韜睿惠悅-深圳市計(jì)量質(zhì)量檢測研究院薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)告V9-JL-20150324

薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)告深圳市計(jì)量質(zhì)量檢測研究院201503?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.聲明2本書面材料所涉及的一切內(nèi)容均為商業(yè)機(jī)密，其版權(quán)歸韜?；輴傋稍冇邢薰舅小Ｔ讷@得韜?；輴倳嫱庵?，本材料的任何部分都不可被復(fù)制、影印、或以電子版本方式進(jìn)行復(fù)制等。深圳市計(jì)量質(zhì)量檢測研究院不應(yīng)以任何形式將其中的內(nèi)容透露給第三方。在未取得韜?；輴偟臅嫱馇?，深圳市計(jì)量質(zhì)量檢測研究院不能將源于韜?；輴偟母拍睢?gòu)思、工具、方法論等用于任何商業(yè)用途。對于本材料中所提出的具名客戶，未經(jīng)韜?；輴倳嬖S可，深圳市計(jì)量質(zhì)量檢測研究院不應(yīng)與其就項(xiàng)目相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行聯(lián)系。本文件僅提供給深圳市計(jì)量質(zhì)量檢測研究院與本項(xiàng)目相關(guān)的人員使用，不應(yīng)在非本項(xiàng)目相關(guān)的人員中被展示、傳閱。如果文件中涉及的方案未被深圳市計(jì)量質(zhì)量檢測研究院采用，請深圳市計(jì)量質(zhì)量檢測研究院將本文件及其拷貝件進(jìn)行銷毀，并且不保留任何形式的拷貝。SMQ薪酬體系模塊工作總結(jié)及項(xiàng)目整體進(jìn)度回顧?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.3關(guān)鍵工作周01234567891011120.項(xiàng)目準(zhǔn)備1.內(nèi)部訪談及資料研讀2.薪酬方案設(shè)計(jì)3.薪酬套改4.薪酬制度制定5.薪酬體系方案完善前期工作總結(jié)：SMQ內(nèi)部薪酬相關(guān)材料研讀高層及人力資源部訪談擬定薪酬方案框架思路薪酬框架方案思路研討薪酬策略、薪酬理念研討及確定設(shè)計(jì)薪酬方案3個(gè)試點(diǎn)部門人員定崗定級3個(gè)試點(diǎn)部門薪酬套改測算目錄?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.4123薪酬現(xiàn)狀診斷報(bào)告總體思路薪酬體系優(yōu)化建議4薪酬套改測算5待決策點(diǎn)報(bào)告總體思路5?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.3影響薪酬策略制定因素：行業(yè)變化SMQ業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)人才狀況薪酬總量控制21薪酬策略及方案建議:薪酬策略；薪資表，含薪級、薪檔、級差、檔差、帶寬、重疊度等；薪酬項(xiàng)目及結(jié)構(gòu)，并包含薪資構(gòu)成、各職等固定部分與浮動(dòng)部分的比例；目標(biāo)績效獎(jiǎng)金與績效的鏈接方式與機(jī)制；定薪和調(diào)薪的原則與方法；薪酬套改的原則、工具和測算模板；薪酬管理制度薪酬體系現(xiàn)狀審視：薪酬理念管理人員薪酬水平市場競爭力薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)浮動(dòng)薪酬與績效的鏈接目錄?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.6123薪酬現(xiàn)狀診斷報(bào)告總體思路薪酬體系優(yōu)化建議4薪酬套改測算5待決策點(diǎn)?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.7審計(jì)數(shù)據(jù)口徑統(tǒng)計(jì)口徑總固定現(xiàn)金收入（TGC)=年度基本工資（12薪）+其他現(xiàn)金補(bǔ)貼年度固定工資=月度固定工資*12其他現(xiàn)金補(bǔ)貼包含：過節(jié)費(fèi)、高溫補(bǔ)貼、文具費(fèi)、房補(bǔ)、工齡工資及其他總現(xiàn)金收入（TCC)=年度總固定現(xiàn)金收入+綜合激勵(lì)獎(jiǎng)+季度獎(jiǎng)金+年度績效獎(jiǎng)+年度考核獎(jiǎng)綜合激勵(lì)獎(jiǎng)=（干部）崗位績效獎(jiǎng)金+產(chǎn)值獎(jiǎng)金薪酬水平市場競爭力描述：

薪酬水平超過市場P90,具有高市場薪酬競爭力薪酬水平超過市場P75，具有較高市場競爭力薪酬水平達(dá)到市場P50，具有一定市場競爭力薪酬水平低于市場P50，薪酬水平市場競爭力較低薪酬水平低于市場P25，薪酬水平市場競爭力低通過前期溝通及分析，韜?；輴偘l(fā)現(xiàn)SMQ薪酬管理現(xiàn)狀存在以下核心問題?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.8診斷發(fā)現(xiàn)初步建議尚未建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬體系，未能體現(xiàn)各崗位對公司的價(jià)值貢獻(xiàn)差異建立“以崗定級，以級定薪”的薪酬體系，以體現(xiàn)各崗位對公司的價(jià)值貢獻(xiàn)差異管理人員薪酬的市場競爭力低打破事業(yè)單位對在編人員薪酬的管理規(guī)定，與市場薪酬有效對接薪酬策略導(dǎo)向性尚未明晰建議根據(jù)行業(yè)變化、公司發(fā)展現(xiàn)狀、人才現(xiàn)狀及業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)等因素，明確薪酬水平定位、薪酬傾斜人群，薪酬結(jié)構(gòu)策略等在編和非在編，以及各個(gè)部室薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)規(guī)定各不相同，導(dǎo)致管理復(fù)雜建議在編和非在編員工用同一套薪酬體系，以保證內(nèi)部公平性薪酬理念薪酬水平薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)部室和專業(yè)部室的業(yè)務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)管理規(guī)定不一致建議所有業(yè)務(wù)人員都采用同一套薪酬體系，以保證內(nèi)部公平性激勵(lì)理念和方向與院的發(fā)展戰(zhàn)略不匹配建議SMQ未來浮動(dòng)激勵(lì)不僅與產(chǎn)值的絕對增長相鏈接，同時(shí)以利潤增長等經(jīng)營指標(biāo)作為浮動(dòng)激勵(lì)的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)績效考核的評價(jià)體系不夠科學(xué)、合理，同時(shí)考核系數(shù)差異不大，導(dǎo)致激勵(lì)力度不到位，未能體現(xiàn)激勵(lì)的差異性建議SMQ根據(jù)崗位職責(zé)及各崗位所在業(yè)務(wù)的要求設(shè)計(jì)較為科學(xué)合理的績效體系，并設(shè)定具備激勵(lì)性的績效系數(shù)，將績效結(jié)果與獎(jiǎng)金進(jìn)行掛鉤浮動(dòng)薪酬與績效的鏈接1.尚未建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬體系，而是按政府規(guī)定或者學(xué)歷/職稱等因素進(jìn)行固定工資的設(shè)定，無法有效體現(xiàn)各崗位對公司的價(jià)值貢獻(xiàn)差異9?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.行業(yè)最佳實(shí)踐GGS職等段崗位薪酬帶寬16P6專家【50000，90000】15資深人事專員資深設(shè)計(jì)師【38000,70000】14P5高級工程師【33000,56000】13高級薪酬專員高級設(shè)計(jì)師【25000,43000】12P4培訓(xùn)專員設(shè)計(jì)師【19000,33000】問題現(xiàn)狀初步優(yōu)化建議建議SMQ建立“以崗定級，以級定薪”的薪酬體系，以體現(xiàn)各崗位對公司的價(jià)值貢獻(xiàn)差異。在編人員固定部分工資：（政府發(fā)文規(guī)定）固定部分為財(cái)政工資；財(cái)政工資=全國工資（崗位工資+薪級工資）+特區(qū)津貼+基礎(chǔ)津貼非在編人員固定部分工資：固定部分=固定工資+工齡工資；固定工資根據(jù)學(xué)歷/職稱評定（本科以下800，本科1000，碩士2700，博士3600）；工齡工資：1-5年20元/月,5-10年30元/月,10年以上40元/月；個(gè)別項(xiàng)目有政府的扶持政策，具體見政府發(fā)文；2.對標(biāo)高科技行業(yè)，SMQ管理層（10-17級）的總現(xiàn)金收入市場競爭力較低，并且隨著職級越高競爭力越低，固定薪酬的顯性化不足，對比市場浮動(dòng)占比過高?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.10總固定現(xiàn)金收入總現(xiàn)金收入說明總固定現(xiàn)金收入：GGS11-17(高管）總固定現(xiàn)金收入市場競爭力低，低于行業(yè)P10；GGS10（部長助理）總固定現(xiàn)金收入處于行業(yè)P25的位置，市場競爭力較低；總現(xiàn)金收入：GGS14-17(部長級及以上）總現(xiàn)金收入處于行業(yè)P25-P10之間，市場競爭力低；GGS12（副部長）總現(xiàn)金收入處于行業(yè)P75的位置，具有較高的市場競爭力；GGS10（部長助理）總現(xiàn)金收入處于行業(yè)P90的位置，具有高市場競爭力注：數(shù)據(jù)來源：SMQ提供10?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.113.SMQ目前的薪酬策略導(dǎo)向性尚未明晰薪酬策略現(xiàn)狀初步優(yōu)化建議建議SMQ根據(jù)行業(yè)變化、公司發(fā)展現(xiàn)狀、人才現(xiàn)狀及業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)等因素，確定薪酬策略的導(dǎo)向性訪談?wù)骸霸瓉聿扇〉男匠瓴町惢O(shè)置的目的是什么？沒有什么目的，就是隨機(jī)一做，全國都在采用”“目前薪酬策略暫未明確導(dǎo)向”“薪酬漲幅程度暫無規(guī)劃，財(cái)政委僅限制在編。每年預(yù)計(jì)會(huì)增加多少人，再預(yù)計(jì)會(huì)增長多少薪酬”“從12年12月全部控制薪酬了，不能超過多少倍，就算業(yè)績再好也不能漲，如果全國漲了，能漲一點(diǎn)?！甭毤墡捁绦街形恢凳袌龆ㄎ桓?dòng)比例全薪市場定位區(qū)間16-1870%P7560%P50-P9014-1560%P6050%P50-P7511-1350%P5038%P25-P507-1040%P4022%-25%P25-P401-630%P3017-20%P25-P30體現(xiàn)內(nèi)部公平性與外部競爭性，以確保固薪水平具有一定的競爭力，同時(shí)全薪具有較高的市場競爭力在成本可控范圍內(nèi)，提高收入穩(wěn)定性，保持固薪水平具備市場中位值的競爭力，以強(qiáng)化固薪對崗位任職者的任職資格的獎(jiǎng)勵(lì)，有利于吸引和保留人才加大浮動(dòng)薪酬的激勵(lì)力度，核心關(guān)鍵崗位全薪的市場競爭力可達(dá)P75-P90，拉動(dòng)公司業(yè)績的增長行業(yè)優(yōu)秀實(shí)踐?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.124.在編和非在編薪酬結(jié)構(gòu)不同，各個(gè)部室的薪酬計(jì)算方式也各不相同，導(dǎo)致管理復(fù)雜在編固定部分為財(cái)政工資；財(cái)政工資=全國工資（崗位工資+薪級工資）+特區(qū)津貼+基礎(chǔ)津貼非在編管理部室和部分業(yè)務(wù)人員固定工資=基本工資+崗位工資+獎(jiǎng)金+工齡工資其他非在編人員固定部分=固定工資+工齡工資固定工資根據(jù)學(xué)歷/職稱評定（本科以下800，本科1000，碩士2700，博士3600）工齡工資：1-5年20元/月,5-10年30元/月,10年以上40元/月個(gè)別項(xiàng)目有政府的扶持政策，具體見政府發(fā)文在編管理部室和部分業(yè)務(wù)部室：“產(chǎn)值獎(jiǎng)金基數(shù)”=“干部崗位績效獎(jiǎng)金基數(shù)產(chǎn)值獎(jiǎng)金系數(shù)，干部產(chǎn)值獎(jiǎng)金系數(shù)見《第68號文件》，在編員工系數(shù)1.5業(yè)務(wù)及技術(shù)部室：部門產(chǎn)值獎(jiǎng)金總額=產(chǎn)值*獎(jiǎng)金比例*部門調(diào)整系數(shù)產(chǎn)值比例分別有18%、16%、14%（政府業(yè)務(wù)16%/18%，市場業(yè)務(wù)14%非在編技術(shù)部室和部分業(yè)務(wù)部室：（月度）部室績效獎(jiǎng)金包=700.81*部室績效獎(jiǎng)金系數(shù)和部門績效獎(jiǎng)金系數(shù)見69號文以上為計(jì)算方式，具體核發(fā)根據(jù)各部門自行制定的規(guī)則五金建材消防中心（屬于技術(shù)部室）：獎(jiǎng)金是固定的，有單獨(dú)的政策固定薪酬產(chǎn)值獎(jiǎng)金初步優(yōu)化建議建議在編和非在編員工用同一套薪酬體系，以保證內(nèi)部公平性5.業(yè)務(wù)部室和專業(yè)部室的業(yè)務(wù)人員薪酬構(gòu)成管理規(guī)定不一致13?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.是否在編業(yè)務(wù)人員分類產(chǎn)值獎(jiǎng)金計(jì)算說明在編業(yè)務(wù)人員部門產(chǎn)值獎(jiǎng)金總額=產(chǎn)值*獎(jiǎng)金比例*部門調(diào)整系數(shù)不同部門產(chǎn)值獎(jiǎng)金系數(shù)不同，產(chǎn)值比例分別有18%、16%、14%非在編業(yè)務(wù)部室（享受市場激勵(lì)政策的業(yè)務(wù)人員）（月度）部室績效獎(jiǎng)金包=700.81*部室績效獎(jiǎng)金系數(shù)和部門績效獎(jiǎng)金系數(shù)見69號文以上為計(jì)算方式，具體核發(fā)根據(jù)各部門自行制定的規(guī)則業(yè)務(wù)部室（不享受市場激勵(lì)政策的業(yè)務(wù)人員）、專業(yè)部室業(yè)務(wù)人員理論上，聘用的一般員工獎(jiǎng)金系數(shù)為“1”，但實(shí)際發(fā)放時(shí)綜合考慮員工的崗位及個(gè)人貢獻(xiàn)等進(jìn)行調(diào)整。初步優(yōu)化建議建議SMQ的所有業(yè)務(wù)人員都采用同一套薪酬體系，以保證內(nèi)部公平性6.激勵(lì)理念和方向與院的發(fā)展戰(zhàn)略不匹配14?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.SMQ未來在追求產(chǎn)值增長的基礎(chǔ)上更加關(guān)注利潤的增長，但目前以產(chǎn)值獎(jiǎng)金作為激勵(lì)的方式，引導(dǎo)組織及個(gè)人行為追求產(chǎn)值的絕對增長，而不利于引導(dǎo)組織追求利潤的增長。

激勵(lì)現(xiàn)狀SMQ目前僅以“產(chǎn)值獎(jiǎng)金”及“崗位績效獎(jiǎng)”（僅干部有）作為激勵(lì)部室浮動(dòng)激勵(lì)項(xiàng)業(yè)務(wù)部室產(chǎn)值獎(jiǎng)金崗位績效獎(jiǎng)（僅干部有）專業(yè)部室產(chǎn)值獎(jiǎng)金崗位績效獎(jiǎng)（僅干部有）職能部室產(chǎn)值獎(jiǎng)金崗位績效獎(jiǎng)問題點(diǎn)初步優(yōu)化建議建議SMQ未來浮動(dòng)激勵(lì)不僅與產(chǎn)值的絕對增長相鏈接，同時(shí)以利潤增長等經(jīng)營指標(biāo)作為浮動(dòng)激勵(lì)的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)7.績效考核的評價(jià)體系不夠科學(xué)、合理，同時(shí)考核系數(shù)差異不大，導(dǎo)致激勵(lì)力度不到位，未能體現(xiàn)激勵(lì)的差異性15?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.考核維度考核方式績效系數(shù)德能勤績（所有人統(tǒng)一）主觀打分優(yōu)秀：1.3稱職：1基本稱職/不稱職：0績效考核現(xiàn)狀問題點(diǎn)績效指標(biāo)未結(jié)合崗位的職責(zé)及業(yè)務(wù)要求進(jìn)行設(shè)計(jì)，不能呈現(xiàn)出不同員工的績效表現(xiàn)差異；考核系數(shù)差異不大，激勵(lì)力度不到位，未能體現(xiàn)激勵(lì)的差異性。初步優(yōu)化建議建議SMQ根據(jù)崗位職責(zé)及各崗位所在業(yè)務(wù)的要求設(shè)計(jì)較為科學(xué)合理的績效體系，并設(shè)定具備激勵(lì)性的績效系數(shù)，將績效結(jié)果與獎(jiǎng)金進(jìn)行掛鉤目錄?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.16123薪酬現(xiàn)狀診斷報(bào)告總體思路薪酬體系優(yōu)化建議4薪酬套改測算5待決策點(diǎn)基于以上現(xiàn)狀診斷及分析，韜睿惠悅將從以下幾個(gè)方面考慮SMQ的薪酬優(yōu)化方案?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.17薪酬理念薪酬對標(biāo)薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)浮動(dòng)激勵(lì)薪酬套改建立“以崗定級，以級定薪”、“標(biāo)桿市場，拉開差距”、“鼓勵(lì)績效，提升效率”、“平穩(wěn)過渡，持續(xù)發(fā)展”的薪酬理念方案一：業(yè)務(wù)及職能類崗位對標(biāo)高科技及制造行業(yè)的平均值，檢測類及高管崗位對標(biāo)高科技行業(yè)方案二：業(yè)務(wù)、職能、檢測類崗位分別對標(biāo)高科技行業(yè)業(yè)務(wù)類、職能類、及研發(fā)檢測類崗位，高管崗位對標(biāo)高科技行業(yè)薪酬水平向核心關(guān)鍵人員傾斜薪酬總額由總現(xiàn)金收入、額外獎(jiǎng)金及福利組成高管、檢測類及職能類崗位——總現(xiàn)金收入=固定薪酬+績效獎(jiǎng)金業(yè)務(wù)類崗位——總現(xiàn)金收入=固定薪酬+銷售獎(jiǎng)金額外獎(jiǎng)金：超額利潤獎(jiǎng)（全員）福利：社會(huì)福利及企業(yè)福利浮動(dòng)激勵(lì)部分為績效獎(jiǎng)金/銷售獎(jiǎng)金（業(yè)務(wù)人員），與績效考核結(jié)果緊密掛鉤總成本可控原則平穩(wěn)過渡原則（根據(jù)套改情況決定薪酬調(diào)整是否分步走）?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.18級差＝（該職等中位值－較低職等中位值）/較低職等中位值定義：代表該職等相比較高一職等的增幅，是表示職等價(jià)值差距反映在薪酬的差距數(shù)量設(shè)計(jì)的原則：根據(jù)職位價(jià)值的差異，確保職位價(jià)值差異導(dǎo)致的薪酬的差異在企業(yè)可接受的范圍內(nèi)。一般標(biāo)竿市場進(jìn)行設(shè)計(jì)帶寬＝（該職等最大值－最小值）/最小值定義：代表該職等薪酬變動(dòng)的最大差異范圍。設(shè)計(jì)的原則：1、帶寬是體現(xiàn)和服務(wù)于績效和能力的，較少考慮職位價(jià)值因素。一般情況下職等越高，帶寬越大，體現(xiàn)“小步快跑、寬幅可調(diào)”2、其體現(xiàn)同等職位價(jià)值下，最初級和最高級的薪資差距，也體現(xiàn)公司激勵(lì)文化和傾向等3、帶寬不但體現(xiàn)績效與能力的差異，而且在與重疊度的配合下，體系在不調(diào)整職位的情況下，能夠認(rèn)可價(jià)值的程度重疊度＝（較低職等的最大值－較高職等的最小值）/（較低職等的最大值－最小值）定義：代表指某一職等的薪酬帶寬與下一職等帶寬交疊的范圍設(shè)計(jì)的原則：1、企業(yè)是否主要通過晉升機(jī)會(huì)來激勵(lì)員工，或是對能力不足員工的緩沖2、對于處于快速成長期的中小型企業(yè)，能夠提供較多的晉升的機(jī)會(huì)，因此確保職等的重疊度控制在30%-60%之間薪酬體系的相關(guān)術(shù)語解釋

——薪酬帶寬、重疊度、級差和區(qū)間劃分的定義薪酬結(jié)構(gòu)曲線（政策線）薪酬最大值最小值中位值級差帶寬abcd職等?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.19薪酬體系的相關(guān)術(shù)語解釋

——舉例說明GGS

職等1檔2檔3檔中檔（中位值）5檔6檔7檔級差帶寬重疊度檔差1904998041055811,31212066128201357433%50%33%754212065130701407615,08116087170921809833%50%33%1005316086174261876720,10721448227882412933%50%33%1340421446232332502126,80828595303823216933%50%33%1787GGS1帶寬=（13575-9049）/9049=50%“帶寬”代表該職等薪酬變動(dòng)的最大差異范圍GGS1級差＝（15081-11312）/11312=33%“級差”表示職等價(jià)值差距反映在薪酬的差距數(shù)量1GGS1與GGS2的重疊度=（13575-9049）/（18098-12065）=33%“重疊度”指某一職等的薪酬帶寬與下一職等帶寬交疊的范圍234GGS1檔差=（13574-9049)/6=754“檔差”指某一職等的薪酬每檔之間的薪酬差距韜?；輴傇赟MQ建立了統(tǒng)一的薪酬理念，明確并倡導(dǎo)了薪酬與市場接軌的政策指向?2012TowersWatson.Allrightsreserved.平穩(wěn)過渡，持續(xù)發(fā)展以崗定級，以級定薪鼓勵(lì)績效，提升效率績效考核結(jié)果拉開差距績效獎(jiǎng)金發(fā)放和年度調(diào)薪基于績效評價(jià)結(jié)果向優(yōu)秀績效、關(guān)鍵崗位進(jìn)行薪酬傾斜固薪市場定位基于職等職銜基于職等以基于職位價(jià)值的職等架構(gòu)為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)設(shè)置合理的過渡方案調(diào)薪后總成本可控，保持未來薪酬調(diào)整的空間根據(jù)不同戰(zhàn)略發(fā)展階段，薪酬資源向關(guān)鍵核心崗位傾斜，逐步與市場接軌標(biāo)桿市場，拉開差距結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展的需要對標(biāo)外部市場調(diào)整固定薪酬與變動(dòng)薪酬的比例反映職位價(jià)值的職等架構(gòu)客觀反映績效表現(xiàn)的績效管理體系20薪酬理念影響SMQ薪酬策略的主要因素如下：?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.21薪酬策略薪酬策略影響因素描述對薪酬策略的影響行業(yè)發(fā)展趨勢?外資機(jī)構(gòu)在品牌、市場運(yùn)作、人才、資金等方面都較有優(yōu)勢，民營企業(yè)也正在迅速崛起，市場競爭激烈的同時(shí)對于人才吸引的競爭也愈發(fā)激烈?對于核心人才需設(shè)定具備市場競爭力的薪酬水平業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)?保持百分之十幾的增長，改革后20%-30%增長?由于未來業(yè)績將持續(xù)增長并在改革后增長幅度更大，因此在薪酬水平上應(yīng)保持一定的市場競爭力，以吸引和保留人才人才狀況?高科技市場，專業(yè)人才緊缺

?SMQ內(nèi)部中高層管理人員及專業(yè)職能人才在招聘上難度較大

?SMQ流失人員離職多為薪酬原因?薪酬向核心關(guān)鍵人才傾斜，并設(shè)置一定的市場競爭水平薪酬總量控制?相較于標(biāo)桿的檢測檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)，SMQ的人均效能處于中等位置，但人均薪酬成本過高?根據(jù)未來組織效益情況設(shè)置薪酬水平策略22?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.薪檔——薪酬各層級統(tǒng)一設(shè)置7個(gè)薪檔，體現(xiàn)在同層級上不同員工的能力、業(yè)績貢獻(xiàn)上的差異職銜體系能力培育期能力展現(xiàn)期能力卓越期薪檔1薪檔2薪檔3薪檔4薪檔5薪檔6薪檔7…各薪檔定義：能力培育期（檔1-檔2）：同層級中個(gè)人能力、績效水平還未完全滿足崗位任職要求，通常具備較少的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰φ宫F(xiàn)期（檔3-檔5）：同層級中具備較好個(gè)人能力和績效水平，能滿足崗位任職要求，通常具備一定的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰ψ吭狡冢n6-檔7）：同層級中個(gè)人能力、績效水平表現(xiàn)卓越，為內(nèi)部表率，也可以是其上一層級的后備人員，通常在同層級崗位上累計(jì)了較長的工作經(jīng)驗(yàn)細(xì)分為7個(gè)薪檔，主要用于新招聘員工/晉升員工定薪、年度調(diào)薪的具體工作中，以簡化操作，有效控制成本。新員工/晉升定薪：原則上在“能力培育期”范圍內(nèi)；薪酬在檔1-檔2內(nèi)的具體值，可結(jié)合面試評估/晉升評估結(jié)果、既往薪酬水平、同內(nèi)部現(xiàn)有員工的比較等內(nèi)容年度調(diào)薪：以個(gè)人績效結(jié)果決定薪檔的調(diào)整薪檔1薪檔4薪檔7帶寬最小值帶寬中位值帶寬最大值

23?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.

崗位類別對標(biāo)市場/職位所屬層級全薪薪酬水平薪酬構(gòu)成方案A方案BO序列業(yè)務(wù)類方案I：高科技職能類崗位方案II：區(qū)分三種類型分別對標(biāo)高科技行業(yè)不同職能類型的崗位

GGS1-7

P25

/全薪（固定薪酬+目標(biāo)銷售獎(jiǎng)金）+超額利潤獎(jiǎng)

專業(yè)技術(shù)類崗位全薪（固定薪酬+目標(biāo)績效獎(jiǎng)金）+超額利潤獎(jiǎng)

職能類崗位P序列業(yè)務(wù)類崗位方案一：Average(高科技、制造)方案二：高科技業(yè)務(wù)類崗位GGS7-9P25/全薪（固定薪酬+目標(biāo)銷售獎(jiǎng)金）+超額利潤獎(jiǎng)GGS10-14P50/專業(yè)技術(shù)類崗位方案一：高科技方案二：高科技研發(fā)檢測類崗位GGS7-9P25/全薪（固定薪酬+目標(biāo)績效獎(jiǎng)金）+超額利潤獎(jiǎng)GGS10-14P50/GGS15-17P50P75職能類崗位方案一：Average(高科技、制造)方案二：高科技職能類崗位GGS7-9P25/GGS10-14P50/M序列業(yè)務(wù)類方案一：Average(高科技、制造)方案二：高科技業(yè)務(wù)類崗位GGS10-14P50

/全薪（固定薪酬+目標(biāo)銷售獎(jiǎng)金）+超額利潤獎(jiǎng)專業(yè)技術(shù)類崗位方案一：高科技方案二：高科技研發(fā)檢測類崗位GGS10-14P50

/全薪（固定薪酬+目標(biāo)績效獎(jiǎng)）+超額利潤獎(jiǎng)職能類崗位方案一：Average(高科技、制造)方案二：高科技職能類崗位GGS10-14P50P75高管高科技GGS15-17P50P75結(jié)合上述分析，韜?；輴偨ㄗhSMQ薪酬水平策略（不含額外獎(jiǎng)金）如下薪酬策略結(jié)合上述分析，韜?；輴偨ㄗhSMQ薪酬水平策略（不含額外獎(jiǎng)金）如下?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.24薪酬策略崗位類別對標(biāo)市場/職位所屬層級全薪薪酬水平薪酬構(gòu)成方案A方案B高管高科技GGS15-17P50P75全薪（固定薪酬+績效獎(jiǎng)金）+超額利潤獎(jiǎng)檢測類崗位方案一：高科技

方案二：高科技研發(fā)檢測類崗位GGS4-9P25/全薪（固定薪酬+績效獎(jiǎng)金）+超額利潤獎(jiǎng)GGS10-14P50/GGS15-16P50P75職能類崗位方案一：Average(高科技、制造)

方案二：高科技職能類崗位GGS4-9P25/全薪（固定薪酬+績效獎(jiǎng)金）+超額利潤獎(jiǎng)GGS10-14P50/業(yè)務(wù)類崗位方案一：Average(高科技、制造)

方案二：高科技業(yè)務(wù)類崗位GGS4-9P25/全薪（固定薪酬+銷售獎(jiǎng)金）+超額利潤獎(jiǎng)GGS10-14P50/?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.25薪酬結(jié)構(gòu)職等高科技行業(yè)SMQ現(xiàn)狀建議SMQ在過渡期采用以下固浮比高管職能類檢測類業(yè)務(wù)類GGS15-177:32:85:5/5:5/GGS10-148:23:7/6:46:45:5GGS4-99:14:6/7:37:36:4SMQ原來的固浮遠(yuǎn)低于高科技行業(yè)，綜合考慮SMQ現(xiàn)狀，建議采取以下過渡性質(zhì)的固浮比，同時(shí)業(yè)務(wù)類崗位根據(jù)其崗位特質(zhì)，固浮比建議低于其他崗位高管崗位全薪對標(biāo)高科技行業(yè)，方案a對標(biāo)P50分位，方案b對標(biāo)P75分位?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.26薪資表名詞說明：1、帶寬：指同一職級所涵蓋的薪酬范圍2、級差：工資級別中相鄰兩級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額3、檔差：工資檔級中相鄰兩級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的相差金額薪檔：為確保員工薪酬有足夠?qū)挼男匠陼x升空間，建議各級薪檔設(shè)置為7檔帶寬：根據(jù)SMQ職位所在的管理層級和晉升的可能性、企業(yè)文化和管理傾向等，帶寬建議范圍為50%－70%，帶寬隨著職級上升而增大高管_全薪（TTC）薪資表方案aP50GGS

職等1檔2檔3檔中檔（中位值）5檔6檔7檔級差帶寬重疊度檔差代表崗位SMQ目前薪酬水平15593046652351711655770,96083026588956994887436%60%39%59305院長助理

168088628897489706351,051,52111324071213293129417936%60%39%80886副院長

171103216121353713238591,434,181154450216548241765145

60%

110322院長

高管_全薪（TTC）薪資表方案bP75GGS

職等1檔2檔3檔中檔（中位值）5檔6檔7檔級差帶寬重疊度檔差代表崗位SMQ目前薪酬水平15753672829039904406979,77310551411130508120587541%60%32%75367院長助理

161061562116771812738741,380,03014861871592343169849941%60%32%106156副院長

171495231164475417942771,943,800209332322428462392369

60%

149523院長

?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.27高管崗位方案a和方案b的固薪根據(jù)固浮比5:5分別計(jì)算得出薪資表名詞說明：1、帶寬：指同一職級所涵蓋的薪酬范圍2、級差：工資級別中相鄰兩級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額3、檔差：工資檔級中相鄰兩級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的相差金額薪檔：為確保員工薪酬有足夠?qū)挼男匠陼x升空間，建議各級薪檔設(shè)置為7檔帶寬：根據(jù)SMQ職位所在的管理層級和晉升的可能性、企業(yè)文化和管理傾向等，帶寬建議范圍為50%－70%，帶寬隨著職級上升而增大高管_固薪（TGC）薪資表方案aP50GGS

職等1檔2檔3檔中檔（中位值）5檔6檔7檔級差帶寬重疊度檔差代表崗位SMQ目前薪酬水平15296523326175355828385,48041513244478547443736%60%39%29652院長助理

16404431444874485317525,76056620360664764709036%60%39%40443副院長

17551608606769661930717,090772251827412882573

60%

55161院長

高管_固薪（TGC）薪資表方案bP75GGS

職等1檔2檔3檔中檔（中位值）5檔6檔7檔級差帶寬重疊度檔差代表崗位SMQ目前薪酬水平15376836414520452203489,88752757056525460293841%60%32%37684院長助理

16530781583859636937690,01574309379617184924941%60%32%53078副院長

17747615822377897139971,900104666211214231196185

60%

74762院長

（上表）GGS15-16對標(biāo)高科技行業(yè)P50；(下表）方案b：GGS15-16對標(biāo)高科技行業(yè)P75；28?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.方案一：檢測類崗位全薪對標(biāo)高科技行業(yè)，GGS4-9對標(biāo)P25分位，GGS10-14對標(biāo)P50分位，GGS15-16的對標(biāo)中，方案a對標(biāo)P50分位，方案b對標(biāo)P75分位薪資表名詞說明：1、帶寬：指同一職級所涵蓋的薪酬范圍2、級差：工資級別中相鄰兩級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額3、檔差：工資檔級中相鄰兩級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的相差金額薪檔：為確保員工薪酬有足夠?qū)挼男匠陼x升空間，建議各級薪檔設(shè)置為7檔帶寬：根據(jù)SMQ職位所在的管理層級和晉升的可能性、企業(yè)文化和管理傾向等，帶寬建議范圍為50%－70%，帶寬隨著職級上升而增大檢測類_全薪（TCC）薪資表GGS

職等1檔2檔3檔中檔（中位值）5檔6檔7檔級差帶寬重疊度檔差代表崗位SMQ目前薪酬水平420299219912368225,37427065287573044936%50%27%1692

527686299933230034,60836915392224152936%50%27%2307

637761409084405547,20250349534955664236%50%27%3147工程師助理

751503557956008764,37968671729637725536%50%27%4292

870246761008195387,807936619951510536936%50%27%5854工程師

995809103793111777119,76112774513572914371336%50%38%7984

10125649138214150779163,34317590818847320103836%60%39%12565高級工程師/研發(fā)主辦

11171374188511205649222,78623992325706127419836%60%39%17137

12233739257112280486303,86032723435060837398236%60%39%23374資深工程師/研發(fā)經(jīng)理

13318799350679382558414,43844631847819851007836%60%39%31880

14434813478294521776565,25760873865221969570136%60%39%43481院專家

15593046652351711655770,96083026588956994887436%60%39%59305

168088628897489706351,051,521113240712132931294179

60%

80886行業(yè)專家

15753672829039904406979,77310551411130508120587541%60%32%75367院專家

161061562116771812738741,380,030148618715923431698499

60%

106156行業(yè)專家

29?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.檢測類崗位固薪根據(jù)固浮比計(jì)算得出，GGS4-9固浮比7:3，GGS10-14固浮比6:4，GGS15-16固浮比5:5薪資表名詞說明：1、帶寬：指同一職級所涵蓋的薪酬范圍2、級差：工資級別中相鄰兩級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額3、檔差：工資檔級中相鄰兩級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的相差金額薪檔：為確保員工薪酬有足夠?qū)挼男匠陼x升空間，建議各級薪檔設(shè)置為7檔帶寬：根據(jù)SMQ職位所在的管理層級和晉升的可能性、企業(yè)文化和管理傾向等，帶寬建議范圍為50%－70%，帶寬隨著職級上升而增大檢測類_固薪（TGC）薪資表GGS

職等1檔2檔3檔中檔（中位值）5檔6檔7檔級差帶寬重疊度檔差代表崗位SMQ目前薪酬水平414209153931657817,76218946201302131436%50%27%1184

519380209952261024,22525840274552907036%50%27%1615

626433286363083833,04135244374473964936%50%27%2203工程師助理

736052390574206145,06548070510745407836%50%27%3004

849172532705736761,46565563696607375836%50%27%4098工程師

967066726557824483,833894229501010059917%50%75%5589

1075389829289046798,00610554511308412062336%60%39%7539高級工程師/研發(fā)主辦

11102824113107123389133,67214395415423616451936%60%39%10282

12140243154267168292182,31619634021036522438936%60%39%14024資深工程師/研發(fā)經(jīng)理

13191279210407229535248,66326779128691930604736%60%39%19128

14260888286977313065339,15436524339133241742014%60%77%26089院專家

15296523326175355828385,48041513244478547443736%60%39%29652

16404431444874485317525,760566203606647647090

60%

40443行業(yè)專家

15376836414520452203489,88752757056525460293841%60%32%37684

院專家

16530781583859636937690,015743093796171849249

60%

53078行業(yè)專家

（上表）GGS15-16對標(biāo)高科技行業(yè)P50；(下表）方案b：GGS15-16對標(biāo)高科技行業(yè)P75；?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.30方案一：職能崗位全薪對比高科技及制造行業(yè)的平均值，GGS4-9對標(biāo)P25分位，GGS10-14對標(biāo)P50分位薪資表名詞說明：1、帶寬：指同一職級所涵蓋的薪酬范圍2、級差：工資級別中相鄰兩級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額3、檔差：工資檔級中相鄰兩級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的相差金額薪檔：為確保員工薪酬有足夠?qū)挼男匠陼x升空間，建議各級薪檔設(shè)置為7檔帶寬：根據(jù)SMQ職位所在的管理層級和晉升的可能性、企業(yè)文化和管理傾向等，帶寬建議范圍為50%－70%，帶寬隨著職級上升而增大職能類_全薪（TCC）薪資表GGS

職等1檔2檔3檔中檔（中位值）5檔6檔7檔級差帶寬重疊度檔差代表崗位SMQ目前薪酬水平419738213832302824,67226317279622960735%50%30%1645

526626288453106433,28335502377213993935%50%30%2219

635919389124190544,89847891508855387835%50%30%2993績效助理

748454524915652960,56764605686437268035%50%30%4038

865363708107625781,70487151925989804535%50%30%5447績效專員

98817495522102870110,21811756612491413226235%50%41%7348

10114371125809137246148,68316012017155718299435%60%42%11437績效主辦

11154286169714185143200,57121600023142924685735%60%42%15429

12208130228943249756270,56929138231219433300735%60%42%20813績效經(jīng)理、第一秘書

13280764308841336917364,99439307042114744922335%60%42%28076

14378748416623454498492,372530247568122605997

60%

37875

?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.31職能類固薪根據(jù)固浮比計(jì)算得出，GGS4-9固浮比7:3，GGS10-14固浮比6:4薪資表名詞說明：1、帶寬：指同一職級所涵蓋的薪酬范圍2、級差：工資級別中相鄰兩級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額3、檔差：工資檔級中相鄰兩級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的相差金額薪檔：為確保員工薪酬有足夠?qū)挼男匠陼x升空間，建議各級薪檔設(shè)置為7檔帶寬：根據(jù)SMQ職位所在的管理層級和晉升的可能性、企業(yè)文化和管理傾向等，帶寬建議范圍為50%－70%，帶寬隨著職級上升而增大職能類_固薪（TGC）薪資表GGS

職等1檔2檔3檔中檔（中位值）5檔6檔7檔級差帶寬重疊度檔差代表崗位SMQ目前薪酬水平413817149681611917,27118422195732072535%50%30%1151

518638201922174523,29824851264042795835%50%30%1553

625143272382933331,42933524356193771435%50%30%2095績效助理

733918367443957042,39745223480505087635%50%30%2826

845754495675338057,19361006648196863235%50%30%3813績效專員

961722668667200977,15382296874409258316%50%78%5144

1068623754858234789,2109607210293410979735%60%42%6862績效主辦

1192571101829111086120,34312960013885714811435%60%42%9257

12124878137366149853162,34117482918731719980435%60%42%12488績效經(jīng)理、第一秘書

13168459185305202150218,99623584225268826953435%60%42%16846

14227249249974272699295,423318148340873363598

60%

22725

?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.32方案一：業(yè)務(wù)類崗位全薪對標(biāo)高科技與制造業(yè)平均值，GGS4-9對標(biāo)P25，GGS10-14薪資表名詞說明：1、帶寬：指同一職級所涵蓋的薪酬范圍2、級差：工資級別中相鄰兩級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額3、檔差：工資檔級中相鄰兩級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的相差金額薪檔：為確保員工薪酬有足夠?qū)挼男匠陼x升空間，建議各級薪檔設(shè)置為7檔帶寬：根據(jù)SMQ職位所在的管理層級和晉升的可能性、企業(yè)文化和管理傾向等，帶寬建議范圍為50%－70%，帶寬隨著職級上升而增大業(yè)務(wù)類_全薪（TCC）薪資表GGS

職等1檔2檔3檔中檔（中位值）5檔6檔7檔級差帶寬重疊度檔差代表崗位SMQ目前薪酬水平419738213832302824,67226317279622960735%50%30%1645

526626288453106433,28335502377213993935%50%30%2219

635919389124190544,89847891508855387835%50%30%2993業(yè)務(wù)助理

748454524915652960,56764605686437268035%50%30%4038

865363708107625781,70487151925989804535%50%30%5447業(yè)務(wù)員

98817495522102870110,21811756612491413226235%50%41%7348

10114371125809137246148,68316012017155718299435%60%42%11437業(yè)務(wù)主辦

11154286169714185143200,57121600023142924685735%60%42%15429

12208130228943249756270,56929138231219433300735%60%42%20813業(yè)務(wù)經(jīng)理

13280764308841336917364,99439307042114744922335%60%42%28076

14378748416623454498492,372530247568122605997

60%

37875

33?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.業(yè)務(wù)類崗位固薪根據(jù)固浮比計(jì)算得出，GGS4-9固浮比6:4，GGS10-14固浮比5:5薪資表名詞說明：1、帶寬：指同一職級所涵蓋的薪酬范圍2、級差：工資級別中相鄰兩級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額3、檔差：工資檔級中相鄰兩級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的相差金額薪檔：為確保員工薪酬有足夠?qū)挼男匠陼x升空間，建議各級薪檔設(shè)置為7檔帶寬：根據(jù)SMQ職位所在的管理層級和晉升的可能性、企業(yè)文化和管理傾向等，帶寬建議范圍為50%－70%，帶寬隨著職級上升而增大上次溝通中提到減小業(yè)務(wù)類崗位的帶寬問題。建議不做改變。如果職位或職層所涉及的技能與職責(zé)能在較短時(shí)間內(nèi)得以掌握，則此等級薪資的帶寬較窄；而如果職位或職層所涉及的技能和職責(zé)需要學(xué)習(xí)的時(shí)間較長，繼續(xù)提升的機(jī)會(huì)也較小，則其相應(yīng)的帶寬較大。業(yè)務(wù)類_固薪（TGC）薪資表GGS

職等1檔2檔3檔中檔（中位值）5檔6檔7檔級差帶寬重疊度檔差代表崗位SMQ目前薪酬水平411843128301381714,80315790167771776435%50%30%987

515976173071863819,97021301226322396435%50%30%1331

621551233472514326,93928735305313232735%50%30%1796業(yè)務(wù)助理

729072314953391836,34038763411864360835%50%30%2423

839218424864575449,02352291555595882735%50%30%3268業(yè)務(wù)員

952905573136172266,13170540749487935712%50%84%4409

1057186629046862374,34180060857799149735%60%42%5719業(yè)務(wù)主辦

11771438485792571100,28610800011571412342935%60%42%7714

12104065114471124878135,28414569115609716650435%60%42%10406業(yè)務(wù)經(jīng)理

13140382154420168459182,49719653521057322461235%60%42%14038設(shè)備部部長

14189374208311227249246,186265124284061302998

60%

18937部長、主任

方案二：檢測類崗位全薪對標(biāo)高科技研發(fā)檢測類崗位，GGS4-9對標(biāo)P25，GGS10-14對標(biāo)P50，GGS15-16的對標(biāo)中，方案a、b分別對標(biāo)P50和P75?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.34薪資表名詞說明：1、帶寬：指同一職級所涵蓋的薪酬范圍2、級差：工資級別中相鄰兩級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額3、檔差：工資檔級中相鄰兩級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的相差金額薪檔：為確保員工薪酬有足夠?qū)挼男匠陼x升空間，建議各級薪檔設(shè)置為7檔帶寬：根據(jù)SMQ職位所在的管理層級和晉升的可能性、企業(yè)文化和管理傾向等，帶寬建議范圍為50%－70%，帶寬隨著職級上升而增大檢測類_全薪（TCC）薪資表GGS

職等1檔2檔3檔中檔（中位值）5檔6檔7檔級差帶寬重疊度檔差代表崗位SMQ目前薪酬水平419035206222220823,79425380269672855338%50%25%1586

526186283683055032,73234914370973927938%50%25%2182

636022390244202645,02848030510325403338%50%25%3002工程師助理

749554536835781361,94266072702017433138%50%25%4129

868168738497953085,210908919657210225238%50%25%5681工程師

993775101590109404117,21912503313284814066338%50%35%7815

10124039136443148847161,25117365518605919846338%60%37%12404高級工程師/研發(fā)主辦

11170634187697204760221,82423888725595027301438%60%37%17063

12234731258204281677305,15032862335209637556938%60%37%23473資深工程師/研發(fā)經(jīng)理

13322906355196387487419,77745206848435851664938%60%37%32291

14444202488623533043577,46362188366630471072438%60%37%44420院專家

15611064672170733276794,38385548991659597770238%60%37%61106

1684060592466510087261,092,786117684712609071344967

60%

84060行業(yè)專家

158277169104879932591,076,03011588021241574132434543%60%28%82772院專家

161185254130377914223051,540,830165935517778811896406

60%

118525行業(yè)專家

（上表）方案a：GGS15-16對標(biāo)高科技研發(fā)檢測類崗位P50；(下表）方案b：GGS15-16對標(biāo)P75；檢測類固薪根據(jù)固浮比計(jì)算得出，GGS4-9固浮比6:4，GGS10-16固浮比5:5?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.35薪資表名詞說明：1、帶寬：指同一職級所涵蓋的薪酬范圍2、級差：工資級別中相鄰兩級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額3、檔差：工資檔級中相鄰兩級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的相差金額薪檔：為確保員工薪酬有足夠?qū)挼男匠陼x升空間，建議各級薪檔設(shè)置為7檔帶寬：根據(jù)SMQ職位所在的管理層級和晉升的可能性、企業(yè)文化和管理傾向等，帶寬建議范圍為50%－70%，帶寬隨著職級上升而增大檢測類_固薪（TGC）薪資表GGS

職等1檔2檔3檔中檔（中位值）5檔6檔7檔級差帶寬重疊度檔差代表崗位SMQ目前薪酬水平413325144351554616,65617766188771998738%50%25%1110

518330198582138522,91324440259682749538%50%25%1528

625216273172941831,51933621357223782338%50%25%2101工程師助理

734688375784046943,36046250491415203138%50%25%2891

847718516945567159,64763624676007157738%50%25%3976工程師

965643711137658382,05387523929949846418%50%73%5470

1074424818668930896,75110419311163511907838%60%37%7442高級工程師/研發(fā)主辦

11102380112618122856133,09414333215357016380838%60%37%10238

12140838154922169006183,09019717421125822534238%60%37%14084資深工程師/研發(fā)經(jīng)理

13193743213118232492251,86627124129061530998938%60%37%19374

14266521293174319826346,47837313039978242643415%60%76%26652院專家

15305532336085366638397,19142774445829848885138%60%37%30553

16420302462333504363546,393588423630453672484

60%

42030行業(yè)專家

15413858455244496629538,01557940162078766217343%60%28%41386院專家

16592627651890711152770,415829678888940948203

60%

59263行業(yè)專家

（上表）方案a：GGS15-16對標(biāo)高科技研發(fā)檢測類崗位P50；(下表）方案b：GGS15-16對標(biāo)P75；方案二：職能類全薪對標(biāo)高科技職能類崗位，GGS4-9對標(biāo)P25，GGS10-14對標(biāo)P50?2014TowersWatson.Allrightsreserved.ProprietaryandConfidential.ForTowersWatsonandTowersWatsonclientuseonly.36薪資表名詞說明：1、帶寬：指同一職級所涵蓋的薪酬范圍2、級差：工資級別中相鄰兩級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額3、檔差：工資檔級中相鄰兩級工資標(biāo)準(zhǔn)之間的相差金額薪檔：為確保員工薪酬有足夠?qū)挼男匠陼x升空間，建議各級薪檔設(shè)置為7檔帶寬：根據(jù)SMQ職位所在的管理層級和晉升的可能性、企業(yè)文化和管理傾向等，帶寬建議范圍為50%－70%，帶寬隨著職級上升而增大職能類_全薪（TCC）薪資表GGS

職等1檔2檔3檔中檔（中位值）5檔6檔7檔級差帶寬重疊度檔差代表崗位SMQ目前薪酬水平421911237372556327,38929215310413286733%50%33%1826

529240316763411336,55038986414234386033%50%33%2437

639019422714552248,77452026552775852933%50%33%3252績效助理

752069564096074865,08769426737657810433%50%33%4339

869484752758106586,856926469843610422733%50%33%5790績效專員

992724100451108178115,90512363213135913908633%50%43%7727

1011897713087