2025年中級經(jīng)濟師考試《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》全真模擬卷一

2025年中級經(jīng)濟師考試《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》全真模擬卷一1.【單選題】預(yù)測人力資源需求時，()實際上是假定人均生產(chǎn)率。A.德爾菲法B.經(jīng)驗判斷法C.回歸分析法D.比率分析法（江南博哥）正確答案：D參考解析：用比率分析法來預(yù)測人力資源需求時，實際上是假定人均生產(chǎn)率。2.【單選題】職位評價的方法不包括（??）。A.排序法B.分類法C.比較法D.要素計點法正確答案：C參考解析：職位評價方法主要是找出企業(yè)內(nèi)各職位的共同付酬因素，根據(jù)一定的評價方法，按每個職位對企業(yè)貢獻的大小，確定其在企業(yè)內(nèi)部的相對價值。職位評價的方法主要有四種：①排序法；②分類法；③要素計點法；④因素比較法。3.【單選題】對于勞動者的技能學(xué)習來說，最普遍的和最主要的方式是（??）。A.高等教育B.脫產(chǎn)培訓(xùn)C.初等教育及九年義務(wù)教育D.在職培訓(xùn)正確答案：D參考解析：在職培訓(xùn)是許多經(jīng)濟學(xué)家所強調(diào)的除正規(guī)教育以外的另一種重要的人力資本投資形式。事實上，勞動者所具有的許多有用的勞動技能都不是在學(xué)校里獲得的，而是得益于在職培訓(xùn)。對于勞動者的技能學(xué)習來說，在職培訓(xùn)都是最普遍、最主要的方式。4.【單選題】從人力資本投資的角度來說，大學(xué)畢業(yè)生因為上大學(xué)而獲得的總收益表現(xiàn)為()。A.大學(xué)畢業(yè)生在畢業(yè)后的一生中獲得的全部工資性報酬B.大學(xué)畢業(yè)生從畢業(yè)到退休之前獲得的全部工資性報酬C.大學(xué)畢業(yè)生的社會平均工資乘以工作年限D(zhuǎn).大學(xué)畢業(yè)生在一生中比同齡高中畢業(yè)生多掙的那部分工資性報酬總額正確答案：D參考解析：關(guān)于是否上大學(xué)的決策模型顯示，高中畢業(yè)生和大學(xué)畢業(yè)生的終生工資性報酬流曲線在M點相交。M點之后，大學(xué)畢業(yè)生歷年的工資性報酬就開始超越高中畢業(yè)生。在M點之后出現(xiàn)的大學(xué)畢業(yè)生的工資性報酬超過高中畢業(yè)生的那個區(qū)域就構(gòu)成了大學(xué)畢業(yè)生接受高等教育所產(chǎn)生的總收益。5.【單選題】（??）是指一種測試或甄選技術(shù)對被測試者的一種或多種工作行為或工作績效進行預(yù)測的準確程度。A.效標效度B.預(yù)測效度C.內(nèi)容效度D.構(gòu)想效度正確答案：A參考解析：效標效度是指一種測試或甄選技術(shù)對被測試者的一種或多種工作行為或工作績效進行預(yù)測的準確程度。6.【單選題】某城市2017年年初的總?cè)丝跀?shù)為10萬人，其中非勞動力人口數(shù)2萬人，就業(yè)人數(shù)7萬人，到2017年年底，在人口總數(shù)和非勞動力人口數(shù)等不變的情況下，原來的失業(yè)人口中有5000人找到了工作，則該城市在2017年年底的失業(yè)率為()。A.5％B.6.25％C.6.7％D.12.5％正確答案：B參考解析：2017年初失業(yè)人數(shù)=100000-20000-70000=10000(人)；2017年年底的失業(yè)人數(shù)=10000-5000=5000(人)；失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)÷勞動力人數(shù)×100％=失業(yè)人數(shù)÷(失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù))×100％=5000÷(5000+75000)×100％=6.25％。7.【單選題】對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是()。A.追求效率最大化、成本最小化B.要穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關(guān)工作技能的員工C.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤D.企業(yè)與員工共擔風險，共享收益正確答案：D參考解析：本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)與員工共擔風險，共享收益。8.【單選題】在馬斯洛需要層次理論中，獲得友好和睦的同事關(guān)系屬于()。A.生理需要B.歸屬和愛的需要C.尊重的需要D.自我實現(xiàn)的需要正確答案：B參考解析：在馬斯洛的需要層次理論中，歸屬和愛的需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，如獲得友好和睦的同事關(guān)系。9.【單選題】美國心理學(xué)家吉伯和斯道格迪爾認為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該擁有的特質(zhì)中均包含的是()。A.身體強壯B.自信C.勇于冒險D.聰明但不能過分聰明正確答案：B參考解析：吉伯認為，要想成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備的特質(zhì)包括身強體壯、聰明但不能過分聰明、外向有支配欲、有良好的調(diào)適能力、自信。斯道格迪爾認為的領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)中也包含了自信的特質(zhì)。10.【單選題】對于喜歡流動性、挑戰(zhàn)的人來說，具有一定吸引力的組織文化類型是()。A.俱樂部型B.學(xué)院型C.棒球隊型D.堡壘型正確答案：D參考解析：堡壘型組織著眼于公司的生存，這類組織的工作安全保障不足，對于喜歡工作具有流動性、挑戰(zhàn)性的人來說，具有一定吸引力。11.【單選題】戰(zhàn)略性人力資源管理過程中，（）通常是以人力資源管理者員為主來完成的。A.界定組織的經(jīng)營戰(zhàn)略B.描繪組織的價值鏈C.設(shè)計戰(zhàn)略地圖D.確定組織需要的員工勝任素質(zhì)和行為正確答案：D參考解析：確定組織需要的員工勝任素質(zhì)和行為是戰(zhàn)略性人力資源管理過程的一個步驟，這一步通常是以人力資源管理者為主來完成的。12.【單選題】在我國可以實施股權(quán)激勵計劃的公司中，激勵對象不包括()。A.上市公司的董事B.獨立董事C.上市公司核心技術(shù)人員D.上市公司高級管理人員正確答案：B參考解析：在我國可以實施股權(quán)激勵計劃的公司中，激勵對象包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員或核心業(yè)務(wù)人員，以及公司認為應(yīng)當激勵的對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工，但不應(yīng)當包括獨立董事和監(jiān)事。13.【單選題】股票期權(quán)授予日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于()。A.6個月B.1年C.18個月D.2年正確答案：B參考解析：股票期權(quán)授予日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。14.【單選題】勞動功能障礙分為10個傷殘等級，生活自理障礙分為()個等級。A.10B.7C.5D.3正確答案：D參考解析：勞動功能障礙分為10個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。生活自理障礙分為3個等級，即生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。15.【單選題】下列選項中，關(guān)于績效評價誤區(qū)的說法，正確的是()。A.暈輪效應(yīng)是指主管在績效評價過程中，對員工的評定過于嚴厲B.盲點效應(yīng)是指主管難以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點C.刻板印象是指主管不愿意得罪人，使績效考核結(jié)果沒有好壞的差異D.近因效應(yīng)是指主管在績效考核中往往根據(jù)最初的印象去評價員工正確答案：B參考解析：盲點效應(yīng)指主管難以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足。16.【單選題】企業(yè)勞動爭議調(diào)解有廣義和狹義之分，狹義的企業(yè)勞動爭議調(diào)解是指()。A.勞動爭議訴前的專家調(diào)解B.勞動人事爭議仲裁委員會處理勞動爭議時的仲裁庭調(diào)解C.政府有關(guān)行政部門的調(diào)解D.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議案件進行的調(diào)解正確答案：D參考解析：狹義的企業(yè)勞動爭議調(diào)解是指企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議案件進行的調(diào)解。17.【單選題】分半信度和同質(zhì)性信度同屬()。A.內(nèi)部一致性信度B.評價者信度C.重測信度D.復(fù)本信度正確答案：A參考解析：考查內(nèi)部一致性信度的方式主要有兩種，即分半信度和同質(zhì)性信度。18.【單選題】下列選項中，關(guān)于績效考核方法的說法，錯誤的是()。A.排序法容易造成員工的心理壓力，并且很難提供詳細具體的績效評估結(jié)果B.行為錨定法的開發(fā)成本低，操作流程復(fù)雜C.關(guān)鍵事件法非常費時D.行為觀察量表法使主管人員單獨考核工作量太大，不具有可操作性正確答案：B參考解析：行為錨定法開發(fā)成本很高，操作流程復(fù)雜，需要付出大量的人力、物力、財力才能夠制定出合理的行為等級表。19.【單選題】下列選項中，不屬于員工申訴管理的原則的是()。A.合法原則B.公平原則C.公開原則D.及時原則正確答案：C參考解析：員工申訴管理原則包括：①合法原則；②公平原則；③明晰原則；④及時原則；⑤反饋原則；⑥保密原則。20.【單選題】下列選項中，關(guān)于績效管理策略的說法，正確的是()。A.組織在采取防御者戰(zhàn)略時，績效考核應(yīng)盡量多角度地選擇考核指標B.組織在采取探索者戰(zhàn)略時，績效考核應(yīng)盡量采用以內(nèi)部流程為導(dǎo)向的評價方法C.組織在采取探索者戰(zhàn)略時，績效考核應(yīng)盡量采用以行為為導(dǎo)向的評價方法D.組織在采取跟隨者戰(zhàn)略時，績效考核應(yīng)盡量采用平衡計分卡法正確答案：A參考解析：組織處于不同的環(huán)境中時，會選擇不同的戰(zhàn)略適應(yīng)市場競爭，通常他們會選擇防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略或者跟隨者戰(zhàn)略。防御型組織在績效考核中，可選擇系統(tǒng)化的評價方法，多角度選擇考核指標。探索型組織在績效考核中，應(yīng)當選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評價方法，強化員工新產(chǎn)品、新市場的開發(fā)成功率。跟隨型組織在績效考核中，可以考慮選擇標桿超越法，通過樹立標桿組織來確定績效指標和衡量標準。21.【單選題】下列選項中，關(guān)于企業(yè)人工成本的說法，錯誤的是()。A.員工薪酬總額是人工成本的主要組成部分之一B.人工成本總量指標能夠顯示本企業(yè)員工平均收入的高低C.人工成本結(jié)構(gòu)指標能夠反映人工成本投入構(gòu)成的情況與合理性D.人工成本分析比率型指標反映的是人工成本各組成部分占人工成本總額的比例正確答案：D參考解析：人工成本分析比率型指標是一組能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟效益聯(lián)系起來的相對數(shù)，一般包括勞動生產(chǎn)率、人工費比率、勞動分配率、人工成本占總成本的比重等指標。22.【單選題】下列選項中，關(guān)于職業(yè)歧視的說法，正確的是()。A.職業(yè)歧視是指針對具有不同生產(chǎn)率特征的不同勞動者群體支付不同的工資B.不同性別勞動者之間的工資差別都是職業(yè)歧視造成的C.職業(yè)歧視屬于一種統(tǒng)計性歧視D.對職業(yè)歧視進行衡量比較困難正確答案：D參考解析：職業(yè)歧視是指對具有相同的受教育水平和其他生產(chǎn)率特征的不同類型的勞動者加以區(qū)別對待，將其中某一類或某些類別的勞動者有意安排到那些低工資的職業(yè)當中，或者是有意把這些類別的勞動者安排到工作責任要求較低的工作崗位，而把那些高工資崗位留給某些特定類型的勞動者。在現(xiàn)實生活中，女性和男性的職業(yè)分布存在很多差別，但是在這種差別中，到底有多少是因為勞動者在進入勞動力市場之前所做的職業(yè)準備、接受的正規(guī)學(xué)校教育、職業(yè)培訓(xùn)等原因?qū)е碌?，有多少是由于職業(yè)歧視的原因?qū)е碌模瑒t很難衡量。23.【單選題】勞動關(guān)系系統(tǒng)的運行的基本形式是(??)。A.雇傭關(guān)系B.勞動關(guān)系的沖突與合作C.勞動標準D.管理規(guī)則正確答案：B參考解析：勞動關(guān)系系統(tǒng)的運行的兩種基本形式是勞動關(guān)系的沖突與合作。24.【單選題】用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表()。A.共同送當?shù)毓C機關(guān)公證B.平等協(xié)商確定C.討論通過D.共同報送勞動行政部門審批正確答案：B參考解析：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。25.【單選題】下列關(guān)于勞動爭議基本特征的表述錯誤的是()。A.勞動爭議的當事人是特定的B.勞動爭議主體之間必須存在勞動關(guān)系C.勞動爭議的內(nèi)容不一定與勞動權(quán)利義務(wù)有關(guān)D.勞動爭議的內(nèi)容必須是與勞動權(quán)利義務(wù)有關(guān)正確答案：C參考解析：勞動關(guān)系的特點決定了勞動爭議具有以下特征：①勞動爭議的當事人是特定的；②勞動爭議主體之間必須存在勞動關(guān)系；③勞動爭議的內(nèi)容必須與勞動權(quán)利義務(wù)有關(guān)。26.【單選題】關(guān)于繼任規(guī)劃的說法，正確的是()。A.它是控制各部門、職位所需要人員規(guī)模的計劃B.它是根據(jù)企業(yè)人員分布狀況擬定的人員變動計劃C.它是用來填補最重要的管理決策職位的計劃D.它是防止人員流失的計劃正確答案：C參考解析：繼任規(guī)劃指公司制定的用來填補重要的管理決策職位的計劃。27.【單選題】()是對工作行為以及工作結(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。A.績效B.評價C.績效考核D.績效管理正確答案：A參考解析：績效是對工作行為以及工作結(jié)果的一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。28.【單選題】用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應(yīng)當依法承擔()。A.連帶補償責任B.損害賠償責任C.經(jīng)濟補償責任D.連帶賠償責任正確答案：D參考解析：本題考查連帶賠償責任相關(guān)知識，D選項正確。29.【單選題】公文筐測試的優(yōu)點是()。A.評分比較困難B.操作比較簡單C.編制成本較高D.對場地要求多正確答案：B參考解析：本題考查公文筐測試的優(yōu)點。公文筐測試的優(yōu)點是，它非常適合對應(yīng)聘管理職位的被測試者進行評價，具有較高的內(nèi)容效度和效標效度。此外，它的操作比較簡單，對場地沒有過多的要求。最后，它的表面效度較高，容易得到被測試者的理解和接受。30.【單選題】()是指企業(yè)提供的一種高于市場均衡水平的工資。A.晉升工資B.基本工資C.效率工資D.績效工資正確答案：C參考解析：本題考查效率工資。效率工資是指企業(yè)提供的一種高于市場均衡水平的工資。31.【單選題】某人因為上了四年大學(xué)而沒有就業(yè)，所受損失大約為4．5萬元，這筆損失可以被視為此人上大學(xué)的()。A.機會成本B.非貨幣成本C.直接成本D.心理成本正確答案：A參考解析：本題考查高等教育投資的成本。機會成本是指某人因上大學(xué)而不得不放棄的收入，數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學(xué)而是去勞動力市場謀求就業(yè)后可能賺得的收入。32.【單選題】用人單位裁減人員后，在()個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。A.1B.2C.3D.6正確答案：D參考解析：本題考查勞動合同解除。用人單位裁減人員后，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。33.【單選題】2009年，很多高中畢業(yè)生由于對大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔憂，放棄了參加高考。對此，下列觀點正確的是()。A.這些人不去上大學(xué)一定是錯誤的B.這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)C.如果大學(xué)畢業(yè)時找不到工作，確實不該去上大學(xué)D.上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時能否找到工作來作出決策，可能是錯誤的正確答案：D參考解析：本題考查高等教育投資決策的基本推論。上大學(xué)的總收益是指一個人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬，因此，如果僅僅根據(jù)大學(xué)剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報酬來判斷上大學(xué)是否值得就會出現(xiàn)誤差。34.【單選題】研究表明，當追隨者顯示出()時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的效果將會得到進一步強化。A.高水平的自我意識和自我管理B.低水平的自我意識和自我管理C.高水平的自我意識和低水平的自我管理D.低水平的自我意識和高水平的自我管理．正確答案：A參考解析：本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。研究表明，當追隨者顯示出高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的效果將會得到進一步強化。35.【單選題】在一個以工作小時數(shù)為橫軸、工資率為縱軸的坐標系中，個人勞動力供給曲線的形狀為(??)。A.平行于橫軸的一條直線B.垂直于橫軸的一條直線C.自左下方向右上方傾斜的一條直線D.一條向后彎曲的曲線正確答案：D參考解析：一般情況下,在低收入階段,工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng),因此勞動力供給曲線具有正的斜率。因為在此階段,勞動者的收入水平較低,他們的首要目標是獲取更多的收入，因此工資率一旦有所提高,勞動者就有強烈的增加勞動力供給時間的愿望。而到了收入水平較高的某一階段,工資率上升則很可能會促使人們?yōu)樽非笳w生活質(zhì)量提高而增加閑暇時間，減少勞動力供給時間。正因為如此，個人勞動力供給曲線就呈現(xiàn)出一條“向后彎曲的”勞動力供給曲線。36.【單選題】下列關(guān)于人力資本投資理論的說法中，錯誤的是(??)。A.人力資本概念將人力即人的勞動能力儲備視為一種資本B.加利·貝克認為人力資本投資的重點在于它的利益導(dǎo)向性C.加利·貝克認為人力資本投資研究的是通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動D.亞當·斯密認為一個國家的資本在一定程度上包括社會全體成員的能力正確答案：B參考解析：本題考查人力資本及人力資本投資。加里·貝克爾認為人力資本投資的重點在于它的未來導(dǎo)向性。37.【單選題】要對員工申訴事項進行嚴格保密，減少申訴者的疑惑，尤其不能泄露申訴內(nèi)容和申訴人的個人隱私，避免出現(xiàn)打擊報復(fù)等惡性事件，這體現(xiàn)了員工申訴管理的()。A.合法原則B.保密原則C.明晰原則D.及時原則正確答案：B參考解析：本題考查員工申訴管理的原則。保密原則：在進行申訴處理時，為保護當事人的權(quán)益，在員工提出申訴后和申訴調(diào)查期間應(yīng)對相關(guān)事項進行嚴格保密，減少申訴者的疑惑，尤其不能泄露申訴內(nèi)容和申訴人的個人隱私，避免出現(xiàn)打擊報復(fù)等惡性事件。38.【單選題】下列關(guān)于“勞動關(guān)系主體權(quán)利義務(wù)統(tǒng)一原則”內(nèi)容說法錯誤的是(??)。A.勞動關(guān)系主體雙方在實現(xiàn)勞動過程中各自既行使權(quán)利，又履行義務(wù)B.勞動者負有將其勞動力交付給用人單位使用的義務(wù)C.調(diào)整勞動關(guān)系實際上就是通過法律法規(guī)或制度對勞動關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)進行規(guī)范D.用人單位只享有使用勞動力權(quán)利，不負有保障勞動力再生產(chǎn)的義務(wù)正確答案：D參考解析：本題考查勞動關(guān)系調(diào)整的原則。勞動者在讓渡勞動力使用權(quán)給用人單位的同時，仍保留著勞動力的所有權(quán)，這就要求用人單位在享有使用勞動力權(quán)利時，也有保障勞動力再生產(chǎn)和向勞動者提供必要的勞動條件的義務(wù)。39.【單選題】由于經(jīng)濟周期或經(jīng)濟波動引起勞動力市場供求失衡所造成的失業(yè)是()。A.結(jié)構(gòu)性失業(yè)B.季節(jié)性失業(yè)C.周期性失業(yè)D.摩擦性失業(yè)正確答案：C參考解析：本題考查失業(yè)的類型。周期性失業(yè)是指由于經(jīng)濟周期或經(jīng)濟波動引起勞動力市場供求失衡所造成的失業(yè)。40.【單選題】關(guān)于績效輔導(dǎo)的說法，錯誤的是()。A.績效輔導(dǎo)是績效考核的一種方法和手段B.績效輔導(dǎo)是一種提高員工績效水平的方法C.績效輔導(dǎo)能夠幫助員工解決當前績效實施中出現(xiàn)的問題D.績效輔導(dǎo)貫穿于績效實施的全過程，是一種經(jīng)常性的管理行為正確答案：A參考解析：本題考查績效輔導(dǎo)的概念。績效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績效的前提下，為提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。績效輔導(dǎo)貫穿于績效實施的整個過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問題。41.【單選題】下列關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用的說法，錯誤的是()。A.黨政領(lǐng)導(dǎo)干部必須信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔當、清正廉潔B.提任縣處級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當具有5年以上工齡和2年以上基層工作經(jīng)歷C.一般應(yīng)當具有大學(xué)專科以上文化程度，其中廳局級以上領(lǐng)導(dǎo)干部一般應(yīng)當具有大學(xué)本科以上文化程度D.確因特殊情況在提任前未達到培訓(xùn)要求的，應(yīng)當在提任后2年內(nèi)完成培訓(xùn)正確答案：D參考解析：本題考查黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用。確因特殊情況在提任前未達到培訓(xùn)要求的，應(yīng)當在提任后1年內(nèi)完成培訓(xùn)。42.【單選題】關(guān)于矩陣組織缺點的說法，錯誤的是(??)。A.組織的穩(wěn)定性差B.雙重領(lǐng)導(dǎo)容易導(dǎo)致管理混亂C.機構(gòu)相對臃腫D.不利于提高組織的適應(yīng)性正確答案：D參考解析：矩陣組織形式的缺點包括：①組織的穩(wěn)定性較差；②雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象；③機構(gòu)相對臃腫，用人較多。43.【單選題】某公司在新員工甄選過程中采用了人格測試，要求求職者基于自身感受實事求是地填答一套包括是非題、選擇題的書面問卷。這種人格測試的方法屬于(??)。A.投射法B.自陳量表法C.評價量表法D.標桿法正確答案：B參考解析：自陳量表法，即編制好一套人格測試問卷之后，由被測試者本人根據(jù)自己的實際情況或感受來回答問卷中的全部問題，以此來衡量一個人的人格。44.【單選題】知識型團隊的績效考核指標不包括(??)。A.追求員工工作態(tài)度的過程型指標B.判斷工作產(chǎn)出成果的效益型指標C.追求投入產(chǎn)出比例的效率型指標D.追求長遠影響的遞延型指標正確答案：A參考解析：知識型團隊的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：①效益型指標(可以直接用來判斷知識型團隊的工作產(chǎn)出成果，即團隊的產(chǎn)出滿足客戶需求的程度)；②效率型指標(知識型團隊為獲得效益指標所付出的成本和投入產(chǎn)出的比例)；③遞延型指標(團隊的工作過程和工作結(jié)果對客戶、投資者、團隊成員的長遠影響)；④風險型指標(判斷不確定性風險的數(shù)量和對團隊及其成員的危害程度的指標)。45.【單選題】關(guān)于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理特征的說法，正確的是(??)。A.在采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)中，基本薪酬和福利在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比例較高B.采用成長戰(zhàn)略的企業(yè)會在短期內(nèi)提供相對較高的基本薪酬C.在采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)中，基本薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比例較高D.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)一般采取低于市場水平的薪酬正確答案：A參考解析：采用成長戰(zhàn)略的企業(yè)會在短期內(nèi)提供相對較低的基本薪酬，B項錯誤；采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)中，基本薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比例較低，C項錯誤；采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)一般跟隨或略高于市場水平的薪酬，D項錯誤。46.【單選題】從投資的成本一收益角度分析，只能在()情況下，培訓(xùn)與開發(fā)才會提高組織的利潤。(注：B——培訓(xùn)可帶來的增值，C——培訓(xùn)的支出，S——員工受訓(xùn)后要求的加薪)A.S—C>BB.B—S>CC.S—B>CD.C>S正確答案：B參考解析：培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析：只有B—S>C時，才會提高組織的利潤。47.【單選題】下列關(guān)于調(diào)整勞動關(guān)系的原則的說法，錯誤的是(??)。A.勞動關(guān)系主體權(quán)利義務(wù)是統(tǒng)一的B.保護勞動關(guān)系主體權(quán)益的原則中的優(yōu)先保護，是指當對勞動者權(quán)益保護和對用人單位權(quán)益保護出現(xiàn)矛盾時，對用人單位實施優(yōu)先保護C.平等保護指對全體勞動者和各類用人單位的權(quán)益都應(yīng)平等保護D.勞動關(guān)系的建立、存續(xù)和終止以及勞動關(guān)系雙方的糾紛處理，由勞動關(guān)系雙方依法自主協(xié)商決定正確答案：B參考解析：保護勞動關(guān)系主體權(quán)益的原則中的優(yōu)先保護，是指在特定條件下，當對勞動者權(quán)益保護和對用人單位權(quán)益保護出現(xiàn)矛盾時，對勞動者實施優(yōu)先保護，B項錯誤。48.【單選題】關(guān)于員工申訴管理的說法，正確的是(??)。A.非正式的申訴處理程序就是由雙方共同的上級進行說和B.員工申訴是一種表達不滿的途徑C.員工不滿全都可以通過申訴程序進行申訴D.正式的申訴程序中，員工無需舉證，由受理部門查明事實正確答案：B參考解析：A項錯誤：非正式的申訴處理主要是依靠第三方調(diào)解實現(xiàn)的，訓(xùn)練有素的中立的第三方，協(xié)調(diào)處理申訴雙方當事人的意見分歧，以解決有關(guān)問題。C項錯誤：員工申訴的主要作用是處理員工工作過程中產(chǎn)生的不滿的情緒，員工申訴范圍一般限于與工作有關(guān)的問題，與工作無關(guān)的問題，通常排除在外(如員工的家庭問題、私人問題)，雖然這些問題可能間接影響到工作績效，但這并不是申訴制度應(yīng)該或能夠處理的問題。D項錯誤：員工申訴的正式處理流程一般包括四個階段：①向申訴受理人提交員工申訴表，應(yīng)寫明申訴緣由，并盡量列舉可靠的依據(jù)；②申訴受理；③查明事實；④解決問題。49.【單選題】國外某經(jīng)濟學(xué)家指責本國政府不僅未能促進經(jīng)濟繁榮，而且在一定程度上掩蓋了該國的真實失業(yè)水平，因為一部分勞動者由于找不到工作而不得不退出了勞動力市場。因此，盡管官方公布的失業(yè)率為6％，但如果將隱性失業(yè)者考慮在內(nèi)，真實的失業(yè)率將達到10％。這位經(jīng)濟學(xué)家實際上指出了()。A.在經(jīng)濟衰退時期會出現(xiàn)附加的勞動者效應(yīng)B.在經(jīng)濟繁榮期會出現(xiàn)附加的勞動者效應(yīng)C.在經(jīng)濟衰退時期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應(yīng)D.在經(jīng)濟繁榮期會出現(xiàn)灰心喪氣的勞動者效應(yīng)正確答案：C參考解析：經(jīng)濟衰退時期存在附加的勞動者效應(yīng)和灰心喪氣的勞動者效應(yīng)?；倚膯蕷獾膭趧诱咝?yīng)比較強，并且占據(jù)著主導(dǎo)地位，會導(dǎo)致隱性失業(yè)現(xiàn)象存在。50.【單選題】失業(yè)人口屬于()。A.勞動力人口B.非勞動力C.非就業(yè)人口D.非經(jīng)濟活動人口正確答案：A參考解析：一個社會的總?cè)丝诳梢员粍澐譃榻?jīng)濟活動人口和非經(jīng)濟活動人口。其中經(jīng)濟活動人口又被稱為勞動力人口，它可以被劃分為就業(yè)人口和失業(yè)人口。51.【單選題】關(guān)于非全日制用工的說法，正確的是(??)。A.非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期是一個月B.非全日制用工雙方當事人應(yīng)當訂立書面勞動合同C.非全日制用工雙方當事人不得約定試用期D.從事非全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同正確答案：C參考解析：A項錯誤：非全日制用工以小時計酬為主。B項錯誤：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。D項錯誤：非全日制用工的勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同，但后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。52.【單選題】根據(jù)社會保險法的立法原則，《社會保險法》是要使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果，把城鄉(xiāng)各類勞動者和居民分別納入相應(yīng)的社會保險制度，努力實現(xiàn)制度無缺失、覆蓋無遺漏、銜接無縫隙，使()在養(yǎng)老、醫(yī)療等方面有基本保障，無后顧之憂。A.城鄉(xiāng)居民B.全體人民C.所有職工D.勞動人民正確答案：B參考解析：按照黨的十七大提出的到2020年全面建設(shè)小康社會、基本建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會保障體系的目標，《社會保險法》確立的我國社會保險制度框架，把城鄉(xiāng)各類勞動者和居民分別納入相應(yīng)的社會保險制度，努力實現(xiàn)制度無缺失、覆蓋無遺漏、銜接無縫隙，使全體人民在養(yǎng)老、醫(yī)療等方面有基本保障，無后顧之憂。53.【單選題】關(guān)于失業(yè)保險金標準的說法，錯誤的是()。A.失業(yè)保險金標準由省、自治區(qū)人民政府確定B.失業(yè)保險金標準由直轄市人民政府確定C.失業(yè)保險金標準不得低于城鎮(zhèn)居民最低生活保障標準D.失業(yè)保險金標準應(yīng)相當于社會平均工資水平正確答案：D參考解析：失業(yè)保險金標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定，不得低于城鎮(zhèn)居民最低生活保障標準。54.【單選題】下列不屬于勞動爭議當事人權(quán)利的是()。A.有權(quán)拒絕調(diào)解而直接向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁B.在調(diào)解、仲裁程序中，有權(quán)要求有關(guān)調(diào)解、仲裁人員回避C.有權(quán)在勞動爭議處理過程中與另一方自行和解D.當勞動人事爭議仲裁委員會不受理仲裁申請時，無權(quán)要求其作出說明正確答案：D參考解析：當勞動人事爭議仲裁委員會不受理仲裁申請時，有權(quán)要求其作出說明。D項錯誤。55.【單選題】下列關(guān)于用人單位違反《社會保險法》法律責任的說法，錯誤的是()。A.職工應(yīng)繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳B.用人單位未依法代扣代繳的，由社會保險費征收機構(gòu)責令用人單位限期代繳C.用人單位未依法代扣代繳的，由社會保險費征收機構(gòu)責令用人單位自欠繳之日起向用人單位按日加收萬分之五的滯納金D.用人單位可以要求職工承擔滯納金正確答案：D參考解析：職工應(yīng)繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳。用人單位未依法代扣代繳的，由社會保險費征收機構(gòu)責令用人單位限期代繳，并自欠繳之日起向用人單位按日加收萬分之五的滯納金。用人單位不得要求職工承擔滯納金。56.【單選題】國家科學(xué)技術(shù)獎獎項不包括()。A.國家最高科學(xué)技術(shù)獎B.國家技術(shù)發(fā)明獎C.國家科學(xué)技術(shù)進步獎D.全國技術(shù)能手和中華技能大獎?wù)_答案：D參考解析：國家科學(xué)技術(shù)獎包含國家最高科學(xué)技術(shù)獎、國家自然科學(xué)獎、國家技術(shù)發(fā)明獎、國家科學(xué)技術(shù)進步獎和中華人民共和國國際科學(xué)技術(shù)合作獎。全國技術(shù)能手和中華技能大獎屬于技能人才獎勵。57.【單選題】事業(yè)單位各類崗位中，從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位是(??)。A.管理崗位B.專業(yè)技術(shù)崗位C.工勤技能崗位D.特殊工作崗位正確答案：B參考解析：事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。①管理崗位指擔負領(lǐng)導(dǎo)職責或管理任務(wù)的工作崗位。②專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位。③工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務(wù)等職責的工作崗位。58.【單選題】下列說法不正確的是()。A.人員甄選是確保組織戰(zhàn)略目標達成的最根本保障B.甄選失誤企業(yè)需要負擔重新雇用成本C.耽誤組織發(fā)展的良好時機而給組織帶來損害屬于甄選失誤的機會成本D.甄選決策失誤不會對員工本人造成傷害正確答案：D參考解析：甄選決策失誤可能會對員工本人造成傷害，因為在本組織中不合適的員工未必不適合其他組織，如果不是因為當前組織做出錯誤的雇用決策，這些人當初很可能會找到真正適合他們的組織。59.【單選題】關(guān)于職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是(??)。A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯的晚期階段B.職業(yè)生涯錨以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)C.職業(yè)生涯錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合D.不可以根據(jù)各種測試提前對職業(yè)生涯錨進行預(yù)測正確答案：A參考解析：職業(yè)生涯錨具有以下四個特點：①產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)（A錯誤）；②強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合；③不可能根據(jù)各種測試提前進行預(yù)測；④并不是完全固定不變的。60.【單選題】下列關(guān)于知識測試的說法中，錯誤的是（）。A.知識測試就是我們通常所說的考試B.知識測試可以被劃分為綜合知識測試、專業(yè)知識測試、外語測試等各種不同類型C.社會上的一些職業(yè)資格考試基本上都屬于知識測試D.知識測試通常都是以筆試的方式完成，所有的筆試都屬于知識測試正確答案：D參考解析：本題考查知識測試。知識測試通常都是以筆試的方式完成，但并非所有的筆試都屬于知識測試。61.【多選題】根據(jù)公平理論，下列選項中，不屬于“投入”的是()。A.教育和資歷B.工作安全C.工作經(jīng)驗D.工作績效E.額外福利正確答案：B,E參考解析：“投入”是員工認為他們帶給或貢獻給工作的所有的豐富多樣的成分，包括員工所接受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效等。62.【多選題】人力資源需求預(yù)測定量方法包括()。A.經(jīng)驗判斷法B.德爾菲法C.比率分析法D.趨勢預(yù)測法E.回歸分析法正確答案：C,D,E參考解析：人力資源需求預(yù)測方法中定量方法包括比率分析法、趨勢預(yù)測法和回歸分析法。63.【多選題】下列選項中，關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法，正確的是()。A.可以考查被測試者的專業(yè)知識B.可以考查被測試者的進取心C.對測試題目的要求較高D.對評價者的評分技術(shù)要求較高E.被測試者完全不可能掩飾自己正確答案：B,C,D參考解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考查被測試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、說服能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個性特點。在有些情況下，被測試者會表現(xiàn)自己或掩飾自己，以達到通過測試的目的。64.【多選題】知識型團隊的績效考核可綜合()等角度的指標來進行。A.效益型指標B.合作型指標C.遞延型指標D.風險型指標E.效率型指標正確答案：A,C,D,E參考解析：知識型團隊可以從效益型指標、效率型指標、遞延型指標和風險型指標四個方面進行評價。65.【多選題】下列選項中，關(guān)于全面薪酬戰(zhàn)略的說法，正確的是()。A.以客戶滿意度為核心B.鼓勵創(chuàng)新精神與可持續(xù)的績效改進C.強調(diào)戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性D.對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵E.強調(diào)員工對企業(yè)的奉獻正確答案：A,B,C,D參考解析：全面薪酬戰(zhàn)略下，員工和企業(yè)之間是一種雙贏的關(guān)系，而非單方面強調(diào)員工對企業(yè)的奉獻。66.【多選題】下列選項中，關(guān)于勞動爭議訴訟的說法，正確的是()。A.勞動爭議案件一般是由勞動人事爭議仲裁委員會所在地的人民法院受理B.勞動爭議案件每件繳納案件受理費10元C.拖欠勞動報酬爭議，也必須經(jīng)過勞動爭議仲裁程序D.勞動者主張加班加點費的，企業(yè)應(yīng)當就加班加點事實的存在承擔舉證責任E.用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當按勞務(wù)關(guān)系處理正確答案：A,B,E參考解析：勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，不必再進行勞動爭議仲裁程序，而按照普通民事糾紛處理（故C錯誤）；勞動者主張加班加點費的，應(yīng)當就加班加點事實的存在承擔舉證責任。故D選擇錯誤。67.【多選題】關(guān)于勞務(wù)派遣協(xié)議相關(guān)規(guī)定表述正確的有(??)。A.協(xié)議中應(yīng)當約定派遣崗位和人員數(shù)量B.協(xié)議中應(yīng)當約定派遣期限和勞動報酬C.協(xié)議中應(yīng)當約定社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任D.用工單位不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議E.它是用工單位與被派遣勞動者之間訂立的協(xié)議正確答案：A,B,C,D參考解析：勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當載明下列內(nèi)容：①派遣的工作崗位名稱和崗位性質(zhì)；②工作地點；③派遣人員數(shù)量和派遣期限；④按照同工同酬原則確定的勞動報酬數(shù)額和支付方式；⑤社會保險費的數(shù)額和支付方式；⑥工作時間和休息休假事項；⑦被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關(guān)待遇；⑧勞動安全衛(wèi)生以及培訓(xùn)事項；⑨經(jīng)濟補償?shù)荣M用；⑩勞務(wù)派遣協(xié)議期限；?勞務(wù)派遣服務(wù)費的支付方式和標準；?違反勞務(wù)派遣協(xié)議的責任；?法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定應(yīng)當納入勞務(wù)派遣協(xié)議的其他事項。用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。選項E錯誤。68.【多選題】當一個組織面臨人力資源需求小于人力資源供給的情形時，可以采取的措施有()。A.補充人員B.提前退休C.辭退員工D.縮短工作時間E.加班正確答案：B,C,D參考解析：通常情況下，當一個組織面臨人力資源需求小于人力資源供給的情形時，主要可以采取以下幾種措施：(1)凍結(jié)雇用。(2)鼓勵員工提前退休。(3)縮短每位現(xiàn)有員工的工作時間。(4)臨時性解雇或永久性裁員。(5)組織還可以考慮對冗余人員進行培訓(xùn)。69.【多選題】關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法，正確的有(??)。A.經(jīng)驗判斷法是一種定性的主觀判斷法B.回歸分析法是一種定量的預(yù)測方法C.德爾菲法要求專家們一起開會集體進行需求預(yù)測D.定量的需求預(yù)測方法準確性往往比較高E.定性的需求預(yù)測方法過于主觀，不適合使用正確答案：A,B,D參考解析：選項C錯誤：德爾菲法的做法是，邀請某一領(lǐng)域中大約30名專家或富有經(jīng)驗的管理人員組成一個研究小組，但是這個研究小組中的人彼此之間并不見面，也不進行溝通。選項E錯誤：說法過于絕對。70.【多選題】馬斯洛的需要層次理論對管理的建議有(??)。A.管理者需要考慮員工不同層次的需要B.組織需要為員工每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施C.組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞增的D.當員工低層次的需要得到一定程度滿足后，組織著眼于員工更高層次的需要，對員工的激勵可以使組織績效得到明顯提高E.管理者需要考慮每個員工的特殊需要情況，從而相應(yīng)地加以滿足正確答案：A,B,D,E參考解析：馬斯洛需要層次理論在管理上的應(yīng)用為：（1）根據(jù)需要層次理論，管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。（A、B正確）（2）管理者也需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。（E正確）（3）需要層次理論表明組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的（C錯誤）。當員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來激勵員工，效果會很微弱；但如果著眼于員工更高層次的需要，對員工的激勵可以使組織績效得到明顯的提高。（D正確）71.【多選題】依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的觀點，能使工作取向型的績效高的情景有(??)。A.上下級關(guān)系壞、工作結(jié)構(gòu)化程度低、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)小B.上下級關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)化程度高、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)大C.上下級關(guān)系壞、工作結(jié)構(gòu)化程度高、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)大D.上下級關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)化程度低、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)大E.上下級關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)化程度低、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)小正確答案：A,B,D參考解析：依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的觀點，能使工作取向型的績效高的情景包括：①上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大；②上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小；③上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大；④上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小。72.【多選題】領(lǐng)導(dǎo)者決策風格取決于(??)。A.價值取向B.心理成熟度C.工作成熟度D.模糊耐受性E.社會環(huán)境正確答案：A,D參考解析：決策風格的兩個維度：①價值取向。決策者關(guān)心的是任務(wù)和技術(shù)本身，還是人和社會因素。②模糊耐受性。測量到的決策者需要的結(jié)構(gòu)和控制的程度(低模糊耐受性)，以及是否有能力在不確定的環(huán)境中工作(高模糊耐受性)。73.【多選題】管理層次和管理幅度的關(guān)系有(??)。A.反比的數(shù)量關(guān)系B.相互制約C.管理幅度起主導(dǎo)作用D.管理層次對管理幅度也有一定的制約作用E.管理層次起主導(dǎo)作用正確答案：A,B,C,D參考解析：管理層次和管理幅度的關(guān)系包括：①反比的數(shù)量關(guān)系。②相互制約，其中管理幅度起主導(dǎo)作用，管理幅度決定管理層次。管理層次的多少取決于管理幅度的大小，管理層次對管理幅度也有一定的制約。74.【多選題】關(guān)于組織發(fā)展的說法，正確的有(??)。A.它注重人性與民主B.它重視合作與參與過程C.它重視權(quán)力與控制D.它重視質(zhì)詢精神E.它重視人員和組織的成長正確答案：A,B,D,E參考解析：組織發(fā)展是有計劃變革及干預(yù)措施的總和,它尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福感。組織發(fā)展的概念注重的是人性與民主因素,至于控制、沖突、壓力等觀念,則被相對排斥在外。組織發(fā)展重視的是人員和組織的成長、合作與參與過程以及質(zhì)詢精神。75.【多選題】常用的信度測試方式包括()。A.重測信度B.復(fù)本信度C.內(nèi)部一致性信度D.評價者信度E.預(yù)測信度正確答案：A,B,C,D參考解析：信度包括重測信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度、評價者信度。76.【多選題】上市公司股權(quán)激勵形式包括()。A.股票期權(quán)B.股票增值權(quán)C.限制性股票D.虛擬股票期權(quán)E.業(yè)績股份正確答案：A,B,C參考解析：股權(quán)激勵形式包括：①上市公司：股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)；②非上市公司：股份期權(quán)、業(yè)績股份、虛擬股票期權(quán)。77.【多選題】職業(yè)生涯管理效果評估標準包括(??)。A.勞動力市場就業(yè)率B.勞動力市場平均工資水平C.組織的績效指數(shù)變化D.員工態(tài)度或心理變化E.具體活動的完成情況正確答案：C,D,E參考解析：職業(yè)生涯管理效果評估標準包括：①是否達到個人或組織目標及程度；②具體活動的完成情況；③績效指數(shù)變化；④態(tài)度或心理變化(包括認同度、滿意度和忠誠度)。78.【多選題】社會保險法律適用的基本原則包括(??)。A.以事實為依據(jù)B.公民在法律面前一律平等C.上位法的效力高于下位法D.以法律為準繩E.實事求是，有錯必糾正確答案：A,B,D,E參考解析：社會保險法律適用的基本原則包括：①以事實為依據(jù)、以法律為準繩；②公民在法律面前一律平等；③實事求是，有錯必糾。79.【多選題】補充醫(yī)療保險有()類型。A.職工大額醫(yī)療費用補助B.工傷保險C.企業(yè)補充醫(yī)療保險D.商業(yè)醫(yī)療保險E.大病保險正確答案：A,C,D,E參考解析：補充醫(yī)療保險類型包括職工大額醫(yī)療費用補助、企業(yè)補充醫(yī)療保險、社會醫(yī)療救助、商業(yè)醫(yī)療保險(基礎(chǔ)醫(yī)療保險、大病保險、傷殘保險、與基本醫(yī)療保險銜接的大病保險)。80.【多選題】下列關(guān)于公務(wù)員管理錄用原則的說法，正確的有(??)。A.黨管干部B.依法依規(guī)辦事C.德才兼?zhèn)?、以德為先D.事業(yè)為上、公道正派E.五湖四海、任人唯才正確答案：A,B,C,D參考解析：公務(wù)員錄用堅持的原則包括：①黨管干部；②公開、平等、競爭、擇優(yōu)；③德才兼?zhèn)?、以德為先，五湖四海、任人唯賢；④事業(yè)為上、公道正派，人崗相適、人事相宜；⑤依法依規(guī)辦事。材料題??趙某于2015年3月應(yīng)聘到某公司工作，雙方訂立了口頭協(xié)議。2015年5月的一天，趙某騎自行車上班途中，自己不小心摔倒受傷。經(jīng)醫(yī)院治療康復(fù)后，趙某要求公司認定工傷，支付工傷待遇，公司以未與趙某簽訂勞動合同，不存在勞動關(guān)系為由予以拒絕。趙某于是以公司為被申請人，向勞動行政部門提出行政復(fù)議申請。根據(jù)以上資料，回答81-84問題：81.【案例分析題】關(guān)于趙某與該公司訂立勞動合同的說法，正確的是（??）。A.趙某若每周在該公司累計工作30小時，該公司可以與趙某訂立口頭協(xié)議B.自趙某在該公司工作之日起雙方已建立勞動關(guān)系C.因趙某從事非全日制用工，該公司與其不得訂立口頭協(xié)議D.趙某與該公司未簽訂勞動合同，雙方未建立勞動關(guān)系正確答案：B參考解析：AC兩項，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。其他情形都應(yīng)當訂立書面協(xié)議。本題中看不出是非全日制用工的情況，簽訂口頭協(xié)議是違反《勞動合同法》規(guī)定的。D項，用人單位與勞動者建立了事實勞動關(guān)系。82.【案例分析題】若因趙某騎自行車上班途中摔傷是否屬于工傷發(fā)生爭議，（??）。A.可由該公司根據(jù)《工傷保險條例》作出決定B.趙某可以向勞動行政部門申請工傷認定C.趙某可直接向人民法院起訴，請求人民法院作出工傷認定D.趙某可在摔傷1年內(nèi)直接向社會保險行政部門提出工傷認定申請正確答案：D參考解析：工傷認定是指社會保險行政部門根據(jù)工傷保險法律法規(guī)及相關(guān)政策規(guī)定。確定職工受到的傷害是否屬于工傷。工傷認定權(quán)由統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門行使。A項，根據(jù)規(guī)定，由職工所在單位向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請，企業(yè)不能自行認定；B項，用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的,工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi),可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請；C項，趙某不能直接起訴，且人民法院無權(quán)進行工傷認定。83.【案例分析題】關(guān)于趙某向勞動行政部門申請行政復(fù)議的說法，錯誤的是（??）。A.趙某因該公司不予認定工傷可向勞動行政部門提出行政復(fù)議申請B.趙某與該公司因雙方是否已建立勞動關(guān)系的爭議屬于行政復(fù)議范圍C.趙某提出行政復(fù)議申請前，必須與該公司進行協(xié)商D.該公司不是行政復(fù)議被申請人正確答案：A,B,C參考解析：人力資源和社會保險行政爭議是指勞動行政部門及社會保險經(jīng)辦機構(gòu)與行政管理相對人之間，因?qū)崿F(xiàn)勞動和社會保險權(quán)利、履行勞動和社會保險義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議。被申請人是勞動保障行政部門。84.【案例分析題】若趙某提出工傷認定申請，需要準備的材料有()。A.工傷認定申請表B.與用人單位存在勞動關(guān)系的證明材料C.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書D.工傷保險繳費證明正確答案：A,B,C參考解析：提出工傷認定申請應(yīng)當提交下列材料。①工傷認定申請表。②與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)的證明材料。③醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(或者職業(yè)病診斷鑒定書)。工傷認定申請表應(yīng)當包括事故發(fā)生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。材料題根據(jù)以下材料，回答85-88問題。某公司在聘任一名技術(shù)部經(jīng)理時，對這名主管提出了很多無限制的問題。在面試的過程中，這名應(yīng)聘者穿著得體，始終面帶微笑，談吐自如。他的從容不迫引起了面試考官的注意，最后他在面試中脫穎而出。但是在后期的工作中，該主管并沒有達到公司對他的預(yù)期期望。85.【案例分析題】該公司在招聘時采用的招聘方法是（??）。A.半結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.情景面試D.行為事件面談法正確答案：B參考解析：所謂非結(jié)構(gòu)化面試，是指在面試過程中，不存在結(jié)構(gòu)化的面試指南或必須遵循的既定格式。在非結(jié)構(gòu)化面試中，面試考官并沒有一個必須遵循的面試問題提綱，也沒有明確的問題提問順序，而可以相對自由地對被面試者進行各種提問，從而使面試中的問題可以從多個不同的方向展開。86.【案例分析題】該種面試具有的特點是（??）。A.面試考官和被面試者之間的談話會顯得比較自然和順暢B.很難確保對所有的求職者都提供公平的機會，而且很難確保所有的關(guān)鍵問題都能被問到C.對知識、技能和能力考查的信度和效度較高D.面試問題很容易受到面試考官個人興趣或工作背景等因素的影響正確答案：A,B,D參考解析：非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點在于面試考官和被面試者之間的談話會顯得比較自然和順暢。由于不必按照事先擬定的提綱來提問，所以雙方之間的談話內(nèi)容會顯得前后連貫，邏輯關(guān)系比較清晰，而且面試考官可以根據(jù)被面試者的個人特征對一些個性化的問題進行更為深入的探討。但這種面試方法的不利之處也很明顯。首先，由于對不同的求職者提出的問題不同，所以不僅很難確保對所有的求職者都提供公平的機會，而且很難確保所有的關(guān)鍵問題都能被問到。其次，由于面試考官可以自由提問，因此，面試問題很容易受到面試考官個人興趣或工作背景等因素的影響。當不同的面試考官對同一類求職者分組進行平行面試的時候，這個問題就顯得更加突出。最后，大量的實證研究都證明，非結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度比結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度低得多。87.【案例分析題】為克服面試偏差，需要對面試官進行培訓(xùn)，其主要內(nèi)容有（??）。A.明確面試考官的職責及其在面試過程中所扮演的角色B.分析應(yīng)聘者的一切行為特點C.傳授引導(dǎo)和控制面試過程的技巧D.讓面試考官學(xué)會如何與各種不同類型的被面試者打交道正確答案：A,C,D參考解析：對面試考官的培訓(xùn)重點應(yīng)當關(guān)注以下幾個方面：一是明確面試考官的職責及其在面試過程中所扮演的角色，包括面試考官在著裝、言行等方面應(yīng)該注意哪些問題；在參加面試之前應(yīng)當事先做好哪些準備；應(yīng)當如何讓被面試者感到被尊重等。二是傳授引導(dǎo)和控制面試過程的技巧，包括如何從日常的寒暄切入（例如，你今天是從哪里過來的??？交通狀況怎么樣??？），

與被面試者建立起一種和諧、友善的關(guān)系，然后由淺入深地將面試的內(nèi)容從簡單問題逐漸推進到相對復(fù)雜的問題，最后如何以一種愉快、友好的方式結(jié)束整個面試過程。三是讓面試考官學(xué)會如何與各種不同類型的被面試者打交道，如過分緊張或羞怯的人、過分自信甚至自負的人、過分健談的人、過分情緒化或敏感的人、感到生氣和失望的人等。四是使面試考官理解在進行面試評價時可能會出現(xiàn)的各種偏差，從而使他們能夠在實際操作中注意避免犯這些錯誤，正確理解評分標準，掌握評分方法和評分尺度。88.【案例分析題】該公司在面試時產(chǎn)生的面試偏差是（??）。A.缺乏與職位相關(guān)的知識B.對比效應(yīng)C.非語言行為D.應(yīng)聘者順序正確答案：A,C參考解析：在整個面試過程中，面試考官是引導(dǎo)和控制面試進程并對被面試者與組織或職位之間的匹配度進行評價的主體，因此，面試考官本人是否具備基本的面試技巧，能否在作出評價時避免有意無意地犯一些錯誤，對于面試的有效性有至關(guān)重要的影響。由于面試在很大程度上需要依賴面試考官個人對被面試者所進行的提問、觀察以及判斷，因此，在其中的任何一個環(huán)節(jié)，面試考官都有可能會發(fā)生偏差，從而影響面試的準確性。面試考官在面試過程中可能會犯的一些錯誤包括：①說話過多，影響了本來能夠從被面試者那里收集到的與工作相關(guān)的信息數(shù)量；②對不同的被面試者提問的問題不一致，導(dǎo)致從不同被面試者那里收集到的信息類型不一樣；③提問與履行工作職責無關(guān)或者相關(guān)性不大的問題；④對自己評價求職者的能力過于自信，導(dǎo)致對求職者匆忙下結(jié)論；⑤受到求職者的一些非語言行為的影響或干擾；⑥因前面一位求職者的表現(xiàn)而影響到對后一位求職者的評價等。材料題根據(jù)以下材料，回答89-92問題。小李在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有三年了，這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始建立，公司中的大多數(shù)員工也開始知道一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小李的上司要同他談話，小李很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小李是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不經(jīng)常和他的上司來往。在談話中，上司對小李的表現(xiàn)總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需改進的地方。小李也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開上司辦公室時小李感覺不錯。但是當小李拿到上司給他的年終考評書面報告時，小李感到震驚，并且難以置信，書面報告寫了他許多問題和缺點，而他的成績和優(yōu)點只有一點點。小李覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小李從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小李今后在公司的工作影響很大。對此，小李很是不安和苦惱。89.【案例分析題】下列對案例中提到的績效反饋面談，理解正確的是（?）。A.績效反饋面談對于績效的改進應(yīng)當起到推動的作用B.績效反饋面談最終必然能促使小李改進績效C.人力資源部門可能需要對評估者和被評估者再進行一些績效考核培訓(xùn)D.績效反饋面談實際上沒有能夠使得管理者和被管理者就績效現(xiàn)狀達成一致正確答案：A,C,D參考解析：績效反饋面談的最終目的是①向員工反饋績效考核結(jié)果；②向員工傳遞組織遠景目標；③弄清員工績效不合格的原因?？冃Ч芾淼哪康氖歉倪M績效，在改進績效之前，管理者需要和員工共同分析造成績效不合格的原因。只有找到病因，才能對癥下藥，找到改進績效的方法。④為下一個績效周期工作的展開做好準備。根據(jù)案例的陳述來看小王對自己工作績效的看法與其上司在書面考評報告中表達的看法并不一致?？冃Э己私Y(jié)果使小王不安和苦惱，績效反饋面談的實際效果并未達到促使小王改進績效的目的。小王的上司在績效考核中的做法存在不足之處，有暈輪效應(yīng)，導(dǎo)致評價結(jié)果失真，致使小王也會對績效考核產(chǎn)生一些錯誤理解，因此，為了達到績效考評的目的，人力資源部門可能需要對評估者和被評估者再進行一些績效考核培訓(xùn)。90.【案例分析題】下列關(guān)于績效改進的說法中，正確的是()。A.卓越績效標準關(guān)注個人的管理理念B.六西格瑪管理關(guān)注組織業(yè)務(wù)流程的誤差率C.IS0質(zhì)量管理體系關(guān)注組織產(chǎn)品(或服務(wù))的生產(chǎn)過程D.標桿超越的關(guān)注點比較單一死板正確答案：B,C參考解析：本題考查績效改進?？冃Ц倪M的方法主要有卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量管理體系和標桿超越。不同的方法從不同的角度揭示了績效改進的方向：卓越績效標準關(guān)注組織的管理理念；六西格瑪管理關(guān)注組織業(yè)務(wù)流程的誤差率；ISO質(zhì)量管理體系關(guān)注組織產(chǎn)品(或服務(wù))的生產(chǎn)過程；標桿超越的關(guān)注點可以靈活多變。不同的組織可根據(jù)自身的需要，選擇適合的績效改進方法。91.【案例分析題】下列關(guān)于績效反饋面談技巧的說法，錯誤的是（?）。A.面談是一種雙向的溝通，管理者在這個過程中應(yīng)該讓下屬充分表達自己的觀點，不要打壓和壓制B.績效反饋面談進行的時間、地點不會影響溝通的效果C.積極地傾聽要求主管人員使用目光的接觸和恰當?shù)谋砬閬肀硎緦Ψ降闹v話內(nèi)容的理解D.如果面談實現(xiàn)了既定的目標，主管人員要盡量采用積極的、令人振奮的方式結(jié)束面談?wù)_答案：B參考解析：本題考查績效面談的技巧。1.時間場所的選擇。主管人員在確定面談時間時，要盡量避開上下班、開會等讓人分心的時段。在選擇面談的地點時，也要選擇安靜、輕松的會客廳。最好為員工營造一種輕松、平等的氛圍，便于溝通的順利進行。2.認真傾聽。積極地傾聽要求主管人員使用目光的接觸和恰當?shù)谋砬閬肀硎緦Ψ降闹v話內(nèi)容的理解

。面談中最忌諱主管人員喋喋不休，時常打斷員工的談話。3.鼓勵員工多說話。面談是一種雙向的溝通，管理者在這個過程中應(yīng)該讓下屬充分表達自己的觀點，不要打壓和壓制。主管人員也可以多提一些開放性的問題，引發(fā)員工的思考以便獲得更多的信息。4.以積極的方式結(jié)束對話。如果面談實現(xiàn)了既定的目標，主管人員要盡量采用積極的、令人振