招聘與配置第06章

主編王麗娟招聘與配置中國人民大學(xué)出版社?北京?中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院第四代系列教材第6章

甄選?定義甄選并描述甄選方法應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)

?簡述篩選個(gè)人簡歷的步驟和要點(diǎn)

?描述筆試可能會遇到的問題和面試的操作注意事項(xiàng)

?了解常見的測試類型學(xué)習(xí)目標(biāo)CONTENTS04030201面試筆試初步篩選甄選概述05測試06背景調(diào)查與體檢第1節(jié)甄選概述5甄選是指組織通過一定的手段，對應(yīng)聘者進(jìn)行區(qū)分、評估，并最終選擇哪些人將加入組織，哪些將被淘汰的一個(gè)過程。一、甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)一般說來，人員甄選主要考慮應(yīng)聘者以下幾方面的特征：（1）基本生理/社會特征。（2）知識/技能特征。（3）心理特征，各種勝任力、人格特征、興趣愛好等。第1節(jié)甄選概述6二、甄選方法所需達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)（一）信度信度是一種測試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度。（二）效度效度是指測試績效與實(shí)際工作績效之間的相關(guān)程度，也就是預(yù)測的有效性的問題。（三）普遍適用性普遍適用性是指在某一背景下建立的甄選方法的效度同樣適用于其他情況的程度。第1節(jié)甄選概述7二、甄選方法所需達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)（四）效用效用是指甄選方法所提供的信息對于組織的基本有效性進(jìn)行強(qiáng)化的程度。（五）合法性甄選方式必須滿足合法性的要求，不應(yīng)涉及候選人的隱私問題。CONTENTS04030201面試筆試初步篩選甄選概述05測試06背景調(diào)查與體檢第2節(jié)初步篩選9一、篩選求職申請表（一）工作申請表的內(nèi)容工作申請表中所包含的信息是公司希望得到的關(guān)鍵信息，它一般包括求職者的基本個(gè)人信息、教育培訓(xùn)信息、工作經(jīng)歷信息、與所申請崗位相關(guān)的背景信息、工作特殊要求信息及其他一些相關(guān)信息。個(gè)人信息姓名、性別、通信地址、電話等身高、體重、健康狀況、是否殘疾等婚姻狀況、家庭負(fù)擔(dān)、子女情況等背景信息申請崗位期望工資什么時(shí)候或多久能到崗如何知道這個(gè)崗位為什么愿意為我們工作教育培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)的名稱和地址是否畢業(yè)？得到什么學(xué)位？專業(yè)證明/學(xué)歷證明受過何種特殊培訓(xùn)或鍛煉？何時(shí)？何地？有誰可以證明？工作經(jīng)歷現(xiàn)在的雇主的姓名和聯(lián)系方式，企業(yè)的類型、名稱崗位和職責(zé)就職時(shí)間主管的姓名和職位是否可以和你現(xiàn)在的雇主聯(lián)系工資等級（從開始到現(xiàn)在）離開現(xiàn)在工作單位的理由工作特殊要求技術(shù)上的技能和工作經(jīng)歷一覽表我們應(yīng)該知道的其他技能和能力（如：能操作哪些設(shè)備）是否上什么時(shí)間的班都行？能否加班？能否出差？是否持有有效期內(nèi)的駕駛執(zhí)照？其他申明所提供的信息是正確的，并同意將醫(yī)療檢查的結(jié)果作為應(yīng)聘的條件第2節(jié)初步篩選10一、篩選求職申請表（二）工作申請表的篩選1.A-B-C-D分級法A級應(yīng)聘者最符合工作崗位剖析，B級次之，C級再次，D級則不符合。表6-3描述了維修技師崗位工作申請表的篩選調(diào)查表實(shí)例。條件ABCD18歲或18歲以上√√√

能輪班工作√√√

持有有效的、沒被吊銷的駕駛執(zhí)照√√√

有文憑或相等的證件√√√

有兩年技術(shù)方面的技能等級或相等的證件√√

有五年或五年以上相關(guān)工作的經(jīng)驗(yàn)√

有兩至四年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

√

有編程邏輯控制方面的經(jīng)驗(yàn)（只限于維修電器技師）√√

有機(jī)械安裝或制造方面的經(jīng)驗(yàn)（只限于維修機(jī)械師）√√

有穩(wěn)定的工作史（不是常跳槽的）√√

在工作史中沒有不能解釋的間斷√√

離開工作是有一些冒險(xiǎn)的因素

√

離開工作是有些實(shí)質(zhì)性的冒險(xiǎn)因素

√報(bào)酬和工資方面有不切實(shí)際的想法

√√申請表沒有簽名

√第2節(jié)初步篩選11一、篩選求職申請表（二）工作申請表的篩選2.比較模型法認(rèn)真審閱申請表，將明顯不適合招聘崗位的人挑出來。根據(jù)工作說明和人員招聘條件給剩下的應(yīng)聘者排隊(duì)，參照下列標(biāo)準(zhǔn)對每一位應(yīng)聘者進(jìn)行評估：（1）低于標(biāo)準(zhǔn)；（2）符合標(biāo)準(zhǔn)；（3）超出標(biāo)準(zhǔn)。

身體情況教育訓(xùn)練知識經(jīng)驗(yàn)特長才能性格特征專業(yè)特長應(yīng)聘者（1）（2）（3）（1）（2）（3）（1）（2）（3）（1）（2）（3）（1）（2）（3）（1）（2）（3）1.張三

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√2.

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第2節(jié)初步篩選12二、篩選個(gè)人簡歷（一）篩選個(gè)人簡歷的要點(diǎn)1.注意與工作有關(guān)的內(nèi)容2.設(shè)想與崗位的適合度3.不要想當(dāng)然地或匆忙地做出結(jié)論4.注意有沒有應(yīng)警惕的內(nèi)容5.避免個(gè)人情緒第2節(jié)初步篩選13二、篩選個(gè)人簡歷（二）篩選個(gè)人簡歷的秘訣1.分析簡歷結(jié)構(gòu)2.閱讀信息3.留心簡歷中的空白時(shí)間和前后矛盾之處4.對簡歷的整體印象第2節(jié)初步篩選14二、篩選個(gè)人簡歷（三）電話篩選1.預(yù)先介紹工作實(shí)際情況2.補(bǔ)充空缺信息3.審定資格4.回答問題CONTENTS04030201面試筆試初步篩選甄選概述05測試06背景調(diào)查與體檢第3節(jié)筆試16一、筆試的優(yōu)缺點(diǎn)（一）筆試的優(yōu)點(diǎn)一次考試能包含十幾道乃至上百道試題，試題的取樣較多，對知識、技能和能力的考察信度和效度較高?？梢源笠?guī)模地進(jìn)行評價(jià)，因此，花的時(shí)間少、效率高，比較經(jīng)濟(jì)。筆試中應(yīng)聘者的心理壓力小，容易發(fā)揮出正常水平。筆試的成績評定比較客觀，可以保存應(yīng)聘者回答問題的真實(shí)材料。第3節(jié)筆試17一、筆試的優(yōu)缺點(diǎn)（二）筆試的缺點(diǎn)不能直接與應(yīng)聘者見面，不直觀。不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品行修養(yǎng)及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。不能排除作弊和偶然性。第3節(jié)筆試18二、筆試的操作過程（一）試卷的設(shè)計(jì)（1）符合目標(biāo)。（2）各種類型的題目可以結(jié)合起來使用。（3）充分重視知識的實(shí)際運(yùn)用能力。第3節(jié)筆試19二、筆試的操作過程（二）筆試的安排（1）事先確定好考試的地點(diǎn)。（2）在每一張桌子上貼上準(zhǔn)考證號碼。（3）每位應(yīng)聘者一張桌子，或者間隔一個(gè)人以上的空位。第3節(jié)筆試20二、筆試的操作過程（三）監(jiān)考人員的安排（1）根據(jù)考試地點(diǎn)的大小、應(yīng)聘人員的多少安排監(jiān)考人員，每個(gè)考場至少配置兩名以上的監(jiān)考人員。（2）監(jiān)考人員應(yīng)當(dāng)有相當(dāng)?shù)谋O(jiān)考經(jīng)驗(yàn)，遇到特殊情況，能夠做出恰當(dāng)?shù)奶幚?。?）監(jiān)考人員應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行考場紀(jì)律。如果有違反紀(jì)律者，應(yīng)該嚴(yán)肅處理，這樣才能使考試順利進(jìn)行，并體現(xiàn)公平原則。第3節(jié)筆試21二、筆試的操作過程（四）閱卷的要求（1）要有標(biāo)準(zhǔn)答案。（2）防止先松后緊或者先緊后松的情況。（3）先試閱幾張卷子，初步了解應(yīng)聘者的水平。（4）如果有數(shù)位閱卷人員，可以由每位只閱其中的一題或者幾題，這樣掌握標(biāo)準(zhǔn)比較準(zhǔn)確。第3節(jié)筆試22三、筆試實(shí)施過程中應(yīng)注意的問題命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否決定著考核的效度。命題過難過易均不利于擇優(yōu)。擬定標(biāo)準(zhǔn)答案，確定評分細(xì)則。各個(gè)試題的分值應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成正比，若分值分配不合理，則總分?jǐn)?shù)不能有效地反映應(yīng)聘者的真實(shí)水平。閱卷及成績復(fù)核的關(guān)鍵是要客觀公正，不徇私情。CONTENTS04030201面試筆試初步篩選甄選概述05測試06背景調(diào)查與體檢第4節(jié)面試24面試主要有兩大功能：第一，可以彌補(bǔ)其他甄選技術(shù)的信息缺陷；第二，可以用于評價(jià)只有通過面對面互動才能測量到的個(gè)人特征，包括外表、聲音、儀表及人際交往能力。一、面試的優(yōu)點(diǎn)（一）適應(yīng)性強(qiáng)面試可以在許多方面收集有用的信息，面試官可以根據(jù)不同的要求，對應(yīng)聘者提各種各樣的問題，有時(shí)在某一方面可以連續(xù)提多種問題，全面深入地了解應(yīng)聘者。（二）可以進(jìn)行雙向溝通在面試時(shí)，面試官可以向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者也可以向面試官提問。面試官在了解應(yīng)聘者的同時(shí)，應(yīng)聘者也在了解面試官。這樣對招聘工作有積極意義。第4節(jié)面試25一、面試的優(yōu)點(diǎn)（三）有人情味面試往往是面對面地進(jìn)行溝通，比較容易形成良好的氣氛，使應(yīng)聘者感到面試官對他的種種關(guān)心、理解等。（四）可以從多渠道獲得應(yīng)聘者的有關(guān)信息面試不但可以通過提問來了解有效的信息，還可以通過觀察，包括看、聽、問等各方面的渠道來獲得有關(guān)應(yīng)聘者的信息，便于正確地了解應(yīng)聘者。第4節(jié)面試26二、面試的缺點(diǎn)（一）時(shí)間較長如果在大規(guī)模的人員招聘中運(yùn)用面試，花費(fèi)的時(shí)間就會過長。如果面試時(shí)間太短，不容易了解到足夠的信息，面試也就失去了意義。（二）費(fèi)用較高面試需要聘請專家，花費(fèi)時(shí)間長，費(fèi)用較高。第4節(jié)面試27二、面試的缺點(diǎn)（三）可能存在偏見不管面試的專家如何專業(yè)，偏見也是面試中難以完全消除的障礙。（四）不容易量化面試數(shù)據(jù)往往可以定性，但不容易定量，因此在統(tǒng)計(jì)的時(shí)候比較困難。第4節(jié)面試28三、面試中常見的誤區(qū)（一）首因效應(yīng)首因效應(yīng)也叫第一印象，是指人們初次見面時(shí)留下的印象和產(chǎn)生的心理效應(yīng)。第一印象一旦形成，就會影響以后的評判，從而很容易造成認(rèn)知上的偏差。（二）近因效應(yīng)近因效應(yīng)是指人們對新近接觸的東西記憶比較深刻。在面試中往往最后給人留下的印象會得到強(qiáng)化。（三）對比效應(yīng)面試過程中，面試官難免會對各應(yīng)聘者的表現(xiàn)作出對比和評價(jià)，而這種對比會影響到整場面試的效度和公平性。第4節(jié)面試29三、面試中常見的誤區(qū)（四）刻板印象刻板印象是指根據(jù)一個(gè)人屬于哪一類社會團(tuán)體或階層，并以這一社會或階層的典型行為方式來判斷這個(gè)人。（五）暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)是指應(yīng)聘者某一方面的突出特點(diǎn)掩蓋了其他方面的全部特點(diǎn)。暈輪效應(yīng)會使面試官產(chǎn)生以偏概全的錯誤。（六）類我效應(yīng)在面試過程中，面試官可能會因?yàn)閼?yīng)聘者與自己有相似的經(jīng)歷或者性格、愛好，選擇性地忽略應(yīng)聘者的其他缺點(diǎn)，給其打高分，這樣的做法就是受類我效應(yīng)的影響。第4節(jié)面試30三、面試中常見的誤區(qū)（七）負(fù)面效應(yīng)負(fù)面效應(yīng)是指面試官對應(yīng)聘者的印象容易從好變壞，而不易從壞變好。（八）不熟悉工作面試官未能準(zhǔn)確地了解工作包含的內(nèi)容，以及什么類型的應(yīng)聘者最適合工作，通常會形成關(guān)于什么是好的應(yīng)聘者的錯誤的框框，他們就往往會根據(jù)這一框框判斷選擇候選人，而不是基于職位要求進(jìn)行選擇。（九）非語言行為面試官應(yīng)盡量避免應(yīng)聘者的非語言行為對判斷造成的影響。CONTENTS04030201面試筆試初步篩選甄選概述05測試06背景調(diào)查與體檢第5節(jié)測試32一、身體能力測試身體能力可以分為7種類型的測試：（1）肌肉力量；（2）肌肉張力；（3）肌肉耐力；（4）心肌耐力；（5）靈活性；（6）平衡能力；（7）協(xié)調(diào)能力。第5節(jié)測試33二、人格測試（一）卡特爾16種人格因素問卷卡特爾16種人格因素問卷簡稱16PF，測驗(yàn)中每個(gè)因素有10~13道題目，共187道題。題目的排序遵循輪流的原則，從而有效地降低了被測者猜題造成的誤差。卡特爾的16PF因其信度和效度都比較高，目前被廣泛使用。但是這套問卷有長度較長、題目過多、施測時(shí)間較長等不足。第5節(jié)測試34二、人格測試（二）艾森克人格問卷（1）E量表測量個(gè)體內(nèi)外傾向性。（2）N量表測量個(gè)體神經(jīng)質(zhì)。（3）P量表測量個(gè)體精神質(zhì)。（4）L量表即測謊量表。第5節(jié)測試35二、人格測試（三）MBTI職業(yè)性格測試（1）外向型（E）-內(nèi)向型（I）。（2）感覺型（S）-直覺型（N）。（3）思維型（T）-情感型（F）。（4）判斷型（J）-知覺型（P）。第5節(jié)測試36二、人格測試（四）大五人格測驗(yàn)（1）外傾性（extraversion）。（2）責(zé)任感（conscientiousness）。（3）開放性（opennesstoexperience）。（4）親和性（agreebleness）。（5）神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性（neuroticism）。第5節(jié)測試37三、筆跡分析一般認(rèn)為筆跡分析就是專家根據(jù)人們書寫后所留下的字跡，通過對其形狀、力度，速度、結(jié)構(gòu)等諸多因素的分析和研究，推斷出書寫者的年齡、性別、健康狀況、性格、品質(zhì)、能力、智力、思維方式、文化水平等，為個(gè)人指導(dǎo)或組織決策提供鑒定意見。第5節(jié)測試38四、智力測驗(yàn)（一）智力的概念智力是以語言能力和數(shù)理-邏輯能力為核心、以整合方式存在的一種能力。智力主要指抽象的思維能力，是學(xué)習(xí)的潛能，是適應(yīng)新情景的能力。智力測驗(yàn)是心理測驗(yàn)中最早產(chǎn)生的一種測驗(yàn)，也稱為普通能力測試，它通過比奈-西蒙的智力量表廣為人知。第5節(jié)測試39四、智力測驗(yàn)（二）智力測驗(yàn)介紹1.比奈系列量表（1）比奈-西蒙智力量表。（2）斯坦福-比奈量表。（3）中國比奈測驗(yàn)。2.韋克斯勒成人智力量表韋氏成人智力量表修訂版（WAIS-R）包括言語量表和操作量表兩個(gè)部分，每個(gè)部分都包括7個(gè)相應(yīng)的分測驗(yàn)。第5節(jié)測試40四、智力測驗(yàn)（二）智力測驗(yàn)介紹3.瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)由60道題目組成，按照難度分為A、B、C、D、E五組，每組12道題，按照難易程度排列，每組考察被測者的一種智力因素。第5節(jié)測試41五、職業(yè)性向測試（一）職業(yè)性向的概念及理論1.人職匹配理論2.擇業(yè)動機(jī)理論3.霍蘭德職業(yè)興趣理論第5節(jié)測試42五、職業(yè)性向測試（一）職業(yè)性向的概念及理論4.職業(yè)錨理論（1）技術(shù)或功能型職業(yè)錨。（2）管理型職業(yè)錨。（3）創(chuàng)造型職業(yè)錨。（4）自主與獨(dú)立型職業(yè)錨。（5）安全型職業(yè)錨。第5節(jié)測試43五、職業(yè)性向測試（二）職業(yè)性向測驗(yàn)介紹1.斯特朗-坎貝爾興趣問卷2.庫德職業(yè)興趣調(diào)查表3.霍蘭德職業(yè)興趣量表CONTENTS04030201面試筆試初步篩選甄選概述05測試06背景調(diào)查與體檢第6節(jié)背景調(diào)查與體檢45一、背景調(diào)查背景調(diào)查是指從應(yīng)聘者提供的外部證明人或者之前工作的單位那里獲取資料，來核實(shí)應(yīng)聘者個(gè)人情況的一種方法。通過背景調(diào)查能夠核實(shí)應(yīng)聘者教育背景、工作經(jīng)歷、工作能力、個(gè)人品質(zhì)等方面的信息，為組織的人事決策提供更豐富的依據(jù)。第6節(jié)背景調(diào)查與體檢46一、背景調(diào)查（一）背景調(diào)查的類型（1）向證明人核實(shí)。（2）核實(shí)憑證。（3）核實(shí)是否需要培訓(xùn)。第6節(jié)背景調(diào)查與體檢47一、背景調(diào)查（二）背景調(diào)查的內(nèi)容項(xiàng)目具體內(nèi)容個(gè)人基本信息姓名、出生日期、籍貫等教育和培訓(xùn)經(jīng)歷正規(guī)教育的水平、培訓(xùn)的經(jīng)歷以及其他資格證書和獎勵情況個(gè)人工作經(jīng)歷證明人與應(yīng)聘