【中小企業(yè)員工招聘的現(xiàn)狀探析：以富康城酒店公司為例5600字（論文）】

中小企業(yè)員工招聘的現(xiàn)狀分析—以富康城酒店公司為例TOC\o"1-3"\h\u51991引言 引言據(jù)世界旅游組織預(yù)測：在2020年前，中國是最大的旅游目的地，所以，中國酒店業(yè)發(fā)展將展現(xiàn)出光明的未來。中國旅游業(yè)是推動中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展最主要的動力之一，更是我國“十二五”規(guī)劃中重點支持發(fā)展的行業(yè)。據(jù)《“十三五”旅游業(yè)發(fā)展規(guī)劃》測算，至2015年，中國旅游業(yè)總量達(dá)4.13萬億元人民幣，平均每年遞增165%，對國民經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率為10.8%，如今，隨著旅游業(yè)的快速發(fā)展，中國酒店業(yè)實現(xiàn)了重大突破，發(fā)展規(guī)模越來越大，加上全球知名的酒店管理品牌進(jìn)入中國，因此酒店業(yè)面臨著非常激烈的競爭。同時酒店業(yè)是勞動密集型企業(yè)服務(wù)與管理產(chǎn)業(yè)，其中需要有一大批有資質(zhì)的員工加入到酒店服務(wù)中來，才能夠給酒店帶來增值。一般情況下，人們不只是依據(jù)外部硬件設(shè)施對一個酒店進(jìn)行評估，而是對內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評估，由此可見，對于酒店行業(yè)而言，行業(yè)競爭的核心是人才的競爭，高素質(zhì)的人才與優(yōu)質(zhì)的服務(wù)直接相關(guān)。為了使酒店在激烈競爭中處于不敗之地，酒店需要不斷地提升員工職業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)酒店品牌信任度和服務(wù)質(zhì)量。優(yōu)質(zhì)員工是酒店最重要的資源之一，只有具備了健全的管理體系，才能在激烈競爭中獲得競爭優(yōu)勢，才能使企業(yè)持續(xù)發(fā)展；富康城酒店管理有限公司作為剛剛起步的五星級酒店，更應(yīng)重視招聘管理，招募合適的人才，提升招聘效率，為企業(yè)提供高質(zhì)量、合格的人才團(tuán)隊，以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，支持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。酒店企業(yè)執(zhí)行儲存人力資源的過程中，最主要的一種工作模式是實施招聘，其效果會對酒店發(fā)展產(chǎn)生直接的影響。如果酒店企業(yè)意識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，就會關(guān)注招聘是否有效。富康城酒店管理公司作為一家剛起步不久的酒店企業(yè)，在其不斷發(fā)展壯大的過程中，員工人數(shù)也大大增加，所以隨之也帶來了很多人力資源管理方面的困難，比如酒店蓬勃發(fā)展速度之快，以致于招聘體系在很短的時間里就跟不上酒店的成長。酒店需要進(jìn)一步加強(qiáng)和完善人事管理和招聘制度。在改革招聘制度的同時，還需解決上述問題。所以，優(yōu)化員工招聘制度，改善招聘流程，就成了富康城酒店管理公司發(fā)展中急需解決的問題。2招聘概述2.1招聘的含義招聘就是尋找，識別，吸引應(yīng)聘者的過程。換言之，在企業(yè)或機(jī)構(gòu)因業(yè)務(wù)模式改變需要某些崗位時，會采取外部招聘人員與內(nèi)部招聘人員相結(jié)合的方式，以吸引潛在候選人提供履歷。合適的評估方法，如面試、筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、心理評估等，以選擇符合業(yè)務(wù)需要的人選。招聘不只是給企業(yè)注入新鮮的血液，更主要的還是為了得到完成各項工作的主要通道。在人事管理中，招聘是首要一環(huán)，它為公司制定適當(dāng)?shù)娜耸掠媱?，保持并發(fā)展公司競爭力奠定堅實基礎(chǔ)。2.2招聘的流程在實踐中，招聘工作流程主要包括以下內(nèi)容：人力資源規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃決定人力資源規(guī)劃，而人力資源規(guī)劃是人力資源各模塊工作的基礎(chǔ)。（2）招聘計劃。招聘計劃作為人力資源規(guī)劃的一部分，包括：招聘預(yù)算、直接負(fù)責(zé)人確認(rèn)，計劃錄用人數(shù)及人員結(jié)構(gòu)，各類型員工的錄用標(biāo)準(zhǔn)，錄用渠道及錄用方法。（3）招聘實施。即以招聘需求分析來理清崗位人才畫像、以刊登招聘廣告來招徠應(yīng)聘者的流程。特別要注意對招聘需求的分析也就是對招聘標(biāo)準(zhǔn)的肯定，這是成功完成招聘工作的保證。（4）招聘選拔。即企業(yè)依據(jù)崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)，綜合運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)學(xué)科知識，借助于科學(xué)的選拔方式和測評工具，對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合、客觀地評價，其目的是甄別、選拔出適合錄用人員。選拔的依據(jù)就是知識、技能、能力和性格、興趣、偏好等方面的信息。（5）錄用決策。也就是綜合評價招聘選拔結(jié)果，作出是否給予聘用的決策，一般都要綜合背景調(diào)查結(jié)果作為決策支持。2.3招聘的重要性招聘是否有效，是指用最少的費(fèi)用，最短的時間，為企業(yè)招聘能夠充分達(dá)到崗位要求的應(yīng)聘者。員工的流動率維持在較低的水平；新入職的員工能以最快速度融入本酒店的文化，為酒店創(chuàng)造價值。招聘其實就是有一個企業(yè)和應(yīng)聘者雙向選擇的過程，企業(yè)挑選合適自己成長的應(yīng)聘者，應(yīng)聘者挑選自己心儀的公司。因此，招聘是否有效，并非是酒店企業(yè)在進(jìn)行招聘時孤立地進(jìn)行，它不僅關(guān)乎到人才的開發(fā)，還關(guān)系著酒店企業(yè)如何參與市場競爭。3中小企業(yè)員工招聘的現(xiàn)狀——以富康城酒店公司為例3.1公司概況富康城酒店管理公司屬于富康控股集團(tuán)，是富康控股和萬豪集團(tuán)旗下的喜來登和德爾塔品牌酒店合作的大型綜合性五星級酒店酒店包括3幢百米塔樓及裙樓，其中1幢為德爾塔品牌、喜來登品牌、5a甲級寫字樓，為富康城控股集團(tuán)投資開發(fā)的昆明“經(jīng)開中心”在商業(yè)綜合體中占有重要地位，和富康城購物中心及5a甲級寫字樓共同構(gòu)成富康城昆明經(jīng)開中心。富康城酒店是深圳dda設(shè)計公司全力打造的，擁有1066個房間，含有各式的大床房、雙床房、家庭房、行政套房、淑女房和各種各樣的主題房。還有中西餐廳、宴會廳、多功能會議室、酒吧、咖啡書吧、健身房、游泳池和SPA中心等，幾乎提供了全部的服務(wù)。3.2人力資源招聘現(xiàn)狀3.2.1招聘流程合理的招聘流程，不僅要分工明確，職責(zé)清楚，還要有利于招聘工作的高效率開展。富康城酒店管理公司在年度總結(jié)時提出了戰(zhàn)略規(guī)劃,而公司的戰(zhàn)略規(guī)劃主要由人力資源部來完成，包括：人力資源規(guī)劃，招聘規(guī)劃等等，人力資源規(guī)劃在企業(yè)中占據(jù)著重要的地位，它確定了公司的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)和組織架構(gòu)，人力資源部則負(fù)責(zé)執(zhí)行和監(jiān)督招聘規(guī)劃全過程。富康城從成立之初就經(jīng)歷了4個階段：招聘需求確認(rèn)——執(zhí)行招聘——招聘選拔。用人部門主要負(fù)責(zé)對招聘需求進(jìn)行篩選并組建招聘團(tuán)隊。管理人員招聘相對于其他員工而言，其區(qū)別僅在于企業(yè)董事長主導(dǎo)的多輪次終面環(huán)節(jié)。3.2.2招聘渠道當(dāng)前，富康城酒店管理企業(yè)主要通過網(wǎng)絡(luò)、獵頭和內(nèi)部推薦三種渠道進(jìn)行招募。對員工招聘而言，因崗位屬性的差異，當(dāng)前主要是借助網(wǎng)絡(luò)招聘平臺找到適合自己的人，同時也會考慮到員工的前程以及與智聯(lián)的合作關(guān)系；在管理人員招聘方面，現(xiàn)在更加依賴獵頭以及內(nèi)部推薦渠道。3.2.3招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)簡歷篩選時，富康城酒店管理公司特別看重應(yīng)聘者的學(xué)歷背景，應(yīng)聘者學(xué)歷是否符合要求，這對獲得面試機(jī)會至關(guān)重要。管理人員的年齡、工作年限、工作經(jīng)驗等因素對其學(xué)歷背景有一定影響；面試環(huán)節(jié)中，人力資源部和用人部門著重考察應(yīng)聘者的認(rèn)知，品質(zhì)，動機(jī)和價值觀，即冰山模型中“冰山下”環(huán)節(jié)。3.2.4招聘選拔方法企業(yè)招聘選拔過程由三個環(huán)節(jié)組成，第一是履歷分析，第二是初面，第三是復(fù)面。在這前兩部分，人力資源條線承擔(dān)了候選人資料的甄別與整理，履歷分析承擔(dān)了初面結(jié)果的評估。初面采用半結(jié)構(gòu)化面試方式，由招聘官對候選人進(jìn)行結(jié)構(gòu)化問題篩選；在初面結(jié)束后，按職務(wù)職級，職務(wù)直屬上級和部門領(lǐng)導(dǎo)以及董事長等不同類型的人員分別對其進(jìn)行復(fù)面，并結(jié)合他們的管理經(jīng)驗對非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果進(jìn)行分析。招聘選拔面試部分因員工職位級別不同而有差異，管理人員除了要接受招聘官和崗位直屬上級的面試外，還要和人力資源條線領(lǐng)導(dǎo)、崗位分管領(lǐng)導(dǎo)、董事長共同進(jìn)行面試。4富康城酒店管理公司招聘過程中存在的問題4.1招聘規(guī)劃的制定缺乏科學(xué)性當(dāng)前，企業(yè)缺乏規(guī)范性的招聘計劃的制訂。本文針對上述問題進(jìn)行了分析并提出相應(yīng)對策，希望能對企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃提供一定幫助。企業(yè)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，往往只顧短期利益，忽視企業(yè)長期發(fā)展，忽視長期生存與持續(xù)發(fā)展整體規(guī)劃。各部門經(jīng)理在崗位空缺時同招聘部接洽，暫時請招聘部補(bǔ)充人員，由于履歷過多，面試安排及其他種種原因，效果不盡人意。企業(yè)在成長過程中，需要大規(guī)模的人才招聘時，由于公司沒有足夠的人才儲備，導(dǎo)致在短期內(nèi)被錄用的員工無法充分勝任工作崗位，這對于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃造成了極大的影響。4.2招聘工作流程及實施不規(guī)范當(dāng)前，企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人對企業(yè)招聘流程規(guī)范性表示不滿。招聘流程中存在的問題不僅影響了面試選拔錄用流程的順利進(jìn)行，而且也會影響到公司的品牌形象和企業(yè)聲譽(yù)。在這種情況下，招聘部應(yīng)針對不同崗位需求，制定出對應(yīng)的招聘計劃，以較好地適應(yīng)客戶空缺需要，這也是招聘工作整體開展的基礎(chǔ)與前提。但是，實際的招聘工作中卻出現(xiàn)了很多的問題，如：空缺職位多、招聘渠道不暢通、面試官素質(zhì)參差不齊以及甄選技術(shù)難度大等。而如今，多數(shù)企業(yè)還沒有形成標(biāo)準(zhǔn)的招聘流程。時刻呈現(xiàn)招聘需求，招聘部時刻補(bǔ)充員工，即使有的時候沒有崗位說明書，對需求員工所需能力素質(zhì)認(rèn)識不清，選才時缺乏評判標(biāo)準(zhǔn)，這既是對應(yīng)聘者的不公，再一次不負(fù)責(zé)招聘結(jié)果。4.3評價反饋機(jī)制缺失據(jù)調(diào)查，富康城酒店管理公司在招工之后，并沒有很好地完成招聘測評。傳統(tǒng)招聘普遍忽略了對招聘實際效果的評價，造成了對招聘成效評價不夠理想的困境。大多數(shù)公司都未建立評估反饋機(jī)制，公司招聘時，被視為不符合工作要求的應(yīng)聘者資料，不以電子版記錄在案，直接棄之不用。某職位招聘結(jié)束時，全程面試人數(shù)，面試費(fèi)用，招聘渠道合適與否，是否有需要改善之處等，均無可查信息，缺少招聘工作效果數(shù)據(jù)分析，也無法留下相關(guān)信息，無法為其他人所用，這一行為對人力資源招聘工作毫無意義。5改進(jìn)富康城酒店管理公司招聘問題的建議5.1科學(xué)制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，以此達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。關(guān)于人力資源管理，通過設(shè)立合理的組織架構(gòu)，制定科學(xué)有效的人力資源的供求計劃和招聘部門。讓員工的工作發(fā)揮最大作用，合理配置人力資源。人力資源規(guī)劃為企業(yè)設(shè)定了招聘與選拔人才的對象，原則與要求，也為企業(yè)能及時得到人才提供了保障，并能增強(qiáng)招聘工作效果。同時也能幫助企業(yè)吸引更多優(yōu)秀的員工加入到公司中來，從而提高公司員工的工作效率。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人事部門在當(dāng)前政策制定過程中必不可少的環(huán)節(jié)，其重要性不言而喻，也是人力資源管理活動中不可或缺的一部分。因此，需要開展科學(xué)研究，編制人力資源管理總體規(guī)劃，保證求職者能充分，深入了解企業(yè)文化。5.2規(guī)范企業(yè)員工招聘流程富康城酒店管理公司應(yīng)建立一套行之有效的招聘體系，規(guī)范招聘程序與措施，細(xì)分各個部門招聘過程中所應(yīng)擔(dān)負(fù)的職責(zé)與權(quán)利，確定工作需求，選擇適合自己的招聘渠道，并借助多種人才測評工具，設(shè)計好跟蹤過程與系列工作，這是十分必要的。在整個招聘流程中，首先要確定招聘要求，然后再根據(jù)職位分析、簡歷審查等步驟制定出詳細(xì)的歸檔計劃；采取何種采訪方式，是否需借助現(xiàn)代工具，重點關(guān)注哪些方面等問題，均需專業(yè)人士經(jīng)過研討，最終定奪。其次，對應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選和培訓(xùn)，提高應(yīng)聘者的素質(zhì)。最后，選匹配度好的，不選匹配好的。5.3注重招聘后的評估反饋富康城酒店管理公司應(yīng)建立一套行之有效的招聘體系，規(guī)范招聘程序與措施，細(xì)分各個部門招聘過程中所應(yīng)擔(dān)負(fù)的職責(zé)與權(quán)利，確定工作需求，選擇適合自己的招聘渠道，并借助多種人才測評工具，設(shè)計好跟蹤過程與系列工作，這是十分必要的。從目前企業(yè)的實際招聘情況來看，在招聘流程中，主要從招聘要求，職位分析，渠道選擇，工作公布，采集，應(yīng)聘職位簡歷審核，面試與篩選，評聘某空缺職位等環(huán)節(jié)招聘完成之后，有必要對整個招聘流程進(jìn)行檢討與審核，從而驗證其效果。企業(yè)招聘要想取得較好的實際效果，一定要從招聘成本，招聘流程和招聘結(jié)果三方面入手。所謂招聘成本，就是企業(yè)進(jìn)行招聘時，所花的時間，人力，物力及財力和其他費(fèi)用的開支，主要體現(xiàn)為企業(yè)通過發(fā)布招聘廣告、舉辦各類招聘會來進(jìn)行人員篩選；招聘過程包括擬定招聘計劃，確定崗位，挑選員工、培訓(xùn)和考核等一系列環(huán)節(jié)；招聘結(jié)果是指在招聘過程中所獲得的信息和資料，包括職位、年齡、性別、學(xué)歷、職位間的契合度以及部門領(lǐng)導(dǎo)的意見等等。企業(yè)想要在激烈競爭中占據(jù)優(yōu)勢，首先就要考慮員工工作表現(xiàn)問題，建立科學(xué)的公司招聘制度和招聘方法，完善招聘體系；對招聘流程，招聘結(jié)果持續(xù)進(jìn)行檢查與評價，反饋，并及時檢討招聘全過程中工作質(zhì)量，增強(qiáng)招聘工作效果，建立高效的企業(yè)招聘體系?？偨Y(jié)人力資源是企業(yè)發(fā)展的首要一環(huán)，而招聘在人事管理中占有舉足輕重的地位。員工招聘作為公司管理體系中的基石；尤其是對于酒店來說。在如此殘酷的市場競爭下，所有的酒店都應(yīng)清楚了解到招聘所處的位置，明確定位、加強(qiáng)、擴(kuò)大招聘范圍，選擇需要的員工以發(fā)揮最大的作用，是各個酒店在招聘時所要面對的問題。本文分析了富康城酒店管理公司現(xiàn)狀的招聘情況，并指出酒店目前主要的招聘問題。運(yùn)用人力資源的相關(guān)知識，提出改進(jìn)對策。招聘只是人事管理六大模塊中的一個小的模塊，人才進(jìn)入酒店后，還有大量關(guān)于培訓(xùn)、評估、晉升以及員工關(guān)系等方面研究的空間。因為研究時間和能力的不足，所以在富康城酒店管理公司招聘方面的研究中還有一些沒有發(fā)現(xiàn)的問題，需在以后的工作中改進(jìn)，文中不足之處，還望各位教師批評指正。參考文獻(xiàn)[1]馮麗、續(xù)笑嘉、孫慧楠.中小企業(yè)招聘管理問題分析[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究,2020,No.50(21):139-140.[2]胡號寰,陳倩.中小企業(yè)招聘員工的問題及對策[J].長江大學(xué)學(xué)報:社會科學(xué)版,2018,41(06):80-84.[3]王澤平.嚴(yán)峻形勢下中小企業(yè)招聘困境及對策研究[J].福建質(zhì)量管理,2020,000(010):98.[4]黃瑜.人才測評在中小企業(yè)招聘中的應(yīng)用研究——以常州H電機(jī)集團(tuán)為例[J].市場論壇,2017,000(001):36-40.[5]劉勇.中小企業(yè)人才招聘系統(tǒng)的改進(jìn)與優(yōu)化[J].人才資源開發(fā),2019,000(009):72-73.[6]李宋丹.中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀分析——以X有限公司為例[J].中國商貿(mào),