MRO項目人力資源管理方案

MRO項目

人力資源管理方案

XXX（集團(tuán)）有限公司

目錄

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................4

二、必要性分析.....................................................5

三、項目基本情況...................................................6

四、公司簡介........................................................8

五、培訓(xùn)課程的設(shè)計策略............................................10

六、培訓(xùn)課程設(shè)計的項目與內(nèi)容.....................................14

七、實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用.......................................27

八、培訓(xùn)課程的實施與管理..........................................28

九、企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實施.......................................32

十、培訓(xùn)需求分析的含義............................................33

十一、培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn).......................................33

十二、獎金制度的制定..............................................34

十三、設(shè)計單項薪酬管理制度的基本程序.............................38

十四、技能與能力薪酬體系設(shè)計.....................................39

十五、薪酬體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備工作.................................42

十六、績效指標(biāo)體系的設(shè)計要求.....................................44

十七、績效考評指標(biāo)的類型..........................................46

十八、績效考評的程序與流程設(shè)計....................................49

十九、企業(yè)績效考評中矛盾與沖突的處理.............................53

二十、項目經(jīng)濟(jì)效益分析............................................55

營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表................................55

綜合總成本費用估算表..............................................57

利潤及利潤分配表...................................................59

項目投資現(xiàn)金流量表.................................................61

借款還本付息計劃表.................................................63

二十一、建設(shè)進(jìn)度分析..............................................64

項目實施進(jìn)度計劃一覽表............................................64

二十二、投資計劃方案..............................................66

建設(shè)投資估算表.....................................................68

建設(shè)期利息估算表...................................................69

流動資金估算表.....................................................70

總投資及構(gòu)成一覽表.................................................71

項目投資計劃與資金籌措一覽表......................................72

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

“十三五”時期，我國發(fā)展仍處于可以大有作為的重要戰(zhàn)略機(jī)遇

期，但工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境將發(fā)生新變化，既有國際環(huán)境重大

變革帶來的深刻影響，也有發(fā)展方式轉(zhuǎn)變提出的緊迫要求，南京工業(yè)

和信息化發(fā)展既面臨著難得機(jī)遇，也伴隨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

MRO是非生產(chǎn)原料性質(zhì)的工業(yè)用品，是指在實際生產(chǎn)過程不直接構(gòu)

成產(chǎn)品，只用于維護(hù)、維修、運行設(shè)備的工業(yè)品。MRO工業(yè)品是企業(yè)采

購總成本的重要組成部分之一，在“中國制造2025”戰(zhàn)略背景下，我

國制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級，為降低企業(yè)成本、簡化企業(yè)采購流程，我國市場

對MRO行業(yè)發(fā)展的重視度不斷提升。

在制造企業(yè)采購總成本中，MRO工業(yè)品的占比在10%-20%之間,并

具有采購頻次高、采購種類較多、一次采購量少、采購效率較低等特

點，其成本的控制對于企業(yè)利潤具有較大影響，傳統(tǒng)采購方式難以提

高采購效率，在此情況下，將MR0工業(yè)品統(tǒng)一集中在一個平臺上，為

企業(yè)提供綜合服務(wù)的現(xiàn)代化MR0模式發(fā)展勢在必行c

在全球范圍內(nèi)，MR0市場規(guī)模已經(jīng)達(dá)到4200億美元以上，其中，

美國是份額占比最大的細(xì)分市場，其次是歐洲市場，二者合計市場份

額P比達(dá)到50%左右?我國MR0行業(yè)于20世紀(jì)90年代末期才開始發(fā)展,

進(jìn)入21世紀(jì)發(fā)展速度逐步加快。2010年以來，我國企業(yè)電商化采購習(xí)

慣逐漸養(yǎng)成，隨著采購渠道的拓寬，MRO市場規(guī)模迅速擴(kuò)大。

我國MRO服務(wù)商不斷增多，知名度較高的品牌主要有固安捷、歐

時、萬博港、西域、震坤行、樂采、樂利、杉本、特立捷等。其中，

萬博港、西域、震坤行是知名度較高的國內(nèi)品牌；固安捷、歐時是知

名度較高的國外品牌。與歐美國家相比，我國MRO行業(yè)起步較晚，整

體棄力存在較大差距，高知名度服務(wù)商數(shù)量較少。

隨著電子商務(wù)市場興起，我國B2B模式的MRO電商平臺開始發(fā)展,

相較于實體經(jīng)銷模式，其“一站式”服務(wù)特征明顯，可以大幅降低企

業(yè)采購時間。同時，電商平臺上同種MR0產(chǎn)品價格對比更為便捷，能

夠進(jìn)一步降低企業(yè)成本，受到了多數(shù)企業(yè)客戶的青睞。現(xiàn)階段，我國

MRO市場實體經(jīng)銷模式仍占據(jù)較大份額，未來B2B電商模式還有較大提

升空間。

二、必要性分析

1、提升公司核心競爭刀

項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補充

流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力，降低公司財務(wù)費用

水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展c同時資金補充流

動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支

持，提高公司核心競爭力。

三、項目基本情況

（一）項目投資人

XXX（集團(tuán)）有限公司

（二）建設(shè)地點

本期項目選址位于XX（以最終選址方案為準(zhǔn)）。

（三）項目選址

本期項目選址位于XX（以最終選址方案為準(zhǔn)），占地面積約

84.00畝。

（四）項目實施進(jìn)度

本期項目建設(shè)期限規(guī)劃12個月。

（五）投資估算

本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財務(wù)估算，項目總投資40323.11萬元，其中：建設(shè)投資32182.33

萬元，占項目總投資的79.81%；建設(shè)期利息385.28萬元，占項目總投

資的096%；流動資金7755.50萬元，占項目總投資的19.23%。

（六）資金籌措

項目總投資40323.11萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx（集團(tuán)）有

限公司計劃自籌資金（資本金）24597.50萬元。

根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額15725.61萬

1yc?

（七）經(jīng)濟(jì)評價

1、項目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：83300.00萬元。

2、年綜合總成本費用（TC）：65336.90萬元。

3、項目達(dá)產(chǎn)年凈利潤（NP）：13152.86萬元。

4、財務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：25.23%0

5、全部投資回收期（Pt）：5.19年（含建設(shè)期12個月）。

6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：29476.44萬元（產(chǎn)值）。

（八）主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)

主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表

序號項目單位指標(biāo)備注

1占地面積m256000.00約84.00畝

1.1總建筑面積m1101299.12容積率1.81

1.2基底面積m231920.00建筑系數(shù)57.00%

1.3投資強(qiáng)度萬元/畝376.92

2總投資萬元40323.11

2.1建設(shè)投資萬元32182.33

2.1.1工程費用萬元28659.19

2.1.2工程建設(shè)其他費用萬元2492.57

2.1.3預(yù)備費萬元1030.57

2.2建設(shè)期利息萬元385.28

2.3流動費金萬元7755.50

3資金籌措萬元40323.11

3.1自籌資金萬元24597.50

3.2銀行貸款萬元15725.61

4營業(yè)收入萬元83300.00正常運營年份

L??

5總成本費用萬元65336.90

6利澗總額萬元17537.14

7凈利潤萬元13152.86

??

8所得稅萬元4384.28

9增值稅萬元3549.73

?■

10稅金及附加萬元425.96

11納稅總額萬元8359.97

12工業(yè)增加值萬元27822.85

13盈虧平衡點萬元29476.44產(chǎn)值

14回收期隼5.19含建設(shè)期12個月

15財務(wù)內(nèi)部收益率25.23%所得稅后

16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元24568.49所得稅后

四、公司簡介

（一）公司基本信息

1、公司名稱：XXX（集團(tuán)）有限公司

2、法定代表人：秦xx

3、注冊資本；1100萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期：2013-6-23

7、營業(yè)期限：2013-6-23至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡介

面對宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治

理機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實

力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時，公司注重履行社會責(zé)任所帶來

的發(fā)展機(jī)遇，積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價值觀。

多年來，公司一直堅持堅持以誠信經(jīng)營來贏得信任C

公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)?！钡脑瓌t,

加強(qiáng)規(guī)劃引導(dǎo)，推動智慧集群建設(shè)，帶動形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)

新能力強(qiáng)、信息化基礎(chǔ)好、引導(dǎo)帶動作用大的重點產(chǎn)業(yè)集群。加強(qiáng)產(chǎn)

業(yè)集群對外合作交流，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對外產(chǎn)能合作中的載體作用。

通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機(jī)制，承擔(dān)社會責(zé)任，營造和諧發(fā)展環(huán)

境。

五、培訓(xùn)課程的設(shè)計策略

（一）基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計

課程設(shè)計的基點是最大限度調(diào)動學(xué)習(xí)者主動參與學(xué)習(xí)的積極性6

由于學(xué)習(xí)者個體的社會、歷史、文化背景不同，特別是思維方式與學(xué)

習(xí)方法有很大的差異，對一個群體采用同樣的培訓(xùn)策略與方法，效果

不會是相同的。因此，學(xué)習(xí)者不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格對課程設(shè)計提出了不同

的要求°課程設(shè)計的任務(wù)就是要在培訓(xùn)課程策略與方法的選擇上，充

分考慮不同學(xué)習(xí)風(fēng)格人的不同切入點，盡可能使大多數(shù)的學(xué)習(xí)者可以

獲得他們的最佳起點。

1、主動型學(xué)習(xí)，以經(jīng)驗與感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)

習(xí)者傾向于從親身參與的事件中學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)者主體意識強(qiáng)，具有想象

力和創(chuàng)造性思維，易于接受外來信息，喜歡嘗試新的體驗，課程設(shè)計

可以考慮親身體驗式的教學(xué)策略。培訓(xùn)者的作用是對學(xué)員進(jìn)行啟發(fā)引

導(dǎo)，可以用小組學(xué)習(xí)方式，通過頭腦風(fēng)暴法、游戲法、演講法、角色

扮演法等，調(diào)動學(xué)員的積極性。在管理培訓(xùn)、工商管理人士培訓(xùn)中，

參與式的培訓(xùn)經(jīng)常被培訓(xùn)設(shè)計者采用。

2、反思型學(xué)習(xí)，以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格°此類

風(fēng)槨的學(xué)習(xí)者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思

考中去學(xué)習(xí)。在討論問題時，他們不會首先發(fā)言，喜歡在安靜處觀察

別人，是很好的傾聽者，不到最后不會發(fā)表自己的意見。在作出決策

前盡可能審慎周密、深思熟慮，將各種可能性都考慮一遍。對反思型

學(xué)習(xí)者，宜采用以教師為主的教學(xué)方法，以理論講授、報告會為主。

應(yīng)選擇專家型的教師，在課程的安排上要注意階段性，以便于他們進(jìn)

行反思。

3、理論型學(xué)習(xí)，以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類

風(fēng)格的學(xué)習(xí)者偏好假設(shè)思維、理論模型和系統(tǒng)分析,他們是完美主義

者，把他們參與的一切事情都安排得合理有序；不喜歡和別人一起學(xué)

習(xí)，喜歡自己專注工作；興趣較窄，對毫無秩序的活動、練習(xí)和刺激

會覺得無所適從，無法接受。對這些學(xué)習(xí)者，可以選擇以培訓(xùn)師為主、

師生互動的培訓(xùn)模式，采取有準(zhǔn)備、有計劃的培訓(xùn)策略。可以用的培

訓(xùn)方法有培訓(xùn)師輔助下的學(xué)員自學(xué)、與理論講授相結(jié)合的座談會、案

例教學(xué)、計算機(jī)輔助教學(xué)等。

4、應(yīng)用型學(xué)習(xí)，以理論和實踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)

格的學(xué)習(xí)者傾向于通過實踐來學(xué)習(xí)，喜歡從實際工作與生活中學(xué)習(xí)，

討厭單向的灌輸式教學(xué)。他們是腳踏實地的人，喜歡作切實可行的決

策，熱衷于應(yīng)用理論去解決實際問題。他們希望在課程中多提供實踐

與練習(xí)的機(jī)會。適合的培訓(xùn)方法是案例教學(xué)、角色扮演、團(tuán)隊演習(xí)、

個人匯報等。培訓(xùn)師的作用是對學(xué)習(xí)者的工作進(jìn)行評價、歸納，并針

對學(xué)員的工作結(jié)果進(jìn)行重點講授。

（二）基于資源整合的課程設(shè)計

對一切能利用的培訓(xùn)資源充分加以開發(fā)和利用，是課程設(shè)計藝術(shù)

發(fā)揮的一個重要舞臺。課程設(shè)計的資源包括人、財、物、時間、空間

和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對于提高培訓(xùn)效果有著舉

足輕重的作用。

1、培訓(xùn)者的選擇。培訓(xùn)者和學(xué)習(xí)者要相互適應(yīng)，也就是說要“因

材施教”。不同類型的培訓(xùn)需要選擇不同的培訓(xùn)者，以利于達(dá)到培訓(xùn)

效果的最優(yōu)化。

2、對時間和空間的設(shè)計。時間設(shè)計上最重要的是如何充分利用時

間，在有限的時間里最大限度調(diào)動學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)積極性；空間設(shè)計如

教室座位的排定等，會直接影響培訓(xùn)方法的采用和培訓(xùn)者角色的確定

等。

3、在教材的選擇上，要考慮為學(xué)員提供實際的、先進(jìn)的、實用的

教材。

4、教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用。教學(xué)媒體的多樣性和先進(jìn)性，是

現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計的一個很重要的特色°許多研究表明，只有把學(xué)習(xí)

者的聽覺、視覺、觸覺等各個器官功能綜合運用，才可能得到最好的

學(xué)習(xí)效果。設(shè)計者的任務(wù)就是要設(shè)法利用一切有利于學(xué)習(xí)者吸收和理

解的手段，充分調(diào)動學(xué)習(xí)者各個器官的功能，從而達(dá)到課程效果最優(yōu)。

多媒體技術(shù)可以提供畫面、風(fēng)景、形象、圖表、照片、繪圖、聲音、

音樂、對話、動作、實驗等視覺、聽覺和觸覺材料，多方位刺激和調(diào)

動學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)潛力，有利于提高培訓(xùn)效果。

5、培訓(xùn)方法的優(yōu)選。培訓(xùn)方法的選擇是培訓(xùn)課程設(shè)計實現(xiàn)理想目

標(biāo)的根本保證。現(xiàn)代培訓(xùn)方法基于心理學(xué)的研究成果，包括教育觀念

分類、學(xué)習(xí)風(fēng)格分類、成人學(xué)習(xí)特點和規(guī)律等。

（三）對課程設(shè)計效果的事先控制

培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的結(jié)果是要形成好的教學(xué)計劃和方案。在培訓(xùn)中，

如果能在培訓(xùn)之前做好教學(xué)計劃，將會收到非常好的效果。

第一，對授課內(nèi)容充滿自信。培訓(xùn)者的自信心影響培訓(xùn)的成功與

失敗，而教學(xué)方案的制作、教學(xué)內(nèi)容和實例的檢查、資料的收集等過

程都會使培訓(xùn)者更加自信。

第二，在預(yù)定的時間內(nèi)達(dá)到培訓(xùn)目的。優(yōu)秀的垮訓(xùn)教學(xué)計劃會考

慮培訓(xùn)內(nèi)容和重點的組成，減少多余和不相關(guān)的話題，強(qiáng)調(diào)重點，使

學(xué)員接受適當(dāng)?shù)膬?nèi)容，從而達(dá)到培訓(xùn)目的

第三，控制授課時間。培訓(xùn)教學(xué)計劃對有關(guān)的實例會在時間上進(jìn)

行適度安排，把內(nèi)容和實例分開，以實例引用來調(diào)整時間。

第四，可以應(yīng)用于各種對象。完成一次培訓(xùn)教學(xué)方案后，以后的

授課可以再使用，將實例引用略作改變應(yīng)用在別的授課上。

第五，有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)Q在準(zhǔn)備教學(xué)方案時，必須有充

分的準(zhǔn)備，對內(nèi)容的融會貫通將有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)，并且借助

對教材優(yōu)缺點的檢查，可以發(fā)現(xiàn)下一次的啟發(fā)目標(biāo)C

六、培訓(xùn)課程設(shè)計的項目與內(nèi)容

（一）培訓(xùn)課程的分析

培訓(xùn)課程的分析是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟，是培訓(xùn)課程調(diào)查與

研究的階段。其目標(biāo)是確定受訓(xùn)人員必須掌握、用來執(zhí)行符合課程意

圖的分內(nèi)工作的知識和技能，主要包括課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析。

（1）受訓(xùn)人員分析。受訓(xùn)人員分析是指通過采訪受訓(xùn)人員、現(xiàn)場

觀察等方法來了解培訓(xùn)前受訓(xùn)人員的知識、技能和能力水平的過程，

分析結(jié)果匯總在受訓(xùn)人員分析報告內(nèi)。

（2）任務(wù)分析。任務(wù)分析是指分析受訓(xùn)人員所在崗位或目標(biāo)崗位

對就職人員的知識、技能和能力水平要求的過程，分析結(jié)果匯總在任

務(wù)分析報告表中。

（3）課程目標(biāo)分析。課程目標(biāo)是指在培訓(xùn)課程結(jié)束后，希望受訓(xùn)

人員通過課程學(xué)習(xí)能達(dá)到的知識、技能和能力水平c具體分析步驟如

下。

①培訓(xùn)目標(biāo)的確定。

②對培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行劃分，并對兩者區(qū)別對待。

③對培訓(xùn)目標(biāo)的各分目標(biāo)進(jìn)行可行性分析，根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)資源狀

況，將那些不可行的目標(biāo)作適當(dāng)調(diào)整，確立課程的目標(biāo)。

④對課程目標(biāo)進(jìn)行層次分析，即明確各個課程目標(biāo)的內(nèi)在聯(lián)系，

安排其實施次序。

2、培訓(xùn)環(huán)境分析。培訓(xùn)環(huán)境分析是指對開展培訓(xùn)的環(huán)境進(jìn)行分析,

它影響課程內(nèi)容的設(shè)計和教學(xué)方法的選擇。培訓(xùn)環(huán)境分析具體包括七

項內(nèi)容。

(1)實際環(huán)境分析。實際環(huán)境包括培訓(xùn)的地點和培訓(xùn)設(shè)施，如教

師休息室、電視、空調(diào)、洗手間、餐飲設(shè)施及娛樂服務(wù)等。

(2)限制條件分析。主要分析課程進(jìn)度安排、教學(xué)設(shè)施、成本、

器材等的局限性，以確保培訓(xùn)所必需的資源隨時可支配使用。

(3)引進(jìn)與整合。主要說明將課程引進(jìn)并整合到現(xiàn)有培訓(xùn)課程中

的步驟和方法。

(4)器材與媒體可用性。主要說明課程開發(fā)與交付所必需的器材

和媒體。

(5)先決條件。說明受訓(xùn)人員在授課前所必備的許可證、資格證

書、結(jié)業(yè)課程或經(jīng)驗等，其中包括審查先決條件的方法及不滿足先決

條件會產(chǎn)生的后果等。

(6)報名條件。主要明確鼓勵或阻礙受訓(xùn)人員報名的要求。前者

包括強(qiáng)制性報名、帶薪脫產(chǎn)培訓(xùn)等，后者包括周末出差、周末上課、

接受培訓(xùn)的同時必須按時完成工作等。

(7)課程報名與結(jié)業(yè)程序。說明報名必須遵循的程序和學(xué)員完成

課程的記錄。

(二)撰寫培訓(xùn)課程大綱

培訓(xùn)課程大綱是在明確了培訓(xùn)主題和了解受訓(xùn)人員之后，對培訓(xùn)

內(nèi)容和培訓(xùn)方式的初步設(shè)想。大綱給培訓(xùn)課程定了一個方向和框架，

整個培訓(xùn)課程將圍繞著這個框架一步步充實和延伸C

培訓(xùn)課程大綱應(yīng)該是在了解受訓(xùn)人員是哪些人、他們現(xiàn)在具備哪

些技能及他們需要了解哪些知識的情況下，為將要進(jìn)行的培訓(xùn)課程所

撰寫的實施綱要。培訓(xùn)課程不能在沒有計劃的情況下就匆忙進(jìn)行，就

像寫文章一樣，培訓(xùn)課程大綱中要對課程的實施有所安排，包括授課

模式和策略、教學(xué)組織、課程內(nèi)容的選擇等。在撰寫培訓(xùn)課程大綱時,

主要從四個方面考慮

1、撰寫課程大綱的流程。

(1)根據(jù)課程目的和目標(biāo)確定主題。

(2)為提綱搭建一個框架。

(3)寫下每項想講的具體內(nèi)容。

(4)選擇各項內(nèi)容的授課方式。

(5)修改、重新措辭或調(diào)整安排內(nèi)容。

2、設(shè)計適用的內(nèi)容。對于內(nèi)容開發(fā)，要考慮的因素包括課程的外

觀特征、適用性、可行性、一致性、互動性、關(guān)聯(lián)性、實用性、進(jìn)度

及內(nèi)容與受訓(xùn)人員知識水平的協(xié)調(diào)性。內(nèi)容開發(fā)是培訓(xùn)開發(fā)流程中最

具創(chuàng)造性的階段，也是最耗費時間的步驟。

撰寫者應(yīng)該從以下幾點出發(fā)考慮課程大綱的撰寫，以設(shè)計出適合

于受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)的課程。

(1)受訓(xùn)人員需要知道學(xué)習(xí)的目的和原因。

(2)受訓(xùn)人員感覺有現(xiàn)實或迫切的需要就會去學(xué)。

(3)受訓(xùn)人員對學(xué)習(xí)內(nèi)容的實用性和結(jié)果尤其關(guān)注。

(4)受訓(xùn)人員喜歡將新知識與經(jīng)驗作比較。

(5)受訓(xùn)人員喜歡按自己的方式和進(jìn)度學(xué)習(xí)，期望知道效果。

(6)受訓(xùn)人員在輕松、愉悅和友愛的環(huán)境下學(xué)習(xí)效果更好。

(7)受訓(xùn)人員易產(chǎn)生精神疲倦。

3、決定內(nèi)容優(yōu)先級。在決定內(nèi)容優(yōu)先級時，應(yīng)用下列指導(dǎo)原則可

以使內(nèi)容更適合課程的目標(biāo)和受訓(xùn)人員的需求。

(1)根據(jù)互為依據(jù)的課題進(jìn)行編排。

(2)按照問題由易到難的順序進(jìn)行編排。

(3)按照問題的出現(xiàn)頻率、緊迫性、重要性進(jìn)行編排。

4、選擇授課方法。培訓(xùn)師可以根據(jù)授課內(nèi)容的需要靈活選擇不同

的授課方法，只要能有效達(dá)到授課目的，可自由選擇并綜合使用。

(三)培訓(xùn)授課方式的選擇

在企業(yè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)授課方式的選擇是決定培訓(xùn)有效性的一個重

要環(huán)節(jié)。除了傳統(tǒng)的講授方式外，又出現(xiàn)了個案研究、角色扮演等更

靈活的方式。

1、講授法。講授法一直以來都是培訓(xùn)中主要的實施方法，一般是

指培訓(xùn)師通過語言表達(dá)向受訓(xùn)人員傳授知識。講授法的特點是比較簡

單，易于操作，成本不高。但是由于它是一種單向溝通的過程，受訓(xùn)

人員容易感到單調(diào)和疲倦。講授法是面向全體受訓(xùn)人員的，并沒有針

對性，受訓(xùn)人員的個別問題或許難以得到解決，學(xué)到的東西也容易忘

記。所以，為了保證培訓(xùn)的效果，在講授過程中還應(yīng)該輔之以問答、

討論或者案例研究等形式°

培訓(xùn)師是講授法成敗的關(guān)鍵，有效的講授法要求培訓(xùn)師采用“啟

發(fā)式”教學(xué)方法，在培訓(xùn)過程中鼓勵新員工積極參與整個的教學(xué)過程,

培訓(xùn)師和新員工展開討論，相互切磋、相互啟發(fā)。一般來說，師生互

動的方法比單向講授要好，因此，不僅要求培訓(xùn)師有豐富的經(jīng)驗并且

對講授的知識有深入的了解與研究，還要求培訓(xùn)師在授課技巧上和引

導(dǎo)受訓(xùn)人員興趣的措施上積極采取合適的辦法。

(1)適當(dāng)考慮受訓(xùn)人員的個性化需求。在培訓(xùn)之前，先了解受訓(xùn)

人員的培訓(xùn)需求，建立受訓(xùn)人員個性化需求檔案，并根據(jù)受訓(xùn)人員的

個性化需求適當(dāng)調(diào)整授課計劃和內(nèi)容。例如，有的受訓(xùn)人員喜歡小組

討論，培訓(xùn)師就可以把他們分成幾個小組，圍繞某個專題來發(fā)言，這

種方法重視受訓(xùn)人員在小組中互相學(xué)習(xí)、互相交流的作用，容易調(diào)動

受訓(xùn)人員參與的熱情。

(2)加入實踐的內(nèi)容。理論不應(yīng)用到實踐過程中是沒有意義的，

即使培訓(xùn)師講解得很清晰，受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)也認(rèn)真，并且將內(nèi)容記在了

腦子里，但是如果沒有實踐，受訓(xùn)人員是不會真正掌握理論的。例如,

在銷售培訓(xùn)中，受訓(xùn)人員可以通過培訓(xùn)師的講解熟記產(chǎn)品的型號、規(guī)

格、價格、性能及營銷策略，但是，當(dāng)他面對客戶時，是否能應(yīng)用這

些知識決定了其是否能成功營銷。因此，培訓(xùn)師可以在理論講解中穿

插實踐環(huán)節(jié)，如讓受訓(xùn)人員進(jìn)入商場或店鋪實際接觸客戶等。經(jīng)過實

踐體驗，受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)的理論知識才能真正被吸收C

2、研討法。研討法以受訓(xùn)人員為主，注重調(diào)動受訓(xùn)人員的積極性,

同時很大程度上鼓舞了受訓(xùn)人員的創(chuàng)新精神。研討法基本的要求是每

次討論要建立明確的目標(biāo)，并讓每一位參與者了解這些目標(biāo)，要使受

訓(xùn)人員對討論的問題發(fā)生興趣，并啟發(fā)他們積極思考。研討法的應(yīng)用

需要具備三個條件。

(1)研討題目應(yīng)具有代表性和啟發(fā)性。在研討的過程中要充分認(rèn)

識到這一點。在每次的研討會上一般討論一個題目，而且研討會的時

間可能會比較長。如果研討得充分，一次研討會可能會持續(xù)3-4小時,

這么長的時間對于培訓(xùn)師和受訓(xùn)人員雙方都是十分寶貴的，所以研討

的題目可以是一段時間內(nèi)工作中的代表性問題，也可以是這個行業(yè)中

經(jīng)典的案例、現(xiàn)象等。這樣可以真正引起受訓(xùn)人員討論的興趣，才能

真正啟發(fā)受訓(xùn)人員的思考。

(2)題目難度要適當(dāng)。受訓(xùn)人員是研討的主體，所以選擇的題目

要適合受訓(xùn)人員。題目的難度如果過大就會造成受訓(xùn)人員的積極性不

足，會直接影響討論的效果。研討法強(qiáng)調(diào)受訓(xùn)人員的積極參與，鼓勵

受訓(xùn)人員積極思考，主動提出問題，表達(dá)個人的感受，有助于激發(fā)學(xué)

習(xí)興趣。討論過程中，培訓(xùn)師與受訓(xùn)人員之間、受訓(xùn)人員與受訓(xùn)人員

之間的信息可以多向傳遞，知識和經(jīng)驗可以相互交流、啟發(fā)，取長補

短，有利于受訓(xùn)人員發(fā)現(xiàn)自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解,

促進(jìn)能力的提高。這種方法對提高受訓(xùn)人員的責(zé)任感或改變工作態(tài)度

有明顯成效。

(3)研討題目應(yīng)事先提供給受訓(xùn)人員，以便做好研討準(zhǔn)備。受訓(xùn)

人員對于研討題目的事先了解可以加快討論的進(jìn)程，與學(xué)生在上課之

前做預(yù)習(xí)是一樣的。

3、案例分析法。它是圍繞一定的教學(xué)目的，把實際中真實的場景

加以典型化處理，形成供受訓(xùn)人員思考、分析和決斷的案例，通過獨

立研究和相互討論的方式提高受訓(xùn)人員分析及解決問題能力的一種教

學(xué)方法。案例分析法可以幫助受訓(xùn)人員在沒有實際問題和事件的壓力

下，了解問題的實質(zhì)并獲得身臨其境的感受。

4、練習(xí)法。受訓(xùn)人員被要求完成指定的練習(xí)題作業(yè)，練習(xí)通常在

講課和討論之后進(jìn)行。練習(xí)可以幫助培訓(xùn)師了解受訓(xùn)人員到底吸收了

多少講授過的知識。

5、角色扮演法。角色扮演法是指將現(xiàn)實生活中可能出現(xiàn)的情況寫

成劇本，要求受訓(xùn)人員在劇中扮演特定角色，目的是讓受訓(xùn)人員演練

如何處理實際問題。表演結(jié)束后，進(jìn)行討論，評價表演結(jié)果，分析怎

樣用不同的方式處。

（四）培訓(xùn)課程價值評估

價值評估在課程設(shè)計中的作用包括診斷課程、修改課程、比較各

種課程的相對價值、預(yù)測培訓(xùn)需求、確定課程目標(biāo)達(dá)到的程度等。對

課程設(shè)計的評估主要從五個方面進(jìn)行。

1、課程評估的設(shè)計。對培訓(xùn)項目的評估并不是在培訓(xùn)結(jié)束時才做,

是在課程總體設(shè)計時就做好方案，并在整個培訓(xùn)過程中一直進(jìn)行。培

訓(xùn)者不斷從各方面得到反饋，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價，對培訓(xùn)項目進(jìn)行

改進(jìn)。

2、學(xué)員的反應(yīng)。向?qū)W員發(fā)放調(diào)查表，通過這種方式可以快速、簡

便地了解到學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)。這種方式的缺點是可能會造成培訓(xùn)者

過多迎合學(xué)員，而不重視培訓(xùn)目的。

3、學(xué)員的掌握情況。這可以通過培訓(xùn)結(jié)束時的考試和論文來了解。

關(guān)鍵在于如何設(shè)計考題，考題能否全面反映學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情

況。

4、培訓(xùn)后學(xué)員的工作情況。這需要到學(xué)員的工作地點進(jìn)行跟蹤調(diào)

查進(jìn)行這項工作還有助于增強(qiáng)客戶對培訓(xùn)工作的信任，而且可以使學(xué)

員在培訓(xùn)結(jié)束時仍然得到幫助，但這項工作要花較多的人力和物力。

5、經(jīng)濟(jì)效果。這是指培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益，包括勞動生產(chǎn)

率的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)、顧客滿意度提高等。但這些效益中哪些

是由培訓(xùn)帶來的很難確定，因此通常不對這項進(jìn)行評估。

（五）培訓(xùn)課程材料設(shè)計

培訓(xùn)內(nèi)容安排得再好，流程安排得再順暢，如果不注意培訓(xùn)課程

內(nèi)容的精心制作，就不能在培訓(xùn)實施中幫助受訓(xùn)人員更好學(xué)習(xí)。課程

內(nèi)容制作的主要途徑是建立資料庫，將與培訓(xùn)有關(guān)的各種資料，無論

使用紙制介質(zhì)還是多媒體介質(zhì)，都進(jìn)行合理安排，以便更好地提升培

訓(xùn)效果。

培訓(xùn)材料應(yīng)以提示重點和要點、強(qiáng)化受訓(xùn)人員認(rèn)知為主要職能。

另外，培訓(xùn)教材應(yīng)留出一定的空白以方便受訓(xùn)人員做課堂筆記。PPT的

制作也應(yīng)該簡潔明了、突出重點，演示課程大綱以重點內(nèi)容即可。

1、整理教學(xué)資料。在完成教學(xué)方案的同時，要開始整理教學(xué)資料,

教學(xué)資料分為四類。

（1）整理資料。通常所說的資料是指整理資料，就是將講義的要

點和補充說明經(jīng)過整理寫出來的資料，又可以分為寫上所有講義內(nèi)容

和只寫重點內(nèi)容兩種。

（2）課題資料。即假設(shè)性案例或思考問題的資料，在授課過程中

發(fā)給學(xué)員當(dāng)作習(xí)題。

(3)資訊資料。即靠講課無法完全說明的內(nèi)容或?qū)ｉT用語的解說

資料用來補充講課的不足，所以多在培訓(xùn)前分發(fā)。

(4)摘要。即只記下講義的項目名稱的資料，不寫具體的內(nèi)容，

可以當(dāng)作筆記本兼資料，為了提高資料的使用效果，在制作資料時應(yīng)

能遵循以下原則：必須按照使用方法來決定內(nèi)容的量與組合；教學(xué)中

使用的資料應(yīng)分項目來寫，越簡潔越好；資料不要在事前一次分發(fā)，

說明的時候再分發(fā)；最好附上裝訂夾，使資料便于保管。

2、培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作。培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作應(yīng)該包括五類材料,

即理論知識、相關(guān)案例、測試題、游戲和課外閱讀方料。

(1)理論知識。理論知識是培訓(xùn)課程的中心內(nèi)容。在培訓(xùn)課上用

好了一個理論，就會給培訓(xùn)增加不少權(quán)威性，同時也會給受訓(xùn)人員帶

來深刻的印象和很大的啟迪。如果理論知識淺顯易懂、結(jié)合現(xiàn)實，受

訓(xùn)人員還會自覺將它應(yīng)用到實際生活中。

(2)相關(guān)案例。案例及對案例的評述和分析是培訓(xùn)課上必不可少

的內(nèi)容，它往往會引發(fā)比較熱烈的討論場面，從而將培訓(xùn)課程推向高

潮。在開始一個新的話題時，用案例來切入是一個好的辦法；在討論

一個論點時，對真實案例的分析與討論，將會加深受訓(xùn)人員對知識的

印象；在課程的任一部分，符合實際的案例都將會調(diào)動受訓(xùn)人員的思

維，引起他們的思考，并取得良好的效果。

（3）測試題。培訓(xùn)課的精華就在于互動，而測試題是一種讓受訓(xùn)

人員能夠完全投入的好方法。

（4）游戲。在培訓(xùn)中，游戲是必不可少的部分，它是一種很好的

活躍課堂氣氛、啟發(fā)深入思考、加深受訓(xùn)人員印象的方式。游戲分為

兩種：一種是破冰游戲和暖場游戲，主要是在培訓(xùn)開始時使受訓(xùn)人員

相互認(rèn)識、打破隔膜，在課程中調(diào)動大家的積極性，活躍課堂氣氛，

這樣的游戲適用于各種各樣的培訓(xùn)課程；另一種是與培訓(xùn)主題密切相

關(guān)的游戲，只適用于特定主題或特定內(nèi)容。

（5）課外閱讀材料。好的課外閱讀材料能夠給受訓(xùn)人員留下深刻

的印象。一些課外閱讀材料揭示的道理可以使受訓(xùn)人員自覺思考、深

刻總結(jié)。在選用課外閱讀材料時，切記要緊扣主題、有的放矢，要對

說明和強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容和要點有幫助。

（六）培訓(xùn)課程的修訂與更新

培訓(xùn)課程在試講之后就進(jìn)入修訂階段，它是以培訓(xùn)師、受訓(xùn)人員、

專家、課程設(shè)計相關(guān)人員、培訓(xùn)項目相關(guān)人員的評論為依據(jù)的。修訂

是一個過程，其中涉及協(xié)調(diào)時序和序列，調(diào)整練習(xí)、試題、實例，更

新或變更部分內(nèi)容，補充或刪除部分內(nèi)容等。培訓(xùn)課程修訂的程序如

To

1、確定修訂流程的頻率。要確定一個修訂周期，如月度、季度、

年度。該周期應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)的需求。例如，對于一個產(chǎn)品更新周期為

兩個月、發(fā)展迅速的軟件公司，制定年度修訂周期沒有任何意義。

2、確定修訂流程的范圍。要決定是否需要執(zhí)行兩種修訂（主要修

訂和次要修訂）。主要修訂沒有次要修訂那么頻繁，而且主要修訂可

能涉及課程的重新設(shè)計、大范圍的內(nèi)容重組和更新、目標(biāo)的變更、課

程整體的格式和編排變更、針對培訓(xùn)人群變化所做的變更等。次要修

訂涉及排版上的小改動、頁碼順序的變動、內(nèi)容上的小改動等。次要

修訂在時間計劃中要比主要修訂更頻繁。如果決定只采用一種修訂形

式，那么要在每次定期修訂中完成所有修訂。

3、公布修訂流程。應(yīng)該把修訂周期公布，并說明每次修訂通常會

作出哪些改動。此外，要保持靈活性，以滿足那些不符合進(jìn)度安排但

需要及時修訂的迫切需求。

4、征求變更內(nèi)容?？梢砸笫苡?xùn)人員、專家和其他培訓(xùn)項目相關(guān)

人員隨時發(fā)現(xiàn)需修訂的內(nèi)容，隨時提出變更。

5、把修正通知存檔。把從受訓(xùn)人員、專家、培訓(xùn)項目相關(guān)人員那

里收集到的修訂意見保存起來。

6、巧妙應(yīng)答各種建議。對提供建議的人表示感謝，并通知他們下

次修訂的預(yù)定日期。不要承諾對所有的建議都作出改動，因為有時候

不同培訓(xùn)師提供的建議是相互矛盾的，或者一個單元的修訂可能會否

定另外一個單元的修訂需求。

7、培訓(xùn)課程編號。應(yīng)該為培訓(xùn)課程編號，這樣便于查詢頁碼和區(qū)

分不同的課程版本。編號規(guī)定應(yīng)該體現(xiàn)業(yè)務(wù)的特征和課程內(nèi)容的用法。

七、實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用

人們身邊有很多潛在的培訓(xùn)資源，看起來它們與課程設(shè)計并沒有

什么關(guān)系，所以往往被忽視。這是程序化的設(shè)計方法所帶來的負(fù)面效

果。人、財、物、時間、空間以及信息等幾個主要的資源領(lǐng)域應(yīng)當(dāng)被

充分利用并協(xié)調(diào)起來，系統(tǒng)地發(fā)揮它們自身以及它們之間的相互作用。

1、讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者。教師與學(xué)員作為培訓(xùn)活動中的兩大主體,

在培訓(xùn)中扮演的是兩個完全不同的角色。但在實際培訓(xùn)活動中，不應(yīng)

將其區(qū)分得如此清楚，應(yīng)充分開發(fā)學(xué)員本身所攜帶的“財富”，提高

培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)活動中，學(xué)員不僅是學(xué)習(xí)資源的攝取者，同時也是

一種可以開發(fā)利用的寶貴學(xué)習(xí)資源。通過激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)主動性，讓

每一個人將自己的經(jīng)驗、智慧發(fā)揮出來，這樣課堂就由教師的“一言

堂”變成了幾十名教師的“群言堂”，個體的學(xué)習(xí)行為變成了一個團(tuán)

體的學(xué)習(xí)行為。集體的智慧可以使不同：背景的學(xué)習(xí)者在主動參與學(xué)

習(xí)的過程中各有所獲。

2、培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用。培訓(xùn)系統(tǒng)是一個全方位的系統(tǒng)，內(nèi)部

各因素之間以及與環(huán)境之間具有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性與滲透性，所以，培訓(xùn)

時間的概念應(yīng)有所突破，這樣可大大拓展有效利用的時間。

3、培訓(xùn)空間的充分利月。培訓(xùn)課程所要求的最傳統(tǒng)、最基本的空

間是教室。一個標(biāo)準(zhǔn)教室的面積為50平方米左右，高約3米，也就是

說，起碼有150立方米的空間可以被自如地應(yīng)用于設(shè)計。在同樣的空

間里，可以有U形布置法、臂章形布置法、環(huán)形布置法等對學(xué)習(xí)者空

間位置的不同設(shè)計，可以設(shè)計有講臺、無講臺、中心講臺、等高講臺

等滿足培訓(xùn)者在課程中所扮演角色的不同需求，還可以把有限的空間

變成一個開放的市場，利用各種情境模擬使人身臨其境。另外，可以

把課程設(shè)計在現(xiàn)場、室外及所能利用的社會環(huán)境之中，充分利用空間

資源。

八、培訓(xùn)課程的實施與管理

一個完善的培訓(xùn)計劃在擬訂階段必然會涉及許多在實施中將發(fā)生

的事情，包括學(xué)員、教師的選擇，培訓(xùn)時間、場地的安排，教材、講

義的準(zhǔn)備，培訓(xùn)經(jīng)費的落實，培訓(xùn)評估方法的選擇等Q所以，培訓(xùn)計

劃能否被成功實施，除了有一個完好的培訓(xùn)計劃外，教師的素質(zhì)、培

訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)成效及環(huán)境、時間等相關(guān)因素的配合都不可忽視。

培訓(xùn)課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程，它是達(dá)到預(yù)期

課程目標(biāo)的基本途徑。課程設(shè)計得再好，如在實踐中得不到有效實施,

也沒有什么意義。課程實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。

（一）前期準(zhǔn)備工作

在新的培訓(xùn)項目即將實施之前做好各方面的準(zhǔn)備工作，是培訓(xùn)成

功實施的關(guān)鍵。準(zhǔn)備工作包括五個方面的內(nèi)容。

1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。如果先前的培訓(xùn)計劃已有培訓(xùn)對

象，在培訓(xùn)實施前必須先審核一次，看是否有變化或不屬于這次的培

訓(xùn)范圍，必須考慮的相關(guān)因素包括從事的工作內(nèi)容、工作經(jīng)驗與資歷、

工作意愿、工作績效、公司政策、所屬主管的態(tài)度等。

2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備，必須考慮的相關(guān)因素包

括培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備、行政服務(wù)、座位安排、費

用（場地、餐費）等。

3、確認(rèn)培訓(xùn)時間。必須考慮的相關(guān)因素包括學(xué)員的工作狀況、培

訓(xùn)時間的長度（原則上以白天8個小時、晚上3個小時為宜）、符合

培訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法的運用、時間控制等。

4、教材的準(zhǔn)備。主要包括課程資料編制、設(shè)備檢查、活動資料準(zhǔn)

備、座位或簽到表準(zhǔn)備、結(jié)業(yè)證書準(zhǔn)備等。

5、確認(rèn)理想的教師。盡可能與教師事先見面，在授課前說明目的、

內(nèi)容。必須考慮的相關(guān)因素包括符合培訓(xùn)目標(biāo)、教師的專業(yè)性、教師

的配合性、在培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算內(nèi)等。

(二)培訓(xùn)實施階段

1、課前措施

(1)準(zhǔn)備茶水，播放昔樂。

(2)學(xué)員報到，要求在簽到表上簽名。

(3)引導(dǎo)學(xué)員入座。

(4)課程及教師介紹。

(5)學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)，宣布課堂紀(jì)律。

2、培訓(xùn)開始的介紹工作。做完準(zhǔn)備工作以后，課程就要進(jìn)入具體

的實施階段，具體內(nèi)容如下。

(1)培訓(xùn)主題。

(2)培訓(xùn)者自我介紹。

(3)后勤安排和管理規(guī)則介紹。

(4)培訓(xùn)課程的簡要介紹。

(5)培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹。

(6)“破冰”活動。

(7)學(xué)員自我介紹。

3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。對培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛護(hù)，小

心使用；使用麥克風(fēng)時，要注意保持清潔，以免傳播疾??；設(shè)備要定

期除塵，不要把食物、飲料放在設(shè)備附近。

（三）知識或技能的傳授

傳授新知識或技能的方法有很多，通常包括由培訓(xùn)者講授、通過

教學(xué)媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問和解答等。培

訓(xùn)過程應(yīng)注意以下事項。

1、注意觀察教師表現(xiàn)和學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與教師溝通、協(xié)調(diào)。

2、協(xié)助進(jìn)行上課、休息時間的控制。

3、做好上課記錄（錄音、攝影、錄像）。

（四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估

一般在培訓(xùn)的最后階段，當(dāng)學(xué)員聽到“現(xiàn)在我們來總結(jié)一下所學(xué)

的內(nèi)容”時，他們就開始放松下來，認(rèn)為培訓(xùn)結(jié)束了，該下課了，實

際上，這短暫的總結(jié)非常重要，而且是學(xué)員在今后的工作中繼續(xù)學(xué)習(xí)

的開端。所以，為了吸引學(xué)員的注意力，最好使用下面這樣的話語：

“我們現(xiàn)在看培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些可以用于今后的工作中？“雖然通過

總結(jié)可以幫助學(xué)員復(fù)習(xí)學(xué)過的內(nèi)容，但由于通常這時學(xué)員只被動地聽,

所以效果并不好。因此即使是在培訓(xùn)的最后階段，也不能忘記學(xué)員的

參與是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵。這時學(xué)員的參與更為重要，這關(guān)系到學(xué)員能

否把學(xué)到的知識運用到工作中去，即培訓(xùn)的目標(biāo)最終能否實現(xiàn)。

（五）培訓(xùn)后的措施

1、向教師致謝。

2、問卷調(diào)查。

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書。

4、清理、檢查設(shè)備。

5、評估培訓(xùn)成果。

九、企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實施

員工除了在企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)外，還會有很多外出培訓(xùn)的機(jī)會，因此可

按企業(yè)培訓(xùn)需求、計劃，允許、鼓勵員工外出參加培訓(xùn)，為便于管理,

外出培訓(xùn)的員工需做好以下工作。

1、自己提出申請，如填寫“員工外出培訓(xùn)申請表”，經(jīng)部門同意

后交人力資源部審核，按管理權(quán)限呈企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源

部備案，

2、需簽訂員工培訓(xùn)合同，明確雙方的責(zé)任、義務(wù)Q

3、要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒有特殊情況時不宜提倡

全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。外出培訓(xùn)在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學(xué)

習(xí)考勤、學(xué)習(xí)成績單。

十、培訓(xùn)需求分析的含義

培訓(xùn)需求分析就是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、

主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、

知識、技能等方面系統(tǒng)地進(jìn)行鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培

訓(xùn)內(nèi)容的過程。

培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計

劃、有效組織實施企業(yè)員工培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。同時，培訓(xùn)需求分析是

進(jìn)行具體培訓(xùn)項目設(shè)計的重要前提，也是企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的基

礎(chǔ)?？傊嘤?xùn)需求分析對企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)工作的開展至關(guān)重要,

是準(zhǔn)確、及時和有效完成企業(yè)員工培訓(xùn)工作任務(wù)的重要保證。

十一、培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)

其目的就是確定誰最需要培訓(xùn)、最需要培訓(xùn)什么，即需要確認(rèn)培

訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容。

1、提出需求意向。相關(guān)人員根據(jù)企業(yè)理想需求與現(xiàn)實需求、預(yù)測

需求與現(xiàn)實需求的差距，提出培訓(xùn)需求的意向，并報告企業(yè)培訓(xùn)的主

管部門或負(fù)責(zé)人。

2、需求分析。其目的就是確定是否真的需要培訓(xùn)，哪方面需要培

訓(xùn)可分為兩方面的內(nèi)容。

(1)排他分析?？冃Р罹嗟漠a(chǎn)生可能由多種因素造成，如工具、

結(jié)構(gòu)等，并非都是由于人的素質(zhì)和能力的原因。所以，要對產(chǎn)生差距

的原因進(jìn)行全面分析，確定哪些是人為的因素，哪些不是人為的因素。

如果不是人為因素，就要排除培訓(xùn)或者否定培訓(xùn)意向。

(2)因素確認(rèn)。即便是由于人為因素而產(chǎn)生的績效差距，也不是

都可以通過對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)而徹底彌補和解決的,當(dāng)遇到現(xiàn)職人員

的素質(zhì)較低，或者素質(zhì)較高但專業(yè)不對口，而需要投入的培訓(xùn)費用很

高、花費時間很長的情況，就應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換策略，采取人事調(diào)整的方式解

決問題。所以，要確實哪些現(xiàn)存問題是可以通過員工培訓(xùn)就能夠解決

的。

3、需求確認(rèn)。其目的是確認(rèn)哪些崗位的員工需要培訓(xùn)，需要提高

的是知識、技能，還是能力素質(zhì)。

十二、獎金制度的制定

(一)獎金制度的制定程序

1、按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額Q

2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則Q

3、確定獎金發(fā)放對象及范圍。

4、確定個人獎金計算辦法。

(二)獎金設(shè)計方法

獎金設(shè)計方法在薪酬設(shè)計中占有重要地位，獎金最能體現(xiàn)員工價

值和起到激勵員工的作用。以下為一些常見的獎金項目設(shè)計要點。

1、傭金的設(shè)計。從嚴(yán)格意義上講，傭金并不是獎金，是指由于員

工完成某項任務(wù)而獲得的一定比例的金錢。但傭金與獎金有相似之處,

因此可以作為獎金的一種特殊類型。傭金用得較多的崗位是銷售人員,

根據(jù)銷售人員在一定時間內(nèi)的銷量提取一定比例的金額作為獎勵。在

設(shè)計傭金時要注意以下事項。

(1)比例要適當(dāng)。比例太低，員工沒有積極性；比例太高，企業(yè)

承受不起。

(2)不要輕易改變比例。在決定比例時要很慎重，要進(jìn)行調(diào)查研

究，除非有重大原因，否則不要改變傭金比例，切忌看到員工傭金拿

得多就想把比例降下來。

(3)兌付要及時。可以每個月結(jié)一次賬，也可以規(guī)定完成任務(wù)后

兩周內(nèi)兌付，一定要及時發(fā)放，否則不利于調(diào)動員工積極性。

2、超時獎。超時獎是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了

鼓勵員工這種行為而支付的獎金。

在節(jié)假日加班的加班費也屬于超時獎的一種，一般以固定工資為

主要收人的第一線員工有超時獎，以計時工資或計件工資為主要收入

的員工以及管理人員往往都沒有超時獎。在設(shè)計超時獎要注意以下事

項。

(1)盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)。

(2)明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時。

(3)明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎。

(4)允許在某一段時間內(nèi)由于完成特殊任務(wù)而支付超時獎。如果

員工勞動一直超時，應(yīng)考慮增加員工數(shù)量。

3、績效獎。績效獎是指由于員工達(dá)到某一績效，企業(yè)為了激勵員

工這種行為而支付的獎金。在設(shè)計績效獎時要注意以下事項。

(1)績效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理。

(2)達(dá)到某一績效標(biāo)準(zhǔn)后的獎金要一致，即任何人達(dá)到這一績效

標(biāo)湮后均應(yīng)該獲得相同的獎金

(3)以遞增方法設(shè)立獎金，鼓勵員工不斷提高績效。例如，完成

績效120虬績效獎金為多余部分(20%)的1猊完成績效150%,績效

獎金為多余部分(50%)的2%。

4、建議獎。建議獎是指由于員工提了建議，企業(yè)為了鼓勵員工多

提建議而支付的獎金。在設(shè)計建議獎時要注意以下事項。

(1)只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動機(jī)，均應(yīng)該獲獎。

(2)獎金的金額應(yīng)該較低，而獲獎的面要較寬。

(3)如果建議重復(fù)，原則上只獎勵第一個提此建議者。

(4)如果建議被采納，除建議獎勵外，還可以給予其他獎金。

5、特殊貢獻(xiàn)獎。特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工為企業(yè)做出了特殊貢獻(xiàn),

企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。特殊貢獻(xiàn)獎的獎金金額一

般較高。特殊貢獻(xiàn)有許多種，例如，提了一項合理化建議，為企業(yè)節(jié)

省了大量成本；提供了某一信息或某一銷售渠道，為企業(yè)增加了許多

銷量；設(shè)計了一項重大的技術(shù)革新項目，為企業(yè)減少了許多設(shè)備投資

等。在設(shè)計特殊貢獻(xiàn)獎時要注意以下事項。

(1)制定標(biāo)準(zhǔn)時要有可操作性，即可以測量的內(nèi)容。例如，增加

利潤多少，增加銷量多少，降低成本多少，挽回?fù)p失多少。

(2)為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100

萬~500萬元為一檔，500萬1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。

(3)要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，而該員工

卻完成時才能獲獎。

(4)受獎人數(shù)較少，金額較大。

(5)頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。

6、節(jié)約獎。節(jié)約獎又稱降低成本獎。如果降低成本的金額很大時,

可以獲特殊貢獻(xiàn)獎；如果降低成本的金額較小時，可以獲節(jié)約獎。節(jié)

約獎是指由于員工降低了成本，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的

獎金。一般以第一線的操作員工為獎勵的主要對象c在設(shè)計節(jié)約獎時

要注意以下事項。

(1)要獎勵真節(jié)約，而非假節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質(zhì)量,

即在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約，反之則是假節(jié)約。假節(jié)

約不但無獎反而要受罰。

(2)明確規(guī)定指標(biāo)來確定是否降低了成本。

7、超利潤獎。超利潤獎是指員工全面超額完成利潤指標(biāo)后，企業(yè)

給有關(guān)員工的獎金，有時又稱紅利。在設(shè)計超利潤獎時要注意以下事

項。

(1)只獎勵與超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員。

(2)根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎金，切

忌平均主義。

(3)明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定后不要輕

易改變，否則易挫傷員工的積極性。

十三、設(shè)計單項薪酬管理制度的基本程序

任何企業(yè)，要提高管理水平，制度必須先行Q制度對于企業(yè)而言,

就像是工作指南，它能夠確保企業(yè)運作正常。在企業(yè)管理制度中，薪

酬管理制度是一個重要組成部分，工資涉及每個員工的切身利益，也

關(guān)系到企業(yè)能否吸引并留住人才，發(fā)揮出最大潛能，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

起草單項工資管理制度的工作程序如下。

1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成

制度獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。

2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。

3、明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)。

4、涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、

過渡辦法等。

十四、技能與能力薪酬體系設(shè)計

（一）技能薪酬體系設(shè)計

技能薪酬體系以員工所掌握與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣

度為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業(yè)必

須首先建立一套技能水平評估標(biāo)準(zhǔn)。員工薪酬隨著技能等級的變化而變

化。技能薪酬本質(zhì)上是一種激勵薪酬，能夠刺激員工不斷拓展知識、

技能的深度和廣度，最終有利于企業(yè)績效的提高Q隨著員工知識、技

能的深化和擴(kuò)展，其工作面也將變得開闊，每人都能成為多面手，崗

位調(diào)動比較容易。但是，盲目地參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)深造又會增加人力資

源提升的成本，也容易造成人才、知識的浪費。技能薪酬體系的設(shè)計

程序如同職位薪酬體系的設(shè)計過程，只不過它是以技能為分析、評價

對象，結(jié)果是得出對應(yīng)不同薪酬水平的技能等級。

技能分析是對某個工作所需技能信息進(jìn)行收集和分析，而技能評

估就是獲得不同技能相對價值的過程。技能評估以技能分析為基礎(chǔ)，

因此，技能分析的內(nèi)容決定著技能評估的合理性、真實性，決定著技

能薪酬體系運作的有效性。對技能的分析要能體現(xiàn)不同薪酬等級所要

求具備技能的種類、數(shù)量、質(zhì)量。技能分析的基本內(nèi)容包括技能單元、

技能模塊和技能種類。

1、技能單元。技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單

元是對特定工作的具體說明。技能單元的描述和職位描述相一致，如

“將螺絲帽緊扣在螺絲上”是對工作任務(wù)的描述，名的技能描述就是

“具備使用扳手?jǐn)Q緊螺絲的能力”。對工作任務(wù)的描述是技能分析的

第一步。

2、技能模塊。它是指從事某個具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知

識。技能模塊區(qū)分的本質(zhì)是對技能單元進(jìn)行分組。例如，“檸螺絲”

是一種技能，它可能劃分到“維修機(jī)器”這一技能模塊中。技能模塊

是技能薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，是區(qū)別于崗位薪酬的顯著特征。技能模塊的

形式?jīng)Q定了技能薪酬的不同類型，包括技能等級模塊和技能組合模塊

兩種。

3、技能種類。它反映7一個工作群所有活動或者一個過程中各步

驟的有關(guān)技能模塊的集合，本質(zhì)上是對技能模塊進(jìn)行的分組。多種技

能模塊組成一個技能種類。

在技能薪酬設(shè)計中，企業(yè)通常首先劃分技能種類，在技能種類的

基礎(chǔ)上對該技能種類所有的工作任務(wù)進(jìn)行詳盡的描述，然后根據(jù)不同

種類所要建立的技能結(jié)構(gòu)形式設(shè)計不同的技能模塊C

（二）能力薪酬體系設(shè)計

能力薪酬和技能薪酬一樣與崗位聯(lián)系不大，都是以人本身為基礎(chǔ)

的薪酬。相比較而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”，

通常是指員工所具備的能取得某種特定績效或者表現(xiàn)出某種有利于績

效取得的行為的能力，多指一種勝任力，是一個員工所具有的知識、

技能、意識、性格和動機(jī)的綜合體現(xiàn)。

能力薪酬體系要求組織能建立一套有效的能力評估標(biāo)準(zhǔn)體系，評

估標(biāo)準(zhǔn)的公平性、合理性、科學(xué)性與組織的特征、工作的性質(zhì)有很大

的關(guān)系。能力薪酬體系一般適用于科學(xué)研究、智能開發(fā)、管理咨詢等

企業(yè)，因為在這些企業(yè)中，企業(yè)的業(yè)績很大程度上取決于員工的能力。

由于對能力的衡量具有很多不確定性，因此完全以能力為基礎(chǔ)提

供薪酬并不可取，往往通過衡量職位、個人角色、個人特征來反映能

力，要求能力與薪酬相結(jié)合。

十五、薪酬體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備工作

（一）明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念

企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)帥企業(yè)的全局，指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營管理的諸

多方面，對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主

要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過薪酬形式向全體員工

傳遞信息和指引，同時薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認(rèn)

知程度。例如，企業(yè)的價值觀是提倡團(tuán)隊合作，如果薪酬管理的原則

是拉大同等級薪酬差距，就是與企業(yè)價值觀背道而馳；企業(yè)的價值觀

是迅速擴(kuò)張、人才引進(jìn)，相應(yīng)的薪酬管理原則應(yīng)是工資水平位于市場

中上等水平；企業(yè)價值觀是重視質(zhì)量和客戶的滿意程度，那么將獎金

與銷售業(yè)績緊密掛鉤的薪酬管理原則就顯得不合時宜。

（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求

企業(yè)薪酬管理的目的是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。為了使薪酬管理成為實現(xiàn)

企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,

應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容。

1、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)

品的市場定位等Q

2、企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素。

3、具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施

4、對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源（人、財、物）明確實現(xiàn)

企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭能力。

5、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的

方法論，確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。

（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點也影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是

勞動密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個工人

的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核。工作業(yè)

績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主

要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。如

果企業(yè)是知識密集性企業(yè)，如咨詢公司，員工大都是高素質(zhì)的人才，

對于企業(yè)來說員工所承擔(dān)的崗位的重要程度并不是非常重要，重要的

是員工能力的大小，如果員工能力強(qiáng)且在業(yè)內(nèi)非常知名，則會給企業(yè)

帶來更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引

高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。

（四）掌握企業(yè)的財力狀況

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企

業(yè)財務(wù)實力的狀況出發(fā)，合理確定企業(yè)員工的薪酬水平。

采用什么樣的薪酬水平，不僅要根據(jù)薪酬市場調(diào)查的結(jié)果，明確

把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平，

還要充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平

的定位。

（五）明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系

企業(yè)要了解所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性。如果供大于

求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

（六）明確掌握競爭對手人工成本的狀況

為了保持產(chǎn)品的市場競爭力，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通

過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。

十六、績效指標(biāo)體系的設(shè)計要求

在指標(biāo)體系的設(shè)計過程中，需要按照考評規(guī)律的原則，遵守指標(biāo)

設(shè)計的總體要求，以反映考評活動的科學(xué)性。

（一）框架性要求

績效考評項目和指標(biāo)若是單一的，則無法有效反映指標(biāo)之間的有

機(jī)聯(lián)系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實際的

重要指標(biāo)構(gòu)建組織評價指標(biāo)體系。根據(jù)績效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，可以

從工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力等幾個方面設(shè)計績效考評指標(biāo)體

系總體框架，然后在每個內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。

（二）關(guān)鍵性要求

企業(yè)的績效指標(biāo)是在對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，

但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系，因此可能會分解出很多的績效

指標(biāo)，由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。

這樣，管理者就不能對這些企業(yè)戰(zhàn)略的實施具有決定意義，就會使企

業(yè)的戰(zhàn)略實施產(chǎn)生偏差。因此，必須通過對企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價值鏈

分析，確定關(guān)鍵性的績效指標(biāo)。

（三）完整性要求

在設(shè)計績效指標(biāo)時要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運行總目標(biāo)的

各個方面，從多個角度對考評對象的績效進(jìn)行考評，全面衡量員工績

效，如果績效指標(biāo)過于單一，則有可能產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績效

考評偏差，影響考評結(jié)果的準(zhǔn)確性。

（四）合理性要求

合理性要求主要包括兩個方面：一是指績效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映

考評對象的績效，如戰(zhàn)略決策能力適用于對高管人員的考評，但卻不

能放入一般員工的考評體系；二是指績效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的

行為，如果指標(biāo)設(shè)計不合理，就會導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。

（五）可操作性要求

績效指標(biāo)必須是可操作的，如果指標(biāo)設(shè)計完成后，無法收集到準(zhǔn)

確的數(shù)據(jù)，或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實地反映組織管理的現(xiàn)狀，就

難以進(jìn)行有效績效評價與分析。因此，指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的數(shù)據(jù)

來源，確保能夠被有效評估。此外，在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實性的基

礎(chǔ)上，盡可能地了解每個指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度，如有的指標(biāo)有多種

口徑，就需要選擇比較接近實際的含義。

十七、績效考評指標(biāo)的類型

績效考評指標(biāo)有多種分類方式。為了更好地設(shè)計績效考評系統(tǒng)中

的考評指標(biāo)，我們應(yīng)熟悉各種考評指標(biāo)的分類方式，并將各類考評指

標(biāo)納入績效考評系統(tǒng)中。

（一）績效可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)

績效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績幾個維度,

與此相對應(yīng)，績效指標(biāo)也可據(jù)此分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)。

具體而言，能力指標(biāo)是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評指標(biāo)，

如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等，往往采用定性的方式

進(jìn)行考評；態(tài)度指標(biāo)主要針對那些對實現(xiàn)工作目標(biāo)具有重要影響的態(tài)

度進(jìn)行考評，常見的態(tài)度指標(biāo)包括責(zé)任意識、合作意識、紀(jì)律性等，

其考評也主要采取定性的方式；能力和態(tài)度指標(biāo)反映了工作的過程，

而業(yè)績指標(biāo)則反映了工作的成績或效果是績效考評的核心，可以從成

本、產(chǎn)出、效率、效果等多個方面進(jìn)行衡量，往往采用定量的方式進(jìn)

行考評。

（二）績效的重要程度

根據(jù)績效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)和

否決指標(biāo)

關(guān)鍵績效指標(biāo)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，是企業(yè)戰(zhàn)

略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系，體現(xiàn)了對組織

戰(zhàn)略目標(biāo)的增值作用。關(guān)鍵績效指標(biāo)雖然重要，但并非績效指標(biāo)的全

部，尤其是對于一些支持性部門，如辦公室、財務(wù)部、人力資源部等,

它們的績效指標(biāo)很少源于組織的戰(zhàn)略，更多的是來自部門的職能或職

責(zé)。因此在實際應(yīng)用中，除了對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考評，還應(yīng)該將一

些重要的其他指標(biāo)引入績效指標(biāo)體系中，我們將這