公司職等職級體系建設

公司職等職級體系建設職等職級體系基層管理者中層管理者高層管理者核心骨干主任/高級師首席/專家有經(jīng)驗者初做者管理通道專業(yè)通道我們的發(fā)展有哪些路徑？——員工成長規(guī)劃管理與專業(yè)兩條發(fā)展通道●當員工成長發(fā)展到一定階段后，公司需對員工在管理或者專業(yè)方面的能力優(yōu)勢進行評估，結合員工意愿與公司的人才培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工確定更能發(fā)揮其能力特長的發(fā)展方向●管理發(fā)展通道的主要特征是通過他人的績效實現(xiàn)組織目標。●專業(yè)發(fā)展通道的主要特征是通過個人的工作達成組織目標。職業(yè)發(fā)展通道實習生/職員工程師/基層管理干部高級工程師/中層管理干部專家/高層管理干部1-3年入職1-3年，通過自身的努力，不斷勝任公司賦予的工作任務，積累工作經(jīng)驗和崗位技能，同時進行輪崗工作，實現(xiàn)全方面的成長。3-5年入職3-5年，基本可以勝任所在崗位的工作技能，對工作已經(jīng)有一定的認知能力，可以帶領新人一起工作，同時可以傳授一定的工作技能和經(jīng)驗。5-10年入職5-10年，對公司各崗位工作已非常熟悉，可以帶領團隊和管理部門，工作中已可以獨擋一面，完成公司賦予的責任。10年以上入職10年以上，工作經(jīng)驗豐富，在相關的領域已經(jīng)形成自己獨到的見解，培養(yǎng)好下一代接班人成為下一階段的挑戰(zhàn)目標。專業(yè)技術類綜合管理類職等職級體系職等職級體系管理人員M類M6（董事長）M5（總裁）M4（副總裁）M3（總監(jiān)/副）M2（科長/副）M1(主管）專業(yè)人員P類P6（高級專家）P5（高級專員）P4（主任專員）P3（中級專員）P2（初級專員）P1(助理專員）行政人員A類A5（高級秘書）A4（秘書）A3（高級文員）A2（中級文員）A1（助理文員）操作人員O類O6（首席技師/科長）O5（高級技師/班長）O4（中級技師/組長）O3（初級技師）O2（技工）O1(工人）職等職級體系職等職級體系（一）該職位任職人員主要的時間用來審閱他人的工作，包括：●任職者的主要職責是培養(yǎng)、發(fā)展、激勵他人，而不是監(jiān)督。●任職者通過他人來達成目標，任職者的業(yè)績通過團隊的業(yè)績來衡量?！袢温氄咧饕撠煿芾眄椖?，業(yè)績通過項目的結果衡量?！袢温氄吖芾?協(xié)調、指導等)某個職能工作，不一定和他人有直接匯報關系，但存在虛線匯報關系，任職者的業(yè)績通過該職能的工作結果衡量?！窆芾砣说穆毼?，包括直接下屬、簡接下屬（人員管理）?！裰袑蛹唇?jīng)理層以上職位，但要區(qū)分無團隊的項目經(jīng)理。一、管理人員M類（二）舉例：總裁、行政總監(jiān)、財務總監(jiān)、營銷總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、技術總監(jiān)、經(jīng)理、科長職等職級體系（一）該職位任職人員主要的時間用于在辦公室工作，完成專業(yè)性的任務，對本人的工作負責，包括：●任職者通常是有經(jīng)驗的專業(yè)人員（專業(yè)人員指必須掌握某個專業(yè)的知識才能勝任工作，如會計、人力資源、研發(fā)、營銷等等，這些人員一般需要大專學歷及以上，或同等的經(jīng)驗)●任職者需要獨立發(fā)揮專業(yè)判斷，自主選擇工作方法解決問題?！袢温氄叽罅?30%及以上時間)工作是非常規(guī)化的，沒有固定的模式可以借鑒，須任職者經(jīng)常發(fā)揮創(chuàng)造力來解決問題?！袢温氄擢毩⒐ぷ?，基本上不需要監(jiān)督?！馦類和P類工作均有，P類明顯的。二、專業(yè)人員P類（二）舉例：顧問、工程師、人力資源專員、銷售專員、會計、采購員、出納、網(wǎng)管職等職級體系（一）該職位任職人員主要的時間用于在辦公室工作，協(xié)助他人完成工作或者獨立完成操作性的任務，包括：●任職者獨立從事相對簡單的、重復性高的工作，可以通過詳細的操作手冊規(guī)定完成任務的步驟，較少遇到非常規(guī)化的問題。●任職者協(xié)助他人完成工作復雜性高、需要創(chuàng)造性的工作，需要較多的監(jiān)督和指導?！裰袑＜耙陨蠈W歷。三、行政人員A類（二）舉例：行政人事文員、助理、銷售文員、統(tǒng)計員、采購文員、計劃員職等職級體系（一）該職位任職人員主要的時間用來操作工具、設備、儀器，完成操作性的任務，包括：●任職者在生產(chǎn)一線工作，負責監(jiān)督他人工作，且任職者的工作與被監(jiān)督者的工作非常類似，都需要操作工具、設備、儀器●任職者在生產(chǎn)一線工作，負責操作設備、儀器●任職者操作工具、儀器、設備，從事操作性的后勤服務工作●部分職位有M類職能，以晉升通道進行衡量，無或極少晉升通道的職位，統(tǒng)一為O類。四、操作人員O類（二）舉例：生產(chǎn)系統(tǒng)科長、生產(chǎn)班組長、技術工人、搬運工、司機、保潔人員、倉管員、廚師、廚工、機修電工、生產(chǎn)一線員工、質檢員職等職級體系—職等架構職等職級體系—職位職等職級體系—職位生產(chǎn)中心管理人員與員工人數(shù)比例1：9.77職等職級體系—職位二期需求人力在橫向上，按能力與職責相近的原則，不同能力的員工設計不同的職業(yè)發(fā)展通道1級2級3級4級5級6級管理人員（M1-7）專業(yè)人員（P1-6）行政人員（A1-6）操作人員（O1-6）決策管理類財務管理類行政管理類技術質量類生產(chǎn)設備類市場營銷類供應鏈類財務管理類行政管理類技術質量類生產(chǎn)設備類市場營銷類供應鏈類財務管理類行政管理類技術質量類生產(chǎn)設備類市場營銷類供應鏈類技術類量類生產(chǎn)設備類供應鏈類職等職級體系在縱向上，員工搭建職業(yè)發(fā)展階梯，清晰指引員工發(fā)展目標，體現(xiàn)了對員工能力發(fā)展的期望與要求●1級：能做好被安排的一般性工作專業(yè)發(fā)展階梯初做者有經(jīng)驗者骨干專家初資深專家首席權威●2級：作為一個有經(jīng)驗者的專業(yè)員工能夠應用專業(yè)知識獨立解決常見問題?！?級：能夠獨立承擔部門內(nèi)某一方面工作或項目的策劃和推動執(zhí)行，能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務流程中存在的重大問題，并提出合理有效的解決方案●4級：作為公司某一領域專家，能夠解決較復雜的問題或領導中型項目/領域，能推動和實施本專業(yè)領域內(nèi)重大的變革?！?級：作為公司內(nèi)外公認的首席/權威，推動公司決策。●5級：作為公司內(nèi)公認的某方面專家，參與戰(zhàn)略制定并對負責領域的成功負責。每級下面分設三個子等：◆基礎等◆普通等◆職業(yè)等為什么每1級還要設置子等？個人能力的發(fā)展是一個逐步積累和提升的過程，并需要有持續(xù)的績效表現(xiàn)。職等職級體系如何才能獲得職級的晉升1級2級3級4級5級6級自愿申報基本資料審核能力評審績效+資歷各職位/職級能力標準專業(yè)發(fā)展階梯初做者有經(jīng)驗者骨干專家初資深專家首席權威實現(xiàn)職級晉升：1、符合基本資格要求2、能力達到晉級標準1、績效和資歷是員工職級晉升的門檻，能否實現(xiàn)專業(yè)職級的晉升，最終還要看員工專業(yè)能力是否真正得到提升，并達到了目標職級的要求；2、員工只有不斷提升工作能力并創(chuàng)造良好的績效，才能在公司獲得持續(xù)的發(fā)展。職等職級體系職級晉升的基本資格1、員工只能逐等申報，且應滿足基本資格條件2、部門可以對符合相關條件的員工給予快速發(fā)展通道或特殊申報機會3、特殊申報適用于有特殊貢獻、潛力高、發(fā)展迅速、或當前職級滯后于實際能力的員工申報類型資歷條件（本職級、子等最低工作年限）績效條件（上次）績效條件（本次）1級內(nèi)晉等1年——符合預期及以上1晉22級內(nèi)晉等2晉33級基礎等晉3級普通等1年最近兩次績效同時滿足以下兩個條件：1、至少有一次“超出預期”及以上2、本次績效不是“低于預期”3級普通等晉3級職業(yè)等3晉41年4級內(nèi)晉等……2年職等職級體系職等職級體系—職位總裁董事會（董事長）監(jiān)事財務中心生產(chǎn)中心拋光包裝科設備儀電科品質科制管科五金倉行政中心總務科人力資源科總裁辦倉務科采購科計劃科技術中心研發(fā)科營銷中心銷管科KA科內(nèi)貿(mào)科外貿(mào)科職級發(fā)展體系設計項目進程回顧：試點部門職級體系設計階段1.管理調研及診斷3.職位體系設計4.職位職級體系設計時間05.07—06.2006.16—07.2506.23—08.2007.21-08.29任務成果管理調研現(xiàn)狀分析與判斷管理診斷問題匯總與確認公司資料收集與研究管理訪談問卷調研實地考察老區(qū)和新區(qū)的制造部和倉庫，了解生產(chǎn)制造情況和倉儲管理情況關鍵問題梳理與分析、驗證行業(yè)資料數(shù)據(jù)收集與研究管理調研數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析內(nèi)部研討，關鍵問題匯總與確認撰寫管理診斷報告《管理訪談紀要》《問卷統(tǒng)計結果》《管理診斷報告》優(yōu)化組織機構，明確部門核心職能2.組織機構優(yōu)化以公司戰(zhàn)略發(fā)展目標和客戶需求為導向，對與營銷、銷售及服務具有高相關度關系的組織進行優(yōu)化設計清晰定位部門核心職能。《組織機構設計與優(yōu)化方案》優(yōu)化職位設置，構建權責分工體系基于業(yè)務流程及部門職能分工，進行職位設置優(yōu)化，明確職位職責構建以營銷系統(tǒng)職位職責為起點的職位權責分工體系設計針對試點部門的職位職級體系職位族設計職位發(fā)展通道設計職位職級評估標準設計職位職級評估工具設計職位職級管理辦法編寫《職位職級發(fā)展體系設計方案》《職位族設置表》《職位發(fā)展通道》《職位職級評估體系》《職位職級管理辦法》《職位設置方案》《職位權責分工體系》項目當前階段項目范圍及目標職位職級發(fā)展體系設計范圍：公司試點部門，具體包括人力資源部、財務部、管理信息部，以及物流管理類職位與營銷類職位。職位職級發(fā)展體系設計目標：為激勵員工不斷提高自身素質，引導員工自主進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為其提供多條職業(yè)發(fā)展路徑，進一步拓展提升空間。具體目標包括：雙向晉升：建立員工雙向職業(yè)發(fā)展通道，改變傳統(tǒng)的由基層員工到行政管理的單一發(fā)展通道模式；人才儲備：建立完整清晰的公司級人才檔案庫，為公司未來的發(fā)展培養(yǎng)和儲備人才；專業(yè)發(fā)展：從制度上保障員工獲得合理的薪酬待遇，保證員工職業(yè)發(fā)展的順暢。某上市公司職級發(fā)展雙通道體系案例技能水平由公司培訓學院根據(jù)職位族設計技能試卷，進行考試T1-T3T4-T6T7-T9T10-T12T13-T15M1-M3M4-M6M7-M9職級晉升標準硬件條件評定標準工齡學歷績效能力素質技能水平8年以上本科90分以上9.8分以上9分以上6年以上本科85分以上9-9.8分8-9分4年以上本科80分以上8.5-9分7.5-8分2-3年本科70分以上8-8.5分6.5-7.5分2年以下本科——————案例H公司建立了含管理通道和專業(yè)通道的職級發(fā)展“雙通道”體系，從制度上保證了員工在職業(yè)發(fā)展過程中有多條職業(yè)發(fā)展路徑可供選擇。

高層管理者中層管理者基層管理者權威專家/資深專家骨干有經(jīng)驗者初做者管理發(fā)展通道專業(yè)發(fā)展通道雙通道員工職級發(fā)展體系職位職級發(fā)展體系總體框架2.職級發(fā)展通道4.定級評估3.入圍評估評估因素分值學歷0～4工齡0～9績效-5～7資格證書1，3考評對象考評內(nèi)容單項滿分權重分值專業(yè)線人員能力素質100分50%50知識技能100分50%50加分項20分——20最高分————120管理線人員能力素質100分70%70知識技能100分30%30加分項20分——20最高分————1205.評估程序定級申報入圍評估定級評估核定結果定級申訴評估程序：6.與薪酬體系對接首先，各職位根據(jù)公司現(xiàn)有薪酬體系對應的薪等進行匹配其次，各職位等級越高對應的薪檔越高1.職位族設置職位序列職位族職位名稱管理序列中層管理部長…基層管理績效主管…管理支撐序列人力資源管理招聘管理…財務管理財務分析…物流管理物流管理…營銷管理序列營銷策劃市場推廣…………………Step1：根據(jù)工作性質和任職素質要求，對試點部門進行職位族劃分職位序列職位族職位族定義典型職位管理序列中層管理貫徹執(zhí)行高層管理人員所制定的重大決策，監(jiān)督和協(xié)調基層管理人員的工作。部長、副部長、總監(jiān)、副部長基層管理從事部門內(nèi)某一業(yè)務的執(zhí)行及基層員工的指導工作的職位。招聘主管、薪酬主管、倉儲主管、會計主管管理支撐序列人力資源管理負責人力資源規(guī)劃、人力資源管理體系建設與運營等方面的管理，包括人力資源規(guī)劃、職位管理、招聘管理、績效管理、培訓管理、薪酬管理、勞動關系管理、人事檔案管理等工作。招聘管理、薪酬管理、培訓管理、績效管理財務管理負責財務管理方面的制度制定、決策執(zhí)行以及相關事務性工作。會計核算、財務分析、稅務核算、資金管理物流管理負責倉儲、物流方面的規(guī)劃、倉儲與物流配送方面的制度制定，物流配送執(zhí)行、監(jiān)督工作。倉儲管理、物流管理、外設倉庫管理IT技術序列信息系統(tǒng)管理負責在技術層面，為公司在信息化管理方面提供信息系統(tǒng)支持。信息技術支持、信息系統(tǒng)維護營銷管理序列營銷策劃負責在內(nèi)外部環(huán)境分析的基礎上，確定營銷策略（包括整體營銷策略和各細分市場的營銷策略。策略內(nèi)容包括品牌、產(chǎn)品、服務、渠道的策略)和營銷資源規(guī)劃。市場推廣、營銷規(guī)劃銷售管理負責日常銷售運營開展工作，包括產(chǎn)品銷售、營銷策略執(zhí)行，以及各類市場和客戶和服務的管理銷售代表、大區(qū)經(jīng)理銷售服務負責各類產(chǎn)品的銷售執(zhí)行和服務實施工作。包括銷售服務的操作性工作和支撐輔助工作。銷售計劃、銷售管理、客服代表、訂單管理銷售技術支持負責產(chǎn)品技術支持、產(chǎn)品調研或產(chǎn)品售后支持工作，為公司日常銷售提供產(chǎn)品技術支持。產(chǎn)品工程師、售后服務工程師根據(jù)工作性質及相似任職素質要求類似的職位進行歸類的方法，對試點部門進行職位族劃分：注：職位族劃分及具體職位詳見附件Step2：職級發(fā)展通道編號管理線編號專業(yè)線M…總經(jīng)理……………………M13總經(jīng)理助理P19資深專家M12部長1級P18總監(jiān)1級M11部長2級P17總監(jiān)2級M10部長3級P16總監(jiān)3級M9部長4級P15總監(jiān)4級M8副部長1級P14副總監(jiān)1級M7副部長2級P13副總監(jiān)2級M6副部長3級P12副總監(jiān)3級M5副部長4級P11副總監(jiān)4級M4主管1級P10高級專員1級M3主管2級P9高級專員2級M2主管3級P8高級專員3級M1主管4級P7高級專員4級P6專員1級P5專員2級P4專員3級P3專員4級P2助理1級P1助理2級初級人才中級人才高級人才資深人才學習階段擴展階段應用階段指導階段領導創(chuàng)新階段注：管理線M13-M…為高管人員，P19…為各序列資深專家，作為公司構建完整職級發(fā)展體系的接口。Step3：入圍評估——評估標準與積分要求入圍評估積分標準按照學歷、工齡、績效、資格證書四方面進行界定，具體標準如下：管理線及專業(yè)線各職級入圍積分要求如下：管理線專業(yè)線職位等級積分要求部長總監(jiān)1級122級123級114級11副部長副總監(jiān)1級102級103級94級9主管高級專員1級82級83級74級7專員1級52級53級44級4助理1級32級——入圍評估因素分值入圍評估因素分值學歷博士4績效連續(xù)兩年A7碩士2A5本科1B3?？萍耙韵?C1工齡10年及以上9D-3（7-9]年7E-5（5-7]年5資格證書/職稱/帶級項目獲得超過職位所需資質證書/職稱/帶級項目（黑帶）3（3-5]年3（2-3]年2獲得職位所需最低資質證書/職稱/帶級項目（綠帶）1（1-2]年11年及以下0職級晉升入圍申請工齡測算管理線專業(yè)線職位等級積分要求最低申請工齡測算——以本科學歷為例（不考慮資質證書）說明部長總監(jiān)1級12績效C，10年；績效B，7年；績效A，7年原則上各職位按職級逐級晉升優(yōu)秀人才可越級晉升，經(jīng)公司高層批準可不受“逐級”晉升等條件的限制2級123級11績效C，10年；績效B，7年；績效A，7年4級11副部長副總監(jiān)1級10績效C，10年；績效B，7年；績效A，5年2級103級9績效C，7年；績效B，5年；績效A，3年4級9主管高級專員1級8績效C，7年；績效B，5年；績效A，2年2級83級7績效C，5年；績效B，3年；績效A，1年4級7專員1級5績效C，3年；績效B，2年；績效A，1年2級53級4績效C，2年；績效B/A，1年4級4助理1級3績效C，1年2級————Step4：定級評估——能力素質評估標準人力資源管理專業(yè)人員勝任能力評價表評價維度定義評價等級較差略有不足基本勝任較好優(yōu)秀0-23-45-67-89-10愛崗敬業(yè)具有使命感，熱愛工作，認可自己的工作職責，可以全身心投入到工作中去，盡心盡力采取行動去完成工作任務。

學習創(chuàng)新關注身邊的新技術、新方法和新事物，挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的工作方式，推陳出新，在服務、技術、產(chǎn)品和管理等方面追求卓越，進行突破性創(chuàng)新的行為特征。

團結協(xié)作作為團隊的一員，在團隊中主動征求他人意見，與他人互享信息，互相鼓勵，為了團隊共同的目標與大家通力合作完成任務的能力。

執(zhí)行效率工作中能迅速理解上級意圖，形成目標并制定出可操作的行動方案，通過有效組織各類資源和對任務優(yōu)先級安排，保證計劃高效、順利實施，并完成工作目標的能力。

專業(yè)敏感能夠關注工作中各種信息，有意識從專業(yè)角度深入分析和挖掘的能力，進而達到更好的從專業(yè)角度提升業(yè)績的目標。

服務意識指能真正從客戶（含內(nèi)部客戶）的立場出發(fā)，分析客戶需求，主動并及時的為客戶解決問題，提高客戶的滿意度，并能夠不斷地尋求新的方法和策略增加客戶的滿意度。

分析能力能夠在工作過程中把握問題的實質和關鍵點，從不同的方向尋找問題發(fā)生的可能原因，并進行分析、排查，實現(xiàn)對問題的準確定位，能夠提出切實可行解決方案的能力。

理解領悟通過個人有計劃學習和實踐，增加學識、提高技能，將其融會貫通，并把它應用到日常工作中以提高個人和組織績效。

組織協(xié)調根據(jù)工作目標的需要，合理配置相關資源，協(xié)調各方面關系、調動各方面的積極性，并及時處理和解決目標實現(xiàn)過程中各種問題的能力。

履職績效認真履行職位職責，完成分管工作。

示例注：各職位族劃分能力評估表詳見附件Step4：定級評估——知識技能評估標準職位族職位名稱專業(yè)知識與技能[0-40]分（40-60]分(60-70]分(70-80]分（90-100]分本領域所需的基礎知識較生疏，處于陌生的狀態(tài)具備本領域所需的基礎知識，但對本領域知識理解有限，處于學習階段對本領域的知識和概念有一定了解，能夠對相關知識及技能加以利用進行局部地知識整合，串聯(lián)相關專業(yè)知識，形成較為系統(tǒng)的專業(yè)知識背景專業(yè)技能、知識和行業(yè)理解融會貫通，在公司內(nèi)部被公認的專家營銷策劃市場推廣市場營銷理論知識公司產(chǎn)品知識營銷策劃技能市場推廣技能消費者心理學相關知識渠道支持市場營銷理論知識公司產(chǎn)品知識渠道管理相關知識SAP操作技能財務管理財務分析會計基礎知識財務分析知識與技能行業(yè)財務信息財務數(shù)理分析模型SAP操作技能示例注：各職位族劃分知識技能評估表詳見附件Step4：定級評估——加分項評估標準維度加分項評分標準加分項評分標準備注課題課題個數(shù)課題角色加分值課題標準設置，建議根據(jù)以下幾個因素進行分級

1、參與/執(zhí)行的課題個數(shù)

2、個人在課題中的角色（區(qū)分牽頭/參與等角色）

注：課題為本年度實施項目（建議往年項目不累計），個人課題最高累計不超過8分……牽頭4-8……參與1-4獲獎獎項級別獲獎等級加分值獎項標準設置，建議根據(jù)以下幾個因素進行分級

1、獎項級別（公司級/集團級/市級/省部級/國家級）

2、獲獎等級（如一等獎/二等獎/三等獎/……），若獎項未設等級，按照獎項的獲取難度，進行評價

注：按在公司工作期間進行職級評定期間獲獎個數(shù)累計核算，根據(jù)獲獎等級進行加分國家級根據(jù)獲獎級別對應的獎項等級，或獲獎難度，由評定組適當給分8-10省部級6-8市級/集團級3-6公司級1-3績效績效等級加分值注：績效為年度績效考核成績A2B1Step4：定級評估——分值計算、分值要求與比例控制定級評估分值計算考評對象考評內(nèi)容單項滿分權重分值專業(yè)線人員能力素質100分50%50知識技能100分50%50加分項20分——20最高分———