【三只松鼠公司人力資源管理現(xiàn)狀及優(yōu)化分析案例10000字】

基于鯰魚效應(yīng)的三只松鼠公司人力資源管理優(yōu)化研究目錄TOC\o"1-3"\h\u52一、緒論 一、緒論（一）研究目的在市場競爭日益激烈和業(yè)務(wù)改革深入的新形勢下，組織人力資源管理日趨復雜?！蚌T魚效應(yīng)”作為一種形成危機感的競爭機制被廣泛應(yīng)用于企業(yè)人事管理組織中。在此基礎(chǔ)上，本文從“鯰魚效應(yīng)”的起源入手，詳細分析了“鯰魚效應(yīng)”相關(guān)理論，并且以三只松鼠公司為案例，對其應(yīng)用鯰魚效應(yīng)管理實例進行分析。（二）研究背景與研究意義1.研究背景我國實行改革開放政策已有四十余年，在該該政策的推動下，我國各類企獲得了較大的發(fā)展優(yōu)勢勢頭，其中就包括果干果鋪企業(yè)。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷深入力發(fā)展，各類果干果鋪企業(yè)與人力資源管理有著密不可分的關(guān)系(張偉華,王小明,李嘉,2022)。我國大部分果干果鋪企業(yè)長期以來一直采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式。即重成本、輕人才的管理模式。而在我國進入21世紀以來，人才作為一種智力資源，在各類企業(yè)的運營中都有著重要的作用，包括果干果鋪企業(yè)。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適于現(xiàn)代果干果鋪企業(yè)的發(fā)展需要，迫切需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，建立高效、合理的人力資源管理體系(劉宇航,陳冠宇,2021)。本文以K果干果鋪企業(yè)為例，剖析三只松鼠公司的人力資源管理現(xiàn)狀及其應(yīng)用鯰魚效應(yīng)的實例，預計這將對其他建設(shè)企業(yè)的人力資源管理起到一定的緩解作用。2.研究意義在我國果干果鋪企業(yè)的升級轉(zhuǎn)型中，成功的轉(zhuǎn)型案例會對其它果干果鋪企業(yè)起到良好的示范作用。如果你想成功轉(zhuǎn)型升級，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求，首先要從企業(yè)內(nèi)部人力資源改革開始，淘汰掉不合時宜的管理模式和管理思想，樹立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念(楊雨萌,黃文婷,周佳)。以三只松鼠公司為實例，通過對三只松鼠公司人力資源管理系統(tǒng)的分析，可以提高現(xiàn)代人力資源管理的理論基礎(chǔ)。這從宏觀上可以引領(lǐng)果干果鋪企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，微觀上可以優(yōu)化三只松鼠公司的人力資源管理，增強三只松鼠公司的市場競爭力。（三）研究內(nèi)容與研究方法1.研究內(nèi)容本文主要分為四個部分：第一部分為緒論，主要考察本文的研究目的、研究背景和意義以及研究內(nèi)容和方法。第二部分為相關(guān)概念界定及文獻回顧，首先對人力資源管理、鯰魚效應(yīng)、人員激勵的概念進行界定，其次，對鯰魚效應(yīng)在人力資源管理中的應(yīng)用進行了文獻研究。為本文提供理論參考。第三部分為鯰魚效應(yīng)在三只松鼠公司中的應(yīng)用，介紹了三只松鼠公司概況，以及其人力資源管理現(xiàn)狀，進而從激勵的角度對三只松鼠公司應(yīng)用鯰魚效應(yīng)管理實例進行研究，最后進行案例評價與分析。第四部分為研究結(jié)論與建議，對本文進行總結(jié)，并且給出研究建議。2.研究方法本文主要是運用文獻調(diào)研法與案例分析法。文獻調(diào)研法，主要是通過知網(wǎng)、學校圖書館等平臺對相關(guān)文獻資料進行收集整理，為本文提供理論基礎(chǔ)。案例分析法，主要是以三只松鼠公司為案例，對其人力資源管理概括，并對鯰魚效應(yīng)在其中的應(yīng)用進行了案例研究。二、相關(guān)概念界定與文獻回顧（一）人力資源管理人力資源是指人們必須為價值創(chuàng)造做出貢獻的，可以由組織使用的身體和精神能量的總和。簡而言之，人力資源管理是在企業(yè)運營中預測企業(yè)發(fā)展所需的人力資源，并需要制定長期計劃，然后根據(jù)計劃招募合適的人才，并進行進行一定的人員培訓和組織管理，并通過薪酬激勵和績效考核等方法，最大限度地發(fā)揮個人潛能，增加工作效率，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標(吳晨宇,鄭嘉玲,趙宛,2021)。在人力資源管理理論不斷應(yīng)用的過程中，人力資源管理理論也不斷得到完善和闡釋。管理方法也在不斷完善。在傳統(tǒng)的人力資源管理理論中，人性假設(shè)理論和動機理論是兩個具有代表性的理論(孫天佑,錢婉婷,朱建,2020)。人力資源理論的大多數(shù)研究人員根據(jù)這兩種理論實踐和應(yīng)用結(jié)果，并提出相應(yīng)的管理策略來應(yīng)用。隨著當前市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模不斷擴大。內(nèi)外部經(jīng)濟環(huán)境的變化以及社會資源的調(diào)整，使前者的弊端得以充分暴露(曾寶龍,彭美琪)。人力資源管理在企業(yè)中的應(yīng)用，逐步實現(xiàn)企業(yè)員工的發(fā)展。在此過程中的作用正在逐步改善，并且相關(guān)研究趨向于更加多樣化(許家豪,郭怡君,魯宇)。（二）鯰魚效應(yīng)挪威人捕到沙丁魚后，沙丁魚運回岸上的存活率非常低。后來發(fā)現(xiàn)，在運輸過程中將鯰魚放入沙丁魚中會顯著提高沙丁魚的存活率。這是因為鯰魚突然來到了一個新的環(huán)境(韓文婷,嚴宇航,袁欣怡,2017)。由于對環(huán)境的無能，心情緊張，游來游去。此時，對于處于穩(wěn)定狀態(tài)的沙丁魚來說，由于環(huán)境的突然變化，它們發(fā)現(xiàn)了另一個“恐怖分子”就會有危機感，他們將繼續(xù)緊張地游動。因此，由于環(huán)境不斷變化，運輸過程中沙丁魚的缺氧問題很容易解決，沙丁魚得以存活(鄧家豪,蔡雨萌,阮佳,2021)。這種效應(yīng)是通過引入外部競爭對手來激活內(nèi)部員工的活力，對集團起到競爭激勵作用，最終獲得最大的優(yōu)勢。因此，如果一個公司想要實現(xiàn)它的目標，如果把鯰魚效應(yīng)應(yīng)用到管理中，鯰魚式的人才改變了企業(yè)停滯不前的局面。（三）人員激勵什么是激勵？用聯(lián)想集團前公關(guān)經(jīng)理陳慧湘的話來說：“就是要給人一堆金子，讓人身后有一只老虎。跑得快的得到金子，跑得慢的被老虎吃掉?！懊總€人都有不同層次的需求和欲望。他們都需要自我激勵，也需要同事、團體、組織和相互激勵(潘思婷,田宛蓉,董建宇,2020)。人們的這種心理行為管理中的領(lǐng)導提供了理論前提和依據(jù)，即采用激勵的方式不斷激發(fā)和強化員工的某種特定動機為實現(xiàn)組織目標服務(wù)。這種行為的結(jié)果不僅滿足了組織的需要，而且也滿足了個人的需要。激勵的實質(zhì)就是根據(jù)人的心理行為規(guī)律，利用能夠激發(fā)、引導、強化、修正人的動機和行為的各種組織資源和方法藝術(shù)，對人的行為施加影響的領(lǐng)導過程(湯宇軒,姚天佑,唐佳,2017)。目標是將個人的行為目標與組織的發(fā)展目標相結(jié)合，充分調(diào)動員工的積極性和主動性，更好更快地實現(xiàn)組織目標，同時也更好地滿足人的各種需要，促進人的全面發(fā)展。（四）文獻回顧鯰魚效應(yīng)是基于王聯(lián)喜、錢赟、琚路明等人的科學研究。這個定義的起源是：挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚。然而，在運輸時，沙丁魚往往在到達碼頭之前就死了，所以活魚的價格比死魚的價格高出幾倍。然而，有一個漁夫，他的沙丁魚總是活的，所以他總是比別人賺更多的錢。漁夫一直保守著一個秘密，直到他去世，人們才知道這個秘密(傅小明,于偉華,盧宛,2021)：一條鯰魚。事實證明，鯰魚以沙丁魚為主要食物。鯰魚進入水族館。因為特殊的環(huán)境，它會游來游去。當沙丁魚發(fā)現(xiàn)鯰魚時，它們會緊張起來，加速游向港口，這就是所謂的鯰魚效應(yīng)。在企業(yè)中，利用這種效應(yīng)，即通過個人的“干預”，在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生競爭，從而使人才管理的運行機制發(fā)揮作用(賈晨宇,姜建宇,陸嘉琪)。鯰魚效應(yīng)與人力資源管理的結(jié)合應(yīng)用最早由王俊程提出。他對鯰魚效應(yīng)的性質(zhì)、意義和作用進行了研究，發(fā)現(xiàn)了類似鯰魚型人才的特點以及在使用鯰魚效應(yīng)時需要注意的問題和解決方法。吳佩強肯定了王俊程等人研究的鯰魚效應(yīng)的內(nèi)涵和重要性，并提出了在事業(yè)單位人力資源管理中如何引入和利用鯰魚效應(yīng)，實現(xiàn)單位與人才的雙贏(汪雨萌,葉佳琳,余天,2020)；方艷芬分析了鯰魚效應(yīng)與不同類型員工的影響之間的差異，以及鯰魚效應(yīng)在人力資源管理過程中的利弊，得出了應(yīng)該合理利用鯰魚效應(yīng)來管理企業(yè)的結(jié)論。在人力資源管理六大模塊的研究中：人力資源規(guī)劃、招聘與分配、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、人事關(guān)系管理等方面，趙麗紅提出“鯰魚效應(yīng)可以應(yīng)用到平臺型企業(yè)的人力資源規(guī)劃中。它得到了很好的應(yīng)用，可以解決平臺型企業(yè)的人員規(guī)劃問題”(譚宇航,施佳琳,毛宇,2020)；錢崑的研究重點是“如何解決招聘問題”，主張積極運用鯰魚效應(yīng)幫助企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期招聘人才。使公司不再陷入人才不足的困境；江偉華,方宇研究了鯰魚效應(yīng)在中國推進現(xiàn)代企業(yè)管理的可行性，特別是在培訓、創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展領(lǐng)域；白婉婷,俞家豪,任怡君以某公司為例，研究績效管理存在的問題及解決方案，強調(diào)鯰魚效應(yīng)可以用來設(shè)計公司的績效管理體系，確保企業(yè)與員工之間的一致性；楊馭豪將鯰魚效應(yīng)應(yīng)用于國有企業(yè)，構(gòu)建有效的績效激勵體系；李凌建研究了國有煤礦企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計，提出了如何利用鯰魚效應(yīng)解決國有企業(yè)薪酬體系不足的問題；尤士蘭研究了激勵理論與員工關(guān)系的結(jié)合。三、鯰魚效應(yīng)在三只松鼠公司中的應(yīng)用（一）三只松鼠公司概況三只松鼠公司是我國果干果鋪行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕果干果鋪領(lǐng)域多年，三只松鼠在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家果干果鋪企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)果干果鋪企業(yè)500強”。三只松鼠的發(fā)展是我國果干果鋪企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國果干果鋪企業(yè)的發(fā)展狀況。（二）三只松鼠公司人力資源管理現(xiàn)狀1.招聘錄用環(huán)節(jié)問題1：招聘人才素質(zhì)不高。三只松鼠公司從上世紀八十年代至今招聘的員工主要是大專生和高中生，管理層和技術(shù)層主要由大專生組成，高中生還有高中以下的員工主要從事技術(shù)含量較低的工作。隨著時代的發(fā)展，三只松鼠公司在招聘與錄用環(huán)節(jié)的方法已經(jīng)不能滿足現(xiàn)行需要，這一點在技術(shù)職務(wù)的征聘方面特別突出。表1為2017年6月三只松鼠公司官方發(fā)布的招聘員工學歷統(tǒng)計：表12017年6月三只松鼠公司員工招聘統(tǒng)計表部門具體崗位人數(shù)招聘學歷要求年齡要求人力資源部人力資源專員2專科及以上30歲以下薪酬分析師1本科及以上30歲以下預算部稅務(wù)會計2本科及以上35歲以下成本會計2本科及以上35歲以下工程生產(chǎn)部技術(shù)員5?？萍耙陨?0歲以下工程員4專科及以上30歲以下質(zhì)檢員6本科及以上30歲以下工程師4?？萍耙陨?0歲以下問題1的原因分析：三只松鼠公司人才意識淡薄。三只松鼠公司成立于上世紀初，科學技術(shù)發(fā)展水平有限，在特定背景下培育的三只松鼠員工素質(zhì)也有一定的局限性。這在一定程度上導致三只松鼠公司管理層時至今日依舊照搬上世紀的人才標準，三只松鼠缺乏現(xiàn)代人才觀念，尤其是對碩士、博士研究生的需求更是缺乏。為了保持三只松鼠公司技術(shù)的前沿性，企業(yè)需要恰當引入高質(zhì)量技術(shù)研究型碩博人才。問題2：人力市場供應(yīng)狀況對三只松鼠公司人力資源規(guī)劃影響較大。由于果干果鋪行業(yè)發(fā)展迅速，市場人才供給難以跟上迅速擴張的企業(yè)業(yè)務(wù)的需求，導致三只松鼠公司長期對專業(yè)技術(shù)人員和中高級管理人員處于求賢若渴的狀態(tài)。表22016-2018三只松鼠公司招錄統(tǒng)計表管理營銷設(shè)計成本工程職能合計錄用人數(shù)123456632845238比例5.04%14.29%23.53%26.47%11.76%18.5%100%面試人數(shù)2047145045386442877從上表中可以發(fā)現(xiàn)，三只松鼠公司在2016~2018年三年的人力需求主要集中于專業(yè)技術(shù)人員上。專業(yè)技術(shù)人員的平均招聘周期在兩個月左右，果干果鋪市場較為緊缺的設(shè)計、成本管理崗位的平均招聘周期在三個月左右，市場極度缺乏的高端崗位的招聘周期在六個月以上。從應(yīng)聘人數(shù)方面來看，專業(yè)技術(shù)崗位的錄用人數(shù)與面試人數(shù)的比例為1:12，通用性能崗位為1:22，果干果鋪市場供求極度緊張的崗位約為1:8。從招錄比和招聘周期數(shù)據(jù)來看，人才市場供給情況對三只松鼠公司的人力資源規(guī)劃產(chǎn)生了較大的影響。在制定招聘計劃時，不僅要考慮人才素質(zhì)問題還要考慮市場供求狀況。問題2原因分析：在三只松鼠企業(yè)中，很多成長型的果干果鋪企業(yè)普遍存在著不愿意培養(yǎng)新人和管理人員的特點，傾向于從市場中快速獲取企業(yè)所需的人才，這導致人才市場的競爭日益激烈。三只松鼠公司也存在著這樣的問題，培養(yǎng)新人和管理人員的投入與產(chǎn)出不對等，內(nèi)部人才流動速度快。問題3：整體來看，三只松鼠公司在各類項目中普遍存在著中層管理人員缺乏的情況。項目的管理人員主要由合作單位提供，在整個生產(chǎn)過程中，合作單位享有對管理人員的調(diào)度權(quán)，這導致三只松鼠項目負責人缺乏歸屬感。負責建設(shè)項目的人更加靈活，長期輪換項目需要不斷適應(yīng)新的人事關(guān)系和環(huán)境，在一段磨合期后才能較好的完成工作，經(jīng)過一段時間的磨合，這項工作可以很好地完成。管理層整體穩(wěn)定性不夠(袁雨萌,柳宛蓉,酆佳)。問題3的原因分析：三只松鼠內(nèi)部高質(zhì)量管理人員不足，缺乏健全的管理人員選拔機制。從三只松鼠公司選拔章程中了解到，三只松鼠公司所屬的單位由總經(jīng)理由集團調(diào)配，總經(jīng)理的選拔完全由集團高層決定。在人員選拔上三只松鼠公司還是采用傳統(tǒng)的選拔方式——以三只松鼠的人事經(jīng)驗位標準選拔管理人員，沒有客觀的選拔標準和機制，人為性較高。此外，三只松鼠公司還缺乏管理人員培訓制度和“苗子工程”等，這些都導致了企業(yè)內(nèi)高質(zhì)量管理者的不足。2.績效考核環(huán)節(jié)三只松鼠公司員工的績效考核可以分為兩個層次。首先，中高級管理層的考核由其管理內(nèi)部成員按照季度目標、年度目標的任務(wù)完成情況，通過民主打分進行，一季度和一年各一次；三只松鼠各個具體部門的員工考核由其直系上級以預定績效達成度來進行，每月和每年各一次。在實際過程中，三只松鼠各具體部門的考核標準各有不足，未能精細劃分，缺乏一定的覆蓋面，而且評價者單一。以三只松鼠公司2022年工程生產(chǎn)部一月份績效考核表為例（如下表所示）。表3三只松鼠公司2022年工程生產(chǎn)部制圖員一月份績效考核表部門：工程生產(chǎn)部員工號碼：XXX員工姓名：XXX月份：1月評價者：XXX分類指標內(nèi)容打分54321工作能力崗位具體指標完成度高崗位適應(yīng)能力強崗位協(xié)調(diào)能力強工作態(tài)度和責任感積極承擔責任出勤率高工作熱情飽滿問題1：三只松鼠制圖員考核結(jié)構(gòu)缺乏整體性。從表格中，我們可以看到對制圖員的考核隨意性很大，雖然考核指標內(nèi)容都是必須要有的，但是指標數(shù)量過少，同時，考核的分類只有兩個，數(shù)量依舊是過少，尤其是三只松鼠對注重技術(shù)性的部門來說，創(chuàng)新是活的靈魂，沒有把創(chuàng)新的相關(guān)指標納入考核之中，是一個突出的不足之處。問題1的原因分析：三只松鼠公司沒有對工程生產(chǎn)部制圖員的績效考核引起足夠重視。三只松鼠工程生產(chǎn)部下有許多技術(shù)性崗位，技術(shù)永遠都在創(chuàng)新之中，而培養(yǎng)創(chuàng)新性人才是技術(shù)性企業(yè)的重要任務(wù)，因此三只松鼠果干果鋪對制圖員的績效考核指標內(nèi)容應(yīng)當投入足夠多的重視，尤其是創(chuàng)新精神方面(楊雨萌,黃文婷,周佳,2020)。問題2：三只松鼠果干果鋪公司工程生產(chǎn)部員工的評價者單一。工程生產(chǎn)部員工（包括制圖員、測量員等等）的績效評價者是直接的領(lǐng)導人，未能包括其它評價者。根據(jù)360度反饋評價法，績效考核的評價者至少包括員工本人、客戶評價、上司評價、下屬評價、同事評價等五類評價者，這樣才能保證對三只松鼠果干果鋪員工的績效評價做到360度無死角。問題2的原因分析：三只松鼠公司對現(xiàn)代績效考核理論的了解不是很多?，F(xiàn)代企業(yè)績效考核方法主要包括平衡計分法、關(guān)鍵績效考核法、360度反饋評價法等。針對工程生產(chǎn)部制圖員的績效評價者存在的特有問題，360度反饋評價法是最適合三只松鼠公司工程生產(chǎn)部采用的方法。三只松鼠公司對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中績效考核的相關(guān)理論了解不足，未能有效運用理論來聯(lián)系自身實踐。3.薪資待遇環(huán)節(jié)問題：三只松鼠果干果鋪公司員工的薪資待遇設(shè)置不合理。三只松鼠公司建立了基本的工資管理體系，與市場對比來看，三只松鼠公司的薪酬水平有競爭力，整體約處于七十五分位。但是整理薪酬管理效果不理想，如下圖所示(吳晨宇,鄭嘉玲,趙宛)。三只松鼠公司的薪資待遇還是傳統(tǒng)的以工作崗位為導向的薪資制度，員工的工資主要來源于月基本工資、獎金、津貼。但是由于這些相關(guān)福利待遇在相關(guān)職位上失衡，使得一部分員工有了一定的“保護網(wǎng)”，無所作為和有所作為意義不大，干脆不如無所作為，因而喪失了工作動力，尤其是對三只松鼠果干果鋪公司中級管理層的員工而言；而同時也使得另一部分員工（主要是普通工人，如水泥工、鋼筋工等）失去了工作的動力(孫天佑,錢婉婷,朱建,2020)。不同崗位的薪資自然是不同，但是需要綜合考慮各種影響因素來設(shè)置三只松鼠果干果鋪公司科學合理的薪資制度，使得三只松鼠公司的薪資福利待遇大致平衡。圖1三只松鼠公司2018年度員工滿意度調(diào)查最需改進的事項問題的原因：三只松鼠公司管理者沒有意識到設(shè)置合理薪資的重要之處。在新時代的市場環(huán)境中，要想留住三只松鼠果干果鋪員工和人才，實現(xiàn)公司內(nèi)部員工和諧發(fā)展，形成共同力量，首先就需要不斷地改進三只松鼠果干果鋪公司現(xiàn)有的薪資制度，設(shè)置合理的薪資制度，不斷健全新型的薪資激勵制度，既要給員工“保護網(wǎng)”，又要激發(fā)員工的工作動力。然而，三只松鼠公司對不同崗位的薪資待遇設(shè)置未能做到這一點，從而導致了員工的磨洋工現(xiàn)象和喪失動力現(xiàn)象。（三）三只松鼠公司應(yīng)用鯰魚效應(yīng)管理的實例在這個知識經(jīng)濟快速發(fā)展的時期，果干果鋪企業(yè)之間的競爭，實際上是對優(yōu)秀人才的競爭。鯰魚效應(yīng)實際上是一種激勵機制。管理者利用有效的措施和資源，在勞動管理中引入鯰魚作為危機形成機制，以激發(fā)果干果鋪企業(yè)中缺乏效率和活力的員工的積極性，發(fā)揮人才的作用，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。將鯰魚效應(yīng)引入就業(yè)管理的重要性，特別體現(xiàn)在(曾寶龍,彭美琪)：第一，為三只松鼠果干果鋪企業(yè)注入新的活力。引進鯰魚式人才，給保守的勞動者帶來壓力，產(chǎn)生危機感和緊迫感，鼓勵他們積極投入工作和學習，激發(fā)自身潛力；二是在管理方法中引入新的創(chuàng)新技術(shù)，提高三只松鼠果干果鋪公司的生存和發(fā)展能力；第三，鯰魚效應(yīng)有利于促進人力資源的社會化，吸引更多的社會優(yōu)秀人才。通過加入三只松鼠公司，促進了三只松鼠公司用人制度朝著公平、開放的方向發(fā)展；第四，鯰魚人才具有積極向上的創(chuàng)業(yè)精神，公司將這些積極的價值觀引入到企業(yè)文化中，影響員工的工作，不同的行為有利于企業(yè)文化的建設(shè)。1.營造良好的企業(yè)文化三只松鼠公司注重以“和諧”為主要人際關(guān)系，這樣的公司不利于鯰魚型人才的涌現(xiàn)。因此，公司必須積極創(chuàng)造積極的企業(yè)文化：首先，公司必須鼓勵全體員工加強自我學習和自我發(fā)展的競爭優(yōu)勢，否定和打擊不良習慣，形成積極的企業(yè)組織文化和鯰魚文化氛圍，在三只松鼠果干果鋪企業(yè)中發(fā)揮有效作用；其次，為了創(chuàng)新，一個公司必須充分發(fā)揚民主精神，共同努力，鼓勵員工積極參與公司的管理，有承擔責任的意愿，鼓勵了“鯰魚型的人才”敢于在企業(yè)中提出異議和建議，有利于三只松鼠果干果鋪企業(yè)經(jīng)濟效益的長遠發(fā)展(許家豪,郭怡君,魯宇)。2.挖掘優(yōu)秀的“鯰魚”讓優(yōu)秀的鯰魚一樣的人才在合適的崗位上工作，是企業(yè)成功的關(guān)鍵。由于三只松鼠公司屬于重視“和諧”的事業(yè)團體，在民主選舉中很難找到“鯰魚”人才。因此，三只松鼠公司應(yīng)該從外面挖掘“鯰魚”，“空降”的方法適用于允許鯰魚的到來，并給鯰魚人才一定的權(quán)力，讓鯰魚人才參與企業(yè)的經(jīng)營，以及支持和創(chuàng)建“使用公眾輿論的結(jié)果?！薄皺z查行動”的組織氛圍，讓鯰魚人才勇于拼搏，發(fā)揮自己的才能。3.合理對待“鯰魚”人才在勞動管理中，需要合理對待各類人才，特別是鯰魚型人才。從企業(yè)外部引進的“鯰魚”對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境不熟悉，容易與企業(yè)組織發(fā)生沖突。因此，只有正確、合理地對待“鯰魚”，才能真正發(fā)揮鯰魚效應(yīng)的作用。首先，三只松鼠果干果鋪要給“鯰魚”足夠的發(fā)展空間。把“鯰魚”引進三只松鼠企業(yè)，公司一定要為“鯰魚”創(chuàng)造幾個有利條件，讓他們心安理得地投入工作，積極發(fā)揮自己的特長。同時，公司也應(yīng)該信任“鯰魚”，而不是因為鯰魚的小缺點或小錯誤否定了他們的能力。第二，要保護“鯰魚”，排除各種困難和障礙。鯰魚的天賦在工作中不可避免地要面對“沙丁魚”(韓文婷,嚴宇航,袁欣怡,2023)。此時此刻，三只松鼠果干果鋪公司敢于在公眾壓力下為“鯰魚”掃清障礙，糾正只會產(chǎn)生負面影響的“沙丁魚”，以防止“鯰魚”在未來的工作中再次被“沙丁魚”所阻礙。再次，鯰魚人才在敢于改變的工作，這將冒犯一些有利可圖的人，并被“沙丁魚”工人嚴重毆打或報復的危及可能危害到生命。因此，三只松鼠果干果鋪企業(yè)領(lǐng)導人應(yīng)該密切關(guān)注這一現(xiàn)象，堅決制止和指導這些“沙丁魚”工人。4.有效的激勵“鯰魚”在工作中，鯰魚人才會以身作則，他們對三只松鼠公司的貢獻是最大的。例如，在工資分配制度下，他們應(yīng)該得到更多。因此，對“鯰魚人才”進行有效的激勵，更有利于提高他們的主動性和積極性，并在一定程度上激勵整個組織，最終使企業(yè)獲得最大的效益。有兩種激勵方式：物質(zhì)激勵和精神激勵。首先，物質(zhì)激勵。目前，最有效、最常用的物質(zhì)激勵方法是薪酬激勵?？梢圆捎靡韵录罘椒?鄧家豪,蔡雨萌,阮佳)：(1)社會福利的激勵，好的福利政策能使鯰魚型的人才感受到企業(yè)組織對他們的重視和關(guān)注，也能對三只松鼠企業(yè)產(chǎn)生影響。福利政策可以從養(yǎng)老保險、社會福利和舒適的工作環(huán)境等多個方面來看待。(2)股權(quán)期權(quán)激勵將鯰魚式人才的年薪制度與股東制度相結(jié)合，使其在三只松鼠公司中持有一定的股權(quán)，能夠?qū)崿F(xiàn)長期有效的激勵目標。(3)提高浮動工資份額和“鯰魚”風險收入份額，有助于加強自身利益與組織利益之間的聯(lián)系。再次，精神激勵。物質(zhì)刺激是短暫的，讓鯰魚型的人才能夠長期對企業(yè)產(chǎn)生積極的激勵作用，是精神激勵。精神激勵使他們具有主人翁精神，為三只松鼠企業(yè)做出貢獻，同時又能讓“鯰魚”展示自己的才能，創(chuàng)造一種滿足感(潘思婷,田宛蓉,董建宇)。因此，企業(yè)必須體現(xiàn)“以人為本”，打造具有核心競爭力的三只松鼠企業(yè)組織文化。具有高度認同感的企業(yè)文化是吸引和留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵；注重聲譽激勵的鯰魚型人才，聲譽激勵是一種無形的商品對他們有很大的影響，它為鯰魚創(chuàng)造了一個良好的形象，激勵了他們。5.精心培養(yǎng)“鯰魚”在商業(yè)組織中，像鯰魚一樣的人才總數(shù)并不多。為了鼓勵三只松鼠企業(yè)擁有更多的鯰魚型人才，企業(yè)需要從培訓開始，通過支持組織，讓鯰魚型人才脫穎而出。三只松鼠公司應(yīng)根據(jù)總體規(guī)劃建立科學合理的培訓體系。首先，要轉(zhuǎn)變觀念，必須認識到人才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵，最重要的是“鯰魚型的人才”(湯宇軒,姚天佑,唐佳)。其次，“鯰魚”的培訓不僅可以更新他們現(xiàn)有的知識，提高他們的技術(shù)水平，而且可以改變他們對三只松鼠商業(yè)組織的態(tài)度，增加他們對三只松鼠商業(yè)組織的忠誠度。只有嚴格要求，高標準，才能培養(yǎng)出鯰魚型的高素質(zhì)人才。通過像鯰魚一樣的人才的培養(yǎng)，他們不僅實現(xiàn)了良好的成長和發(fā)展，而且使三只松鼠企業(yè)最大限度的發(fā)展，以達到雙贏的目標。6.建立完善的監(jiān)管機制如果一個組織沒有對領(lǐng)導者的監(jiān)督，就會產(chǎn)生官僚主義和腐敗的后果。這就是為什么在賦予像鯰魚一樣的領(lǐng)導者權(quán)力的同時，他們也應(yīng)該受到監(jiān)督。除了一般的監(jiān)督措施外，三只松鼠的監(jiān)督還可以通過以下方式進行：(1)在選拔任用鯰魚型領(lǐng)導時，首先三只松鼠要做好宣傳工作，對群眾反映的問題要嚴格處理和解決。鯰魚型領(lǐng)導者必須公開各種決策信息，接受人們的監(jiān)督，避免秘密操縱，使權(quán)力發(fā)揮最佳的決策作用，使權(quán)力在光明中運行(傅小明,于偉華,盧宛,2018)。(2)三只松鼠提供暢通的匯報和申訴渠道，確保通過這種方式找到下屬的反饋和建議。鯰魚型領(lǐng)導者在做決定時不可避免地會犯錯。經(jīng)營服務(wù)目的權(quán)益受到侵害的，不能合理保護。如果管理機制不好，很多維權(quán)訴求事件就得不到妥善解決。因此，三只松鼠公司有必要建立適當?shù)谋O(jiān)控機制對鯰魚型領(lǐng)導者進行監(jiān)控，以促進鯰魚型領(lǐng)導者領(lǐng)導的企業(yè)順利發(fā)展。（四）案例評價與分析通過引進鯰魚，企業(yè)管理者可以不斷引進新的管理理念、新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝，使企業(yè)提高生存能力和適應(yīng)能力，適應(yīng)激烈的市場競爭。另一方面，提高員工的危機意識?！蚌T魚”允許三只松鼠公司的崛起不僅要用新鮮血液不斷補充自己，還要承認許多年輕和充滿活力、聰明的年輕人，甚至管理團隊，而且給那些頑固和自私宣布相對較低的性能的員工和經(jīng)理給他們施加了很大的壓力，重新喚起了“沙丁魚”的競爭意識和獲勝的欲望。同時，“鯰魚”也代表了一種新的觀念和視角。它可以在三只松鼠的團隊中激發(fā)奇思妙想，給團隊帶來活躍的工作氛圍，帶來創(chuàng)新，使公司能夠取得多次勝利。四、結(jié)論與建議（一）研究結(jié)論“鯰魚效應(yīng)”是一把“雙刃劍”，積極和消極的影響是同時存在的。在企業(yè)人事管理中運用“鯰魚效應(yīng)”時，要仔細考慮三只松鼠企業(yè)本身的實際情況，仔細分析權(quán)衡利弊，處理好“鯰魚”、“鯰魚”和“沙丁魚”的關(guān)系，滿足三只松鼠員工在工作、生活、發(fā)展等各個方面的需求，使不同類型的人才得到保留、開發(fā)和良好發(fā)展。（二）研究建議1.引進時機適當?shù)母偁幨墙鉀Q團隊弱點的良藥，可以最大限度地發(fā)揮團隊成員的潛力。如果團隊環(huán)境、工作內(nèi)容和工作性質(zhì)長期保持不變，考慮引入“鯰魚”;企業(yè)管理者盲目引進“鯰魚”型人才，可能導致三只松鼠員工晉升無望，工作崗位下降，削弱員工對公司的認同感和忠誠度。一些運營人員也會選擇離開，造成人才流失。2.引進數(shù)量在當前果干果鋪市場上，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。在引進“鯰魚”人才時，三只松鼠企業(yè)也要懂得適度的原則，不要太多，也不要太少。適當?shù)膲毫Γ绱呋瘎?，能最大限度地發(fā)揮人的潛能。但是，如果引入過多的“鯰魚”，就會導致“鯰魚”人才在內(nèi)部競爭中獲得激烈的競爭，三只松鼠組織之間的和諧氛圍和連貫性也會增加心理壓力，認為企業(yè)不重視內(nèi)部員工，這不利于組織的穩(wěn)定發(fā)展。相反，如果引入的“鯰魚”過少，較弱的“鯰魚”很可能會受到“沙