以下三個(gè)核心方面：校招作為人才戰(zhàn)略的定位升級(jí)：將校園招聘提升為推動(dòng)企

業(yè)戰(zhàn)

略轉(zhuǎn)

型和創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵行動(dòng)。通過實(shí)

施管

理培訓(xùn)

生和

高

端技

術(shù)人

才項(xiàng)目等針對(duì)性的招聘計(jì)劃，吸引具有

高潛力和專

業(yè)

深度的畢業(yè)生。結(jié)合定制化的職業(yè)發(fā)展路徑、強(qiáng)化培訓(xùn)和有競(jìng)爭(zhēng)

力的薪酬，培養(yǎng)他們成為企業(yè)新思維和新動(dòng)力的源泉，為企業(yè)贏

得長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人才質(zhì)量要求升級(jí)：將審視和迭代人才能力素質(zhì)要求作為

校園

招聘

的常態(tài)化行動(dòng)。雖然近年來畢業(yè)生

的整

體素質(zhì)

有所

提

升，企業(yè)在吸納人才時(shí)仍需基于自身實(shí)際，避免采用單

一標(biāo)準(zhǔn)來

衡量所有候選人。重

視候

選人的創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能

力、團(tuán)隊(duì)

合作

精神

和領(lǐng)

導(dǎo)潛力等綜合素質(zhì)，同時(shí)考慮不同背景

和專業(yè)知識(shí)

的

多樣性，這將有助于激發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力，推動(dòng)企業(yè)在多個(gè)領(lǐng)域?qū)?/p>

現(xiàn)新的突破。人才培養(yǎng)規(guī)劃升級(jí)：校園招聘的成功不再僅僅以發(fā)送O?

er和報(bào)到為終點(diǎn)，而是通過有針對(duì)性的長(zhǎng)期培養(yǎng)計(jì)劃，幫助校招生

快速

成長(zhǎng)為企業(yè)的核心

力量。企業(yè)

正越來

越多地選擇開

展長(zhǎng)

期

培養(yǎng)規(guī)劃，包括入職培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、技能提升課程、自我認(rèn)知、領(lǐng)導(dǎo)力

培訓(xùn)，以建

立可追蹤的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助

新員工快

速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，提升專業(yè)技能，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。同時(shí)，建立有效的激勵(lì)和晉升機(jī)制，鼓勵(lì)

年輕人才挑戰(zhàn)自我，超越自我，為企業(yè)

貢獻(xiàn)智慧和力量。校園招聘的成功應(yīng)以是否支撐企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)來衡量，確

保招聘計(jì)劃的每

一

個(gè)環(huán)節(jié)都精心設(shè)計(jì)，使校招生快速融入企業(yè)，

發(fā)揮最大潛能。通過這三個(gè)策略，企業(yè)不僅能夠吸引和招募具有

高潛

力的年輕人才，還能夠確保他

們?cè)?/p>

企業(yè)中

得到有效的培養(yǎng)

和發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍的整體升級(jí)，為企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)

展提供堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)?！?024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書》闡述了將校園招聘融入企

業(yè)整體人才戰(zhàn)略的必要性。一個(gè)精準(zhǔn)的校招策略不僅能夠吸引與

企業(yè)最為匹配的人才，更能贏得年輕

一代的尊敬與信賴，從而打

造

一

支既專業(yè)又高效的

團(tuán)隊(duì)。讓我

們借助

校園招聘這

一

重要

契

機(jī)，翻開人才升級(jí)的新一頁，共同鑄就企業(yè)的新高峰。隨著新

一

季校園招聘的到來，企業(yè)現(xiàn)在有機(jī)會(huì)重新思考和

定義校園招聘的真正意義和使命。啟航新征程校園招聘引領(lǐng)人才升級(jí)王丹君北森人才管理研究院副院長(zhǎng)PREFACE2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書

01卷首語35戰(zhàn)略定位提升

P04-P1124人才質(zhì)量

P12-P18校園招聘作為人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵布局人才標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)體系

P19-P31成為校招核心關(guān)注點(diǎn)AI賦能

P32-P39與時(shí)俱進(jìn)護(hù)航人才質(zhì)量提升校招周期的延伸P40-P46校園招聘創(chuàng)新之路的必然選擇展望

P47-P49校招未來式長(zhǎng)期培養(yǎng)計(jì)劃受青睞注

：點(diǎn)擊目錄，可跳轉(zhuǎn)相應(yīng)章節(jié)目

錄CONTENTS

卷首語

PREFACE關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)

KEY

FINDINGS2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書02KEY

FINDINGS關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)高定位、全標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)評(píng)價(jià)、長(zhǎng)培養(yǎng)、AI賦能：五大要素塑造高質(zhì)量校招

成為企業(yè)人才升級(jí)戰(zhàn)略的核心0103

05定位升級(jí)：校招成人才戰(zhàn)略關(guān)鍵一環(huán) 多項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)

管培生項(xiàng)目復(fù)燃

面向全球的頂尖技術(shù)人才校招專項(xiàng)成大廠標(biāo)配0204新一代年輕人校招生求職多元化，較務(wù)實(shí)，為薪

酬、價(jià)值感和發(fā)展機(jī)會(huì)所吸引AI技術(shù)正在全面改造校招積極嘗試，審慎決策，理解AI應(yīng)用成本06人才標(biāo)準(zhǔn)要升級(jí)和細(xì)化

專項(xiàng)人才可單建評(píng)價(jià)體系長(zhǎng)期培養(yǎng)計(jì)劃刷新校招成功基線2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書03海投常態(tài)化戰(zhàn)略定位提升：校園招聘作為人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵布局Part

One2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書04人才專項(xiàng)企業(yè)項(xiàng)目基本情況項(xiàng)目目標(biāo)“星青年”人才戰(zhàn)略海亮集團(tuán)2018年啟動(dòng)，當(dāng)年從上萬份簡(jiǎn)歷中精心挑選錄用了5名青年

管理天才，100名年輕中高層管理人才、100名優(yōu)秀年輕校長(zhǎng)補(bǔ)充核心領(lǐng)導(dǎo)層后備力量與頂級(jí)青年人才隊(duì)伍京鷹會(huì)京東2007年啟動(dòng)，公司戰(zhàn)略級(jí)人才項(xiàng)目?jī)?chǔ)備管理人員的人才發(fā)展項(xiàng)目海東青傳音2019年啟動(dòng)，從全球頂級(jí)院校選拔優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行培養(yǎng)培養(yǎng)未來領(lǐng)軍人才的項(xiàng)目CEP商業(yè)卓越計(jì)劃抖音2021年啟動(dòng)，中國(guó)銷售業(yè)務(wù)平臺(tái)全行業(yè)的核心人才培養(yǎng)項(xiàng)目培養(yǎng)復(fù)合型數(shù)字營(yíng)銷專業(yè)人才及管理者青云計(jì)劃騰訊2023年啟動(dòng)，在全球范圍內(nèi)招募頂尖技術(shù)學(xué)生培養(yǎng)屬于中國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)科技人才天才少年計(jì)劃華為2019年啟動(dòng)，截止目前招募的“天才少年”僅有20人吸引和招募全球頂尖人才北斗計(jì)劃美團(tuán)2021年啟動(dòng)，面向全球精尖校園科技人才招聘項(xiàng)目培養(yǎng)及儲(chǔ)備能引領(lǐng)未來科技發(fā)展的技術(shù)專家AIDU計(jì)劃百度2017年啟動(dòng)，主要目的是招募AI領(lǐng)域的拔尖校園人才吸引和培養(yǎng)AI領(lǐng)域的領(lǐng)軍人才A

Star項(xiàng)目阿里云2021年啟動(dòng)，全球頂尖高?？萍既瞬耪衅赣?jì)劃引領(lǐng)未來科技創(chuàng)新與突破的技術(shù)專家與領(lǐng)軍人才

定位升級(jí)

校招特色人才項(xiàng)目塑造企業(yè)人才戰(zhàn)略新高度校

園招

聘

是

企

業(yè)

在

激

烈

的

市

場(chǎng)

競(jìng)

爭(zhēng)

中

獲

取

高

質(zhì)

量

人

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的

關(guān)

鍵

途

徑。企

業(yè)

紛

紛

啟

動(dòng)“校招

特

色

人

才項(xiàng)目”，旨

在

通

過

校

園招

聘

吸

引

優(yōu)

秀

年

輕

才

俊，為

關(guān)

鍵

及

新

興

崗

位

注

入

新

鮮

血液，同時(shí)構(gòu)建起高素質(zhì)的人才儲(chǔ)備庫，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才支撐?！靶Ｕ刑厣瞬彭?xiàng)目”通常分為兩大類：管培生計(jì)劃和技術(shù)人才項(xiàng)目。管培生計(jì)劃專注于發(fā)現(xiàn)并

培養(yǎng)具有高潛力的青年人才，目標(biāo)是

將他們塑造成企業(yè)未

來的領(lǐng)導(dǎo)者。技術(shù)人才

項(xiàng)目則聚焦于吸引技

術(shù)領(lǐng)域的頂尖青年人才，為關(guān)

鍵技術(shù)崗位儲(chǔ)備專業(yè)人

才。隨著人工智能生成內(nèi)

容（AIG

C）等前沿

技術(shù)

的迅猛

發(fā)展，新

興技

術(shù)崗位

的需

求急劇

上升，如

算法

工程師、人工

智能

工程

師

等。校園招

聘因

此

成為

企業(yè)

在

這

些新興

領(lǐng)域和新技

術(shù)崗

位上儲(chǔ)

備人

才的

重要平臺(tái)。企業(yè)校園招聘特色人才項(xiàng)目舉例

表01資料來源：根據(jù)企業(yè)公開招聘信息整理2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書05項(xiàng)目類型技術(shù)人才管培生

管培生計(jì)劃

點(diǎn)燃競(jìng)爭(zhēng)激情，重筑人才戰(zhàn)略高地管培生計(jì)劃

近年來再次成為焦

點(diǎn)，企業(yè)以新的定位和

創(chuàng)新的培養(yǎng)策略推進(jìn)這

一

項(xiàng)目，展現(xiàn)出更清晰的思路和更強(qiáng)

的目標(biāo)性。通過校園招聘的嚴(yán)格選拔，企業(yè)挑選出杰出的

管培生，并通過精心設(shè)計(jì)的系統(tǒng)化培訓(xùn)計(jì)劃，致力于在未來3至5年內(nèi)培養(yǎng)出能夠精準(zhǔn)滿足企業(yè)需求的高素質(zhì)復(fù)合型的青年領(lǐng)導(dǎo)者，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。成長(zhǎng)期3個(gè)月培養(yǎng)加速階段培養(yǎng)關(guān)鍵詞：熟悉目標(biāo)崗位工作掌握核心業(yè)務(wù)知識(shí)在指導(dǎo)下完成有挑戰(zhàn)的崗位任務(wù)培訓(xùn)目標(biāo)：第二期：職場(chǎng)人

→高效職場(chǎng)人加速期9個(gè)月●蓄力騰飛階段全方位輔導(dǎo)（直屬上級(jí)+導(dǎo)師+HRBP）、多種學(xué)習(xí)成長(zhǎng)活動(dòng)培養(yǎng)關(guān)鍵詞：獨(dú)立開展工作培養(yǎng)某一領(lǐng)域?qū)I(yè)能力

獨(dú)立負(fù)責(zé)部門關(guān)鍵項(xiàng)目培訓(xùn)目標(biāo)：第三期：獨(dú)擋一面的高效職場(chǎng)人

第四期：高潛領(lǐng)導(dǎo)者后備崗位B培養(yǎng)關(guān)鍵詞：熟悉業(yè)務(wù)一線工作

融入企業(yè)文化磨練個(gè)人意志培訓(xùn)目標(biāo)：第一期：學(xué)生

→

職場(chǎng)人崗位A完成第一輪優(yōu)質(zhì)候選人選擇完成面試名單選擇招聘選拔人才培養(yǎng)

經(jīng)歷：學(xué)生干部/領(lǐng)導(dǎo)力夏令營(yíng)

潛質(zhì)：有發(fā)展?jié)摿W(wǎng)申/內(nèi)推

在線測(cè)評(píng)

初面匯報(bào)評(píng)估匯報(bào)評(píng)估匯報(bào)評(píng)估最終人選集團(tuán)終面O?er復(fù)面

崗位適配度：勇于進(jìn)取、非權(quán)力影響等2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書06騰飛期12個(gè)月穩(wěn)定成長(zhǎng)階段

文化適配度我們非常重視校招生，致力于培養(yǎng)他們保持積極向上的心態(tài)，充滿活力和創(chuàng)新精神，在京東的人才發(fā)展體系下最大限度地發(fā)揮他們的個(gè)人特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)。

我們的TET（The

Eagle

Team）管理培訓(xùn)生計(jì)劃和JD

Star新星計(jì)劃是京東校園招聘的兩大特色項(xiàng)目。TET計(jì)劃主要面向有志于管理崗位、具有管理潛力的應(yīng)屆畢業(yè)生，通過提供如輪崗等的專向培養(yǎng)，拓寬他們的視野，加速管理人才的培養(yǎng)，為京東輸送年輕的管理儲(chǔ)備生。JD

Star新星計(jì)劃則主要針對(duì)專業(yè)崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生，選擇熱愛、擅長(zhǎng)某類崗位的同學(xué)，在廣闊的職業(yè)舞臺(tái)上發(fā)揮所長(zhǎng),

有所成就，且我們?yōu)檫@些專業(yè)人才提供Y字形的雙通道職業(yè)發(fā)展路徑，給予他們更多樣化的職業(yè)選擇，既可以走專業(yè)路線發(fā)展、也有機(jī)會(huì)成為京東的青年管理人才。我們非常注重每位應(yīng)屆畢業(yè)生的個(gè)人成長(zhǎng)，努力為他們創(chuàng)造更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。對(duì)于有意愿進(jìn)行輪崗或跨業(yè)務(wù)發(fā)展的應(yīng)屆畢業(yè)生，我們會(huì)盡力滿足他們的需求。我們對(duì)這2個(gè)校園招聘的培養(yǎng)項(xiàng)目都給予高度重視，在實(shí)施前都會(huì)進(jìn)行周密的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，融入多元化的培訓(xùn)方案、文化活動(dòng)和社群互動(dòng)等元素。此外，我們會(huì)在所有項(xiàng)目中為應(yīng)屆畢業(yè)生配備專業(yè)的導(dǎo)師，同時(shí)上級(jí)和HRBP也會(huì)密切協(xié)作，為他們提供個(gè)性化的指導(dǎo)和反饋，幫助他們有目標(biāo)、有計(jì)劃地成長(zhǎng)和發(fā)展。AI技術(shù)在校園招聘中的創(chuàng)新應(yīng)用：提升學(xué)生體驗(yàn)的前瞻性探索A

I技術(shù)在校

園招聘領(lǐng)域

的應(yīng)用尚處于起步階段，盡管AI面試技術(shù)在評(píng)估候選人與團(tuán)隊(duì)需求的匹配度方面尚未達(dá)到完美，但其在筆試環(huán)節(jié)展現(xiàn)出顯著優(yōu)勢(shì)，能夠根據(jù)考生的答題表現(xiàn)進(jìn)行追問，并動(dòng)態(tài)調(diào)整題目難度，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)評(píng)分。因此，我認(rèn)為現(xiàn)階段可以利用AI技術(shù)的互動(dòng)性，將其應(yīng)用于學(xué)生對(duì)企業(yè)的初步了解階段。一

方面可以通過對(duì)話進(jìn)行大模型訓(xùn)練，為未來在校招更多領(lǐng)域的應(yīng)用做好數(shù)據(jù)積累；另一方面可以通過設(shè)計(jì)輕松有趣的互動(dòng)游戲，幫助學(xué)生更

深入地理解企業(yè)文化，解決他們對(duì)職位的疑問，從而顯著提升他們的求職體驗(yàn)。精準(zhǔn)定位：使校園招聘項(xiàng)目更貼近企業(yè)業(yè)務(wù)需求近年來，校園招聘不再僅僅是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的常規(guī)活動(dòng)，而是越來越多地與企業(yè)的即時(shí)業(yè)務(wù)需求緊密結(jié)合。例如，針對(duì)海外市場(chǎng)的企業(yè)會(huì)根據(jù)目標(biāo)國(guó)家的環(huán)境和政策，制定更具針對(duì)性的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，隨著AI技術(shù)在各行各業(yè)的廣泛應(yīng)用，AI技術(shù)人才的招聘成為熱點(diǎn)。然而，由于企業(yè)在業(yè)務(wù)類型、組織架構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)和期望成果等方面存在差異，對(duì)AI技術(shù)人才的需求也各不相同。因此，為了精準(zhǔn)招聘到合適的AI技術(shù)人才，企業(yè)需要構(gòu)建更加深入和具體的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)。在京東，每一位校招生都是未來的創(chuàng)新之星，我們點(diǎn)亮他們的夢(mèng)想，共筑智能時(shí)代的輝煌未來，而AI技術(shù)的蓬勃發(fā)展，也讓我們看到了校園招聘更多的可能性，期待可以未來可以以AI之翼吸引、識(shí)別更多優(yōu)秀人才，助力業(yè)務(wù)飛躍發(fā)展。

京東

全方位關(guān)注校招生成長(zhǎng),創(chuàng)造無限發(fā)展機(jī)遇黃亞迪京東集團(tuán)校招負(fù)責(zé)人2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書07項(xiàng)目定位為戰(zhàn)略級(jí)人才項(xiàng)目獲得人才為重，不追求短期效益選拔過程復(fù)雜，以一對(duì)一交流評(píng)估為主尊重候選人的個(gè)體差異由頂級(jí)專家指導(dǎo)世界級(jí)挑戰(zhàn)性課題競(jìng)賽、學(xué)術(shù)一樣也不少有發(fā)展空間，有自由度入門級(jí)

有專長(zhǎng)

頂級(jí)人才校招熱度全球頂尖高校通常是這類技術(shù)人才的主要來源

全球頂尖高校校園宣講背景強(qiáng)能力頂

官網(wǎng)開通申請(qǐng)通道，向全球?qū)W生開放申請(qǐng)機(jī)會(huì)行業(yè)校招生頂薪年薪制

100~200萬十分榮幸獲得公司的認(rèn)可，我更看重的是這個(gè)機(jī)會(huì)，能夠讓自己的所學(xué)所知轉(zhuǎn)化為理論應(yīng)用，創(chuàng)造出更精尖的技術(shù)可能。向更大范圍的頂尖人才拋出橄欖枝長(zhǎng)期主義，為未來培養(yǎng)技術(shù)領(lǐng)軍人才并非基于特定崗位選拔人才，看重綜合素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)交叉學(xué)科的領(lǐng)域科學(xué)家和工程專家 向人才合作計(jì)劃高校院系實(shí)驗(yàn)室或?qū)煱l(fā)出推薦邀請(qǐng)

定向邀請(qǐng)相關(guān)比賽獲獎(jiǎng)?wù)摺⑵诳驎?huì)議論文作者頂尖校園技術(shù)人才計(jì)劃

引領(lǐng)未來技術(shù)前沿申請(qǐng)者不只需要名校背景，專業(yè)實(shí)力也需要有競(jìng)爭(zhēng)力

的成果證明。流程推進(jìn)快盡可能提供便利

雙向選擇頂會(huì)論文頂刊論文發(fā)明專利牛導(dǎo)牛校高級(jí)別業(yè)務(wù)專家進(jìn)行面試全方位能力01起點(diǎn)高03成就感高02

薪酬高本碩博學(xué)歷關(guān)注專業(yè)力自主發(fā)展?jié)摿?024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書08申請(qǐng)接收響應(yīng)快專人聯(lián)系跟進(jìn)Sophisticated高門檻專項(xiàng)校招

數(shù)量少普通校招

人數(shù)多戰(zhàn)略專項(xiàng)

人數(shù)精Speed極速長(zhǎng)Strict精心選技術(shù)

等級(jí)項(xiàng)目規(guī)劃有志向范圍廣面試筆試總裁輪面試接收申請(qǐng)面試發(fā)布計(jì)HR劃b若干ac貴公司非常重視校招生的人才質(zhì)量，為此具體做了哪些努力？K公司經(jīng)驗(yàn)：鎖定目標(biāo)院校：通過過往數(shù)據(jù)分析，我們明確了哪些類型的學(xué)校和專業(yè)更

適合本企業(yè)的需求，從而有針對(duì)性地鎖定這些目標(biāo)院校及相關(guān)專業(yè)。調(diào)整面試流程：原先的流程是業(yè)務(wù)部門先進(jìn)行面試，隨后由HR部門進(jìn)行第

二輪面試。去年我們對(duì)流程進(jìn)行了優(yōu)化，改為由HR部門進(jìn)行首輪面試，篩選后

由業(yè)務(wù)部門進(jìn)行第二輪面試。這樣的調(diào)整不僅減輕了業(yè)務(wù)部門的工作量，有效降低了業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的投入成本；同時(shí)，HR部門在篩選初期就把控了學(xué)生的入口步的評(píng)估，嚴(yán)格把關(guān)人才質(zhì)量。招聘效率。貴公司今年校招，有哪些行動(dòng)策略可以與同業(yè)分享？K公司經(jīng)驗(yàn)：利用數(shù)據(jù)分析識(shí)別改進(jìn)點(diǎn)：我們結(jié)合測(cè)評(píng)結(jié)果，對(duì)比分析通過和淘汰候選

人的分?jǐn)?shù)，以評(píng)估面試官是否嚴(yán)格依據(jù)人才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考察，并深入探究任何偏

差的具體原因。結(jié)合實(shí)際案例強(qiáng)化面試官培訓(xùn)：根據(jù)崗位需求模型，我們制定了一套專業(yè)

的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和面試流程，并對(duì)面試官進(jìn)行專業(yè)賦能培訓(xùn)。由于每位面試官都有自己的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣，僅靠理論是難以完全說服他們的。因此，我們建議結(jié)合實(shí)際的面試案例來加強(qiáng)培訓(xùn)的效果。持續(xù)提升面試官的選拔技能：我們認(rèn)為提升面試官的選拔技能是一個(gè)持續(xù)

的過程，需要每年不斷地推進(jìn)。建議定期組織面試官培訓(xùn)，通過持續(xù)的小步改

進(jìn)，積累起來，三年后將會(huì)看到顯著的成效。雖然提升面試官的專業(yè)技能是一項(xiàng)挑戰(zhàn)，但這對(duì)提升整個(gè)組織的人才選拔質(zhì)量具有重大意義。某高科技制造企業(yè)

K公司：“校園招聘選才是一項(xiàng)專業(yè)的事業(yè)，盡管專業(yè)的工作往往充滿挑戰(zhàn)，但其對(duì)組織的意義卻是深遠(yuǎn)而重大的?！眲?chuàng)新評(píng)估形式：在校園招聘中引入了評(píng)價(jià)中心環(huán)節(jié)，利用半天時(shí)間組織學(xué)生進(jìn)行案例分析和角色扮演。這一形式與傳統(tǒng)的群體面試方式不同，能夠更及時(shí)地觀察并評(píng)估學(xué)生在不同情境下的行為反應(yīng)，從而篩選出更為合適的候選人。該方法既高效又直觀，確保在當(dāng)天即可安排高管進(jìn)行終面，顯著提升了整體

某高科技制造企業(yè)

持續(xù)深耕校園招聘，致力于追求卓越人才關(guān)，確保篩選出一批基礎(chǔ)素質(zhì)較為優(yōu)秀的候選人，再推薦給業(yè)務(wù)部門進(jìn)行進(jìn)一2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書09Q：Q：-

-

校招也“出海”開拓國(guó)際化人才新通道不少企業(yè)選擇實(shí)施海外業(yè)務(wù)戰(zhàn)略以獲得規(guī)?；鲩L(zhǎng)并探索新的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)。由此開展全球/海外校招項(xiàng)目不僅為校招生提供了新的就業(yè)思路，也為企業(yè)拓展國(guó)際業(yè)務(wù)和增強(qiáng)

國(guó)際影響力提供了機(jī)會(huì)。根據(jù)北森招聘大數(shù)據(jù)，2023年海外校園招聘職位數(shù)量同比增加了113.2%，而發(fā)布海外職位的企業(yè)數(shù)量增長(zhǎng)了74.2%。1%1%3%15%13%●電子/微電子/半導(dǎo)體/集成電路●交通/倉(cāng)儲(chǔ)/運(yùn)輸●

營(yíng)銷銷售

項(xiàng)目管理●

房產(chǎn)/建筑/家裝●機(jī)器設(shè)備/重工/機(jī)電●

工程技術(shù)●運(yùn)營(yíng)●

消費(fèi)連鎖/消費(fèi)品/貿(mào)易●互聯(lián)網(wǎng)/計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)/通訊.IT技術(shù)●物流/供應(yīng)鏈.

制藥/生物工程/醫(yī)療器械●汽車/摩托車●

職能支持●翻譯

銀行/金融/保險(xiǎn)

儀器儀表

管理培訓(xùn)生

設(shè)計(jì)

能源/礦產(chǎn)/材料/環(huán)保

印刷包裝16%營(yíng)銷銷售、工程技術(shù)和IT技術(shù)三類崗位在校招中提供的海外工作機(jī)會(huì)

排名前三，這反映出校招生在市場(chǎng)拓展、工程管理和產(chǎn)品創(chuàng)新等領(lǐng)域擁有廣

闊的職業(yè)發(fā)展前景。電子/微電子/半導(dǎo)體/集成電路企業(yè)在校招中對(duì)海外人才的布局最為積

極，它們提供的海外校招工作機(jī)會(huì)占到所有行業(yè)海外職位的34%。出海企業(yè)校招的行業(yè)分布

圖01出海企業(yè)校招崗位分布

圖02數(shù)據(jù)來源：北森招聘管理系統(tǒng)，20242024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書107%8%12%1%26%3%4%4%8%11%2%2%23%34%3%2%

海外人才計(jì)劃

加速全球化人才戰(zhàn)略布局在全球化的大背景下，“出海”戰(zhàn)略促使企業(yè)積極吸引和選拔具有國(guó)際視野的應(yīng)屆畢業(yè)生，以滿足其國(guó)際擴(kuò)張戰(zhàn)略的人才需求。海外校園招聘主要分為三類：全球管理培訓(xùn)

生項(xiàng)目、海外工程技術(shù)人才項(xiàng)目、海外銷售管理培訓(xùn)生項(xiàng)目。雖然這三類項(xiàng)目對(duì)人才的要求各有側(cè)重，但通過這些多樣化的招聘策略，企業(yè)能夠有效地吸引并儲(chǔ)備具有不同專業(yè)

背景和技能的國(guó)際化人才，進(jìn)而為其全球化發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)的人才支持。第一年在國(guó)內(nèi)總部培養(yǎng)通過部門考察后，外派常駐/出差海外全球應(yīng)屆畢業(yè)生掌握特定的小語種適應(yīng)國(guó)際市場(chǎng)，深入了解當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)，與海外客戶

面對(duì)面溝通交流網(wǎng)申

→語言考試

→測(cè)評(píng)

→多輪面試

→O?er

多樣化的福利補(bǔ)貼：包括艱苦崗位津貼、外派工

作補(bǔ)貼、家屬隨行津貼、探親往返機(jī)票等

豐富的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)：例如，在某些項(xiàng)目中，有

高達(dá)50%的國(guó)家經(jīng)理職位由校招生擔(dān)任，且這

些經(jīng)理的平均就職年齡僅為28歲樂于接受彈性的工作地點(diǎn)可接受國(guó)內(nèi)外出差全球應(yīng)屆畢業(yè)生碩士及以上學(xué)歷英語流利，掌握更多語言者優(yōu)先半年以上的海外相關(guān)經(jīng)歷，如學(xué)習(xí)工作/項(xiàng)目實(shí)踐等網(wǎng)申

→筆試

→測(cè)評(píng)

→

小組面試→多輪一對(duì)一面試

→

O?er

全面的專業(yè)培訓(xùn)體系：提供超過

一

年的國(guó)內(nèi)外

輪崗培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并由資深高級(jí)經(jīng)理擔(dān)任導(dǎo)師

多樣化的職業(yè)晉升渠道：鼓勵(lì)內(nèi)部晉升并提供

跨國(guó)工作調(diào)動(dòng)機(jī)會(huì)外派地點(diǎn)以東南亞、南亞、中東、非洲、東歐為主應(yīng)屆大學(xué)本科及以上學(xué)歷（含中國(guó)留學(xué)生）

雅思7分或托福100分以上專業(yè)符合，具備相應(yīng)的工程類專業(yè)背景網(wǎng)申

→測(cè)評(píng)

→多輪面試

→

O?er

福利津貼多樣：包括語言

技能津貼、海外地區(qū)

津貼、國(guó)際安全津貼、海外工作年限津貼等

假期安排優(yōu)厚：海外員工享有每年40天的全

額

帶薪年假，公司承擔(dān)往返交通費(fèi)用，并享受中

國(guó)

的法定

節(jié)假日以及

所在國(guó)

規(guī)定

的法

定假

期

等各類全額薪資假期海外工程技術(shù)人才海外銷售管培生全球管培生項(xiàng)目類別工作地點(diǎn)

崗位要求招聘流程福利待遇2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書

11人才質(zhì)量：成為校招核心關(guān)注點(diǎn)Part

Two2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書12

校招生就業(yè)新動(dòng)向

探索職業(yè)發(fā)展的多元途徑近幾年，校招生的求職觀念發(fā)生了明顯變化，呈現(xiàn)出就業(yè)多元化的趨勢(shì)。校招生對(duì)工作抱有較高期望，他們重視個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)滿足感，不局限于傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展路徑，愿意嘗試跨行業(yè)、跨領(lǐng)域發(fā)展，甚至自主創(chuàng)業(yè)。在就業(yè)地區(qū)選擇上，校招生傾向留在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的比例有所下降，回家鄉(xiāng)工作成為許多人的就業(yè)選擇。選擇就業(yè)城市的原因1

職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)2

靠近家鄉(xiāng)3

喜歡城市節(jié)奏校招生求職看重的因素1

薪酬福利2

行業(yè)前景3

個(gè)人發(fā)展空間4

穩(wěn)定性O(shè)?er與所學(xué)專業(yè)是否對(duì)口1

有一些交集2

完全對(duì)口3

毫無關(guān)系校招生在職業(yè)發(fā)展上的考量是全

面而現(xiàn)實(shí)的，他們既注重物質(zhì)回

報(bào)，也渴望實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和理想。01跨專業(yè)就業(yè)拓寬了職業(yè)選擇的范

圍，這不僅體現(xiàn)了學(xué)生對(duì)于職業(yè)發(fā)展靈活性和適應(yīng)性需求的提

升，同時(shí)也為雇主帶來了更豐富的人才選擇機(jī)會(huì)。03校招生傾向選擇在規(guī)模和知名度

上不及大廠，但在成長(zhǎng)潛力、工作

環(huán)境和生活平衡等關(guān)鍵維度上表現(xiàn)更佳的替代公司。02新

一

線城市正日益吸引著眾多年

輕人的青睞，同時(shí)，也有越來越多

的年輕人主動(dòng)選擇回歸家鄉(xiāng)，為

其發(fā)展貢獻(xiàn)力量。04注：“大廠平替”最初由脈脈提出。2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書13大廠平替成為求職新熱點(diǎn)好工作是兼顧當(dāng)下與未來越來越注重工作性價(jià)比跨專業(yè)就業(yè)比例增加意向城市選擇趨于多元píngtìdà替大廠平chǎng

6.4

6.3

5.9

5.9

5.9

5.9

5.8

5.85.6

5.5

5.4

5.4

5.4

5.5

5.3

5.3

5.3

5.3

5.35.2

5.25.15.15.15.0

5.05.0

分?jǐn)?shù)最高的8項(xiàng)特征分?jǐn)?shù)最低的7項(xiàng)特征數(shù)據(jù)來源：北森人才管理研究院，2024，N=1,198,4232024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書14新一代即將踏入職場(chǎng)的校招生展現(xiàn)出獨(dú)特的價(jià)值觀和

個(gè)性化需求。北森人才管理研究院利用2023-2024年的校園

招聘大數(shù)據(jù)，對(duì)超過一百萬名校招生進(jìn)行了深入的個(gè)性特征

分析，得出以下關(guān)鍵見解：新生代校招生個(gè)性畫像（2024）

圖03理性的前瞻性批判的洞察的求知欲創(chuàng)新的活力決斷的說服的競(jìng)爭(zhēng)性權(quán)力動(dòng)機(jī)

成功愿望意志力獨(dú)立性

規(guī)范的

條理性

審慎的

責(zé)任感

謙虛的

開放性

信任的

支持性

同理心

樂群性

校招生群體畫像

獨(dú)立進(jìn)取、理性務(wù)實(shí)、多元融合恰同學(xué)少年，獨(dú)立且上進(jìn)有自己的見解，不輕率行動(dòng)，

渴望通過個(gè)人奮斗彰顯獨(dú)特

自我價(jià)值。慎思明辨，追求實(shí)際做事穩(wěn)妥細(xì)致，遇事冷靜果

斷，應(yīng)變得體，展現(xiàn)出超越

年齡的穩(wěn)重與成熟。適應(yīng)性抗壓性情緒穩(wěn)定性尋求變化的自我肯定的樂觀的展示自我，開放包容心態(tài)開放，適應(yīng)性強(qiáng)，樂于展表01示自我，尊重個(gè)體間的差異，

愿意與他人合作。6.565.554.54抱負(fù)能量思維模式人際互動(dòng)任務(wù)執(zhí)行情緒適應(yīng)6.04.96.1北森提供國(guó)際化人才測(cè)評(píng)方案及報(bào)告

繪制國(guó)際化人才畫像

構(gòu)建海外業(yè)務(wù)的人才戰(zhàn)略為了精確描繪國(guó)際化人才所需的能力和特質(zhì)，北森人才管理研究院開發(fā)了國(guó)際化人才多角度評(píng)估框架和國(guó)際化人才潛質(zhì)Praise模型。這一模型能夠有效地評(píng)估校招生對(duì)海外

工作環(huán)境的適應(yīng)性，為拓展海外業(yè)務(wù)的企業(yè)提供了一個(gè)選拔國(guó)際化校招人才的參考準(zhǔn)則。背景和經(jīng)驗(yàn)國(guó)際化人才多角度評(píng)估框架

圖04北森國(guó)際化人才潛質(zhì)Praise模型

圖05Cross-cultural

Adaptability跨文化適應(yīng)理解文化差異/跨文化交流/適應(yīng)融合國(guó)際化人才潛質(zhì)模型外派意愿專業(yè)知識(shí)語言能力跨文化元認(rèn)知跨文化經(jīng)歷(海外學(xué)習(xí)或者工作)GlobalPerspective全球化視野全球化思維/全球化戰(zhàn)略/全球化業(yè)務(wù)開展?jié)撡|(zhì)跨文化元認(rèn)知

意愿、技能EnterprisingSpirit創(chuàng)業(yè)精神抓住機(jī)會(huì)/大膽嘗試/展現(xiàn)魄力/開疆拓土/SystemBuilding體系建設(shè)洞察問題/重構(gòu)體系/Innovative開拓創(chuàng)新打破思維定勢(shì)/

貢獻(xiàn)創(chuàng)新想法/RPAESI壓力耐受/堅(jiān)持不懈/管理情緒/快速?gòu)?fù)原2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書15國(guó)際化人才Resilience堅(jiān)韌貫徹維護(hù)/優(yōu)化完善落實(shí)創(chuàng)新行動(dòng)明確

現(xiàn)在了解

過去預(yù)測(cè)

未來富有激情日程同步面試安排與面試官日程直接同步05海外簡(jiǎn)歷模板滿足不同國(guó)家隱私規(guī)范，靈活配置模板01海外招聘官網(wǎng)多語言招聘門官，海外宣傳渠道跨時(shí)區(qū)面試協(xié)同多視頻系統(tǒng)集成，線上面試高效協(xié)同

海外校招

數(shù)字化引領(lǐng)無界招聘體驗(yàn)中國(guó)企業(yè)為海外業(yè)務(wù)招募校招生，招聘過程中會(huì)遇到多項(xiàng)挑戰(zhàn)，典型問題有：海外候選人信息采集靈活配置海外各國(guó)采集模板海外招聘渠道整合領(lǐng)英等海外招聘渠道不

同國(guó)

家

在

語言、社

會(huì)、文

化

等方

面

的差

異，

可能在候選人信息收集、崗位描述、數(shù)據(jù)安

全、法律合規(guī)等方面帶來風(fēng)險(xiǎn)；北森海外數(shù)字化人才招聘解決方案北森認(rèn)為數(shù)字化是解決全球校招的最佳方案。新推出的支持多語言、多時(shí)區(qū)、多角色的功能，為中國(guó)企業(yè)的海外招聘提供全面支持。海外雇主品牌和全球人才招聘渠道的建設(shè)不

足，對(duì)目標(biāo)候選人的吸引力有限；跨國(guó)和地區(qū)組織面試，需要面對(duì)多種語言和

文化背景，對(duì)面試安排和溝通效率有挑戰(zhàn)。多渠道吸引人才多角色高效協(xié)同全球招聘過程管理2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書16多時(shí)區(qū)多語言02030406

科研人才觀察

科研人才的“破題能力”“破題能力”是指具備解決工業(yè)界實(shí)際問題的能力。對(duì)于科研院所而言，能夠解決實(shí)際問題的技術(shù)專家尤其重要。他們?yōu)槠髽I(yè)帶來的實(shí)際投資回報(bào)，往往比單純的榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)更為關(guān)鍵。這意味著科研人才的價(jià)值體現(xiàn)在他們解決實(shí)際問題的能力上。在校園招聘中，科研院所面臨的挑戰(zhàn)之一是候選人背景的同質(zhì)化。目標(biāo)院校和專業(yè)相對(duì)集中，導(dǎo)致候選人的院

校背景、學(xué)術(shù)經(jīng)歷和專業(yè)技能都較為相似，這使得僅憑這些因素難以進(jìn)行有效的區(qū)分和選擇。因此，深入評(píng)估科研人才在更底層的科研潛力?即他們解決復(fù)雜問題的實(shí)際能力，對(duì)

于識(shí)別和發(fā)掘真正有潛力的優(yōu)秀技術(shù)人才至關(guān)重要。6462605856545250復(fù)雜問題解決能力

探究子問題洞察全貌構(gòu)建與實(shí)施方案北森通過對(duì)比分析科研院所校招生與其他校招生在復(fù)

雜問題解決能力測(cè)驗(yàn)（PISA）中的表現(xiàn)，得出以下結(jié)論：與其它校招生相比，科研院所的科研人才在解決復(fù)雜問題的能力

上表現(xiàn)更為出色。具體表現(xiàn)在：探究問題能力：這些科研人才在探究問題時(shí)表現(xiàn)出更強(qiáng)

的能力，他們能夠全面而深入地理解問題的本質(zhì)，并在探究

過程中熟練運(yùn)用科學(xué)的方法和模式，從而高效地揭示問題的根本原因；解決問題能力：在尋找問題的解決方案時(shí)，他們能夠考

慮并嘗試多種可能的方法，但意志力一般，遇到障礙時(shí)可能會(huì)放棄，導(dǎo)致問題解決效果不夠完美。整體能力水平57.856.757.555探究問題方面60.957.5解決問題方面57.855.2某研究所致力于實(shí)現(xiàn)全面的科學(xué)評(píng)估，改變了以往單一使用測(cè)評(píng)的方

式。在2024屆校園招聘中，該所針對(duì)各類崗位實(shí)施了差異化的評(píng)估策

略。對(duì)于博士申請(qǐng)者，采用了最新的情景化評(píng)價(jià)技術(shù)，這種評(píng)價(jià)方式不僅縮短了時(shí)間，還使得評(píng)估內(nèi)容更加貼切，結(jié)果更加精確，代入感更強(qiáng)。這項(xiàng)創(chuàng)新舉措還為該院帶來了良好的校招口碑?？蒲腥瞬艈栴}解決能力特點(diǎn)分析

圖06校招不同崗位評(píng)價(jià)工具的差異化設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)方案CATA認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)PISA復(fù)雜問題解決能力測(cè)驗(yàn)（科研潛力）

科研院所

非科研院所2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書17博士類本碩類崗位分類GPI一般個(gè)性測(cè)驗(yàn)心理風(fēng)險(xiǎn)

測(cè)驗(yàn)企業(yè)成功實(shí)踐科研好苗子心定呆得住心理風(fēng)險(xiǎn)科研潛力科研素質(zhì)家國(guó)情懷工作意向抑郁、反傳統(tǒng)、標(biāo)新立異、孤僻冷漠

…復(fù)雜問題解決能力：探究子問題、洞察

全貌、構(gòu)建與實(shí)施方案、方案多樣性、問題解決意志力

…崗位個(gè)性適配：奮斗者精神、非權(quán)力影

響、敏銳學(xué)習(xí)、商業(yè)與創(chuàng)新導(dǎo)向、高質(zhì)

量交付

…是否有奉獻(xiàn)的意愿，希望能夠幫助他

人、是否重視金錢和象征性的財(cái)富、是

否追求玩樂和享受意向工作城市、是否愿意異地工作、家庭背景

…1

有助于確?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和工作的連續(xù)性，減少因個(gè)人動(dòng)機(jī)變化導(dǎo)致的關(guān)鍵技術(shù)崗位空

缺和項(xiàng)目中斷風(fēng)險(xiǎn)；2

有助于營(yíng)造國(guó)家利益為先的組織文化，激發(fā)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神和集體榮譽(yù)感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力；3

強(qiáng)化對(duì)家國(guó)情懷的認(rèn)同感，吸引更多有志青年，懷

著

用科技報(bào)效國(guó)家的熱忱，積極投身科研

事業(yè)，產(chǎn)生良性循環(huán)?？蒲腥瞬庞^察科研人才更需“家國(guó)情懷”家國(guó)情懷是科學(xué)家精神的核心組成部分。自

新中國(guó)成立以來，無論是“兩彈一星”的輝煌成就，

還是載人航天、探月工程、高速鐵路等重大科技進(jìn)

步，背后都凝聚著科研工作者深厚的家國(guó)情懷。對(duì)

科研院所而言，識(shí)別并培養(yǎng)科研人才的家國(guó)情懷

具有重大意義：心理風(fēng)險(xiǎn)測(cè)驗(yàn)PISA復(fù)雜問題

解決能力測(cè)驗(yàn)GPI一般個(gè)性

測(cè)驗(yàn)工作價(jià)值觀

測(cè)驗(yàn)背景問卷調(diào)研西安一家頗具影響力的研究院所，業(yè)務(wù)范圍涵蓋了產(chǎn)品設(shè)計(jì)、開發(fā)、生產(chǎn)、服務(wù)等，其中約80%的技術(shù)人員擁有碩士及以上學(xué)位。然而，在招聘這些高學(xué)歷人才的過程中，該

研究所不僅面臨著簡(jiǎn)歷篩選量大、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一致等問題，還遭遇了一個(gè)典型的高級(jí)研究機(jī)構(gòu)和尖端科研企業(yè)常見的難題：

行動(dòng)1：測(cè)評(píng)和面試相結(jié)合，克服單一面試評(píng)估的局限，以提升選拔的準(zhǔn)確性；

行動(dòng)2：?jiǎn)?dòng)長(zhǎng)期的校園招聘TDS人才數(shù)據(jù)分析項(xiàng)目，從數(shù)據(jù)中提煉人才畫像；

行動(dòng)3：迭代更新面試官培訓(xùn)，融合數(shù)據(jù)分析技能與面試技巧。盡管招聘標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格，但招來那些過分追求穩(wěn)定性而

缺乏奮斗精神的學(xué)生，可能會(huì)對(duì)科研工作造成不利

影響。因此，識(shí)別和吸引那些積極進(jìn)取，符合企業(yè)價(jià)

值觀的人才，顯得尤為重要。科研人才評(píng)估矩陣評(píng)估內(nèi)容及釋義

科研人才觀察

專業(yè)要過硬，家國(guó)情懷也不能少入職后

觀察面試

考察人才

測(cè)評(píng)甄

別、引

進(jìn)

價(jià)值觀

相符

、

能力素質(zhì)優(yōu)異、高度自律且有潛力的人測(cè)評(píng)工具2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書18

典型問題旦

行動(dòng)策略

目標(biāo)企業(yè)成功實(shí)踐人才標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)體系：與時(shí)俱進(jìn)護(hù)航人才質(zhì)量提升Part

Three2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書19企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生招聘策略顯謹(jǐn)慎，多因素驅(qū)動(dòng)招聘市場(chǎng)保守態(tài)勢(shì)據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)和就業(yè)市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)在校招生招聘策略上呈現(xiàn)

出明顯的謹(jǐn)慎態(tài)度。盡管絕大多數(shù)企業(yè)曾有意在春季吸納新鮮血液，但約有三成的

企業(yè)因應(yīng)市場(chǎng)變化而重新審視并調(diào)整了其招聘計(jì)劃，選擇擱置或取消應(yīng)屆生的招

聘活動(dòng)。這

一

決策背后，主要驅(qū)動(dòng)因素包括企業(yè)對(duì)應(yīng)屆生需求的降低，占比超過六成的

企業(yè)認(rèn)為其業(yè)務(wù)發(fā)展并不迫切需要校招生的加入；其次是人員編制的緊縮，約三成

二的企業(yè)面臨編制減少的現(xiàn)實(shí)，無法為校招生提供足夠的職位空缺；經(jīng)濟(jì)壓力也成

為不容忽視的因素，部分企業(yè)因經(jīng)營(yíng)狀況不佳而難以承擔(dān)新增人力資源的成本。此

外，去年秋季的校園招聘已經(jīng)在

一

定程度上滿足了企業(yè)的人才需求，使得部分企業(yè)

在春季無需再次開展招聘。6.2%海投已成為校招生的普遍策略北森數(shù)據(jù)顯示，相較于2022年，2023年校園招聘中，校招生的職位申請(qǐng)數(shù)量有

顯著增長(zhǎng)。具體來說，申請(qǐng)不足10次的人數(shù)僅上升了6.2%，而申請(qǐng)10次及以上的人

數(shù)激增了104.7%。這種“海投”策略已成為校招生求職的主流做法。大量的簡(jiǎn)歷投遞導(dǎo)致企業(yè)收到的簡(jiǎn)歷數(shù)量急劇上升，這不僅為企業(yè)的簡(jiǎn)歷篩

選工作帶來了壓力，也對(duì)面試流程提出了新的挑戰(zhàn)。鑒于招聘名額有限，篩選出真

正合適的優(yōu)秀候選人變得更加艱難，企業(yè)必須調(diào)整招聘流程，以適應(yīng)簡(jiǎn)歷數(shù)量的大

幅增加。32.1%120.0%

104.7%

破局在即

企業(yè)校招策略亟待革新，應(yīng)對(duì)校招生“海投”風(fēng)暴企業(yè)春招需求降低原因

圖072022-2023年校招多次投遞人數(shù)增幅

圖08100.0%80.0%60.0%40.0%20.0%0.0%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%企

業(yè)

人

員

經(jīng)

營(yíng)

秋

招

投遞10次以下投遞10次及以上2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書2060.5%4.6%2.8%

招聘標(biāo)準(zhǔn)升級(jí)

海投趨勢(shì)迫使企業(yè)提升簡(jiǎn)歷篩選門檻候選人數(shù)量的增長(zhǎng)為企業(yè)提供了更大選擇范圍，“更高的學(xué)歷、更知名的畢業(yè)院校、更豐富的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)”已成為選拔人才時(shí)的三大基本項(xiàng)。名校畢業(yè)生比例上升缺少實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)往往難以通過簡(jiǎn)歷篩選環(huán)節(jié)家庭背景各類職業(yè)資格和證書文體特長(zhǎng)海外留學(xué)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰λ刭|(zhì)PKO加分項(xiàng)待定項(xiàng)優(yōu)先考慮第一學(xué)歷：例如，“三清”學(xué)生（即本科、碩士、

博士均在同一頂尖院校就讀的學(xué)生）受到青睞。

實(shí)習(xí)經(jīng)歷成PK要項(xiàng)

畢業(yè)院校和學(xué)歷提升

實(shí)習(xí)的次數(shù)、持續(xù)時(shí)間、實(shí)習(xí)單位的知名度以及實(shí)習(xí)

崗位的多樣性成為評(píng)估候選人的關(guān)鍵指標(biāo)學(xué)歷要求提升：碩士學(xué)位成為多行業(yè)招聘的基本要求職業(yè)形象實(shí)習(xí)經(jīng)歷數(shù)量成為畢業(yè)生之間的競(jìng)爭(zhēng)條件學(xué)生干部或?qū)W工經(jīng)驗(yàn)學(xué)術(shù)能力官方的榮譽(yù)和獎(jiǎng)項(xiàng)

地域優(yōu)勢(shì)求職意愿

認(rèn)知能力

個(gè)性動(dòng)機(jī)2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書

21價(jià)值觀外語能力減分項(xiàng)有Gap

year網(wǎng)紅博主H

好學(xué)校/高學(xué)歷

F

專業(yè)對(duì)口

校招全人畫像構(gòu)建思路

基于雙維度的人才標(biāo)準(zhǔn)核心素質(zhì)提升校招生質(zhì)量的四大行動(dòng)趨勢(shì)發(fā)O?er即算成功→追蹤長(zhǎng)期工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)人才質(zhì)量的周期在延長(zhǎng)。發(fā)放O?

er時(shí)就認(rèn)

定為高質(zhì)量人才的觀念已被打破，現(xiàn)在更注重

以入職

一

年后的離職率、績(jī)效和晉升情況作為

衡量標(biāo)準(zhǔn)。核心素質(zhì)區(qū)ABCD單一標(biāo)準(zhǔn)→多項(xiàng)目各有評(píng)價(jià)體系校招評(píng)價(jià)“一刀切”減少，取而代之的是針對(duì)不同校

招項(xiàng)目如“管培生”、“博士生專項(xiàng)”、“國(guó)際化人才”

等，各有人才標(biāo)準(zhǔn)，以科學(xué)識(shí)人。分?jǐn)?shù)線篩人→全面人才畫像做評(píng)價(jià)傳統(tǒng)校招以劣汰為主，測(cè)評(píng)考試“不達(dá)標(biāo)就淘汰”?，F(xiàn)今更多企業(yè)關(guān)注綜合素質(zhì)，結(jié)合工作要求和優(yōu)秀人才畫像，構(gòu)建全人畫像。評(píng)價(jià)靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)→數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，AI輔助構(gòu)建一套科學(xué)多元的人才評(píng)價(jià)體系是提高人才質(zhì)

量的關(guān)鍵。人才數(shù)據(jù)分析、AI建模、AI面試、算法測(cè)

評(píng)等技術(shù)在校招中的應(yīng)用越來越普遍。價(jià)值觀正

個(gè)人與企業(yè)價(jià)值觀匹配

影響長(zhǎng)期工作表現(xiàn)

用測(cè)評(píng)、面試考察智商高，聰明人認(rèn)知能力對(duì)工作績(jī)效預(yù)測(cè)作用強(qiáng)

用測(cè)評(píng)考察企業(yè)心目中的高質(zhì)量校招生有哪些特點(diǎn)？態(tài)度積極，能自驅(qū)

個(gè)性、動(dòng)機(jī)&

行為

影響工作適應(yīng)和表現(xiàn)

用測(cè)評(píng)、面試考察心理風(fēng)險(xiǎn)低

心理特征、行為傾向

應(yīng)對(duì)壓力或消極情境

用測(cè)評(píng)、面試考察G

有經(jīng)驗(yàn)，上手快溝通表達(dá)強(qiáng)對(duì)長(zhǎng)期工作表現(xiàn)影響程度2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書22DAB培養(yǎng)難度CE

銜接人才評(píng)價(jià)矩陣

全人畫像貫穿招聘流程校招準(zhǔn)備階段，重新評(píng)估并調(diào)整人才標(biāo)準(zhǔn)是至關(guān)重要的一步。隨著人才質(zhì)量成為校招項(xiàng)目的核心，將基本要求升級(jí)為「全人畫像」，建立相應(yīng)的「評(píng)估矩陣」，并將其嵌入到校招流程的各個(gè)階段，變得尤為關(guān)鍵。這些措施不僅確保了評(píng)估的精確性和全面性，也提高了整個(gè)招聘流程的科學(xué)性和效率。組織

適配崗位潛質(zhì)崗位

適配專業(yè)知識(shí)/技能二面終面★

★

評(píng)價(jià)維度示例抑郁、焦慮、反傳統(tǒng)言語理解邏輯推理數(shù)學(xué)能力專業(yè)知識(shí)/技能高質(zhì)量交付非權(quán)力影響跨界思考

專業(yè)知識(shí)/技能：門檻要求，作為劣汰標(biāo)準(zhǔn)，不合格者不予錄用

崗位匹配：崗位潛質(zhì)，特定職類/崗位的優(yōu)秀候選人考察指標(biāo)

人才觀/價(jià)值觀匹配：用于識(shí)別企業(yè)的長(zhǎng)期同路人素質(zhì)類別心理風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知能力專業(yè)知識(shí)/技能人崗匹配人企匹配全人畫像全人畫像像銜接評(píng)估矩陣2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書23企業(yè)

價(jià)值觀人才觀/價(jià)值觀匹配測(cè)評(píng)一面簡(jiǎn)歷篩選小組討論圍繞工作相關(guān)的議題或場(chǎng)景，讓

候選人在限定時(shí)間內(nèi)集體探討

并提出解決方案或建議的評(píng)估

活動(dòng)。企業(yè)開始更廣泛地將評(píng)價(jià)中心技術(shù)融入校園招聘，這一轉(zhuǎn)變的背后是對(duì)提升學(xué)生的參與體驗(yàn)，并更真實(shí)地評(píng)估候選人的能力的考慮。評(píng)價(jià)中心不僅使用頻率增加，其應(yīng)用場(chǎng)合也更加多樣化，如企業(yè)開放日（OpenDay）等活動(dòng)也被設(shè)計(jì)成評(píng)價(jià)中心的一部分。同時(shí)，評(píng)價(jià)中心的形式也趨向年輕化，沙盤模擬、劇本殺等新穎形式被頻繁采用。通過這些創(chuàng)新改編，企業(yè)能夠更全面地觀察候選人的實(shí)際表現(xiàn)，從而選拔出具有長(zhǎng)期成長(zhǎng)潛力的優(yōu)秀人才。評(píng)價(jià)中心技術(shù)是一種綜合的、多維度的評(píng)估體系，它利用多樣的評(píng)估工具和方法，結(jié)合多位評(píng)估專家的意見，對(duì)候選人的能力、動(dòng)機(jī)、個(gè)性、價(jià)值觀和行為特征進(jìn)行深入分析，給出全面的評(píng)估結(jié)論。案例分析通常會(huì)圍繞

一

個(gè)與崗位相關(guān)的

實(shí)際或模擬情境，要求候選人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)閱讀案例并分析資

料，進(jìn)而提出解決策略。互動(dòng)式體驗(yàn)在傳統(tǒng)評(píng)價(jià)中心方法基礎(chǔ)上的

創(chuàng)新，包括劇本殺、團(tuán)隊(duì)游戲、沙

盤模擬等形式，通過互動(dòng)體驗(yàn)評(píng)

估候選人的各項(xiàng)能力。角色扮演給候選人分配特定的角色或情

境，要求其模擬該角色與其他角

色互動(dòng)，以此評(píng)估其在模擬環(huán)境

中的表現(xiàn)和應(yīng)對(duì)能力。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)的雙重作用

全面洞察與多樣應(yīng)聘體驗(yàn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)AssessmentCenter專業(yè)考試/測(cè)評(píng)/AI面試評(píng)價(jià)中心面試O?er簡(jiǎn)歷初篩2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書24求知欲創(chuàng)新的理性的抗壓性適應(yīng)性樂觀的意志力情緒穩(wěn)定性成功愿望活力規(guī)范的條理性樂群性審慎的責(zé)任感同理心開放性前瞻性尋求變化的

校招人才質(zhì)量追蹤

運(yùn)用測(cè)評(píng)工具甄選潛在高績(jī)效人才企業(yè)對(duì)校招人才質(zhì)量的關(guān)注日益增強(qiáng)。除了對(duì)校招生的院校背景、學(xué)歷和認(rèn)知能力等指標(biāo)進(jìn)行初步分析外，還可以深入采用收集績(jī)效數(shù)據(jù)并進(jìn)行長(zhǎng)期追蹤對(duì)比的方法，全面評(píng)

估人才質(zhì)量的持續(xù)表現(xiàn)。這種對(duì)比分析還可以檢驗(yàn)測(cè)評(píng)工具的實(shí)際效用，為優(yōu)化未來的校招策略提供了實(shí)證基礎(chǔ)。測(cè)評(píng)結(jié)果能力得分崗位個(gè)性潛質(zhì)得分績(jī)效數(shù)據(jù)績(jī)效得分/評(píng)級(jí)：可統(tǒng)一轉(zhuǎn)化為等

級(jí)，如績(jī)優(yōu)/績(jī)平、A/B/C范圍：試用期/首年/最近1個(gè)季度

績(jī)效，按崗位/層級(jí)劃分績(jī)優(yōu)畫像分析組間-績(jī)優(yōu)與績(jī)平的測(cè)評(píng)得分對(duì)比

組內(nèi)

-

績(jī)優(yōu)群

體

集中

高

分與

低

分

特質(zhì)橫向?qū)Ρ龋簻y(cè)評(píng)高分組與低分組

的績(jī)效比例差異縱向追蹤：使用測(cè)評(píng)前后，入職后一段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效狀況測(cè)評(píng)高分組

績(jī)優(yōu)者比例51%使用測(cè)評(píng)前入職者次年績(jī)效分布65%35%測(cè)評(píng)低分組

績(jī)優(yōu)者比例33%使用測(cè)評(píng)后入職者次年績(jī)效分布70%30%整體績(jī)優(yōu)者比例40%績(jī)效分級(jí)績(jī)優(yōu)者績(jī)平者高績(jī)效者具有哪些共性特征？

人

才畫像是否能反映高績(jī)效者的差異化優(yōu)勢(shì)？使用測(cè)評(píng)后，是否找到了更多的

高績(jī)效者？測(cè)評(píng)高分組績(jī)優(yōu)比例高于低分組，

說明測(cè)評(píng)高分組在入職者的占比越

大，入職者的績(jī)效優(yōu)良率越高基于績(jī)優(yōu)畫像優(yōu)化人才模型，持續(xù)提升評(píng)估精準(zhǔn)性校招測(cè)評(píng)應(yīng)用價(jià)值分析示例：使用人才測(cè)評(píng)提升關(guān)鍵崗位人才績(jī)效表現(xiàn)數(shù)據(jù)來源分析角度結(jié)果產(chǎn)出提出問題

使用測(cè)評(píng)后，高績(jī)效者比例提升

7.06.56.05.55.04.54.02024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書25

績(jī)優(yōu)

績(jī)平

校招人才質(zhì)量追蹤

運(yùn)用測(cè)評(píng)工具降低新員工流失率校招生流失率高是企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)，這往往與招聘過程中過分關(guān)注候選人背景而忽視其與崗位及企業(yè)文化的匹配度有關(guān)。企業(yè)可以通過測(cè)評(píng)工具對(duì)留任校招生的特征進(jìn)

行分析，以識(shí)別哪些因素有助于降低流失率。這種方式有助于識(shí)別和選擇真正合適企業(yè)的校招生，幫助他們與企業(yè)共同成長(zhǎng)，有效降低流失率。分析能力團(tuán)隊(duì)合作認(rèn)真負(fù)責(zé)專業(yè)發(fā)展堅(jiān)韌性追求挑戰(zhàn)

學(xué)習(xí)能力創(chuàng)新能力

.通能力

共性低分獨(dú)立自主

分散低分測(cè)評(píng)結(jié)果能力得分崗位個(gè)性潛質(zhì)得分離職數(shù)據(jù)入職后3個(gè)月/6個(gè)月/

一

年內(nèi)，是否離職離職畫像分析組間-離職與留存的測(cè)評(píng)得分對(duì)比

組內(nèi)-離職群體/留存群體集中高

分與低分特質(zhì)橫向?qū)Ρ龋簻y(cè)評(píng)高分組與低分組

的離職比例差異縱向追蹤：使用測(cè)評(píng)前后，入職內(nèi)一段時(shí)間的離職率離職者具有哪些共性特征？

更可

能留存的候選人畫像是怎樣的？使用測(cè)評(píng)后，是否降低了人員流

失率，為公司節(jié)約了成本？使用測(cè)評(píng)后離職率降低，假設(shè)降低5%，則100錄取人數(shù)，測(cè)評(píng)可篩掉5

個(gè)當(dāng)年可能流失的候選人，可直接計(jì)算出節(jié)約的成本測(cè)評(píng)高分組離職率比低分組更低，

說明測(cè)評(píng)高分組在入職者的占比越

大，后續(xù)離職率越低基于離職畫像優(yōu)化人才模型，持續(xù)提升評(píng)估精準(zhǔn)性測(cè)評(píng)低分組離職率39%測(cè)評(píng)高分組離職率21%整體離職率30%校招測(cè)評(píng)應(yīng)用價(jià)值分析示例：使用人才測(cè)評(píng)改善關(guān)鍵崗位人才留任情況數(shù)據(jù)來源分析角度結(jié)果產(chǎn)出提出問題0.30.6

0.91.2標(biāo)準(zhǔn)差35%

使用測(cè)評(píng)前離職率使用測(cè)評(píng)后離職率2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書2630%25%20%6.05.01.5

1.82.1共性高分分散高分平均值4.07.0溝基于這些挑戰(zhàn)與痛點(diǎn)，企業(yè)可以從工具、培訓(xùn)和平臺(tái)三個(gè)層面對(duì)面試官進(jìn)行多重賦能：從工具層面上將標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)一流程固化在面試官的日常工作場(chǎng)景中；從培訓(xùn)層面上集中、統(tǒng)一提供理論性實(shí)操性面試知識(shí)與技巧；從平臺(tái)層面精細(xì)化管理面試官隊(duì)伍，優(yōu)化協(xié)同的效率與體驗(yàn)。對(duì)面試官進(jìn)行分類：「業(yè)務(wù)面試官」能夠代表業(yè)務(wù)部門進(jìn)行面試，掌握基本面試技巧和禮儀，以考察專業(yè)知識(shí)為主；「Bar

Raiser」最早由亞馬遜公司在招聘中使用的負(fù)責(zé)終面的面試官類型，這類面試官深刻理解公司文化價(jià)值觀，在公司口碑較好，負(fù)責(zé)對(duì)校

招生與公司的匹配度進(jìn)行評(píng)估。有一些校招生在面試時(shí)候表現(xiàn)很好，入職之后實(shí)際工作表現(xiàn)卻沒那么好。面試官不清楚崗位標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的，招進(jìn)來的人“五花八門”。

費(fèi)了很大的精力做出了人才標(biāo)準(zhǔn)，就是用不起來

…

…

根據(jù)司齡、文化價(jià)值觀評(píng)價(jià)等方式甄選合適的員工擔(dān)任面試官

系統(tǒng)化學(xué)習(xí)和演練，培訓(xùn)文化價(jià)值觀匹配度判斷，，定期復(fù)盤和研討面試

案例，提高決策一致性

賦能內(nèi)容：如何使用系統(tǒng)工具、如何觀察和打分、如何寫出高質(zhì)量評(píng)語

賦能方式：理論考試+隨堂模擬+情景考核，2~3小時(shí)

多重賦能面試官

助力組織選才能力升級(jí)「業(yè)務(wù)面試官」掌握測(cè)評(píng)工具，統(tǒng)一識(shí)人標(biāo)準(zhǔn)，輕賦能讓面試官有備而來「Bar

Raiser」甄選并培養(yǎng)高水平面試官，

深度賦能，把好入門關(guān)2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書

27企業(yè)成功實(shí)踐01

|落地任職資格體系，明確用人標(biāo)準(zhǔn)以北森任職資格14大職類和88個(gè)崗位的能力指標(biāo)為基礎(chǔ)，結(jié)合用人需求建立了任職資格體系，并開發(fā)了營(yíng)銷與研發(fā)崗位能力指標(biāo)。03

|

引導(dǎo)面試官培訓(xùn)打卡，提升面試官能力組織面試官學(xué)習(xí)《面試官專家認(rèn)證訓(xùn)練營(yíng)》視頻課程并社群打卡，且在面試前引導(dǎo)面試官閱讀「面試流程和禮儀規(guī)范」，對(duì)面試官進(jìn)行全方位賦能。02

|建立面試題庫，統(tǒng)一面試標(biāo)準(zhǔn)開

發(fā)

了對(duì)

應(yīng)

的

面試

題

庫，并針

對(duì)

不

同職

位

配

套

面試

評(píng)

價(jià)

表，實(shí)現(xiàn)考察標(biāo)準(zhǔn)清晰統(tǒng)一，面試問題拿來即用。04

|分級(jí)運(yùn)營(yíng)與激勵(lì)面試官，提升面試官積極性根據(jù)面試官的面試表現(xiàn)（包括：面試場(chǎng)次、錄用職級(jí)與人

數(shù)、面試滿意度評(píng)分等）進(jìn)行分級(jí)運(yùn)營(yíng)和激勵(lì)，促進(jìn)面試官

履行面試規(guī)范，持續(xù)提升企業(yè)識(shí)人水平和人才質(zhì)量。這是

一

家全球領(lǐng)先的智能

物聯(lián)網(wǎng)設(shè)備研發(fā)、生產(chǎn)商

。

近兩年業(yè)務(wù)快速增長(zhǎng)，招聘需求激增，但用人標(biāo)準(zhǔn)模

糊，新員工留存率低，崗位異動(dòng)率高，因此，引入了北森面試官運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)。面試官能否持續(xù)深入?yún)⑴c招聘流

程，很大程度上取決于面試協(xié)作的便捷

性和體驗(yàn)的友好度。利用招聘平臺(tái)，企業(yè)

可以采用用戶運(yùn)營(yíng)的思維來管理面試

官，使他們?cè)谶x拔科學(xué)性、專業(yè)能力、激

勵(lì)方面更加系統(tǒng)化?；谶@一理念，北森最近推出了業(yè)界

首創(chuàng)的「面試官運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)」。一方面，依托20多年的人才管理經(jīng)驗(yàn)，通過實(shí)施崗位模

型、統(tǒng)一化面試標(biāo)準(zhǔn)、構(gòu)建面試題庫、規(guī)范面試流程，協(xié)助企業(yè)確立并實(shí)施統(tǒng)一的人

才評(píng)估體系；另一方面，通過數(shù)據(jù)分析洞

察面試官的能力水平，建立分層的面試官

團(tuán)隊(duì)，提供專業(yè)的培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制，旨在

提升面試官的整體能力，構(gòu)建長(zhǎng)期卓越的

面試官團(tuán)隊(duì)。

數(shù)字化工具升級(jí)

以用戶思維運(yùn)營(yíng)和激勵(lì)面試官2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書28

校招筆試管理

組織有序，公平公正校園招聘筆試的順利進(jìn)行至關(guān)重要，需要精心規(guī)劃并嚴(yán)格把控每個(gè)細(xì)節(jié)。組織者需要把握好在考前、考中和考后每個(gè)階段的流程和實(shí)施要點(diǎn)，利用數(shù)字化工具可以顯著提升這

一過程的效率和效果?？荚嚟h(huán)節(jié)組織得當(dāng)，不僅能保證過程的公平與公正，還能為應(yīng)聘者提供積極的體驗(yàn)，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的正面印象。相反，如果考試組織混亂，不僅會(huì)損害應(yīng)聘

者的體驗(yàn)，還有可能導(dǎo)致他們?cè)诠财脚_(tái)上發(fā)表負(fù)面評(píng)價(jià)，對(duì)雇主品牌造成不利影響。資料準(zhǔn)備及宣貫考試結(jié)果考前準(zhǔn)備

考試實(shí)施

考試結(jié)束監(jiān)考日志整理，作弊情況統(tǒng)計(jì)AI主觀題閱卷成績(jī)復(fù)核考試成績(jī)整理報(bào)告、成績(jī)內(nèi)容提交考試數(shù)據(jù)分析發(fā)送通知和統(tǒng)計(jì)回執(zhí)，必要時(shí)調(diào)整考試安排監(jiān)考官培訓(xùn)并按照監(jiān)控比例實(shí)施監(jiān)考AI智能標(biāo)記異?？忌?，監(jiān)考官判斷是否作弊項(xiàng)目聯(lián)合計(jì)劃工作表實(shí)施手冊(cè)、監(jiān)考手冊(cè)準(zhǔn)備考題考卷準(zhǔn)備、防作弊方案系統(tǒng)配置、應(yīng)急預(yù)案準(zhǔn)備結(jié)果自助查詢（可選）實(shí)時(shí)出成績(jī)，客觀題、主觀題、編程題均可通過系統(tǒng)判分考試環(huán)境智能檢測(cè)（網(wǎng)絡(luò)、設(shè)備）

考試流程體驗(yàn)、設(shè)備調(diào)試考試客戶端下載（部分要求）檢測(cè)拓展屏幕、遠(yuǎn)程替考軟件、直播軟件并提示關(guān)閉，避免考試過程中替考考試組織人員校招生測(cè)評(píng)、考試內(nèi)容明確考試周期和實(shí)施方式審核各類方案二維碼、短鏈接方式填報(bào)意向

考試時(shí)間、面試崗位等監(jiān)考巡考、關(guān)注異?？荚嚽闆r

考試到場(chǎng)率了解通過公司官網(wǎng)或招聘網(wǎng)站

投遞簡(jiǎn)歷通過郵件、短信、公眾號(hào)、

官網(wǎng)接收7*24小時(shí)考務(wù)客服保障，快速響

應(yīng)考生問題運(yùn)維鷹眼系統(tǒng)實(shí)

時(shí)監(jiān)控，7*24小時(shí)技術(shù)保障根據(jù)報(bào)備情況和處理手冊(cè)，實(shí)時(shí)解決考生問題服務(wù)保障最大

可支持10w

級(jí)并發(fā)考試結(jié)果整理考試前準(zhǔn)備巡考實(shí)時(shí)答疑結(jié)果提交接收考試通知考試環(huán)境調(diào)試考試環(huán)境檢測(cè)考試資料準(zhǔn)備方案確認(rèn)簡(jiǎn)歷投遞筆試時(shí)間填報(bào)2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書29考生身份核驗(yàn)中間換人檢測(cè)作答環(huán)境監(jiān)控考試通知&考前測(cè)試系統(tǒng)采購(gòu)方實(shí)施顧問客服團(tuán)隊(duì)校招生正式考試競(jìng)爭(zhēng)加劇

作弊行為求職競(jìng)爭(zhēng)加劇，不少校

招生認(rèn)為不走“捷徑

”就會(huì)吃虧。調(diào)查顯示，

初篩簡(jiǎn)歷的造假率高

達(dá)30%-60%，相應(yīng)地，

筆試中的作弊行為也在增加。代考助攻

花樣翻新常規(guī)在線筆試可以通過身份核驗(yàn)和視頻監(jiān)控有效識(shí)別現(xiàn)場(chǎng)的替考行為。但是，近年來有組織的考試助攻作弊鏈條出現(xiàn)，通過網(wǎng)絡(luò)工具進(jìn)行遠(yuǎn)程替考，在普通監(jiān)考畫面中很難被發(fā)現(xiàn)。技術(shù)降低

作弊門檻技術(shù)的發(fā)展讓智能手

表、無線耳機(jī)等設(shè)備能

夠方便地用于遠(yuǎn)程通

訊，AI技術(shù)的普及也使

考生更容易獲取答案，

給傳統(tǒng)在線考試帶來

嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。在線測(cè)評(píng)和筆試的便捷性雖然為應(yīng)聘者提供了參與的便利，但也帶來了新的公平性問題。技術(shù)進(jìn)步

使得作弊行為變得更加多樣化和隱蔽，這些作弊行為不僅限于傳統(tǒng)的集中筆試場(chǎng)合，心理測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)也應(yīng)該設(shè)置完善的監(jiān)考方案，降低風(fēng)險(xiǎn)。42%76%采用「統(tǒng)一時(shí)間集中考試」的方式組織在線

校招測(cè)評(píng)筆試的企業(yè)，使用最多的防作弊策

略為視頻監(jiān)控占76%，考生身份驗(yàn)證的使用

比例僅為25%。42%的企業(yè)在校招在線測(cè)評(píng)筆試中使用了

防作弊策略，其中僅有9%的企業(yè)對(duì)考生身

份的真實(shí)性進(jìn)行了驗(yàn)證。

校招筆試管理

提高重視度，防范潛在漏洞2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書30盡管校招筆試面臨著花樣翻新的作弊手段的挑戰(zhàn)，但新技術(shù)的發(fā)展也為我們提

供了強(qiáng)大的檢測(cè)和預(yù)防工具。這些技術(shù)不僅能有效地阻止作弊行為，還能為維護(hù)考

試紀(jì)律提供確鑿的證據(jù)。因此，對(duì)于校招這類嚴(yán)肅筆試而言，采取多種措施來確?？?/p>

試的公正性和公平性是非常必要的。下表呈現(xiàn)了校招筆試常用的防作弊技術(shù)。一代技術(shù)已較為普及，二代技術(shù)能更

好解決特定問題并利用了AI技術(shù)。實(shí)時(shí)屏幕監(jiān)控現(xiàn)場(chǎng)音視頻監(jiān)控錄屏錄音錄像存證答題過快監(jiān)控AI自動(dòng)識(shí)別離開/躲避監(jiān)控AI自動(dòng)識(shí)別身旁他人協(xié)助監(jiān)考兩端直接通話AI自動(dòng)識(shí)別手機(jī)、耳機(jī)等違規(guī)物品AI行為分析自動(dòng)標(biāo)記異常人照比對(duì)公安部權(quán)威數(shù)據(jù)庫人證比對(duì)考中多時(shí)點(diǎn)檢測(cè)換人統(tǒng)一時(shí)間開卷分段統(tǒng)一時(shí)間開卷

遲到后禁止入場(chǎng)限制提前交卷分段統(tǒng)一時(shí)間交卷統(tǒng)一時(shí)間交卷選做試卷（AB卷）

防作弊技術(shù)一覽

校招筆試必備，選拔公正風(fēng)險(xiǎn)低Q

防搜索禁止返回修改答案限制切出答題窗口選項(xiàng)亂序客戶端限制截圖和錄屏自適應(yīng)抽題按考生題庫抽題題目亂序曝光率控制題庫持續(xù)更新客戶端禁止投屏共享按場(chǎng)次題庫抽題客戶端霸屏禁止訪問其他軟件禁止跳題作答禁止復(fù)制題目客戶端檢測(cè)遠(yuǎn)程協(xié)助軟件題庫安全防遠(yuǎn)程

代考遠(yuǎn)程控制主控電腦2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書

31第二視角攝像頭監(jiān)控考試

流程

控制

被控電腦

攝像頭監(jiān)控防作弊技術(shù)防作弊技術(shù)身份

核驗(yàn)i

i

防交流現(xiàn)場(chǎng)

監(jiān)控場(chǎng)景場(chǎng)景一代一代二代二代AI賦能：校園招聘創(chuàng)新之路的必然選擇Part

Four2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書32

AIforHR

人工智能賦能校園招聘校園招聘正在迎來AI與HR協(xié)作的新時(shí)代。AI作為高效的篩選輔助工具，能夠迅速分析大量簡(jiǎn)歷，精準(zhǔn)識(shí)別合適的候選人。AI技術(shù)的應(yīng)用還可以自動(dòng)化跟進(jìn)每位候選人的招聘流

程，根據(jù)候選人的背景推薦合適的評(píng)價(jià)方式，確保獲得足夠有效的信息，并自動(dòng)提供評(píng)價(jià)結(jié)論，供最終決策者參考。HR團(tuán)隊(duì)則運(yùn)用他們的溝通技巧和業(yè)務(wù)知識(shí)，進(jìn)行深入的面試和文化適應(yīng)性評(píng)估。他們確保候選人的特點(diǎn)與公司文化相契合。這種AI與HR的結(jié)合不僅提高了招聘效率和準(zhǔn)確性，還為候選人帶來了更加個(gè)性化的體驗(yàn)，幫助企業(yè)更有效地吸引和保

留優(yōu)秀校招生。下圖根據(jù)招聘流程展示了AI技術(shù)賦能校招的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，展示了AIforHR的校招全景。對(duì)AI篩選出的結(jié)果進(jìn)行最終審核對(duì)個(gè)人背景、素質(zhì)和能力等多類信息

結(jié)合工作要求進(jìn)行綜合考量敏感信息的核實(shí)和法律合規(guī)性問題通

常需要人工介入做出是否錄用的

最終決定智能解析人崗匹配簡(jiǎn)歷初篩電話溝通在線考試人才測(cè)評(píng)初面復(fù)面O?er2024中國(guó)企業(yè)校園招聘白皮書33面試官AI評(píng)分助手個(gè)性化

入職管理AI推薦

面試問題考選測(cè)AI聊天

機(jī)器人錄面GPT評(píng)估簡(jiǎn)歷AI視頻面試AI面試評(píng)價(jià)AI人才畫像AI出題AI監(jiān)考AI閱卷場(chǎng)景描述統(tǒng)一處理不同格式的簡(jiǎn)歷，提取核心信息，簡(jiǎn)化招聘專員的快速預(yù)覽和篩選過程。運(yùn)用AI進(jìn)行全文語義理解，自動(dòng)識(shí)別并解析簡(jiǎn)歷內(nèi)容，AI自動(dòng)打標(biāo)簽。通過分析簡(jiǎn)歷與職位要求，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化的雙向人才與崗位匹配及推薦。利用智能外呼或聊天機(jī)器人與候選人進(jìn)行基礎(chǔ)互動(dòng)，自動(dòng)回答常見咨詢問題?；诖笳Z言模型（LLM）的AI面試是一種利用大型預(yù)訓(xùn)練語言模型來模擬人類面試官進(jìn)行面試的技術(shù)，

通過自然語言處理（NLP）技術(shù)來理解和回應(yīng)面試者的話語，從而評(píng)估候選人的適合度。綜合歷史數(shù)據(jù)和人才指標(biāo)，構(gòu)建優(yōu)質(zhì)人才模型，預(yù)測(cè)候選人的未來表現(xiàn)，輔助招聘決策。應(yīng)用生成式AI技術(shù)，根據(jù)候選人情況自動(dòng)撰寫千人千面、有溫度個(gè)性化的入職內(nèi)容。

AIforHR

AI助力高質(zhì)量校招決策人力資源部門對(duì)AI技術(shù)在

校園招聘中的應(yīng)用表現(xiàn)出濃厚的興趣，許多企業(yè)計(jì)劃利用AI技

術(shù)來提高校招的效率和人才選拔的質(zhì)量。在人力資源

管理的各個(gè)模塊中，A

I

技術(shù)在

招聘領(lǐng)域的應(yīng)用已經(jīng)相對(duì)成熟，特別是在校園招聘環(huán)節(jié)。它主要應(yīng)用于自動(dòng)化簡(jiǎn)歷篩選與解析、智能問答機(jī)器人、自動(dòng)化面試，以及AI驅(qū)動(dòng)的人崗匹配。這些技術(shù)的應(yīng)用目標(biāo)是

提高招