2024年10月自考06093人力資源開發(fā)與管理（湖南）押題及答案

自考人力資源開發(fā)與管理（湖南）押題卷一及答案

06093

1、【單選題】最古老、最基本的人員甄選方法是

心理測試

行為模擬測試

A:

面試

B:

筆試

C:

D答:案：D

解析：筆試作為最古老、最基本的人員甄選方法,筆試有測評效率高、內(nèi)容涵益廣、成績

評定客觀的突出優(yōu)點。因此,直到今天仍被廣泛采用。

2、【單選題】我國公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任用中最為普遍的任用形式是

考任制

選用制

A:

聘用制

B:

委任制

C:

D答:案：D

解析：國家公務(wù)員的任用方式，主要包括選任制、委任制、聘任制、考任制4種方式。委

任制是我國公務(wù)員領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任用中最為普遍的任用形式。委任制即由任免機(jī)關(guān)在其任免權(quán)

限范圍內(nèi)，委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

3、【單選題】我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗

而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是

講求實效的原則

學(xué)用一致的原則

A:

按需施教的原則

B:

理論聯(lián)系實際的原則

C:

答D:案：D

解析：我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總

結(jié)出來的。其中最基本的原則是理論聯(lián)系實際的原則。

4、【單選題】中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了

情感激勵

危機(jī)激勵

A:

榮譽(yù)激勵

B:

目標(biāo)激勵

C:

答D:案：B

解析：中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了危機(jī)激勵的重大作用。

5、【單選題】目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于

發(fā)展型評估

判斷型評估

A:

參與型評估

B:

專項型評估

C:

答D:案：B

6、【單選題】傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一，績效管理的重要環(huán)節(jié)是

持續(xù)溝通

實施績效評價

A:

提供績效反饋

B:

績效改進(jìn)指導(dǎo)

C:

答D:案：A

解析：持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié),也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別

之一。

7、【單選題】從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績

效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等的是

記錄考核法

360度績效評估

A:

行為觀察量表法

B:

評級量表法

C:

答D:案：B

解析：360度績效評估：讓被評估者的上級、同事、下屬、客戶和被評估者自身對被評估

者進(jìn)行評估，使評估更全面，從而達(dá)到提高員工能力和績效的目的。

8、【單選題】在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考

核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共

服務(wù)的滿意程度的是

績效評估

績效管理

A:

績效反饋

B:

績效改進(jìn)

C:

答D:案：A

解析：在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的

結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服

務(wù)的滿意程度的是績效評估。

9、【單選題】公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需

求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本

部門人力資源管理的行動方針的過程的是

公共部門人力資源獲取

公共部門工作分析

A:

公共部門人力資源使用

B:

公共部門人力資源規(guī)劃

C:

答D:案：D

解析：公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀

況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部

門人力資源管理的行動方針的過程的是公共部門人力資源規(guī)劃。

10、【單選題】公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它的

導(dǎo)向是

公共服務(wù)

公共價值

A:

公共產(chǎn)品

B:

公共利益

C:

答D:案：D

解析：公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它的導(dǎo)向是

公共利益。

11、【單選題】組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開

發(fā)管理的基礎(chǔ)的是

人力資源的環(huán)境分析

人力資源的供給預(yù)測

A:

人力資源供求關(guān)系的平衡狀況

B:

人力資源需求預(yù)測

C:

答D:案：D

解析：組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理

的基礎(chǔ)的是人力資源需求預(yù)測。

12、【單選題】現(xiàn)代國家公務(wù)員制度出現(xiàn)于19世紀(jì)中葉的

英國

美國

A:

法國

B:

中國

C:

答D:案：A

解析：現(xiàn)代國家公務(wù)員制度出現(xiàn)于19世紀(jì)中葉的英國。

13、【單選題】在一個職業(yè)化程度很高的職業(yè)領(lǐng)域，從業(yè)人員獲得很高的權(quán)威和公眾的信任

靠的是

能力

權(quán)力

A:

知識

B:

人緣

C:

答D:案：C

解析：在一個職業(yè)化程度很高的職業(yè)領(lǐng)域，從業(yè)人員獲得很高的權(quán)威和公眾的信任靠的是

知識。

14、【單選題】國家公務(wù)員制度的基本精神不包括

功績主義的精神

人才主義的精神

A:

法治主義的精神

B:

獨立主義的精神

C:

答D:案：D

解析：國家公務(wù)員制度的基本精神：1）功績主義精神；（2）法治主義精神；（3）人才

主義精神；（4）市場主義和競爭主義精神；（5）分權(quán)主義精神。

15、【單選題】公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)是

任職培訓(xùn)

初任培訓(xùn)

A:

專任培訓(xùn)

B:

技能培訓(xùn)

C:

答D:案：B

解析：公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)是初任培訓(xùn)。

16、【單選題】我國公務(wù)員交流中最為常見的方式是

調(diào)任

聘任

A:

轉(zhuǎn)任

B:

掛職鍛煉

C:

答D:案：C

解析：轉(zhuǎn)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。轉(zhuǎn)任是在公務(wù)員隊伍內(nèi)部進(jìn)行交流的方式，不

涉及公務(wù)員身份的變化，在機(jī)關(guān)內(nèi)部，轉(zhuǎn)任的范圍是沒有限制的，既包括在本部門、本單

位不同職位的專任，也包括跨地區(qū)、跨部門的轉(zhuǎn)任。

17、【單選題】決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益的是

人力資源政策

人力資源供求關(guān)系預(yù)測

A:

人力資源制度

B:

人力資源市場

C:

答D:案：D

解析：決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益的是人力資源市場。

18、【單選題】作為一種常規(guī)性工具，在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性

作用的是

人員招聘與錄用

員工培訓(xùn)與開發(fā)

A:

員工激勵

B:

工作分析

C:

D:

答案：D

解析：工作分析作為一種常規(guī)性工具,在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基

礎(chǔ)性作用。

19、【單選題】在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是

工作分析的目的

確定工作分析的執(zhí)行者

A:

編寫工作說明書和職位規(guī)范書

B:

工作分析信息的搜集

C:

答D:案：D

解析：在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是工作分析信息的搜

集。

20、【單選題】職位分析問卷是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷，常用的一種工作

分析方法是

以職位為中心

以工作為中心

A:

以工作條件為中心

B:

以人為中心

C:

答D:案：D

解析：職位分析問卷是常用的一種以人為中心的工作分析方法,是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量

化的工作分析問卷。

21、【多選題】薪酬的基本功能有

補(bǔ)償功能

激勵功能

A:

維持功能

B:

調(diào)節(jié)功能

C:

管理功能

D:

答E:案：ABD

22、【多選題】通常采用的行為模擬測試有

工作抽樣法

成就測試

A:

文件筐處理

B:

C:

面談模擬

分析模擬

D:

答E:案：CDE

解析：行為模擬測試法亦稱情景模擬法，是指通過在一種情景下應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的與職位

要求相關(guān)的行為方式，來判斷應(yīng)聘者是否適合空缺職位的一種測試方法。比較適合于評

價具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒有機(jī)會表現(xiàn)的應(yīng)聘者。通常所采用的行為模擬方式

有：1.文件筐處理；2.分析模擬；3.面談模擬。P142

23、【多選題】市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點有

系統(tǒng)性和復(fù)雜性

動態(tài)性和穩(wěn)定性

A:

相關(guān)性和獨立性

B:

競爭性和法制性

C:

差異性和同一性

D:

答E:案：ABC

24、【多選題】關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是

是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整

它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少

A:

我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務(wù)員的懲戒與處分

B:

它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行

C:

為

D:

是一種政府部門人事任命的方法

答E:案：ABD

25、【多選題】外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激

勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括

贊許

獎賞

A:

競賽和考試

B:

評定職稱

C:

加薪

D:

答E:案：ABCD

26、【問答題】公共部門與私營部門人力資源管理的相同之處和相異之處分別表現(xiàn)在什么地

方?

答案：相同點：公共部門人力資源與私營部門人力資源在管理環(huán)節(jié)的設(shè)計、具體管理事項

以及一些管理技術(shù)上有諸多相似之處，而且在新公共管理運動推動下，公共部門倡導(dǎo)“師

法企業(yè)”，學(xué)習(xí)私營企業(yè)管理的一些精神和技術(shù)手段，強(qiáng)化管理主義，以提高公共部門人

力資源管理的有效性，公共部門與私營企業(yè)的一些普遍性管理工作的主要職能是共同的。

不同點：（1）公共部門一個重要任務(wù)是依照公共利益的要求，依靠憲法和法律授予的公

共權(quán)力，對社會資源和價值進(jìn)行權(quán)威性分配，并推行公共政策。與私營企業(yè)相比，公職人

員作為公共權(quán)力的具體執(zhí)掌者和行使者不僅應(yīng)具有職位要求的技能和知識，而且必須具備

較高的政策認(rèn)知、執(zhí)行能力，嚴(yán)格的職業(yè)操守等素養(yǎng)，需要對公民利益具有的充分理解

力。（2）公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于私營部門。（3）公共部

門的管理活動在很大程度上缺乏像私營部門那樣的自主性和獨立性。（4）公共部門組織

與個人績效的評價比私營部門更困難，更不易定量測量。

27、【問答題】請說明，當(dāng)代公共部門人力資源管理部門和管理者的責(zé)任和角色是什么。

答案：在人力資源管理日益受到重視的今天，人力資源管理的功能逐漸從組織其他部門獨

立出來。當(dāng)代公共部門人力資源管理部門和管理者的責(zé)任和角色是：1、戰(zhàn)略規(guī)劃、人事

政策的制定者。2、組織變革和創(chuàng)新的推動者。3、人事管理的專家和研究者。4、促進(jìn)組

織業(yè)務(wù)完成的服務(wù)。5、組織員工的激勵者。6、資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)控和評價者。

28、【問答題】公職人員的法律關(guān)系是如何規(guī)定的?

答案：1、公職人員法律關(guān)系的主體。公共部門及其人事主管機(jī)構(gòu)與公職人員構(gòu)成了國家

公共部門人力資源管理中法律關(guān)系主體雙方，形成了公職人員雇傭者—一公共部門與公職

人員兩者之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系。2、公職人員法律關(guān)系的客體。包括公職人員享有的消

費性生活資料、人身、行為等，其中行政行為和公職人員的行為，是公職人員法律關(guān)系客

體中的重要方面。3、公職人員的公務(wù)職務(wù)關(guān)系。公務(wù)職務(wù)關(guān)系是公職人員基于他的公務(wù)

職務(wù)而與國家構(gòu)成的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，它是使公民成為一個公職人員的法律基礎(chǔ)。4、公

職人員的雙重身份。每個國家公職人員都具有雙重身份，即“公民”和“公職人員”。

29、【問答題】什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)?關(guān)鍵績效指標(biāo)如何確定?

答案：關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于溝通和評估被評價者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。關(guān)

鍵績效指標(biāo)是針對對組織目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出來設(shè)定的。

30、【問答題】六西格瑪管理法體現(xiàn)了哪些新的管理思路?

答案：1、六西格瑪管理法試圖突破全面質(zhì)量管理存在的一些局限性2、六西格瑪管理法關(guān)

注六個方面的主題，構(gòu)成了這項管理系統(tǒng)的目標(biāo)和價值。六個方面的主題是：對顧客真正

的關(guān)注、由數(shù)據(jù)和事實驅(qū)動管理、突出流程管理的核心作用、強(qiáng)化主動管理、無界限的合

作、對完美的渴望，對失敗的容忍，不斷獲得創(chuàng)新的動力。3、六西格瑪管理法將視野定

位在五個相互關(guān)聯(lián)的核心概念上，即缺陷、差異、關(guān)鍵質(zhì)量、流程能力和六西格瑪設(shè)計

等，以此為中心點貫徹其主題思想。4、六西格瑪管理法的五個階段或程序。即定義、測

量、分析、改進(jìn)、控制。

31、【問答題】公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢是什么?

答案：1、專家治理以及政府管理職業(yè)化。2、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。3、公共

部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。4、人力資源管理與新型組織的整合。5、公共部門人

力資源管理的電子化。6、政府人力精簡與小而能的政府。7、績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。

8、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。

32、【問答題】說明公共部門人力資源培訓(xùn)的必要性和目標(biāo)是怎樣的。

答案：必要性：1、科技革命、信息社會與知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，使公共部門人力資源面

臨著前所未有的挑戰(zhàn)。2、日益嚴(yán)峻的社會問題強(qiáng)化了公共管理者們接受培訓(xùn)的客觀需

要。3、行政改革與行政發(fā)展對公共部門人力資源的素質(zhì)提出了嚴(yán)格的要求。4、從戰(zhàn)略高

度看，國家已將公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)納入到整個社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長期規(guī)劃之

中。目標(biāo)：1、培養(yǎng)公共部門跨世紀(jì)中高層員工的領(lǐng)導(dǎo)能力。2、全方位培養(yǎng)員工的認(rèn)

知、思維方法，拓展其價值和理想、信念。3、培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)知識的方法和分析問題、解

決問題的能力逐步走向綜合的素質(zhì)教育。4、培養(yǎng)員工積極競爭、進(jìn)取的意識，同時培養(yǎng)

員工在組織中合作精神。5、提高員工的生活水平和質(zhì)量，培養(yǎng)健全的人格。6、培養(yǎng)員工

學(xué)會思考自我職業(yè)生涯發(fā)展的計劃，促進(jìn)個人的發(fā)展和價值的實現(xiàn)。

33、【名詞解釋】公共部門

答案：是指社會生活中相對于私營部門而存在的，旨在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求

公共利益和社會共同福利為目標(biāo)的一套組織體系。

34、【名詞解釋】人力資源開發(fā)

答案：是通過培訓(xùn)，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活

動。人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：分析組織對人員能力發(fā)展的需求；為滿足這些需求而開

展教育、培訓(xùn)、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動；檢查所開展的各項活動是否達(dá)到了

預(yù)期的目標(biāo)，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展

組織成員的能力，提高其工作效率，是管理者的直接責(zé)任。人力資源開發(fā)最重要的任務(wù)是

開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂谩?/p>

35、【名詞解釋】國家公務(wù)員制度

答案：一國公務(wù)員依靠立法和規(guī)章制度的手段，以功績制為中心原則，以官員穩(wěn)定性、連

續(xù)性和職業(yè)化為目標(biāo)，通過專門的人事管理機(jī)構(gòu)，對規(guī)定范圍內(nèi)的公務(wù)員的獲得、任用、

晉升、工作福利、考核激勵、紀(jì)律懲戒等方面進(jìn)行管理而逐步形成和確立的公共組織人事

管理制度。

36、【名詞解釋】職業(yè)生涯階梯與通路

答案：一個人一生的職業(yè)生涯大致經(jīng)過四個階段，這些階段構(gòu)成了一個人的職業(yè)周期，即

成長探索階段、進(jìn)入職業(yè)領(lǐng)域，早期職業(yè)確立階段，職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階段，衰退和離職

階段。

37、【名詞解釋】股票薪酬模式

答案：主要有高級管理人員股票期權(quán)、期股、虛擬股票、股票增值權(quán)、股票獎勵、儲蓄—

股票參與計劃、內(nèi)部人收購。

自考人力資源開發(fā)與管理（湖南）押題卷二及答案

06093

1、【單選題】人力資源管理的實質(zhì)就是

對組織的管理

對環(huán)境的管理

A:

對人的管理

B:

對物的管理

C:

答D:案：C

解析：人力資源管理的實質(zhì)就是運用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，

充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)，給企業(yè)法人掌

握員工管理及人力資源管理。

2、【單選題】人力資源的獲取功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的

人力資源規(guī)劃

工作分析、招聘錄用

A:

工作設(shè)計

B:

薪酬、考核制度

C:

答D:案：B

解析：獲取功能：根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、

選拔、獲取企業(yè)所需人員。獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等

活動。

3、【單選題】人們進(jìn)入25歲到44歲年齡階段時，大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段的

成長階段

探索階段

A:

確立階段

B:

維持階段

C:

D答:案：C

解析：確立階段：這個階段從25歲到44歲，是一個人最終確定自己的職業(yè)到穩(wěn)定發(fā)展的

階段。這個階段又分為修正階段和安定階段。

4、【單選題】當(dāng)候選人在工作能力基本相同時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是

工作質(zhì)量

工作數(shù)量

A:

工作崗位

B:

工作動機(jī)

C:

答D:案：D

解析：當(dāng)工作能力基本相同時，需要考慮工作動機(jī)的差異，有較高的工作動機(jī)時，能夠驅(qū)

動工作效率。

5、【單選題】狹義的員工福利是指

企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇

企業(yè)員工作為國家的合法公民，而享受政府的公共福利

A:

作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利

B:

員工為企業(yè)所付出的額外勞動的報酬

C:

答D:案：A

解析：員工福利可分為廣義和狹義兩個層次。狹義的員工福利是指企業(yè)為滿足勞動者的生

活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇。廣義的員工福利是指用

人單位、政府或社會為了滿足員工的生活需要,在工資收入之外,向員工本人及其家屬提供

各種形式的支付與補(bǔ)償?shù)闹贫??？梢允秦泿判问?也可以是非貨幣形式。

6、【單選題】人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指的是

個人層次的職業(yè)規(guī)劃

家庭層次的職業(yè)規(guī)劃

A:

國家層次的職業(yè)規(guī)劃

B:

組織層次的職業(yè)規(guī)劃

C:

答D:案：D

解析：人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指的是組織層次的職業(yè)規(guī)劃。

7、【單選題】人力資源開發(fā)的關(guān)鍵措施是

學(xué)校教育

職業(yè)教育

A:

家庭教育

B:

社會教育

C:

答D:案：B

解析：職業(yè)教育是國民教育體系和人力資源開發(fā)的重要組成部分,是廣大青年打開通往成

功成才大門的重要途徑。

8、【單選題】組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合稱為

職務(wù)

職位

A:

職責(zé)

B:

職業(yè)

C:

答D:案：A

解析：職務(wù)是指組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱。它是一組重要

責(zé)任相似或相同的崗位，隨著語義的拓展職位亦有此意思。

9、【單選題】工作分析的出發(fā)點是

企業(yè)戰(zhàn)略

人員

A:

組織

B:

職位

C:

答D:案：D

解析：崗位原則：工作分析的出發(fā)點是從崗位出發(fā)分析其內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境以及任

職資格等，即分析完成這個職位工作的從業(yè)人員需具備什么樣的資格與條件，而不是分析

在崗的人員如何，否則會產(chǎn)生防御心理等不利于工作分析結(jié)果的問題。

10、【單選題】在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應(yīng)的回答，這是

在進(jìn)行

非結(jié)構(gòu)化面試

壓力面試

A:

情境面試

B:

行為描述面試

C:

答D:案：C

解析：情景面試是設(shè)置一定的模擬情況，要求面試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境中，去

處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾。

11、【單選題】績效管理重心在于

績效提升

績效總結(jié)

A:

B:

績效考核

績效反饋

C:

答D:案：A

解析：績效管理重心在于績效提升。

12、【單選題】績效考核循環(huán)中耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)是

確定工作要項

確定績效標(biāo)準(zhǔn)

A:

績效輔導(dǎo)

B:

考核實施

C:

答D:案：C

解析：績效輔導(dǎo)貫穿于整個的管理過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿

于績效管理的始終，是績效考核循環(huán)中耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。

13、【單選題】人員招募決策過程，實質(zhì)上就是

擬定人員補(bǔ)充政策

吸引足夠多的求職者

A:

選擇適宜的招聘渠道

B:

確定稱職的招募隊伍

C:

答D:案：A

解析：人員招募決策過程，實質(zhì)上就是擬定人員補(bǔ)充政策的過程。

14、【單選題】影響薪酬中的基本工資部分的設(shè)計的因素主要是

戰(zhàn)略

職位

A:

績效

B:

資質(zhì)

C:

答D:案：B

解析：影響薪酬中的基本工資部分的設(shè)計的因素主要是職位。

15、【單選題】影響人力資源需求最重要的因素是

人力資源自身因素

經(jīng)濟(jì)、政治和法律因素

A:

B:

技術(shù)因素

組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃

C:

答D:案：D

解析：組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素,因為它決定了組織的發(fā)展

速度，決定了組織新產(chǎn)品的開發(fā)和試制以及產(chǎn)品的覆蓋率等。

16、【單選題】不同職系之間，繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職

位的集合是

職級

職務(wù)

A:

職業(yè)

B:

職等

C:

答D:案：D

解析：職等是工作性質(zhì)不同，但工作的難易程度、責(zé)任輕重以及所需的資格條件相同或充

分相似的職位的集合。所表示的是不同職系中職位之間的橫向關(guān)系，其目的在于尋求不同

職系同一職等的待遇平衡。

17、【單選題】組織人員變動率的公式為

人員變動率二年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)在職員工平均數(shù)~100％

人員變動率二年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動職工平均數(shù)~100％

A:

人員變動率二年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)在職員工數(shù)~100％

B:

人員變動率二年內(nèi)離職人員數(shù)／年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動員工數(shù)~100％

C:

答D:案：A

解析：組織人員變動率的公式為:人員變動率=年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)在職員工平均數(shù)

×100%

18、【單選題】計時工資制和計件工資制主要是針對

管理人員

技術(shù)人員

A:

銷售人員

B:

操作人員

C:

答D:案：D

解析：計時工資是指按照職工的技術(shù)熟練程度、勞動繁重程度和工作時間長短支付的工

資。其數(shù)額由職工的工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間決定。由于各種勞動均可以用勞動時間來計量，

所以計時工資的適應(yīng)性強(qiáng)，實行范圍廣泛，任何部門、任何單位和各類工種、崗位均可采

用。故選項D符合題意。

19、【單選題】人力資源開發(fā)和管理的前提是基于人力資源的

不可剝奪性

時效性

A:

生物性

B:

增值性

C:

答D:案：C

解析：人力資源的生物性：人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的

“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特

征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進(jìn)行符合人性的

管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特

性。故選項C符合題意。

20、【單選題】因發(fā)表《人力資本投資》演講而被尊稱為“人力資本之父”的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是

貝克爾

丹尼森

A:

舒爾茨

B:

李斯特

C:

答D:案：C

解析：舒爾茨在1960年出任美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會會長時，發(fā)表的《人力資本投資》就職演講，

被認(rèn)為是人力資本理論誕生的標(biāo)志，給學(xué)術(shù)界留下了極為深刻的印象，被西方學(xué)術(shù)界譽(yù)為

“人力資本之父”，井因此獲得了1979年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎。

21、【多選題】人力資源的特征有

能動性

特殊資本性

A:

高增值性

B:

創(chuàng)新性

C:

發(fā)展性

D:

答E:案：ABC

解析：人力資源有以下基本特征：1.人力資源生成過程的時代性與時間性；2.人力資源的

能動性；3.人力資源使用過程中的時效性；4.人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性；5.人力資源閑

置過程的消耗性；6.人力資源的特殊資本性；7.人力資源的高增值性。P4-P6

22、【多選題】工作說明書的內(nèi)容包括

工作認(rèn)定

工作關(guān)系

A:

職責(zé)與職權(quán)

B:

工作摘要

C:

工作環(huán)境

D:

答E:案：ABCDE

解析：一般來講.它包括以下八項內(nèi)容：1.工作認(rèn)定；2.工作摘要；3.工作關(guān)系；4.職

責(zé)；5.職權(quán)；6.績效標(biāo)準(zhǔn)；7.工作條件；8.任職資格。P105-P106

23、【多選題】公共部門人力資源培訓(xùn)方式包括

學(xué)校培訓(xùn)

部內(nèi)培訓(xùn)

A:

部際培訓(xùn)

B:

交流培訓(xùn)

C:

工作培訓(xùn)

D:

答E:案：ABCDE

解析：總體上，公共部門人力資源培訓(xùn)方式包括以下幾種：（1）學(xué)校培訓(xùn)。（2）部內(nèi)

培訓(xùn)。（3）部際培訓(xùn)。(4)交流培訓(xùn)。（5）工作培訓(xùn)。（6）選擇培訓(xùn)。P204

24、【多選題】計件薪酬制的構(gòu)成要素包括

工作條件

工作等級

A:

工作定額

B:

計件單價

C:

計件數(shù)量

D:

答E:案：BCD

解析：計件薪酬制是根據(jù)工作者在規(guī)定時間內(nèi)所完成的工作量來計算與支付報酬的一種薪

酬形式。它是按成果付酬體系的一種，屬于刺激性薪酬制。計件薪酬制由工作等級、工作

定額、計件單價三個要素構(gòu)成。P236

25、【多選題】工作團(tuán)隊的類型有

項目或跨功能團(tuán)隊

A:

浮動工作團(tuán)隊

固定工作團(tuán)隊

B:

功能性團(tuán)隊

C:

網(wǎng)絡(luò)化團(tuán)隊

D:

答E:案：ACDE

解析：根據(jù)團(tuán)隊存在的目的和功能、團(tuán)隊成員的來源和組成方式、存在時間的長短等因

素，可以將團(tuán)隊類型劃分為：1.項目或跨功能團(tuán)隊；2.固定工作團(tuán)隊；3.功能性團(tuán)隊；4.

網(wǎng)絡(luò)化團(tuán)隊。P273-P274

26、【問答題】簡述國家公務(wù)員制度的運行機(jī)制。

答案：運行機(jī)制：①競爭機(jī)制②保障機(jī)制③激勵機(jī)制④更新機(jī)制⑤監(jiān)控機(jī)制。

27、【問答題】簡述人力資源管理的基本職能。

答案：①識才②選才③用才④育才⑤留才

28、【問答題】簡述招募的方式。

答案：①刊登廣告②學(xué)校招募）③轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置④人才交流中心和職業(yè)介紹所⑤獵頭公

司。

29、【問答題】簡述公共部門員工績效考核的內(nèi)容。

答案：⑴工作能力（①體能②知識③智能④技能）⑵工作業(yè)績（①責(zé)任②目標(biāo)③指標(biāo)④任

務(wù)⑤關(guān)鍵成果領(lǐng)域）⑶工作態(tài)度⑷潛力考核

30、【問答題】簡述公共部門人力資源培訓(xùn)采用的方法。

答案：1.課堂講授法；2.研討法；3.案例分析法；4.角色扮演法；5.合作研究法；6.人格

擴(kuò)展訓(xùn)練；7.價值觀培訓(xùn)。

31、【問答題】論述職位分類的優(yōu)缺點。

答案：優(yōu)點：①規(guī)范化的分類管理體系，為各項人力資源管理活動提供了客觀依據(jù)②

有利于貫徹專業(yè)化原則③有利于定編人員，完善機(jī)構(gòu)建設(shè)④官等與責(zé)任、報酬相聯(lián)系，

進(jìn)一步促進(jìn)了同工同酬和官員能上能下⑤有利于在職培訓(xùn)和適才適用缺點：①職位分

類工程龐大，成本高，推行困難②人才發(fā)展和流動的渠道局限性大，易造成人才流失③

整個體系過于強(qiáng)調(diào)量化，缺乏彈性④官等、工資隨人的變動而變動，使其激勵性減弱⑤

不利于綜合管理人才，即通才的培養(yǎng)

32、【問答題】論述促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的政策與策略。

答案：（一）組織工作設(shè)計與再設(shè)計工作設(shè)計與再設(shè)計是組織用于滿足多方面認(rèn)識管理功

能的策略和措施。工作再設(shè)計可以促使員工在更有挑戰(zhàn)性的環(huán)境下更有興趣和動機(jī)地進(jìn)行

工作，以增強(qiáng)其工作滿意度與職業(yè)錨的需要。工作再設(shè)計采用三種基本手段與方法，增強(qiáng)

員工職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會。（1）工作擴(kuò)大化（2）工作豐富化（3）工作輪換。（二）晉

升管理政策組織晉升政策是影響是影響和決定員工職業(yè)生涯通路的重要方面。第一，設(shè)計

員工晉升的基本途徑。第二，公開和公示員工晉升的基本標(biāo)準(zhǔn)。第三，采取適合于職位要

求的晉升類型和晉升方法。第四，重視晉升過程中的反饋和溝通，不斷完善晉升制度的標(biāo)

準(zhǔn)和程序。（三）人員交流調(diào)配和人才流動政策（1）設(shè)計人員交流調(diào)配和人才內(nèi)外有序

流動的政策，是要滿足員工個人生涯發(fā)展的多個目的。（2）組織可以將員工職業(yè)發(fā)展計

劃與組織內(nèi)轉(zhuǎn)崗、交流計劃有機(jī)地結(jié)合起來。（3）在公共部門，公職人員交流調(diào)配的途

徑是多種多樣的，以適應(yīng)組織不同的發(fā)展目的和要求。（四）離職率分析、評估離職率

是指組織在一定時期內(nèi)員工流出組織的數(shù)量以及其占在職員工數(shù)量或甄選錄用員工數(shù)量的

比列。離職可以是有組織單方面的行為硬氣的，如組織裁員、辭退、開除等，也可以是由

員工個人單方面的行為引起的，如辭職、“跳槽”、調(diào)出等，還有因退休、退職等客觀原

因引起的組織人員的正常更新。

33、【名詞解釋】人力資源

答案：在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動的全部勞動人口的總和。

34、【名詞解釋】公務(wù)員權(quán)利

答案：是指國家法律基于公務(wù)員的職責(zé)和身份，對公務(wù)員有資格享受某種權(quán)益，有權(quán)做出

或不做出某種行為以及要求他人做出某種行為的許可和保障。

35、【名詞解釋】外在薪酬

答案：是指員工因完成某項任務(wù)或工作而得到組織給予的貨幣報酬和非貨幣報酬。

36、【名詞解釋】招募甄選

答案：是指尋找、篩選及錄用適當(dāng)人選出任組織空缺職位的過程。

37、【名詞解釋】職位評價

答案：也稱工作評價，是指通過專門的技術(shù)和程序，對職位進(jìn)行比較，確定職位的相對價

值差異。

自考人力資源開發(fā)與管理（湖南）押題卷三及答案

06093

1、【單選題】人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這是指人力資源的

不可剝奪性特征

時代性特征

A:

時效性特征

B:

再生性特征

C:

D答:案：C

解析：人力資源管理具有時效性，一般顯示為滯后性，列如培訓(xùn)等管理手段措施，都不會

像資本投資那樣立刻見效，人力資源管理投資本身還就是長期，滯后的，但是人力資本投

資的收益也會明顯大于物質(zhì)投資。對于時效性頓時說人力資源的特性缺點，列如，人力資

本閑置，學(xué)非所用，因事謀人，棄而不用，等，

2、【單選題】大多數(shù)人的職業(yè)生涯的核心階段是在

成長階段

探索階段

A:

確立階段

B:

維持階段

C:

D答:案：C

解析：確立階段從25歲到44歲，分為嘗試期；穩(wěn)定期和職業(yè)中期危機(jī)階段。經(jīng)過早期的

探索，確定了穩(wěn)定的職業(yè)，謀求發(fā)展，此階段是職業(yè)生涯的核心階段。

3、【單選題】制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是

社會的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢

社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)

A:

企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境

B:

組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境

C:

D答:案：D

解析：制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境。

4、【單選題】職位工資制為員工付酬的主要依據(jù)是

職位在組織內(nèi)的相對價值

A:

績效結(jié)果

員工資質(zhì)

B:

勞動定額

C:

答D:案：A

解析：職位工資制是根據(jù)各崗位的技術(shù)高低、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和勞動條件等因素（即

職位在組織內(nèi)的相對價值）確定的。它是將勞動組織和工資制度密切結(jié)合的一種分配形

式。

5、【單選題】西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本理論之父、人力資本理論的首創(chuàng)者是

西奧多·舒爾茨

加里·貝克爾

A:

愛德華·丹尼森

B:

亞當(dāng)·斯密

C:

答D:案：A

解析：人力資本理論是由西奧多·舒爾次首創(chuàng),他成為西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本理論

之父。

6、【單選題】現(xiàn)代工作分析思想起源于

英國

美國

A:

法國

B:

德國

C:

答D:案：B

解析：現(xiàn)代工作分析思想起源于美國，泰羅對現(xiàn)代分析思想的發(fā)展起到重要作用。

7、【單選題】在培訓(xùn)需求分析中，績效分析主要適用于

新員工的培訓(xùn)需求分析

現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求分析

A:

管理人員的培訓(xùn)需求分析

B:

專業(yè)人員的培訓(xùn)需求分析

C:

答D:案：B

解析：培訓(xùn)需求的對象分析：1、新員工培訓(xùn)需求分析：對企業(yè)文化、制度、工作崗位的

培訓(xùn)，通常使用任務(wù)分析法。2、在職員工培訓(xùn)需求分析：新技術(shù)、技能要求的培訓(xùn)，通

常使用績效分析法。

8、【單選題】考察培訓(xùn)結(jié)果的最重要指標(biāo)是

反應(yīng)

學(xué)

A:

行為

B:

成果

C:

答D:案：C

解析：考察培訓(xùn)結(jié)果的最重要指標(biāo)是行為。

9、【單選題】請應(yīng)聘者在面試中就既定情況做出的反應(yīng)，指的是

情景面試

行為描述面試

A:

壓力面試

B:

結(jié)構(gòu)化面試

C:

答D:案：A

解析：情景面試是結(jié)構(gòu)化面試的一種。包含一系列與申請職位或工作相關(guān)聯(lián)的場景問題，

這些問題有預(yù)先確定的明確答案，主試者對所有被試者詢問同樣的問題，被試者同樣可以

問與工作關(guān)聯(lián)的問題。問題可接受的答案事先由一組專家或主試者共同確定。是信度較高

的一種面試方法。

10、【單選題】工作分析過程的核心部分是

準(zhǔn)備階段

收集信息階段

A:

分析階段

B:

運用階段

C:

答D:案：C

解析：工作分析是收集、分析、綜合組織某個工作有關(guān)的信息的過程。也就是說該階段包

括信息的收集、分析、綜合三個相關(guān)活動，是整個工作分析過程的核心部分。

11、【單選題】績效考核為評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式，這

是指績效考核的

管理方面的功能

員工發(fā)展的功能

A:

溝通的功能

B:

C:

監(jiān)視控制的功能

答D:案：B

解析：績效考核為評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式，這是指績

效考核的員工發(fā)展的功能。

12、【單選題】間接薪酬指的是

基本工資

績效工資

A:

福利

B:

激勵工資

C:

答D:案：C

解析：薪酬是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及

有形服務(wù)和福利。薪酬劃分為基礎(chǔ)薪酬、可變薪酬以及間接薪酬(福利與服務(wù))三大部分。

13、【單選題】案例分析法的首創(chuàng)地是

哈佛大學(xué)

牛津大學(xué)

A:

斯坦福大學(xué)

B:

劍橋大學(xué)

C:

答D:案：A

解析：案例分析法的首創(chuàng)地是哈佛大學(xué)。

14、【單選題】薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為

基本工資

績效工資

A:

激勵工資

B:

福利

C:

答D:案：C

解析：本題考查的知識點是薪酬的組成部分。薪酬主要由基本工資、績效工資、激勵工

資和福利四個部分組成。其中，激勵工資是與員工將來業(yè)績掛鉤的部分，它在實際業(yè)績達(dá)

到之前就已經(jīng)確定，通過支付工資達(dá)到影響員工將來行為的作用。基本工資是指報酬中相

對不變的那部分；績效工資是指報酬中的變動部分；福利是一種固定的勞動成本。

15、【單選題】企業(yè)高薪聘請高級經(jīng)營管理者時，所采用的招募信息發(fā)布方法最好是

在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章

在報紙上刊登招募簡章

A:

在專業(yè)雜志上發(fā)布招募信息

B:

舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息

C:

答D:案：D

解析：企業(yè)高薪聘請高級經(jīng)營管理者時，所采用的招募信息發(fā)布方法最好是舉行新聞發(fā)布

會發(fā)布招募信息。

16、【單選題】從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，薪酬最本質(zhì)的功能是

吸引和留住人才

合理配置人力資本

A:

補(bǔ)償勞動消耗

B:

保持員工良好的工作情緒

C:

答D:案：C

解析：公平合理的薪酬體系具有以下作用：補(bǔ)償勞動消耗；吸引和留住人才；保持員工良

好的工作情緒；合理配置人力資本。其中，補(bǔ)償勞動消耗是薪酬最本質(zhì)的功能。

17、【單選題】績效面談的最終目的是

告知結(jié)果

績效改進(jìn)

A:

員工滿意

B:

營造氛圍

C:

答D:案：B

解析：與傳統(tǒng)績效管理理念不同，現(xiàn)代績效管理的根本目的是不斷提高員工的能力和持續(xù)

改進(jìn)員工工作績效。

18、【單選題】據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的等級，把一個組織的工作崗位進(jìn)行分類和分組的工

作評價方法是

工作評價法

工作分類法

A:

要素計點法

B:

要素比較法

C:

答D:案：B

解析：工作分類法是一種根據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的等級,把一個組織的工作崗位進(jìn)行分

類和分組的工作價值評定體系。

19、【單選題】由被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對評價者進(jìn)行評價，我

們稱之為

環(huán)形評價

360度反饋評價

A:

立體評價

B:

交替評價

C:

答D:案：B

解析：360度反饋評價則由與被評價者有密切關(guān)系的人，包括被評價者的上級、同事、下

屬和客戶等，分別匿名對被評價者進(jìn)行評價。被評價者自己也對自己進(jìn)行評價。然后，由

專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對被評價者的評價，對比被評價者的自我評價向被評價者提供反

饋，以幫助被評價者提高其能力水平和業(yè)績。

20、【單選題】各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于心理測評中的

紙筆測驗

投射測驗

A:

量表法

B:

儀器測量法

C:

答D:案：B

解析：投射測驗是人格測量方法之一。用于探索個體心理深處的活動。采用一些曖昧的刺

激，如墨漬、無結(jié)構(gòu)的圖片等，讓被試在不受限制的條件下作出反應(yīng)。為減少偽裝，被試

通常不知測驗的目的，心理學(xué)家根據(jù)自己的理論假設(shè)對被試的反應(yīng)作出解釋。

21、【多選題】工作團(tuán)隊的類型有

項目或跨功能團(tuán)隊

浮動工作團(tuán)隊

A:

固定工作團(tuán)隊

B:

功能性團(tuán)隊

C:

網(wǎng)絡(luò)化團(tuán)隊

D:

答E:案：ACDE

解析：據(jù)團(tuán)隊存在的目的和功能、團(tuán)隊成員的來源和組成方式、存在時間的長短等因素，

可以將團(tuán)隊類型劃分為：1.項目或跨功能團(tuán)隊；2.固定工作團(tuán)隊；3.功能性團(tuán)隊；4.網(wǎng)絡(luò)

化團(tuán)隊。P273-P274

22、【多選題】國家公務(wù)員制度的運行機(jī)制有

競爭機(jī)制

保障機(jī)制

A:

激勵機(jī)制

B:

更新機(jī)制

C:

監(jiān)控機(jī)制

D:

答E:案：ABCDE

解析：國家公務(wù)員制度的運行機(jī)制：（1）競爭機(jī)制。（2）保障機(jī)制。（3）激勵機(jī)制。

（4）更新機(jī)制。（5）監(jiān)控機(jī)制。P31-P32

23、【多選題】公務(wù)員享受的法定基本權(quán)利有

身份保障權(quán)

政治權(quán)利

A:

經(jīng)濟(jì)權(quán)利

B:

社會權(quán)利

C:

救濟(jì)權(quán)利

D:

答E:案：ABCE

解析：權(quán)利具有選擇性，即可以按照自己的意愿，不享受或放棄某些權(quán)利，包括以下方

面：1.身份保障權(quán)；2.執(zhí)行公務(wù)應(yīng)有的職務(wù)權(quán)力和工作條件；3.政治權(quán)利；4.經(jīng)濟(jì)權(quán)利；

5.救濟(jì)權(quán)利與監(jiān)督權(quán)利；6.其他法定權(quán)利。P75

24、【多選題】職業(yè)生涯的重要發(fā)展階段有

啟蒙階段

成長探索階段

A:

早期確立階段

B:

職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階段

C:

衰退和離職階段

D:

答E:案：BCDE

解析：職業(yè)生涯的重要發(fā)展階段有：1.成長探索階段；2.早期職業(yè)確立階段；3.職業(yè)發(fā)展

中的持續(xù)階段；4.衰退和離職階段。P186

25、【多選題】公共部門人力資源培訓(xùn)的類型主要有

初任培訓(xùn)

A:

在職培訓(xùn)

晉升培訓(xùn)

B:

交流培訓(xùn)

C:

專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)

D:

答E:案：ABCE

解析：公共部門人力資源培訓(xùn)的類型主要有：1.初任培訓(xùn)；2.在職培訓(xùn)；3.晉升培訓(xùn)；4.

專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)。P203-P204

26、【問答題】簡述公共部門人力資源管理的基本功能。

答案：（1）識才；（2）選才；（3）用才；（4）育才；（5）留才。

27、【問答題】簡述中國公務(wù)員制度的特征。

答案：①公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員管理的根本原則②公務(wù)員要堅持四項基

本原則，堅持黨的基本路線，堅決執(zhí)行黨的路線、方針、政策③堅持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡?/p>

和管理原則④堅持全心全意為人民服務(wù)的宗旨⑤建立了富有中國特色的公務(wù)員分類管理

制度

28、【問答題】簡述工作分析的程序。

答案：①確定工作分析的目標(biāo)，也就是確定工作分析資料的用途②確定工作分析的執(zhí)行

者③選擇有代表性的職業(yè)來進(jìn)行分析④收集工作分析所需的資料，這是工作分析的關(guān)鍵

環(huán)節(jié)⑤讓任職者及其直接上司認(rèn)可所收集的資料⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范

29、【問答題】簡述職位分類的特征。

答案：①以“事”為中心的分類體系②分類方式先橫后縱③注重人員的專業(yè)知識和技能

④官等和職等相重合⑤實行嚴(yán)格的功績制職位分類比較適合于民主平等觀念濃厚的國家

30、【問答題】簡述工傷保險待遇的主要內(nèi)容。

答案：①醫(yī)療服務(wù)②短期負(fù)傷津貼③殘障恤金④喪葬費與遺屬恤金

31、【問答題】論述寬帶薪酬制的優(yōu)缺點。

答案：優(yōu)點：①有利于對扁平化組織結(jié)構(gòu)的支持。②有利于引導(dǎo)員工重視個人技能的提

高。③有利于職位輪換與促進(jìn)員工的跨職能成長。④有利于對勞動力市場變化做出快速

反應(yīng)。⑤有利于中層管理者人力資源管理職能的發(fā)揮。⑥又利于組織績效文化的塑造。

缺點：①增加晉升的難度。②增加人工成本。③實施基礎(chǔ)條件高。

32、【問答題】論述面試過程中容易產(chǎn)生的問題與對策。

答案：在應(yīng)用面試法進(jìn)行人員甄選時，容易產(chǎn)生的問題是：第一，缺乏訓(xùn)練的面試人員

往往不能作出客觀的評價。第二，面試人員易受光環(huán)效應(yīng)和觸角效應(yīng)的影響。第三，面

試人員往往過早下判斷，即在見到應(yīng)聘者的幾分鐘內(nèi)就已經(jīng)做出了判斷，即使延長面試時

間也不能改變其判斷。第四，面試人員過分重視負(fù)面資料。第五，面試次序的對比誤

差，即應(yīng)聘者接受面試的先后次序會影響面試人員的評分。要避免上面提到的五個方面

的問題，就須采取以下措施：第一，對參與面試的經(jīng)理、主管或人事干部進(jìn)行面試技術(shù)培

訓(xùn)。第二，確保面試人員在面試之前充分了解空缺職位的工作規(guī)范及應(yīng)聘者的申請材

料。第三，選擇適當(dāng)?shù)牡攸c作為面試場所，并注意使家居的擺放符合面試的環(huán)境要求。

第四，合理安排面試時間，并使每位應(yīng)聘者的受試時間基本相同。第五，面試所提問題

中，應(yīng)包含開放式的有關(guān)職位的問題。第六，一般在面試人員提問后，應(yīng)給應(yīng)聘者一些

時間，允許他們問一些問題并自由發(fā)表一些評論。第七，把面試法與其他方法結(jié)合使用。

33、【名詞解釋】職業(yè)生涯

答案：是指一個人一生從事工作經(jīng)歷的總稱，特別包括其具體職位變遷、職務(wù)變化以及個

人通過工作實現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程，反映個人在人生不同階段行為的去向和態(tài)度、價

值觀。

34、【名詞解釋】津貼

答案：是指補(bǔ)償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補(bǔ)充形式。

35、【名詞解釋】人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

答案：是指公共部門為了使其員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度和行

為，提高員工的績效，增強(qiáng)員工對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)而做出的所有有計劃的、有系統(tǒng)的各種

努力。

36、【名詞解釋】職權(quán)

答案：指職務(wù)范圍以內(nèi)的權(quán)力。

37、【名詞解釋】人力資源戰(zhàn)略

答案：人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而在雇傭關(guān)系、甄選、錄用、培訓(xùn)、績

效、薪酬、激勵、職業(yè)生涯管理等方面所做決策的總稱。

自考人力資源開發(fā)與管理（湖南）押題卷四及答案

06093

1、【單選題】在人力資源相關(guān)概念中,所代表的內(nèi)涵范圍最大的是

人口資源

人力資源

A:

人才資源

B:

人力資本

C:

D答:案：A

2、【單選題】人力資源進(jìn)入生產(chǎn)過程后就起著主導(dǎo)作用,這是基于人力資源的

特殊資本性

高增值性

A:

能動性

B:

時效性

C:

答D:案：C

解析：人力資源的能動性，是指當(dāng)人力資源作為生產(chǎn)要素的一部分進(jìn)入生產(chǎn)過程后，他們

就在一切生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中居于中心位置，起著主導(dǎo)的作用。

3、【單選題】人力資本與物質(zhì)資本相比較,人力資本的特點是

投資是一次性的

產(chǎn)值可明確計算

A:

可按比例逐年折舊

B:

無法預(yù)期投資成本收回年限

C:

答D:案：D

4、【單選題】測試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語言溝通能力的人員測評方法是

角色扮演

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

A:

公文處理

B:

管理者游戲

C:

D答:案：B

解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是讓一組被試者在一定的背景下圍繞給定的問題進(jìn)行討論，并要

求其達(dá)成一個小組決定。測試的是應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語言溝通能

力

5、【單選題】工作規(guī)范分析的內(nèi)容不包括

工作條件分析

工作任務(wù)分析

A:

工作責(zé)任分析

B:

工作關(guān)系分析

C:

答D:案：A

解析：工作規(guī)范分析包括：工作任務(wù)，工作責(zé)任，工作關(guān)系，工作強(qiáng)度。

6、【單選題】工作性質(zhì)、繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及資格條件十分相似的所有職位的集

合是

職級

職務(wù)

A:

職系

B:

職等

C:

答D:案：A

解析：職級是指同一職系內(nèi)工作性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任輕重及資格條件充分相似的職位集

合。P124

7、【單選題】企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的重要途徑是

職業(yè)中介機(jī)構(gòu)

人才交流會

A:

校園招募

B:

獵頭公司

C:

答D:案：C

解析：校園招聘是一種特殊的外部招聘，是企業(yè)獲得潛在管理人員以及專業(yè)技術(shù)人員的一

條重要途徑。

8、【單選題】現(xiàn)今公共部門采用彈性化人事任用制度招募的職位是

核心職位

豁免性職位

A:

常任制職位

B:

專業(yè)技術(shù)職位

C:

D:

答案：D

解析：聘任制最大的優(yōu)點是彈性化。對于公共部門所需要的高級專業(yè)人才，可以支付與外

部市場接軌的薪酬待遇，有利于吸收和留住公共部門所需要的特殊專業(yè)人才。

9、【單選題】下列屬于外部招募方式的是

選拔法

布告法

A:

熟人推薦

B:

檔案法

C:

答D:案：C

解析：外部招募方式包括：1.發(fā)布廣告;2.借助中介;3.校園招聘;4.網(wǎng)絡(luò)招聘;5.熟人推

薦。

10、【單選題】把每一個員工與另外所有的員工一一進(jìn)行比較的績效考核方法是

配對比較法

圖解式考核法

A:

強(qiáng)迫分布法

B:

交替排序法

C:

答D:案：A

解析：配對比較法也稱相互比較法、兩兩比較法、成對比較法或相對比較法。就是將所有

要進(jìn)行評價的職務(wù)列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者可得1分，最后將各職務(wù)所得

分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)⒙殑?wù)進(jìn)行排列，即可劃定職

務(wù)等級，由于兩種職務(wù)的困難性對比不是十分容易，所以在評價時要格外小心。

11、【單選題】特別適用于人際關(guān)系培訓(xùn)的方法是

討論法

價值觀培訓(xùn)

A:

角色扮演法

B:

人格拓展訓(xùn)練

C:

答D:案：C

解析：特別適用于人際關(guān)系培訓(xùn)的方法是角色扮演法。角色扮演法指模擬現(xiàn)實社會中的某

些情景，讓兒童扮演其中的角色，嘗試從該角色的立場上分析問題、處理問題、體驗情

感，并通過及時的反饋和教師指導(dǎo)，了解別人的需求和感受，從而更好地掌握與角色相適

應(yīng)的行為及規(guī)范。

12、【單選題】職業(yè)選擇的核心是

人際關(guān)系良好

人與環(huán)境的和諧

A:

人機(jī)協(xié)調(diào)

B:

人職匹配

C:

答D:案：D

解析：職業(yè)選擇的核心是人職匹配。

13、【單選題】先根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重和精確程度、責(zé)任大小來劃分等級,再根據(jù)等

級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度是

技術(shù)等級工資制

職務(wù)等級工資制

A:

多元化工資制

B:

結(jié)構(gòu)工資制

C:

答D:案：A

14、【單選題】在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán),這是指

工作豐富化

工作擴(kuò)大化

A:

工作自主化

B:

工作輪換

C:

答D:案：A

解析：工作豐富化就是增加工作的深度。工作豐富化后應(yīng)當(dāng)允許工人們以更大的自主權(quán)、

獨立性和責(zé)任感從事一項完整的活動，而且還應(yīng)該能提供反饋，以便使工作者可以評價和

改進(jìn)自己的工作績效。

15、【單選題】在中期的職業(yè)生涯管理中,組織的一項重要工作就是為員工設(shè)置

崗前培訓(xùn)

職業(yè)目標(biāo)

A:

職業(yè)通道

B:

職業(yè)選擇

C:

答D:案：C

解析：職業(yè)通道是指一個員工的職業(yè)發(fā)展計劃。對企業(yè)來說，可以讓企業(yè)更加了解員工的

潛能；對員工來說，可以讓員工更加專注于自身未來的發(fā)展方向并為之努力。這一職業(yè)發(fā)

展計劃要求員工、主管以及人力資源部門共同參與制定。員工提出自身的興趣與傾向，主

管對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，人力資源部門則負(fù)責(zé)評估其未來的發(fā)展可能。

16、【單選題】員工福利具有

直接激勵功能

基本保障功能

A:

防災(zāi)減損功能

B:

間接和長期的激勵功能

C:

答D:案：D

17、【單選題】高層人員獲得的股份或紅利屬于

基本工資

激勵工資

A:

績效工資

B:

福利

C:

答D:案：B

解析：激勵工資是指工資中隨著員工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。

18、【單選題】人力資源的獲取功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的

人力資源規(guī)劃

工作分析、招聘錄用

A:

工作設(shè)計

B:

薪酬、考核制度

C:

答D:案：B

19、【單選題】下列關(guān)于工作輪換的說法錯誤的是

工作輪換會使培訓(xùn)費用上升

工作輪換又稱為交叉培訓(xùn)法

A:

工作輪換可減少員工的枯燥感

B:

工作輪換將降低員工的工作滿意度

C:

答D:案：D

解析：工作輪換又稱為交叉培訓(xùn)法，通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)

員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。工作輪換會使培訓(xùn)費用上升

20、【單選題】被認(rèn)為是帶動硅谷高速成長的兩部發(fā)動機(jī)是風(fēng)險資本和

股票期權(quán)計劃

利潤分享計劃

A:

收益分享計劃

B:

員工持股計劃

C:

答D:案：D

解析：被認(rèn)為是帶動硅谷高速成長的兩部發(fā)動機(jī)是風(fēng)險資本和員工持股計劃。

21、【多選題】影響人力資源數(shù)量的因素有

群體文化素質(zhì)

人口的總量

A:

適齡人口的總數(shù)

B:

人口的技