【N咖啡產(chǎn)品公司銷售人員績(jī)效考評(píng)體系探究9900字（論文）】

N咖啡產(chǎn)品公司銷售人員績(jī)效考評(píng)體系研究摘要21世紀(jì)，隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，外資企業(yè)都發(fā)現(xiàn)中國(guó)市場(chǎng)存在著巨大機(jī)遇和發(fā)展前景，咖啡食品行業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的沖擊下，公司戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)的改變和變革通過結(jié)合與戰(zhàn)略需求變化相適應(yīng)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇來鼓勵(lì)行業(yè)的發(fā)展。在這樣大的環(huán)境下，績(jī)效考評(píng)能否趕上戰(zhàn)略性需求的變化，提高組織績(jī)效是決定企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素，銷售是商業(yè)活動(dòng)的重要部分，是企業(yè)利潤(rùn)的直接來源，如何確保銷售人員的高績(jī)效產(chǎn)出，只有企業(yè)對(duì)銷售人員進(jìn)行完善的績(jī)效考評(píng)，才能抓住機(jī)會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中取得成功，獲得未來更大的可持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)。另一方面，對(duì)銷售人員的績(jī)效進(jìn)行科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)，直接影響銷售人員的主觀能動(dòng)性，最終對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響，從而影響對(duì)銷售人員能力考評(píng)體系和評(píng)價(jià)方法的研究，豐富現(xiàn)代企業(yè)管理理論和評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)提高企業(yè)銷售人員的工作能力具有重要的理論和實(shí)際意義，良好的績(jī)效考評(píng)有助于提高銷售人員的積極性和工作效率，因此，各公司對(duì)提高銷售人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)產(chǎn)生了興趣，成為了聚焦的新狀態(tài)。本文通過研究N公司現(xiàn)行的銷售人員績(jī)效考評(píng)體系，分析其目前現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)體系中存在的弊端并提供了相應(yīng)的改進(jìn)措施。第一步先對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行分析，具體問題包括：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)、考評(píng)主體單一、績(jī)效溝通單向化。第二步通過內(nèi)外部環(huán)境分析其問題產(chǎn)生的原因。最后針對(duì)這幾點(diǎn)問題提出績(jī)效考評(píng)的改進(jìn)措施。關(guān)鍵詞：績(jī)效溝通績(jī)效考評(píng)績(jī)效指標(biāo)銷售人員目錄TOC\o"1-2"\h\u150第1章緒論 1300711.1研究背景 1145041.2研究目的及意義 1135751.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 2112001.4研究?jī)?nèi)容及方法 32822第2章相關(guān)理論概述 4199862.1績(jī)效考評(píng)內(nèi)涵 583902.2績(jī)效考評(píng)的方法 522990第3章N公司銷售人員績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀 7197723.1企業(yè)簡(jiǎn)介 7167863.2公司銷售人員績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀 714876第4章N公司銷售人員績(jī)效考評(píng)體系存在的問題 9193404.1績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué) 9294404.2考評(píng)主體單一 9170314.3績(jī)效溝通單向化 914012第5章N公司銷售人員績(jī)效考評(píng)體系存在問題原因分析 11216165.1內(nèi)部原因 11256695.2外部原因 1112839第6章N公司銷售人員績(jī)效考評(píng)體系存在問題的應(yīng)對(duì)措施 13265786.1設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 13252256.2考評(píng)主體多元化 13292306.3建立雙向績(jī)效溝通機(jī)制 142839結(jié)語(yǔ) 1521316參考文獻(xiàn) 16第1章緒論1.1研究背景隨著目前世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入全球化，發(fā)展趨勢(shì)的不斷擴(kuò)大，銷售市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。在目前的經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，績(jī)效考評(píng)管理在現(xiàn)代企業(yè)管理體系中的地位變得更加重要，直接影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和未來發(fā)展，企業(yè)想要長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展就不能離開銷售，這時(shí)對(duì)銷售人員的績(jī)效管理工作就成為企業(yè)管理的關(guān)鍵。在現(xiàn)代企業(yè)管理體系中，績(jī)效考評(píng)是企業(yè)管理員工的主要評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)。績(jī)效考評(píng)管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理體系中廣泛應(yīng)用于員工的鼓勵(lì)等方面，但基于我國(guó)的國(guó)情來看，大部分企業(yè)對(duì)于績(jī)效考評(píng)的了解比西方國(guó)家要晚一些，總體還處于較低的發(fā)展階段，現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理體系中，大部分企業(yè)對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)用僅存在于基層員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等方面，績(jī)效考評(píng)內(nèi)容單一、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用層面相對(duì)較小等問題。例如，業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果只用于員工的直接現(xiàn)金補(bǔ)償。事實(shí)上，從根本上說，企業(yè)管理的重點(diǎn)實(shí)際是人力資源的管理。因此，企業(yè)需要實(shí)行一套科學(xué)、高效、先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)體系。目前N公司已有一套現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)體系，因此本文則是對(duì)其現(xiàn)有考評(píng)體系進(jìn)行研究完善。通過對(duì)一線銷售人員的績(jī)效考評(píng)體系的分析，找出企業(yè)發(fā)展過程中存在的問題，提出有效的績(jī)效改善方案。這是目前形勢(shì)下很多企業(yè)面對(duì)的問題。如上所述，企業(yè)員工的積極性表現(xiàn)與績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建與應(yīng)用密切相關(guān)。不僅如此，績(jī)效考評(píng)體系的建立和實(shí)施也會(huì)影響企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)管理和未來的發(fā)展。因此，本文結(jié)合咖啡食品行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和咖啡行業(yè)一線銷售人員的特點(diǎn)，對(duì)N公司銷售人員的績(jī)效考評(píng)體系做出分析并進(jìn)行了改進(jìn)，使其能夠提高銷售人員的工作積極性和工作效率，從而使企業(yè)能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)健康的發(fā)展。1.2研究目的及意義1.2.1研究目的銷售關(guān)乎著一個(gè)企業(yè)能否生存發(fā)展下去，銷售人員是企業(yè)獲取收益的核心，因此，需要建立一支優(yōu)秀的銷售隊(duì)伍，首先要有一套適合、有針對(duì)性的績(jī)效考評(píng)體系，以提高銷售人員的工作效率，這也是銷售企業(yè)管理工作的核心。本文寫作的目的在于，依據(jù)收集來的N公司的真實(shí)資料，運(yùn)用案例分析等方法進(jìn)行探討，旨在提高N公司銷售人員的工作效率，也希望本文所構(gòu)建的績(jī)效考評(píng)體系也能使本公司管理層日后在公司的實(shí)踐中運(yùn)用，從根本上更大幅度的提高N公司的整體銷售水平和銷售業(yè)績(jī)。1.2.2研究意義在當(dāng)今大部分的企業(yè)都是以滿足客戶需求、以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以銷售視為生命的企業(yè)。所以銷售類企業(yè)管理的最重要的任務(wù)就是建立一支優(yōu)秀的銷售團(tuán)隊(duì)。要培養(yǎng)優(yōu)秀的銷售團(tuán)隊(duì)，首先要客觀公正地評(píng)價(jià)銷售人員的業(yè)績(jī)，建立適合的、有針對(duì)性的、易操作的考評(píng)系統(tǒng)，直接的提高銷售人員的工作積極性和工作效率，為公司的長(zhǎng)期發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。N公司是海外知名咖啡食品集團(tuán)的中國(guó)分公司，擁有龐大的銷售隊(duì)伍，將其作為研究對(duì)象具有很高的研究?jī)r(jià)值，對(duì)理論研究有很大的幫助。本文以N公司銷售人員為例，當(dāng)前N公司實(shí)行的績(jī)效考評(píng)制度存在著一些問題，而銷售是企業(yè)利潤(rùn)的直接來源，因此，本文研究分析了N公司考評(píng)體系現(xiàn)存的問題，同時(shí)對(duì)存在的問題提出一些改進(jìn)措施，對(duì)企業(yè)未來實(shí)行的制度提供一種工作思路。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀Organ（2018）將整個(gè)組織整體中的其他個(gè)體績(jī)效行為從簡(jiǎn)單的人際工作活動(dòng)績(jī)效行為擴(kuò)展到包括一系列認(rèn)為有利于整個(gè)組織整體角色充分發(fā)揮的非正式人際合作績(jī)效行為。NorAzlinaAbRahman、NormahOmar、NikMohdNorfadzilahNikMohdRashid、AlizaRamli(2016)認(rèn)為，企業(yè)環(huán)境的改善有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)加劇，使日常管理，戰(zhàn)略和技術(shù)升級(jí)是促進(jìn)企業(yè)管理效率提高的重要途徑。Noory（2013）指出，一套系統(tǒng)的的績(jī)效考評(píng)體系應(yīng)包括考評(píng)主體、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)方法、考評(píng)過程和結(jié)果的應(yīng)用等，對(duì)銷售類員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，采取一系列工作的過程就是績(jī)效考評(píng)體系。組合包括每個(gè)環(huán)節(jié)的依賴性和影響力。任何環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響系統(tǒng)的完整性。有具體的評(píng)價(jià)主體選擇、考評(píng)對(duì)象的選擇、考評(píng)方法的選擇、評(píng)價(jià)信息的處理和評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋、評(píng)價(jià)過程的設(shè)計(jì)等。1.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)績(jī)效考評(píng)的研究起步晚于國(guó)外學(xué)者，并基本是在西方理論的基礎(chǔ)上按照中國(guó)國(guó)情來研究。肖劍欽（2015）通過大量的案例分析，研究了績(jī)效考評(píng)方法的價(jià)值和具體應(yīng)用，尤其是BSC和KPI考評(píng)方法，通過深入研究?jī)r(jià)值分析，得出了這類方法對(duì)企業(yè)管理效率和生產(chǎn)質(zhì)量的提高起到促進(jìn)作用。金暉(2015)將人力資源部門的角色提升到企業(yè)贏得發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵位置，認(rèn)為企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)整體績(jī)效存在著很大的影響，制定完整的人力資源體系和績(jī)效考評(píng)制度是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，要把企業(yè)的績(jī)效、戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源管理有機(jī)地結(jié)合起來。曲聰(2014)在分析國(guó)內(nèi)外企業(yè)績(jī)效管理理論發(fā)展的基礎(chǔ)上，認(rèn)為企業(yè)績(jī)效考評(píng)管理要注重實(shí)際效果，在形成模式的基礎(chǔ)上，注重全局的改善，注重企業(yè)績(jī)效文化的形成。1.4研究?jī)?nèi)容及方法1.4.1研究?jī)?nèi)容本文以N公司為一案例，闡述目前處于快速發(fā)展期的銷售企業(yè)如何構(gòu)建高級(jí)銷售人員業(yè)務(wù)績(jī)效考評(píng)權(quán)重指標(biāo)以及如何科學(xué)的合理分配考評(píng)權(quán)重的具體方法。第一章為本文緒論的部分。介紹了它的研究背景、研究目的及理論和實(shí)踐意義、國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀以及當(dāng)前研究的主要內(nèi)容與方法。第二部分則是對(duì)本文涉及到的相關(guān)理論進(jìn)行詳細(xì)說明，對(duì)績(jī)效考評(píng)的概念、內(nèi)容等進(jìn)行了歸納總結(jié)。第三部分從N公司的實(shí)際出發(fā)，先介紹了N公司目前的企業(yè)現(xiàn)狀，并簡(jiǎn)要說明了銷售人員的績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀。本文第四部分是對(duì)N公司現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行了分析研究，找到當(dāng)前存在的一些問題。第五部分則是對(duì)以發(fā)現(xiàn)的問題通過內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行原因分析。本文第六部分，將從N公司績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的問題出發(fā)，來設(shè)計(jì)管理對(duì)策，對(duì)N公司銷售人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和體系提出優(yōu)化方案。1.4.2研究方法文獻(xiàn)分析法，主要采取企業(yè)文獻(xiàn)背景分析法手段來對(duì)N公司一線銷售人員的績(jī)效考評(píng)體系現(xiàn)狀分析進(jìn)行深入研究，在前期的企業(yè)背景研究分析中，主要在學(xué)校圖書館以及學(xué)校網(wǎng)絡(luò)資源數(shù)據(jù)庫(kù)兩大平臺(tái)集中搜集了與本文密切相關(guān)的資料文章，總結(jié)并充分運(yùn)用了國(guó)內(nèi)外對(duì)于一線銷售人員的績(jī)效考評(píng)管理體系的研究理論，為了更有利于針對(duì)性的深入研究我國(guó)N公司一線銷售人員績(jī)效考評(píng)管理體系現(xiàn)狀奠定了好的背景分析基礎(chǔ)。案例分析法，選取國(guó)內(nèi)具有重要代表性的N公司中國(guó)一線銷售人員案例作為職業(yè)經(jīng)典案例進(jìn)行深入分析研究，了解其公司發(fā)展心路歷程及針對(duì)一線銷售人員績(jī)效考評(píng)體系的基本實(shí)施管理情況，分析N公司一線銷售人員績(jī)效考評(píng)體系管理實(shí)施方案在銷售人員管理層面的主要注意事項(xiàng)，并最終準(zhǔn)確追蹤績(jī)效考評(píng)規(guī)劃的具體實(shí)施管理效果，為其他銷售企業(yè)提供工作參考與經(jīng)驗(yàn)借鑒。第2章相關(guān)理論概述2.1績(jī)效考評(píng)內(nèi)涵懂得績(jī)效管理這一理論概念是我們對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理的研究和分析重點(diǎn)的一個(gè)理論前提，因而首先要從這一概念上確立好績(jī)效管理?？?jī)效，是泛指企業(yè)、組織、團(tuán)隊(duì)或其他單位，在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)資源、條件及一定的工作情況和環(huán)境下，完成各項(xiàng)任務(wù)所具有的卓越能力和水平，是對(duì)于目標(biāo)達(dá)到程度及其實(shí)現(xiàn)效果的一種有系統(tǒng)的衡量和評(píng)價(jià)。績(jī)效考評(píng)，是現(xiàn)代人力資源管理的核心職能之一，是指考核者通過綜合地運(yùn)用各種科學(xué)的技術(shù)方法、績(jī)效指標(biāo)和程序，觀察被考核者的業(yè)績(jī)、能力和行為，收集、記錄、提取、整合，并盡量做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的過程?？?jī)效考評(píng)包括業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度方面。業(yè)績(jī)考評(píng)，是對(duì)公司員工實(shí)際完成自己工作時(shí)的情況或履行職務(wù)的結(jié)果進(jìn)行檢查與評(píng)價(jià)。它被認(rèn)為是一個(gè)衡量各類組織成員做出貢獻(xiàn)的重要指標(biāo)，也是所有項(xiàng)目之間工作聯(lián)系中的一個(gè)最基本的衡量指標(biāo)。能力考評(píng)是評(píng)價(jià)一個(gè)員工在實(shí)際工作中表現(xiàn)出來的能力，是評(píng)估對(duì)工作所需能力的掌握情況。根據(jù)被考核者在工作中的能力，參照制定的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范要求，評(píng)價(jià)被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力是否匹配做出綜合評(píng)價(jià)。主要體現(xiàn)在四方面：常識(shí)、專業(yè)知識(shí)和其他相關(guān)知識(shí)；技能、技術(shù)；工作經(jīng)驗(yàn)；體力。態(tài)度考評(píng)，主要考評(píng)的是員工為某項(xiàng)工作而付出的努力程度，比如是否有熱情、是否服從命令、是否遵守規(guī)章制度等。2.2績(jī)效考評(píng)的方法常見的績(jī)效考評(píng)方法主要包括：目標(biāo)管理法、360度考評(píng)方法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、平衡積分卡（BSC）等。目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理是一種基于結(jié)果的評(píng)價(jià)方法。它的主要優(yōu)勢(shì)之處在于高度重視從其期望和目標(biāo)的角度來考慮，把組織總體目標(biāo)劃分成若干個(gè)部門目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)，采取了一系列措施來調(diào)動(dòng)所有層次人員的積極性和項(xiàng)目的參與程度，逐個(gè)地突破每一項(xiàng)目標(biāo)，并將這些措施作為每級(jí)管理者或全體員工績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)成果可以被用來作為組織的報(bào)酬和績(jī)效改進(jìn)的基礎(chǔ)。360度考評(píng)方法：所謂360度反饋評(píng)價(jià)法就是通過領(lǐng)導(dǎo)、同事、本人、下屬、客戶等與被考核者接觸的人員對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，達(dá)到有效改善員工業(yè)務(wù)和行為，提高績(jī)效等目的。360度反饋評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)的是多角度考評(píng)和有效的雙向溝通。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）：關(guān)鍵型績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)制度體系采用了一種先進(jìn)的企業(yè)績(jī)效管理理念，建立KPI的關(guān)鍵在于系統(tǒng)性、規(guī)范化和流程性。各級(jí)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)能清楚地描述績(jī)效考評(píng)對(duì)象的增值工作產(chǎn)出，能清楚地明確提出每一項(xiàng)工作產(chǎn)出的績(jī)效指標(biāo)和目的，能夠把各項(xiàng)工作的增值產(chǎn)出從多個(gè)層次上對(duì)其進(jìn)行歸類的能力：為了使人員更加便于將所需要考評(píng)的績(jī)效指標(biāo)對(duì)象實(shí)際的表現(xiàn)和所需要考評(píng)的績(jī)效目標(biāo)水平進(jìn)行比較，能夠跟蹤各類績(jī)效考評(píng)對(duì)象的實(shí)際工作績(jī)效。平衡積分卡（BSC）：平衡計(jì)分卡主要包含了財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)性的指標(biāo),通過將這些指標(biāo)考慮到不同的類別，以確保企業(yè)不但更加重視過去的經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)成果，而且更加重視企業(yè)未來的經(jīng)營(yíng)策略和成功。平衡計(jì)分卡的根據(jù)基礎(chǔ)性內(nèi)容就是通過四個(gè)彼此之間有關(guān)聯(lián)系的視角和其對(duì)應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)，考察一個(gè)公司能夠?qū)崿F(xiàn)自己的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)的水平。這四個(gè)視角分別是客戶、財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)。第3章N公司銷售人員績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀3.1企業(yè)簡(jiǎn)介N公司2002年在上海創(chuàng)立，是一家外商獨(dú)資公司，主營(yíng)業(yè)務(wù)是銷售咖啡食品。其海外集團(tuán)總公司也是咖啡食品商行業(yè)的領(lǐng)頭羊，海外集團(tuán)總公司旗下有眾多知名咖啡品牌，其中包含速溶咖啡、奶茶、咖啡機(jī)等，在全球20多個(gè)國(guó)家都有涉獵。N公司作為該集團(tuán)總公司在中國(guó)的子公司，主要負(fù)責(zé)在中國(guó)的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和宣傳等業(yè)務(wù)，目前主營(yíng)產(chǎn)品為咖啡及相關(guān)產(chǎn)品、咖啡機(jī)。據(jù)統(tǒng)計(jì)2019年，N公司現(xiàn)有員工人數(shù)1813人，全年收益18億元。在過去十幾年的發(fā)展中，N公司銷售團(tuán)隊(duì)取得了階段性的成果，目前該公司擁有656名銷售人員。銷售團(tuán)隊(duì)按渠道類型可以分為線下渠道銷售和電商渠道銷售。電商渠道銷售團(tuán)隊(duì)42人，占總銷售人數(shù)6.4%；線下渠道銷售團(tuán)隊(duì)為614人，占總銷售人數(shù)93.6%。本文研究對(duì)象是N公司銷售團(tuán)隊(duì)中所有銷售人員的績(jī)效考評(píng)。他們是真正直接接觸到客戶和生意末端的團(tuán)隊(duì)，是公司的銷售主力，承擔(dān)著公司重要的銷售任務(wù)。3.2公司銷售人員績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀N公司從成立初期到目前，績(jī)效考評(píng)的管理制度還不是很完善。N公司是采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來進(jìn)行考評(píng)，也就是銷售人員的薪酬與本人的銷售額、銷售人員的實(shí)際工作完成能力和日常的工作態(tài)度相掛鉤。其中工作業(yè)績(jī)指標(biāo)占80%，行為指標(biāo)占20%。也就是只要員工的銷售額高，所對(duì)應(yīng)的提成就高，拿到的薪資就越高。公司成立之初是想用提成來激勵(lì)員工的工作積極性，從而為公司帶來更大的收益，這就忽略了員工的行為態(tài)度考評(píng)，過度關(guān)注員工的工作結(jié)果，不重視完成這項(xiàng)工作的過程。管理者只是運(yùn)用績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，把職位調(diào)整、薪資福利與其結(jié)合起來，使得企業(yè)從上到下都只注重工作結(jié)果。在現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)方法中，公司各部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實(shí)施本部門內(nèi)的績(jī)效考評(píng)工作。現(xiàn)行的考評(píng)制度如下：第一，考評(píng)對(duì)象：N公司銷售部門所有員工。其中包括一線的銷售人員、銷售主管、銷售經(jīng)理。銷售部門的考核采用上級(jí)對(duì)下級(jí)的統(tǒng)一考評(píng)。第二，考評(píng)內(nèi)容主要就是銷售業(yè)績(jī)，包括銷售額，回款率等指標(biāo)，還會(huì)有一部分行為態(tài)度考評(píng)，比如出勤率、客戶投訴率等指標(biāo)。其中考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)是由人事部與銷售經(jīng)理設(shè)計(jì)而來，會(huì)將前一年的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和公司當(dāng)前整體目標(biāo)作為設(shè)計(jì)依據(jù)，來設(shè)計(jì)下一年的考評(píng)指標(biāo)和銷售任務(wù)。第三，考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。公司采用按月發(fā)工資，薪酬由基本工資和本月銷售業(yè)績(jī)提成組成，而本月銷售提成與本月銷售業(yè)績(jī)相關(guān)。第四，考評(píng)結(jié)果反饋機(jī)制。績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是與員工當(dāng)月的薪資福利發(fā)放和崗位調(diào)動(dòng)相掛鉤，N公司內(nèi)目前沒有明確的績(jī)效考評(píng)反饋渠道。當(dāng)員工對(duì)考評(píng)結(jié)果不清楚或認(rèn)為結(jié)果不合理時(shí)，會(huì)向自己的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反映，有時(shí)可能感到麻煩而直接不反饋。

第4章N公司銷售人員績(jī)效考評(píng)體系存在的問題4.1績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)通過對(duì)N公司現(xiàn)行考評(píng)制度的分析，可以發(fā)現(xiàn)其實(shí)行的績(jī)效考評(píng)制度對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的重視程度很高，財(cái)務(wù)指標(biāo)權(quán)重達(dá)到80%，而行為指標(biāo)總共才占到20%，績(jī)效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)嚴(yán)重失衡，這就缺乏了對(duì)未來長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃。實(shí)施的績(jī)效考評(píng)只是以短期銷售目標(biāo)和短期銷售收益為主，并沒有重視市場(chǎng)及客戶方面的行為考評(píng)指標(biāo)。這將不利于企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。通過調(diào)查結(jié)果得知，N公司銷售人員的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是公司管理層從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐步分解到部門，再由部門分解到各個(gè)銷售人員，在制定新的考核指標(biāo)時(shí)，往往是根據(jù)上一個(gè)目標(biāo)來制定的，就比如說下個(gè)月的銷售目標(biāo)就是在上個(gè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上提高一點(diǎn)。這個(gè)設(shè)計(jì)過程缺乏與銷售人員的溝通，銷售人員認(rèn)為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)立需要員工的參與，并不只是人力資源部門的事情。因此目前的考評(píng)指標(biāo)缺乏有效性，有可能導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)很難實(shí)施下去，并且考評(píng)結(jié)果存在偏差。4.2考評(píng)主體單一目前本公司對(duì)一線銷售人員的績(jī)效考評(píng)評(píng)分方式采用上級(jí)給下級(jí)評(píng)分的考評(píng)模式，也就是銷售主管由其上級(jí)銷售經(jīng)理考評(píng)打分，銷售主管負(fù)責(zé)考評(píng)下屬一線銷售人員。上級(jí)作為該公司考評(píng)管理體系中唯一的考評(píng)主體。即使績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的再通俗易操作、可實(shí)施，可是沒有一個(gè)真實(shí)有效的數(shù)據(jù)作參考，就可能會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)結(jié)果存在誤差。在實(shí)際考評(píng)過程中，部門考評(píng)的參考數(shù)據(jù)的來源是部門經(jīng)理，這就導(dǎo)致了參考數(shù)據(jù)的有效性存在疑問。N公司這樣設(shè)置考評(píng)主體是考慮到銷售經(jīng)理在工作中長(zhǎng)期和銷售人員共同戰(zhàn)斗在一線，是對(duì)每個(gè)銷售人員的工作狀態(tài)最為了解的人。因?yàn)閷N售經(jīng)理設(shè)置為考評(píng)主體是合理且必要的。但是是否應(yīng)當(dāng)讓銷售經(jīng)理作唯一的考評(píng)主體實(shí)際上仍然有待商榷。4.3績(jī)效溝通單向化績(jī)效溝通不僅是指績(jī)效考評(píng)完成后的績(jī)效結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，績(jī)效考評(píng)過程中每個(gè)環(huán)節(jié)都存在著績(jī)效溝通，考評(píng)前期的準(zhǔn)備工作中的員工與上級(jí)共同制定績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)，考評(píng)中期的考核者指導(dǎo)被考核者如何進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，或考評(píng)結(jié)束后上級(jí)與下屬共同討論考評(píng)結(jié)果的過程都是績(jī)效溝通。而N公司在績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程中，只注重把考評(píng)重點(diǎn)放在結(jié)果上，而事實(shí)上中間的績(jī)效溝通反饋才是績(jī)效考評(píng)體系的重點(diǎn)。N公司銷售人員表示只是在考核結(jié)束后知道了自己的結(jié)果，并不清楚公司的考評(píng)流程是怎樣的，都有哪些方面是需要進(jìn)行考評(píng)的，至于自己在工作中存在有哪些問題，并且如何解決等就更不了解了?？?jī)效溝通不僅僅是讓員工了解本月度或季度的工作情況，更應(yīng)該是對(duì)員工接下來的工作和未來的職業(yè)規(guī)劃具有指導(dǎo)意義，同時(shí)，對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀員工的表?yè)P(yáng)，也是一種非常有效的激勵(lì)方式。第5章N公司銷售人員績(jī)效考評(píng)體系存在問題原因分析5.1內(nèi)部原因從N公司內(nèi)部管理者分析來看，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)的原因有幾方面：管理層認(rèn)為績(jī)效考評(píng)是公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部的事情，不需要員工發(fā)表意見，員工只需要服從公司的命令就可以了；由于員工與領(lǐng)導(dǎo)考慮問題的角度不是一個(gè)層面的，員工與公司的利益訴求也不一致，因此提出的考評(píng)指標(biāo)是不可應(yīng)用的；公司還認(rèn)為，銷售人員很難提出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)方面適當(dāng)?shù)慕ㄗh?，F(xiàn)行方案的績(jī)效考評(píng)主體是直接上級(jí)。現(xiàn)行制度中重點(diǎn)提出了直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)銷售人員的工作能力、日常行為規(guī)范的情況是最了解的，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果也是提高領(lǐng)導(dǎo)管理能力權(quán)威的有效手段?？荚u(píng)者和評(píng)價(jià)對(duì)象之間的關(guān)系局限于上下級(jí)關(guān)系，結(jié)果好壞都由上司決定。要想領(lǐng)導(dǎo)全面的了解所有人的工作信息是不現(xiàn)實(shí)的，并且領(lǐng)導(dǎo)做判斷的時(shí)候都會(huì)有主觀因素影響，比如與下屬的親密關(guān)系或矛盾、個(gè)人偏見或喜好等非客觀因素的影響?？荚u(píng)主體過于單一使得考評(píng)結(jié)果不能保證其客觀公正性，在很大程度上暴露了上級(jí)作為單一主體考評(píng)的缺陷。公司管理者對(duì)績(jī)效考評(píng)體系還不完全了解，不重視績(jī)效溝通，只停留在考核工作結(jié)果上，上級(jí)認(rèn)為對(duì)本階段員工的工作情況有一個(gè)了解就可以了，沒必要跟員工進(jìn)行對(duì)考評(píng)結(jié)果的一個(gè)反饋溝通的過程，認(rèn)為這很浪費(fèi)時(shí)間。在績(jī)效考評(píng)過程中沒有溝通反饋的環(huán)節(jié)，這就導(dǎo)致沒有讓銷售人員意識(shí)到自己在工作中存在著哪些問題，更不清楚如何將這些不足改進(jìn)，最終導(dǎo)致工作效率下降。5.2外部原因在我國(guó)對(duì)于績(jī)效考評(píng)理論的研究歷史較短，對(duì)于績(jī)效考評(píng)的認(rèn)知還處于剛剛發(fā)展的一個(gè)階段，很多企業(yè)和高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考評(píng)存在著認(rèn)知上的錯(cuò)誤，只是將績(jī)效考評(píng)作為員工發(fā)放薪資的依據(jù)，并沒有真正的從根本上認(rèn)識(shí)了解到績(jī)效考評(píng)可以對(duì)組織和員工個(gè)人有著哪些積極影響。企業(yè)不重視對(duì)于員工的績(jī)效考評(píng)，使得員工本人也不重視，所以績(jī)效考評(píng)的實(shí)施就會(huì)存在問題。我國(guó)特別的人情因素也會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)在實(shí)施的時(shí)候沒有辦法真正貫徹、落到實(shí)處。一部分部門經(jīng)理可能因?yàn)椴辉敢獾米锶?，奉行“和事佬”原則，使得下屬的考評(píng)結(jié)果都沒有太大的差別，還有一部分領(lǐng)導(dǎo)者過分關(guān)注員工的不足和失誤，把下屬的考評(píng)結(jié)果都很低。并且我國(guó)會(huì)有很多家族企業(yè)，這就導(dǎo)致了績(jī)效考評(píng)沒有發(fā)揮出來它本身的作用。隨著我國(guó)咖啡食品行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，銷售企業(yè)的健康生存發(fā)展壓力越來越大。許多公司為了能夠在短期內(nèi)就能收到很大的經(jīng)濟(jì)收益，投入了公司大部分的精力和人力在研發(fā)新商品及新市場(chǎng)的開發(fā)上，導(dǎo)致忽略了企業(yè)對(duì)于人力資源管理上的控制，尤其是其中的績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié)。第6章N公司銷售人員績(jī)效考評(píng)體系存在問題的應(yīng)對(duì)措施6.1設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)需要按照“SMART”原則來進(jìn)行設(shè)計(jì)，也就是把績(jī)效目標(biāo)量化為具體的數(shù)據(jù)，比如今年銷售額50萬(wàn)元；明確說明任務(wù)完成的期限；設(shè)計(jì)的目標(biāo)是可以衡量的、可以落地完成的；連接各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)之間的關(guān)系。除了應(yīng)按照設(shè)計(jì)原則之外還需要以下幾個(gè)條件：第一個(gè)是指標(biāo)不要設(shè)計(jì)的太復(fù)雜。如果績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過于繁瑣，會(huì)增加績(jī)效考評(píng)實(shí)施的難度與考核人員的抗拒心理。二是以目標(biāo)為導(dǎo)向。KPI的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是將企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，得到各部門的銷售目標(biāo)，然后根據(jù)不同的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)各個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)。最后則要鼓勵(lì)員工積極參與到績(jī)效考評(píng)中，因?yàn)榭?jī)效考評(píng)是對(duì)員工工作情況的評(píng)價(jià)，員工積極參與到考評(píng)過程中可以使考評(píng)發(fā)揮到最大的作用。所以我的建議是指標(biāo)的設(shè)計(jì)需要員工與管理者共同商議來決定，不能太強(qiáng)制，也不能設(shè)計(jì)員工根本不能完成的高銷售目標(biāo)，太低的銷售目標(biāo)設(shè)計(jì)出來，員工都能達(dá)成也就失去了考評(píng)的目的，所以將考評(píng)指標(biāo)權(quán)重分配調(diào)整為業(yè)績(jī)指標(biāo)占60%，行為指標(biāo)占40%，這樣就不會(huì)太重視工作完成的結(jié)果，而忽略了員工的工作行為。6.2考評(píng)主體多元化一個(gè)完整的績(jī)效考評(píng)選擇考評(píng)主體需要考慮幾方面的因素。首先，應(yīng)該掌握公司的相關(guān)政策和規(guī)章制度；其次對(duì)被考評(píng)者的工作內(nèi)容和日常工作狀態(tài)情況能觀察了解，不能只看考評(píng)周期內(nèi)的工作狀態(tài)情況，要對(duì)日常的工作情況都有了解；第三與被考評(píng)者之間有一個(gè)好的溝通關(guān)系，能將了解到的信息體現(xiàn)在書面的能力。在工作過程中能被考評(píng)者接觸的人就是被考評(píng)者本人、上級(jí)、同事、客，所以以上四人共同作為績(jī)效考評(píng)的考評(píng)主體能使考評(píng)結(jié)果較為客觀公平。因此，提出的改進(jìn)措施是運(yùn)用360度績(jī)效考評(píng)，銷售額等業(yè)績(jī)指標(biāo)采取定量考評(píng)，出勤率等能力態(tài)度指標(biāo)由被考核者自評(píng)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)和客戶四部分進(jìn)行定性考評(píng)，也就是說被考核者、直接上級(jí)、同事和客戶共同組成績(jī)效考評(píng)的主體。6.3建立雙向績(jī)效溝通機(jī)制績(jī)效溝通是銷售人員績(jī)效管理循環(huán)過程中最重要的環(huán)節(jié)，也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)。績(jī)效考評(píng)溝通環(huán)節(jié)是提升績(jī)效考評(píng)效果的保證?？?jī)效溝通的目的是改進(jìn)和提高績(jī)效。相對(duì)應(yīng)的溝通反饋機(jī)制如果利用好了可促使員工提高個(gè)人績(jī)效，從而保證公司整體績(jī)效的提高，為公司創(chuàng)造更高的效益。N公司管理者在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程中應(yīng)注意以下兩個(gè)方面：在績(jī)效反饋過程中，讓被考評(píng)的員工知道其實(shí)際完成的工作情況與企業(yè)預(yù)期應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)之間的差距，找出下一階段在工作過程中需要改進(jìn)的地方，特別是工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，并共同制定出下一個(gè)考核周期的工作目標(biāo)；另一方面，為被評(píng)估的員工提供一個(gè)申訴的機(jī)會(huì)，如果被評(píng)估員工在考核期間對(duì)考評(píng)過程有任何的異議，可以在績(jī)效溝通反饋環(huán)節(jié)中要求管理者重新考評(píng)。

結(jié)語(yǔ)本文通過對(duì)當(dāng)前績(jī)效考評(píng)的理論闡述了績(jī)效考評(píng)的概念，并梳理了績(jī)效考評(píng)的基本內(nèi)容和方法，運(yùn)用案例分析的研究方法，對(duì)N公司績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀進(jìn)行了梳理和分析，并基于N公司銷售人員績(jī)效考評(píng)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)得出以下結(jié)論：首先績(jī)效考評(píng)體系都應(yīng)依據(jù)時(shí)代的發(fā)展而進(jìn)行改變，還要根據(jù)自身企業(yè)的情況來進(jìn)行設(shè)計(jì)調(diào)整。每個(gè)組織、每個(gè)人都有其獨(dú)有的特點(diǎn)，不需要照搬其他企業(yè)的績(jī)效考評(píng)體系。因此在進(jìn)行績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該找準(zhǔn)定位，不能盲目借鑒，別人的不一定適合自己。其次當(dāng)一個(gè)組織