【企業(yè)90后員工激勵(lì)存在的問題及對策8000字（論文）】

企業(yè)90后員工激勵(lì)存在的問題及對策目錄TOC\o"1-3"\h\u6224一、緒論 [摘要]當(dāng)前，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，企業(yè)面臨著人力物力成本上升、市場競爭加劇等嚴(yán)峻問題。所以，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力已經(jīng)成為每一個(gè)企業(yè)所關(guān)心的問題。首先要明確，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源配置密切相關(guān)。市場競爭，實(shí)質(zhì)上就是人們的競爭，人力資本強(qiáng)弱已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力高低的一個(gè)重要標(biāo)志。企業(yè)要想在市場中占有一席之地，就必須不斷提升自身產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量和水平，從而提高客戶對企業(yè)的認(rèn)可度，增強(qiáng)企業(yè)的整體實(shí)力；另外，提高職工工作積極性，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，只有調(diào)動(dòng)職工工作積極性，才更有競爭力。有鑒于此，本論文在明確寫作背景和意義的情況下，對90后員工激勵(lì)進(jìn)行了相關(guān)概述，并以南京融易算互聯(lián)網(wǎng)科技有限公司為例，對該公司90后員工激勵(lì)特征進(jìn)行了分析，從而找出了該公司目前存在的一些問題，并針對這些問題，提出了一些解決對策，可以使南京融易算互聯(lián)網(wǎng)科技有限公司的良好的發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】90后員工；員工激勵(lì)；問題一、緒論激勵(lì)制度在企業(yè)管理制度中占有舉足輕重的地位。激勵(lì)制度對企業(yè)選拔、培養(yǎng)、使用、留住人才具有至關(guān)重要的作用。激勵(lì)制度本質(zhì)上是一種行為導(dǎo)向，指出企業(yè)想讓職工干什么，不想讓職工干什么。從這個(gè)角度看，激勵(lì)制度體現(xiàn)了企業(yè)的理念與文化。由于中國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展比較晚，許多企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代仍然實(shí)行激勵(lì)制度，導(dǎo)致企業(yè)員工效率低下，嚴(yán)重降低了企業(yè)的經(jīng)營效率。嚴(yán)重?fù)p害股東或投資者利益，阻礙公司發(fā)展甚至倒退。還有許多國內(nèi)企業(yè)缺乏動(dòng)力，浪費(fèi)人才。在現(xiàn)階段，構(gòu)建科學(xué)合理，行之有效的人才激勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)成為眾多企業(yè)管理活動(dòng)中的核心組成部分。縱觀我國人才現(xiàn)狀，在眾多“70后”或“90后”兒童眼中，我們步入了新的一年。他們已成為國家發(fā)展和建設(shè)的主力軍。根據(jù)2018年人口統(tǒng)計(jì)，90年代出生人口略多于2.1億，約33.95億人，占勞動(dòng)力的23.4%。因此，“90后”在人力資源市場中已經(jīng)占據(jù)了舉足輕重的地位。在多數(shù)外資企業(yè)里，“90后”也成了公司最重要的人力資本。當(dāng)代人出生在中國改革開放迅速發(fā)展的年代，“90后”一代受益于其所形成的家庭物質(zhì)條件之高、教育資源和信息資源?！?0后”方法更為全面，風(fēng)險(xiǎn)更大，探索性更強(qiáng)，同時(shí)又充滿活力、創(chuàng)新性和自我意識，這與其他幾代人大不相同。成年后的“90歲”更加強(qiáng)調(diào)“自我”，不掩飾對個(gè)人利益的追求。他們看到了知識和學(xué)習(xí)的能力，但又不耐煩，難以保持和堅(jiān)持探索；他們善于創(chuàng)新，敢于表達(dá)自己，不怕挑戰(zhàn)，但缺乏韌性，心理能力極低；他們關(guān)心自己，善于捍衛(wèi)人權(quán)，但責(zé)任意識差，自律能力差，更不用說向權(quán)威屈服了。因此，“90歲以上”的社會(huì)流動(dòng)性通常高于其他代際系列。人才的頻繁流失使許多企業(yè)意識到“90后”員工的激勵(lì)管理不同于其他幾代員工。傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)達(dá)不到預(yù)期效果，一般心理激勵(lì)亦達(dá)不到理想效果?！?0后”被認(rèn)為是“最難管理的人群”。二、A公司概況及其90后員工激勵(lì)的特點(diǎn)（一）A公司概況A公司于2020年5月27日在安徽省合肥市高新區(qū)習(xí)友路1689號深港數(shù)字化產(chǎn)業(yè)園1689號9樓A301注冊，法人代表霍春望。業(yè)務(wù)范圍涉及智慧城市規(guī)劃設(shè)計(jì)；地理信息系統(tǒng)服務(wù)；軟件建模軟件開發(fā)、基礎(chǔ)軟件服務(wù)、地理信息系統(tǒng)工程；電腦動(dòng)畫設(shè)計(jì)；多媒體設(shè)計(jì)；攝影測量系統(tǒng)制造；多鏡頭多角度傾斜攝影測量系統(tǒng)制造；地理遙感信息服務(wù)；虛擬現(xiàn)實(shí)處理軟件開發(fā)；互聯(lián)網(wǎng)地圖服務(wù)；大數(shù)據(jù)服務(wù)；動(dòng)漫游戲制作引擎軟件開發(fā)；動(dòng)漫游戲制作軟件開發(fā)；游戲動(dòng)漫軟件開發(fā)。（法律規(guī)定需審批的項(xiàng)目，經(jīng)相關(guān)部門審批后依規(guī)經(jīng)營）A公司實(shí)行扁平化組織結(jié)構(gòu)，部門職能設(shè)核心業(yè)務(wù)發(fā)展，平臺運(yùn)營，市場，產(chǎn)品，技術(shù)，綜合管理，財(cái)務(wù)7個(gè)中心，每個(gè)中心負(fù)責(zé)不同的任務(wù)，管理層級只設(shè)總經(jīng)理，總監(jiān)，經(jīng)理，主管4個(gè)級別。截止到2022年9月份，A企業(yè)90后職工人數(shù)達(dá)到61名，在學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，甲企業(yè)90后在學(xué)歷結(jié)構(gòu)中最低的是專科，共計(jì)13名，達(dá)到21.13%，最高的是研究生，共計(jì)2名，達(dá)到2.82%，本科學(xué)歷占比最多，共計(jì)46名，達(dá)到76.06%，由此可見甲企業(yè)90后在總體學(xué)歷水平上處于較高水平。如圖2-1所示。圖2-190后員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖在性別結(jié)構(gòu)方面，90后A公司員工男女之間比較平衡，男員工總數(shù)為38名，比例為53.52%，女員工總數(shù)為33名，占比46.48%。如圖2-2所示。圖2-290后員工性別結(jié)構(gòu)圖A企業(yè)“90后”員工日?？冃?，專業(yè)能力，工作能力和發(fā)展?jié)摿Χ嗑S度要素，對“90后”人員職級由低至高進(jìn)行排序，排序結(jié)果為:E0,E1,E2，職級不限。截止到2022年9月份，E0級90后職工總數(shù)為12名，比例為19.72%，E1級職工總數(shù)為13名，比例為21.13%，E2級職工總數(shù)為15名，比例為23.94%，E3等級一共15個(gè)人，占比重25.35%，E4級職工總數(shù)為4名，比例為7.04%，E5、E6級職工總數(shù)為1名，比例為1.41%。如圖二至圖三。圖2-390后員工職級結(jié)構(gòu)圖在職年限構(gòu)成上，任職年限在一年以內(nèi)的90后職工比例大體相當(dāng)，大約在22.5%。其中，擔(dān)任中層管理崗位而且工作不足半年的90后員工所占比例最高，達(dá)到67.64%,在崗1—2年90后職工共計(jì)6名，比例達(dá)9.86%。職工們對于企業(yè)各個(gè)方面都有了深刻的認(rèn)識，基本上認(rèn)同了企業(yè)的價(jià)值，還擁有了出色的工作技能和融洽的人際關(guān)系。如何有效地激勵(lì)自己和工作年限將跨向本地區(qū)的90后職工，是A公司需要重點(diǎn)研究的內(nèi)容。如圖2-4所示圖2-490后員工在職年限結(jié)構(gòu)圖（二）A公司90后員工激勵(lì)特點(diǎn)1.90后基層員工激勵(lì)缺乏A公司是很具代表性的一家處于創(chuàng)業(yè)階段的互聯(lián)網(wǎng)公司，在很長一段時(shí)間中，公司內(nèi)負(fù)責(zé)人力資源工作的人手不足，有關(guān)人力資源方面的工作，都要確保完成最為基礎(chǔ)的招聘及員工入職、離職管理，而對于員工的調(diào)動(dòng)工作還沒有進(jìn)行，這一客觀事實(shí)在A公司組織架構(gòu)、人員分工等方面也得到了體現(xiàn)。造成這個(gè)問題有兩個(gè)重要原因；一個(gè)原因?yàn)?，雖然A公司的創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)多來自一線互聯(lián)網(wǎng)知名企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)之前耳濡目染其所在的公司的文化及一系列針對員工的激勵(lì)政策，也深知一套好的員工激勵(lì)方案能為公司吸引人才、穩(wěn)定人心、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力、激發(fā)成員在工作中的潛能，為公司帶來巨大收益。但是由于公司早期業(yè)務(wù)量不穩(wěn)定、盈利模式并不清晰、資金極不充裕、公司成員的規(guī)模發(fā)展嚴(yán)重受限，這一系列的現(xiàn)實(shí)情況導(dǎo)致在A公司面向全體工作人員的員工激勵(lì)工作一再擱置。另一個(gè)原因?yàn)椋瑒?chuàng)始人團(tuán)隊(duì)中并無專業(yè)的人力資源從業(yè)者，對員工激勵(lì)的重要性的認(rèn)識僅停留在自身曾經(jīng)作為被激勵(lì)群體中的一部分或某一類被激勵(lì)的對象的切身體驗(yàn)中。并不能從理論的角度結(jié)合實(shí)際，切實(shí)地意識到對員工的激勵(lì)工作的缺位將為公司帶來的不利影響。這導(dǎo)致當(dāng)公司成員人數(shù)擴(kuò)張后，公司在業(yè)界的口碑一路下滑，在招聘市場上的雇主印象評分日漸走低，公司核心人才連續(xù)流失后才意識到A公司需要盡快在員工激勵(lì)方面投入人力物力。2.90后員工以崗定薪A公司對于員工的薪酬實(shí)行考核定薪酬，強(qiáng)化責(zé)任約束，收入分配向重要崗位、業(yè)績突出者傾斜，以崗定薪，以崗易薪，形成薪酬分配與工作業(yè)績、貢獻(xiàn)掛鉤的分配制度。公司薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)公司全體員工薪酬管理，通過制定、修改公司薪酬管理辦法和具體考核薪酬分配的方式進(jìn)行。根據(jù)A公司制定的薪酬管理規(guī)定，A公司在薪酬的管理上的原則包括：激勵(lì)與約束、物質(zhì)與精神相結(jié)合，薪酬分配與A公司經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人工作業(yè)績直接掛鉤，以崗定薪、動(dòng)態(tài)核定等。但是，A公司不同層級的管理人員薪酬實(shí)施又有差別。在A公司副總經(jīng)理以上的管理人員，納入市國資委對國有企業(yè)統(tǒng)一進(jìn)行的業(yè)績考核管理制度中。從薪酬管理的結(jié)構(gòu)上看，A公司對員工的薪酬管理建立了以崗位績效薪酬工資制為基本分配形式的分配制度。在這項(xiàng)制度中，崗位績效薪點(diǎn)工資制“主要是通過崗位來確定薪點(diǎn)數(shù)，通過績效考核來增加或減少薪點(diǎn)系數(shù)，通過效益的優(yōu)劣來核定甲公司的工資總額，通過主管單位的結(jié)算工資總額來確定薪點(diǎn)的價(jià)值”，職工薪酬則分布由崗位工資、績效工資、司齡工資及國家政策性補(bǔ)貼(獨(dú)子費(fèi)、回族補(bǔ)貼、婦女補(bǔ)貼)構(gòu)成。對于有專業(yè)技術(shù)特長的人才，通過雙通道晉升分配模式使其自身價(jià)值在薪酬上直接體現(xiàn)。依據(jù)這一薪酬管理制度，依據(jù)雇員在A企業(yè)中不同職位，不同職位，分別制定了不同級別，職位，級別的薪酬制度，并且通過考察員工綜合素質(zhì)和具體職務(wù)予以確定。其中：職工崗位工資按照崗位要求，責(zé)任及勞動(dòng)紀(jì)律，每月支付一次；績效工資同績效考核及勞動(dòng)紀(jì)律相銜接，當(dāng)月支付上個(gè)月績效工資，職工在崗位、技術(shù)、學(xué)歷方面進(jìn)行了調(diào)整，個(gè)人薪酬也隨之進(jìn)行調(diào)整。涉及A公司整體的薪酬調(diào)整，則按照國家規(guī)定進(jìn)行。三、A公司90后員工激勵(lì)存在的問題（一）薪酬激勵(lì)效果不明顯薪酬制度公平性不足。A公司目前的薪酬制度上實(shí)行保密制，所有職位，包括管理職位，都要接受面試?；竟べY是入職面試的結(jié)果，即使在同一級別，基本工資也存在差異。大多數(shù)員工認(rèn)為只要他們?nèi)〉煤贸煽?，他們就能得到高薪。同時(shí)，績效評價(jià)只有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即績效。所以，這樣的薪酬體系是不存在橫向比較的，也沒有健康的競爭。內(nèi)部薪酬差距太大。擔(dān)任職能職位的公務(wù)員可以獲得更高的工資，因?yàn)榭冃И?jiǎng)金是他們工資的重要組成部分，沒有上限。對于持續(xù)績效的員工，工資仍然很高，而對于沒有實(shí)際績效的員工，即使在上一期間進(jìn)行了大量的準(zhǔn)備和準(zhǔn)備，績效收益也不會(huì)在沒有實(shí)際績效的情況下確認(rèn)。這對那些努力工作的員工來說是不公平的，因?yàn)樗麄冊凇爸婚_花不成功”的情況下實(shí)現(xiàn)了自己的目標(biāo)，從而打開了收入差距。隨著時(shí)間的推移，過去和繼續(xù)努力工作的工作人員產(chǎn)生了消極情緒，因此有可能陷入效率低下的惡性循環(huán)。這對更加驕傲的“90后”產(chǎn)生了更大的影響，甚至可能會(huì)失去他的戰(zhàn)斗精神和對工作的興趣。考慮到公司的社會(huì)保障制度對所有人開放，公共和私營部門目前的項(xiàng)目與同一行業(yè)的其他公司沒有實(shí)質(zhì)性區(qū)別，大多數(shù)員工都認(rèn)為這是一項(xiàng)所有員工都應(yīng)該享有的福利，有些人甚至抱怨公司的福利基礎(chǔ)薄弱。員工生日聚會(huì)、分組建設(shè)等活動(dòng)也已正式化，激勵(lì)效果不明顯。社會(huì)包容已經(jīng)成為激勵(lì)的一個(gè)健康因素，目前它降低了一些員工的滿意度，沒有產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。（二）沒有與績效掛鉤現(xiàn)階段，A公司以成果為審查內(nèi)容的審查制度過于簡單。很多職員認(rèn)為，評價(jià)分為三個(gè)部分，將公司和部門作為集團(tuán)評價(jià)對象，但評價(jià)指標(biāo)并沒有改變。這種形式否定和不公平，否定和不公平為實(shí)現(xiàn)員工的創(chuàng)造力和成果而積極努力的全過程。另外，成果評價(jià)也與年末相關(guān)，因此在物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)力量上也沒有得到效果。研究表明，A公司的所有集團(tuán)都對公司的績效評估制度表示不滿。在他們看來，公司的績效評估制度是更多的流程，作用是有限的。（三）90后員工職業(yè)規(guī)劃缺失盡管員工職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)人力資源系統(tǒng)中占有舉足輕重的地位，但是A企業(yè)還沒有建立起這一體系。90后的不少職工說，他們特別關(guān)注自己的成長，希望公司能幫助他們規(guī)劃自己的成長和職業(yè)發(fā)展。企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的有效性將對企業(yè)員工離職率、員工工作滿意度、企業(yè)利潤等產(chǎn)生重大影響。90%以上的90后員工認(rèn)為公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和培訓(xùn)體系阻礙了自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司對員工的未來發(fā)展重視不夠。雖然A公司90年代后的自我發(fā)展意識很強(qiáng)，對個(gè)人成長的要求也很高，但大多數(shù)人只考慮通過“捷徑”快速積累財(cái)富，或獲得晉升和加薪的機(jī)會(huì)。自主規(guī)劃能力普遍較低。僅有很少一部分雇員按照其特定目標(biāo)擬訂行動(dòng)計(jì)劃，爭取實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)。（四）培訓(xùn)體系不完善目前，A公司還沒有建立完整的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系，也沒有為此劃撥預(yù)算。所有培訓(xùn)申請由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工需求提出，并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。近年來，有很多人口頭或者書面請求接受普通或者專業(yè)技能方面的訓(xùn)練與學(xué)習(xí)。如今社會(huì)是終身學(xué)習(xí)時(shí)代，90后員工尤其渴望通過不斷地學(xué)習(xí)與實(shí)踐，獲取并運(yùn)用知識與技能實(shí)現(xiàn)理想。然而，A公司現(xiàn)有的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)制使80%以上的員工在90歲以后覺得太重了，甚至許多人在90后直接放棄了公司的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，直接自費(fèi)獲得所需的知識和技能。（五）企業(yè)文化建設(shè)薄弱A公司雖然在北歐堅(jiān)持尊重自由的經(jīng)營方式，但企業(yè)文化建設(shè)仍處于形式上。公司設(shè)計(jì)了生日派對、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，但這些活動(dòng)只覆蓋了一小部分區(qū)域：大多數(shù)員工相對獨(dú)立于工作，很少與工作互動(dòng)。作為精神激勵(lì)的重要方向，在中國傳統(tǒng)文化的影響下，企業(yè)的“機(jī)會(huì)主義”企業(yè)文化沒有得到深入的培育，缺乏地方適用性。在管理實(shí)踐中，人力資源管理是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，忽視了人的關(guān)懷，沒有溫度。四、A公司90后員工激勵(lì)優(yōu)化對策（一）建立有效的薪酬激勵(lì)企業(yè)提高工資和福利的目的是留住普通勞動(dòng)力，吸引高素質(zhì)人才。A公司必須集中精力控制本地區(qū)本行業(yè)的工資水平，了解其他地區(qū)本行業(yè)薪酬和福利的發(fā)展情況，動(dòng)態(tài)調(diào)整企業(yè)工資水平，提高企業(yè)競爭力。馬斯洛需要層次理論認(rèn)為，人既具有物質(zhì)需要，又具有用自身價(jià)值來滿足與實(shí)現(xiàn)自己需要。物質(zhì)需求滿足后，精神需求隨邊際回歸效應(yīng)上升。雙因素理論也強(qiáng)調(diào)了當(dāng)健康因素普遍滿足時(shí)，工作激勵(lì)的重要性。當(dāng)然，這并不意味著核心員工90后的工資相當(dāng)高，但根據(jù)上述90后的心理特征分析，他們更多地是為了追求自己的價(jià)值實(shí)現(xiàn)而工作，如果他們不滿意，他們會(huì)有很大的心理差異，大多數(shù)人無法堅(jiān)持下去，選擇離開。企業(yè)員工追求榮譽(yù)是因?yàn)閷ぷ鞯男枨蟮玫秸J(rèn)可，它更像是一種激勵(lì)的催化劑，如果能夠得到正確的滿足，將大大提高員工的心理滿意度，提高工作熱情。（二）建立與績效掛鉤的激勵(lì)機(jī)制完善崗位績效考核內(nèi)容，建立考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合崗位特點(diǎn)，通過績效體現(xiàn)員工能力和個(gè)人貢獻(xiàn)，按不同績效結(jié)果及配比給予獎(jiǎng)勵(lì)。它體現(xiàn)了不同職位員工之間以及同一職位不同員工之間的區(qū)別，在實(shí)踐中，它以員工貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，使他們看到90后等效產(chǎn)出及表現(xiàn)，“多做”來激勵(lì)他們工作。其次，要優(yōu)化各種薪酬結(jié)構(gòu)，使職工能夠選擇所需要的薪酬形式，并以此為依據(jù)進(jìn)行支付?，F(xiàn)有的銷售人員和一般科室人員，針對核心員工“90后”自主性較高、自主程度高的特點(diǎn)，分別采取低基薪加高績效和梯隊(duì)工資加低績效兩種結(jié)構(gòu)模式。該部分職工可根據(jù)自身?xiàng)l件選擇工資構(gòu)成，調(diào)動(dòng)科室職工及銷售人員工作積極性。銷售人員針對產(chǎn)品生產(chǎn)高峰期，高峰期的工資結(jié)構(gòu)，制定了不同的工資待遇，并在淡季時(shí)提出了最低月工資。也就是說，當(dāng)員工的計(jì)件收入低于最低工資，因?yàn)楣緹o法提供更多的產(chǎn)品訂單時(shí)，公司必須支付最低工資作為保證，讓員工有歸屬感。平衡員工心理契約，促進(jìn)工作活動(dòng)。（三）合理規(guī)劃90后員工職業(yè)規(guī)劃A公司員工中的90后參加工作時(shí)間都不久，沒有明確的未來計(jì)劃，但在這段時(shí)間里，他們在工作中追求自己的發(fā)展，克服了職業(yè)生涯中的瓶頸。他們經(jīng)常換工作，嘗試其他工作來決定自己的職業(yè)方向。如果公司想在90歲以后留住最好的員工，就必須與他們充分溝通，了解他們對未來的期望，并幫助他們根據(jù)自己的特點(diǎn)和個(gè)人價(jià)值來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。一是以企業(yè)發(fā)展觀為基礎(chǔ)，深入研究員工90后的職業(yè)發(fā)展需求，通過組建管理團(tuán)隊(duì)，建立滿足員工需求和個(gè)性差異的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。通過對每位員工的訪談?wù){(diào)查，全面了解每一位員工個(gè)性需求，自我規(guī)劃及企業(yè)所期待的開發(fā)平臺數(shù)據(jù)信息，其次，協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與調(diào)整。針對企業(yè)當(dāng)前發(fā)展階段，結(jié)合員工實(shí)際工作狀況，提出了員工職業(yè)生涯計(jì)劃調(diào)整意見。做好職業(yè)規(guī)劃，幫助員工認(rèn)識自我，避免因重復(fù)使用單調(diào)機(jī)器而導(dǎo)致身心疲勞。（四）完善培訓(xùn)體系不僅工作時(shí)間長、強(qiáng)度大，而且工作也很乏味，如何給單調(diào)的工作增添色彩，只能增加員工工作時(shí)的趣味訓(xùn)練。馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，90后勞動(dòng)需要社會(huì)化、尊重和個(gè)人發(fā)展，培訓(xùn)的增加滿足了員工個(gè)人發(fā)展的需要。從訪談結(jié)果來看，A公司沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)，90后員工的知識素質(zhì)和自學(xué)能力都很高，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對人才的需求更大。因此，企業(yè)應(yīng)考慮企業(yè)員工的高技能和高個(gè)性化，與員工進(jìn)行協(xié)商，了解員工的培訓(xùn)需求，為員工提供會(huì)計(jì)基礎(chǔ)培訓(xùn)等多種培訓(xùn)內(nèi)容。銷售心理學(xué)培訓(xùn)、社會(huì)培訓(xùn)等。培訓(xùn)每周進(jìn)行一次，不必局限于課堂或會(huì)議形式，例如現(xiàn)場直播或?qū)ふ液侠淼膶W(xué)習(xí)時(shí)間。還可通過發(fā)展培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作等方式安排培訓(xùn)，既能提高工作樂趣，又能提升員工90后歸屬感，同時(shí)又不會(huì)延誤工作（五）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)公司是一個(gè)“小公司”，90后作為公司的主要員工，他們之間會(huì)有很多關(guān)系。活躍的人際關(guān)系為組織提供了有力的潤滑劑，而良好的團(tuán)隊(duì)氛圍則為員工進(jìn)行有效協(xié)作奠定了基石。員工若擁有強(qiáng)烈的組織支持感，就能激發(fā)組織認(rèn)同感，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，加強(qiáng)對其他人及組織的信任感與歸屬感，有效地滿足個(gè)人關(guān)系需求。企業(yè)文化是組織的靈魂。良好的企業(yè)文化可以促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，讓員工緊緊抓住繩子，共同思考，共同工作，激發(fā)員工的使命感。90后員工更喜歡“精神”領(lǐng)袖，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為他們被用來崇拜，而不是取悅。90后員工在深入研究中表示，希望有更多機(jī)會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)平等溝通，希望在領(lǐng)導(dǎo)面前講真話，給領(lǐng)導(dǎo)提供建議，并希望建立一個(gè)相互尊重、輕松和諧的領(lǐng)導(dǎo)氛圍。健全A公司的各項(xiàng)管理制度，形成規(guī)范的公司制度內(nèi)部環(huán)境，保證企業(yè)逐漸形成一個(gè)公正，公平，開放的組織氛圍，增強(qiáng)員工對于組織的認(rèn)可程度。為了改進(jìn)管理體系，需要在考慮到A公司所處的外部和內(nèi)部環(huán)境的情況下，制定一個(gè)符合本階段組織發(fā)展需要的監(jiān)管管理體系。當(dāng)然，伴隨著當(dāng)前階段社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，行業(yè)競爭環(huán)境以及員工組織結(jié)構(gòu)等因素的不斷改變。A公司的管理體制也需要在規(guī)范的基礎(chǔ)上進(jìn)行適度的創(chuàng)新。現(xiàn)階段，A公司員工年齡結(jié)構(gòu)逐步縮小，新一代員工不斷增加，組織管理體系的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則和程序也可以根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。對新一代員工的行為特征和工作場所績效進(jìn)行分析，以確保更合理、更科學(xué)的運(yùn)營。五、結(jié)束語90后員工群體是一個(gè)激勵(lì)群體，越來越受到企業(yè)管理者的重視。其中，對“自我評價(jià)”的強(qiáng)烈興趣促使領(lǐng)導(dǎo)層分析問題，明確有效、持續(xù)激勵(lì)集團(tuán)的基本心理需求，從根本上提升90后員工的工作績效。保持員工的工作意愿和選擇意識是增強(qiáng)員工自主心理動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵。只有在自主心理動(dòng)機(jī)的激勵(lì)下，積極的聯(lián)想行為才是有效的、高質(zhì)量的。為了激勵(lì)這一群體，各組織必須選擇與之相關(guān)的激勵(lì)措施和方案。本論文結(jié)合A公司現(xiàn)狀，采用理論聯(lián)系實(shí)際的研究方法，針對“90后”這個(gè)群體，通過探索分析，從滿足新入職員工基本心理需求出發(fā)，提出激勵(lì)改進(jìn)措施，以完善中國企業(yè)激勵(lì)體系。財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方面，加強(qiáng)企業(yè)文化，切實(shí)提高企業(yè)的經(jīng)營績效。參考文獻(xiàn)[1]代前進(jìn),王玲.旅游企業(yè)中90后員工的激勵(lì)特征研究[J].時(shí)代