【中小企業(yè)人才招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策探討12000字（論文）】

緒論1.1研究背景在這個(gè)高速發(fā)展的社會(huì)背景下，人們的生活水平不斷提高，對(duì)各方面的需求也越來(lái)越高，各中小企業(yè)也面臨著招聘困難以及人才不斷流動(dòng)等問(wèn)題，每個(gè)人都希望自己能勞有所得，干有所值。中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。它是指在業(yè)務(wù)規(guī)模上與大企業(yè)相比相對(duì)較小的企業(yè)，員工人數(shù)和營(yíng)業(yè)額都不大，這種企業(yè)通常是由一個(gè)人或少數(shù)提供資金的人組成，因此，大多數(shù)企業(yè)主是所有者。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，加之中小企業(yè)自身受到人才短缺的影響，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)正在加劇。一般而言，公司主要通過(guò)招聘來(lái)獲取人才。人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)是人才的獲取，企業(yè)可以用它來(lái)獲得優(yōu)秀人才，而且人員招聘對(duì)于人才緊缺的企業(yè)來(lái)說(shuō)，更是有著特殊的意義。人才招聘的探討可以為企業(yè)招聘活動(dòng)提供實(shí)用建議，并解決中小型企業(yè)人才短缺的困境，原因是中小型企業(yè)對(duì)自身的投資少，并缺乏對(duì)人才的吸引力。在此基礎(chǔ)上，我國(guó)中小企業(yè)應(yīng)牢固樹(shù)立以人為本的理念，并考慮把吸引和留住優(yōu)秀人才作為公司戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵。通過(guò)招聘管理，改善一系列招聘行為，提高招聘績(jī)效，科學(xué)地選拔優(yōu)秀、合理和有效的人才，以避免不適當(dāng)?shù)恼衅感袨椴⒄业讲贿m合公司的人才，這些已成為公司發(fā)展的重中之重。只有做好這些，中小企業(yè)才能更好的發(fā)展。1.2研究目的及意義研究以中小企業(yè)更好發(fā)展為目標(biāo)，針對(duì)中小企業(yè)人才招聘進(jìn)行分析，通過(guò)深入研究中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題合理化地提出建設(shè)性的意見(jiàn)。優(yōu)化中小企業(yè)的招聘管理，促進(jìn)中小型企業(yè)未來(lái)更好的發(fā)展，提高其在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位。招聘工作是人力資源管理中的一項(xiàng)基本職能活動(dòng)。中小企業(yè)能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提就是它的有效實(shí)施，它在人力資源管理中占據(jù)中心位置。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)制度的不斷完善下，中小企業(yè)在逐漸成長(zhǎng)中已然成為市場(chǎng)中的重要組成部分，但其管理模式上還有很多漏洞，這會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重阻礙，由此，中小企業(yè)的管理模式還有待改進(jìn)，而其人才招聘也不容忽視。人才招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的重要途徑，也是企業(yè)獲取人才的大好時(shí)機(jī)，它對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的意義。

2中小企業(yè)人才招聘的相關(guān)理論綜述2.1中小企業(yè)和人才招聘的內(nèi)涵中小企業(yè)是指在我國(guó)成立的各種各樣形式的，有利于滿足社會(huì)需求和增加就業(yè)率，遵守國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策，經(jīng)營(yíng)規(guī)模為中小型的企業(yè)。它是由國(guó)務(wù)院負(fù)責(zé)企業(yè)工作的部門根據(jù)企業(yè)的職工人數(shù)，營(yíng)業(yè)額，總資產(chǎn)等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)而制定的。中小企業(yè)是促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，確立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的根本力量。特別是在當(dāng)前，它在確保國(guó)民經(jīng)濟(jì)適當(dāng)增長(zhǎng)，減輕就業(yè)壓力和優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)這些方面發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。因此大力支持各種中小型企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急的戰(zhàn)略任務(wù)。人才招聘，是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展和工作任務(wù)在人力資源方面的需求，按照工作分析和人力資源管理規(guī)劃的要求，從企業(yè)內(nèi)、外部招收人才的過(guò)程。[]在減少公司人員短缺的同時(shí)，也帶來(lái)了新鮮的血液，使公司充滿了生機(jī)和活力，有利于組織創(chuàng)新和發(fā)展，并且提高了組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2.2人才招聘遵循的原則2.2.1企業(yè)所需和崗位適合相結(jié)合的原則人才的招聘是根據(jù)公司所需的，而并不是單純的做給別人看的。一個(gè)人就算是某個(gè)行業(yè)公認(rèn)的杰出人才，但要是公司對(duì)這方面才干沒(méi)有需求，那即使把人招來(lái)了也是很大的浪費(fèi)，導(dǎo)致最后公司承受不了，人才也不好受，鬧得個(gè)各奔東西。人才招聘也并不是說(shuō)一定是要招最好的，而是應(yīng)該要招來(lái)最適合本公司發(fā)展的以及適合所需崗位要求的。實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”的很緊要一步就是知人善任，這樣可以發(fā)現(xiàn)并最大程度地利用員工的優(yōu)點(diǎn)，把合適的人放在合適的位置，是避免盡可能多的人才浪費(fèi)的最關(guān)鍵步驟。每個(gè)個(gè)體都有自己的特點(diǎn)和特長(zhǎng)，管理人員必須了解這些人并對(duì)他們負(fù)責(zé)，讓他們?nèi)プ鲞m合他們自己的事情，以便他們可以充分利用自己的工作能力，并實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的有效利用。許多成功的管理人員都非常了解人，并且能夠?qū)⑷瞬虐仓迷谶m當(dāng)?shù)奈恢蒙?。因此，在選拔任用人員時(shí)，管理者應(yīng)該理性，而不要盲目聽(tīng)話，更不要自負(fù)。管理人員應(yīng)考慮到每個(gè)員工的專業(yè)知識(shí)，組織適當(dāng)?shù)穆毼?，并根?jù)員工的優(yōu)劣勢(shì)，進(jìn)行靈活性的調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)人與職位之間的正確契合，并使組織團(tuán)隊(duì)發(fā)揮最大的作用。2.2.2外部招聘和內(nèi)部選拔相結(jié)合的原則一般來(lái)說(shuō)，要想吸引到更好的人才，引進(jìn)新鮮的血液，我們可以通過(guò)外部招聘來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，這將給內(nèi)部員工帶來(lái)很大壓力，使他們感到危機(jī)，然后增強(qiáng)他們的無(wú)限潛力，以解決內(nèi)部員工無(wú)法升任新職位的問(wèn)題。但是外部招聘的成本相對(duì)而言比較高，不能準(zhǔn)確的判斷員工實(shí)際的工作能力，同時(shí)也會(huì)對(duì)內(nèi)部員工造成打擊。通常，內(nèi)部選擇的員工相對(duì)熟悉公司的工作，可以適應(yīng)并迅速勝任新的工作。因此，當(dāng)公司里有職位空缺時(shí)，首要考慮是通過(guò)內(nèi)部招聘來(lái)進(jìn)行選擇，然后再通過(guò)公正以及公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)方式來(lái)確定申請(qǐng)人。當(dāng)公司找到合適的人選時(shí)，人力資源部?jī)?yōu)先選擇合適的內(nèi)部人選是最佳選擇。與此同時(shí)，它也使內(nèi)部的員工有機(jī)會(huì)看到自己未來(lái)的發(fā)展，并使員工更加努力來(lái)使自己擁有一個(gè)更好的發(fā)展前景，更能讓公司內(nèi)部人員放心。但與此同時(shí)帶來(lái)的不良后果就是，內(nèi)部招聘極其可能產(chǎn)生近親繁殖現(xiàn)象，對(duì)于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展也會(huì)不利。所以企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)該遵循內(nèi)外招聘相結(jié)合的方式。2.2.3企業(yè)發(fā)展和當(dāng)前使用相結(jié)合的原則一個(gè)公司的未來(lái)是由企業(yè)發(fā)展的好壞決定著的，招聘能力強(qiáng)又熟悉市場(chǎng)發(fā)展行情的外部人員來(lái)為公司注入新鮮血液，可以內(nèi)外結(jié)合，更好的促進(jìn)公司的發(fā)展。當(dāng)組織進(jìn)行招聘時(shí)，應(yīng)根據(jù)人力資源計(jì)劃以有序和有效的方式進(jìn)行。不管是雇用錯(cuò)了人還是雇用多了人，都會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響，除了勞動(dòng)力成本的損失、效率低下、犯錯(cuò)誤和其他明顯的損失外，還會(huì)導(dǎo)致各種不良現(xiàn)象。對(duì)組織文化產(chǎn)生影響，也會(huì)降低組織的整體效率。招聘人員在招聘的時(shí)候必須要搞清楚本公司目前所需要的人才類型，要與企業(yè)發(fā)展相匹配和目前所需相結(jié)合。招聘與企業(yè)發(fā)展相匹配的人才主要是從企業(yè)的長(zhǎng)久利益出發(fā)，為企業(yè)培養(yǎng)出適合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人才；而招聘當(dāng)前使用的人主要是要招能力強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富，來(lái)了就能上手干的人，因?yàn)橛械膷徫徽兄苯由鲜值娜吮茸约号囵B(yǎng)要合算。為了確保公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，有必要結(jié)合當(dāng)前和長(zhǎng)久利益。2.2.4外不避仇和內(nèi)不避親相結(jié)合的原則外部招聘不避開(kāi)仇人，只要他具備我們公司所需的基本技能和素質(zhì)，即使他是敵方公司的原始雇員，也幾乎曾把本公司置于死地，我們也應(yīng)該一點(diǎn)也不猶豫的聘用他。第一個(gè)是能夠反映我們寬廣的胸懷，第二個(gè)是向其他人證明我們相信自己的能力，第三個(gè)是能夠更好的激勵(lì)他們發(fā)揮自己的價(jià)值。一舉三得，何樂(lè)不為呢？?jī)?nèi)部招聘不避開(kāi)親朋好友，只要是公司能用的到的，哪怕把他招進(jìn)來(lái)利大于弊，都可以選擇重用。對(duì)公司內(nèi)部員工介紹的親朋好友，公司會(huì)在充分考察之后決定是否錄用，因?yàn)槲ú攀桥e才應(yīng)該是公司用人的最佳方針，但是，相關(guān)工作人員在招募的時(shí)候，應(yīng)積極避免這種情況，而且不應(yīng)對(duì)招聘過(guò)程以及招聘人員施加壓力，破壞招募的公平性。

3中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題3.1中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀分析國(guó)內(nèi)中小企業(yè)，數(shù)量越來(lái)越多，其建成周期漫長(zhǎng)，但是企業(yè)孵化成功以后的存活周期卻比較短，很難得長(zhǎng)久地存在下去，大部分原因是企業(yè)在人才選拔方面不夠重視，或者是沒(méi)有招聘到適合企業(yè)的人才，沒(méi)有建立起員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，甚至企業(yè)大肆地侵占員工的利益，這是直接影響中小企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的問(wèn)題。[]中小企業(yè)的用工需求比較大。目前隨著中小企業(yè)數(shù)量不斷增加，對(duì)于員工的需求也越來(lái)越大，甚至在有些地區(qū)，中小企業(yè)已經(jīng)成了當(dāng)?shù)匕仓镁蜆I(yè)的主要渠道。中小企業(yè)的招聘難度比較大。雖然目前中小企業(yè)用工需求大，但與之形成鮮明對(duì)比的是，中小企業(yè)招聘并不是非常順利，反而是難度很大，其中突出表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)性招工難問(wèn)題仍然比較普遍，企業(yè)的用工成本而在不斷增加。中小企業(yè)最缺乏的是對(duì)工作和操作技能有更高要求的技術(shù)人才，但是當(dāng)前的供求之間的匹配程度仍然太低。許多公司都需要科研人員和技術(shù)工種，但這是最難招募到的。除此之外，還有中小企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重。由于中小企業(yè)自身靈活性機(jī)動(dòng)性較強(qiáng)的特點(diǎn)，在員工聘用方面采取的方式也比較靈活，各種用工方式都有，這也使人才流失更加普遍。很多公司的專業(yè)技術(shù)人才和中高級(jí)管理人才離職率最高。對(duì)于某些具有更高技術(shù)要求的崗位，企業(yè)會(huì)花費(fèi)很多精力培養(yǎng)，但有許多員工只是將其用作墊腳石，有好的機(jī)會(huì)就會(huì)離開(kāi)，這些都給企業(yè)造成不良影響。3.2中小企業(yè)人才招聘存在的問(wèn)題3.2.1中小企業(yè)對(duì)招聘工作不夠重視企業(yè)高管不重視人力資源管理工作，這是最為致命的。盡管由于許多因素的影響使許多企業(yè)高管非常重視人才，但是他們對(duì)人力資源管理的具體工作內(nèi)容缺乏了解。公司既沒(méi)有明確的發(fā)展戰(zhàn)略，也沒(méi)有有效的人員工招聘計(jì)劃。他們只能盲目的招聘員工，而當(dāng)他們不符合業(yè)務(wù)發(fā)展要求時(shí)，則必須盲目培訓(xùn)或解雇員工。招聘隨意性，標(biāo)準(zhǔn)臨時(shí)定，這使得企業(yè)缺乏明確的工作分析和崗位需求分析，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢，經(jīng)濟(jì)下滑，效率低下。[]在大多數(shù)情況下，許多中小型企業(yè)在急需員工或者在員工大量流失時(shí)急于招聘。這導(dǎo)致對(duì)人員的招聘比較隨意，并且缺乏人力資源管理人員的可行的招聘準(zhǔn)則。對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，招聘通常只是一種緊急措施，對(duì)于公司的人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作而言并不是必需的。大多數(shù)中小型企業(yè)對(duì)特定的招聘過(guò)程沒(méi)有給予足夠的重視，他們?yōu)楣舅x的招聘崗位所做的工作只是選擇簡(jiǎn)歷的一部分，然后通知那些應(yīng)聘者來(lái)公司進(jìn)行面試。此外，大部分公司在發(fā)布招聘信息后，僅等待招聘者提交其簡(jiǎn)歷，然后選擇最合適的簡(jiǎn)歷。在大多數(shù)情況下，他們都不會(huì)主動(dòng)去進(jìn)行宣傳，也不會(huì)主動(dòng)去為企業(yè)尋找所需要的人才。許多中小型企業(yè)的管理者都相對(duì)熟悉業(yè)務(wù)管理模塊。畢竟，他們中的大多數(shù)都是從業(yè)務(wù)做起，但是他們對(duì)人力資源管理的工作了解甚少。他們不太關(guān)注招聘，在招聘方面投入很少。他們認(rèn)為招聘只是程序上的工作，因此，不能高效地進(jìn)行招聘。大部分中小企業(yè)的招聘工作進(jìn)展不順利，而未招聘合適人選的原因基本上就是因?yàn)檫@個(gè)原因。中小企業(yè)認(rèn)為招聘的人員僅僅是一個(gè)干活的人員，其實(shí)和公司的管理沒(méi)什么關(guān)系，公司還是主要的領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。因此公司對(duì)于招聘員工的要求往往并不是從綜合素質(zhì)等各個(gè)方面考慮的。[]3.2.2招聘渠道比較單一目前，中小型企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)，更傾向于使用人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘和招聘網(wǎng)站招聘等方式。[]人才市場(chǎng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘使公司的招聘人員可以更直觀地與求職者進(jìn)行交流，并獲得有關(guān)求職者的第一手信息。而且許多應(yīng)聘人員已經(jīng)失業(yè)，可以盡快雇用以滿足業(yè)務(wù)需求。但由于時(shí)間和地點(diǎn)的限制，現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)對(duì)招募合適的人才方面會(huì)產(chǎn)生一定的影響。招聘網(wǎng)站上的招聘方法需要很長(zhǎng)時(shí)間才能查看大量的簡(jiǎn)歷。但履歷表上的信息都是不全面的，不能完全反映應(yīng)聘者的個(gè)人情況。這給招聘人員在選拔人才方面帶來(lái)了相當(dāng)大的困難。如果企業(yè)需要管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，則采用上述兩種招聘方式來(lái)招聘合適的人才就比較困難。由于中小企業(yè)對(duì)于人力資源管理工作不夠重視，以致于各中小企業(yè)缺少專門的招聘人員，也就更談不上培養(yǎng)合適的人才了，所以企業(yè)在招聘時(shí)通常需要從別的部門調(diào)人來(lái)進(jìn)行人才的招聘。而這些員工對(duì)于招聘工作本身就不熟悉，再加上他們自己也有自己的工作，這樣一來(lái)就需要他們分出自己的精力來(lái)進(jìn)行招聘，所以他們往往想盡快找到合適的能夠從事所需崗位工作的人，以至于他們通常會(huì)去當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)搜羅人才或者是讓親戚朋友推薦一些他們覺(jué)得合適的人來(lái)參與招聘工作，這樣的招聘行為由于消耗時(shí)間少，并且沒(méi)有充分利用各種形式的招聘渠道，在無(wú)形之中減少了可選人才的范圍，造成了一定的局限性，導(dǎo)致不能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行詳細(xì)的了解，會(huì)很容易使招聘人員對(duì)應(yīng)聘者把握不準(zhǔn)確，從而使真正的優(yōu)秀人員流失。另一方面，通過(guò)親戚朋友推薦來(lái)的員工往往容易在公司內(nèi)部扎堆兒抱團(tuán)，其中不少管理者會(huì)任用自己的熟人，容易形成造成“近親繁殖”。3.2.3對(duì)所需崗位人員缺乏正確的定位人員職位匹配是有效分配和合理使用人力資源的基礎(chǔ)，然而目前，大多數(shù)中小企業(yè)的招聘人員尚未完全了解職位的特點(diǎn)和要求，對(duì)勞動(dòng)力工作需求的分析仍不清楚。因此，無(wú)論所需招聘什么樣的職位都要求學(xué)士學(xué)位或更高學(xué)位，出色的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)或工作經(jīng)驗(yàn)等。招聘原則過(guò)于教條，把優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)固定化，從而形成一味追求“高學(xué)歷”的人崗不匹配現(xiàn)象，使一些符合本企業(yè)的應(yīng)聘者沒(méi)有及時(shí)招入企業(yè)就職。[]中小企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)絕不能滿足于當(dāng)前的狀況，每個(gè)中小企業(yè)都希望能夠在以后的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中成為領(lǐng)導(dǎo)者。公司的每個(gè)員工都能夠做好自己的工作，并且能夠保證公司在競(jìng)爭(zhēng)中不斷進(jìn)步，這些員工在做好自己工作的同時(shí)又能發(fā)揮自身潛力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值和利潤(rùn)。但是目前中小企業(yè)對(duì)于崗位需要的人員的模糊定位，與缺乏足夠科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣無(wú)異于阻礙了企業(yè)的發(fā)展。[]大部分中小企業(yè)在人員招聘時(shí)，都沒(méi)有考慮應(yīng)聘人員對(duì)工作的態(tài)度和對(duì)工作的積極性，他們往往都一味的要求從擁有高學(xué)歷、高文化水平和知識(shí)技能、以及有著豐富工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘人員中考慮錄用人才。根據(jù)公司的實(shí)際發(fā)展情況，選擇最能充分發(fā)揮自己價(jià)值的人才。具有高學(xué)歷的人并不能為公司帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，最重要的是要達(dá)到職位的要求。在招聘人才時(shí)，公司需要考慮更多的是他們適合企業(yè)的發(fā)展需求，能夠充分最大限度地發(fā)揮他們的個(gè)人價(jià)值，也可以盡自己所能創(chuàng)造商業(yè)利益。即便沒(méi)有很高的學(xué)歷，工作經(jīng)驗(yàn)不是特別充足也沒(méi)有問(wèn)題。招聘人員在招聘的時(shí)候要本著學(xué)歷和能力相結(jié)合的原則來(lái)招聘人才，這才是中小企業(yè)人才招聘的正確方向。3.2.4企業(yè)招聘選拔中缺少科學(xué)的方法招聘方法是否科學(xué)有效，關(guān)系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量。然而并不是所有的企業(yè)都有最佳的招聘方法，在實(shí)踐中，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)面臨的實(shí)際情況來(lái)判斷招聘的方式。但是，中小型企業(yè)由于自身的缺點(diǎn)而受到各種因素的制約，在實(shí)際的招聘過(guò)程中，選拔方法相對(duì)單調(diào)，僅僅使用幾種成本低且方便簡(jiǎn)單的方法，如投遞簡(jiǎn)歷、舉行筆試或面試，很少使用其它那些成本較高且結(jié)果更好的選拔方式。企業(yè)只是把面試作為一種考察求職者是不是符合他們所申請(qǐng)的職位的手段。他們并沒(méi)有根據(jù)企業(yè)所需崗位的要求來(lái)制定可行性的考試計(jì)劃，而僅僅只是把考生的外部特征如考生自身形象、氣質(zhì)和言談舉止作為成功的關(guān)鍵。實(shí)際上，一個(gè)真正有能力和素質(zhì)的人是很難通過(guò)面對(duì)面來(lái)看出來(lái)的，從這個(gè)角度上來(lái)說(shuō)，面試太過(guò)于主觀化，而且效率不夠高，所以很難為企業(yè)招聘到合適的人才。企業(yè)必須擁有科學(xué)的招聘方法來(lái)獲得足夠數(shù)量和質(zhì)量的人才。根據(jù)公司自身的企業(yè)文化和長(zhǎng)期的招聘實(shí)踐，逐步建立起不同公司的招聘方法。中小企業(yè)的招聘方式存在嚴(yán)重問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：一是部分企業(yè)建立了招聘制度，但還不完善。二是有些公司具有標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)的招聘制度，但在實(shí)際操作中卻沒(méi)有按照制度實(shí)施，這徒勞無(wú)功；最后，有些公司沒(méi)有對(duì)等招募制度，而招募人完全依靠公司領(lǐng)導(dǎo)或招聘人員的經(jīng)驗(yàn)。另外，目前的招聘信息通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙等方式發(fā)布泛濫且倉(cāng)促，招聘過(guò)程缺乏相應(yīng)的工作崗位的需求分析，招聘的標(biāo)準(zhǔn)模糊，經(jīng)常導(dǎo)致招聘的員工不能勝任工作，人員流動(dòng)頻繁，極大增加了企業(yè)的成本。中小企業(yè)想要獲得長(zhǎng)期有效的發(fā)展，就需要對(duì)未來(lái)市場(chǎng)的人才進(jìn)行評(píng)估定位，對(duì)人才招聘做一個(gè)整體的科學(xué)規(guī)劃，未雨綢繆。[]3.2.5缺乏專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)通常，為了執(zhí)行招聘任務(wù)，公司會(huì)臨時(shí)組成一個(gè)可以協(xié)同工作的正式團(tuán)隊(duì)。我們稱其為招聘團(tuán)隊(duì)，一些大公司設(shè)有永久性的招聘機(jī)構(gòu)。招聘團(tuán)隊(duì)不僅負(fù)責(zé)公司的招聘工作，還負(fù)責(zé)測(cè)試人才的素質(zhì)，同時(shí)也是公司的代言人和公司的形象。招聘團(tuán)隊(duì)是本著知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)的原則來(lái)組建的，團(tuán)隊(duì)人員各有所長(zhǎng)，各盡其責(zé)。在人才招聘過(guò)程中，招聘人員是第一個(gè)與候選人聯(lián)系的人。候選人將根據(jù)他們對(duì)招聘人員的第一印象來(lái)判斷公司的組織和形象，因此以合理的方式選擇和匹配招聘人員非常重要。但實(shí)際上，大多數(shù)中小型企業(yè)招聘人員并不是專業(yè)人員，他們沒(méi)有系統(tǒng)地獲得必要的人力資源管理知識(shí)，有些直接從其他部門或其他職位轉(zhuǎn)移到了招聘崗位。實(shí)際上，他們對(duì)招聘缺乏足夠的了解，他們的專業(yè)知識(shí)，專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)還不夠。由于招聘人員的經(jīng)驗(yàn)不足，他們往往會(huì)提出與所求職位無(wú)關(guān)的問(wèn)題，重復(fù)同樣的問(wèn)題，無(wú)法控制面試的情況，甚至在面試過(guò)程中忽略重要信息。不僅浪費(fèi)了時(shí)間也極大地影響了對(duì)候選人整體的深入了解，有時(shí)甚至引起了候選人的厭惡。這種情況造成的一系列問(wèn)題，主要是由于公司招聘人員和人力資源管理人員缺乏專業(yè)技能，部門設(shè)置的職位缺乏一定的合理性，降低了招聘效率。招聘工作不僅只是招聘人才，同時(shí)也是更好宣傳企業(yè)的一種方式。企業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)基本上承擔(dān)著招聘的全部職責(zé)，然而中小企業(yè)中的人力資源管理部門由于人員設(shè)置的不合理性，加上較弱的招聘人員素養(yǎng)、陳舊的招聘觀念等問(wèn)題使企業(yè)很難招聘到質(zhì)量很高的專業(yè)人才。在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，一份好工作不僅僅只是高薪和高職位，與此同時(shí)，良好的工作環(huán)境也很重要，所以企業(yè)的招聘工作者需要在招聘的時(shí)候展現(xiàn)出自己最專業(yè)的一面，盡全力為企業(yè)做好宣傳工作?？偠灾髽I(yè)在具體實(shí)施招聘的時(shí)候，由于應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的了解少之又少，他們更多時(shí)候是和企業(yè)的招聘工作者接觸，所以應(yīng)聘人員會(huì)在招聘過(guò)程中根據(jù)招聘工作者的表現(xiàn)來(lái)判斷企業(yè)的一些情況，從而做出決定，這樣就會(huì)對(duì)企業(yè)的招聘質(zhì)量產(chǎn)生一定的影響。所以，組建一個(gè)高質(zhì)量的招聘團(tuán)隊(duì)是一項(xiàng)非常重要的工作。

4中小企業(yè)人才招聘的對(duì)策4.1提高中小企業(yè)對(duì)招聘工作的重視程度招聘是企業(yè)不可分割的一部分，并且與企業(yè)人才的選擇緊密相關(guān)?；旧希瑳](méi)有一個(gè)企業(yè)不關(guān)心招聘工作的。招聘合適的人才以滿足招聘部門的需求是企業(yè)業(yè)務(wù)長(zhǎng)期發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，具有選擇和教育人才的能力，能夠理解某些專業(yè)知識(shí)和技能以及評(píng)估工具，就可以滿足公司的人才需求。不管是內(nèi)部或外部招聘，為公司找到合適的人才對(duì)于公司的發(fā)展都至關(guān)重要。如果公司想招聘合適的人才，則必須能夠在招聘之前做好適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備。企業(yè)首先必須以良好的形象來(lái)提升自己，因?yàn)橹行∑髽I(yè)不是大型的知名公司，所以很多人不了解該公司也是很正常的。因此，中小型企業(yè)也應(yīng)在招聘之初就推廣自己的業(yè)務(wù)，并給應(yīng)聘者樹(shù)立良好的形象。在招聘之前，中小型企業(yè)應(yīng)該清楚他們是否重視學(xué)歷或能力，是否對(duì)技術(shù)有很高的要求或?qū)Φ赖掠泻芨叩囊?。企業(yè)應(yīng)及早進(jìn)行計(jì)劃，尤其是中小型企業(yè)。為了招募合適的人才，他們應(yīng)在開(kāi)始招聘工作之前解決該單位的就業(yè)需求，評(píng)估該單位空缺職位的就業(yè)要求，并評(píng)估以前這些職位上的人員存在的問(wèn)題，需要在員工人數(shù)和人才需求之間取得良好的平衡。對(duì)于某些對(duì)人員能力有較高需求的部門，公司應(yīng)高薪雇用優(yōu)秀的高技能人才，而不是招聘低工資的廉價(jià)勞動(dòng)力。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源的時(shí)效性明顯，同樣需要對(duì)實(shí)際情況的變化進(jìn)行分析，最終獲取與自身需求相吻合的人才支持。要想在人才競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，必須要確保招聘和選拔工作的正常開(kāi)展。[]以前一般都認(rèn)為招聘是人力資源部門的事，哪個(gè)部門需要用人給人事部說(shuō)一聲就行。但其實(shí)，由于不同單位的工作環(huán)境不同，領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式以及用人觀念也不一樣，因此只有需要用人的部門才最清楚哪種類型的候選人最適合所需崗位。因此，招聘部門應(yīng)為用人部門樹(shù)立招聘理念，鼓勵(lì)他們積極的參與到招聘的整個(gè)過(guò)程。他們對(duì)招聘工作的合作和支持程度在很大程度上決定了招聘的成敗。4.2內(nèi)外招聘相結(jié)合挑選人才，使招聘渠道多元化據(jù)研究，內(nèi)部和外部招聘相結(jié)合是公司在招聘員工時(shí)最佳最有效的方法。內(nèi)部招聘或者外部招聘的具體使用取決于各種因素的影響，例如公司戰(zhàn)略和公司在市場(chǎng)上的地位等。內(nèi)部招聘可以減少企業(yè)的招聘成本和培訓(xùn)費(fèi)用,簡(jiǎn)化招聘程序,使員工更快的進(jìn)入狀態(tài)。同時(shí)可以有效的激勵(lì)員工,使員工意識(shí)到工作績(jī)效與提拔、晉升、加薪之間的關(guān)系,激勵(lì)員工奮發(fā)向上,為員工提供更好的成長(zhǎng)、發(fā)展環(huán)境。內(nèi)部招聘還是個(gè)內(nèi)部溝通的好機(jī)會(huì),很好的向員工傳遞了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、前景等信息。從而使員工對(duì)企業(yè)有更好的了解,有利于組織文化的形成,在企業(yè)內(nèi)部形成完善獨(dú)特的企業(yè)內(nèi)部文化。[]然而，如果內(nèi)部招聘不公平，就會(huì)產(chǎn)生另外一些問(wèn)題。當(dāng)今大多數(shù)人都可以接受失敗，但前提是要有一個(gè)公平的晉升平臺(tái)。一是避免主觀的選擇方法并使用客觀的招聘工具。它可以給員工提供這樣的信息：他們選擇的過(guò)程程序是公開(kāi)的，是否能夠擔(dān)當(dāng)某個(gè)職位不是基于他們的偏好，而是與自身實(shí)力息息相關(guān)的。二是與求職者進(jìn)行公開(kāi)交流。向他們告知成功候選人所必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，并且必須公開(kāi)決策過(guò)程。三是將具體信息提供給那些沒(méi)有成功的候選人。向那些沒(méi)有被選上的候選人解釋做出這樣選擇的原因，可以幫助他們分析一下他們自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并幫助他們指出需要進(jìn)行哪些改進(jìn)以為他們成為今后空缺職位的候選人做準(zhǔn)備。一般而言，對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)中層管理人員，更多地需要從企業(yè)內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的模式、新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，可以從外部引進(jìn)合適的人員。當(dāng)外部環(huán)境無(wú)法預(yù)測(cè)時(shí)，公司必須采用內(nèi)部和外部招聘相結(jié)合的方式。由于快速成長(zhǎng)的企業(yè)發(fā)展速度相對(duì)而言比較快，他們不能完全依靠?jī)?nèi)部選拔來(lái)跟上發(fā)展趨勢(shì)，最好打開(kāi)外部通道并將兩者結(jié)合起來(lái)。簡(jiǎn)而言之,無(wú)論是內(nèi)部招聘還是外部招聘，對(duì)于不同的人才和不同的發(fā)展階段，都應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況采取相應(yīng)的選擇。4.3建立完善的人力資源招聘體系，正確定位所需崗位人員素質(zhì)如果招聘人員想為公司招聘更好的人才，他們必須首先建立全面的職位描述，這是招聘的先決條件。通過(guò)對(duì)工作過(guò)程的分析，以標(biāo)準(zhǔn)化文件的形式為公司內(nèi)每個(gè)職位的所有內(nèi)容建立了統(tǒng)一的法規(guī)。為了防止招聘人員在招聘時(shí)不了解招聘標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致嚴(yán)重影響招聘的有效性，人力資源經(jīng)理應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘流程，并在完成招聘后繼續(xù)進(jìn)行完善后續(xù)工作。雇用新員工后，招聘人員還將為他們組織入職培訓(xùn)，以使新員工能夠更好地了解業(yè)務(wù)并迅速步入正軌，以便他們可以更清晰地看到其工作前景。一般而言，為了提高招聘人員的效率，通常有必要分析和優(yōu)化當(dāng)前的中小企業(yè)招聘過(guò)程。在招聘過(guò)程中，有必要明確招聘部門和用人部門各自的職責(zé)。用人部門主要檢查應(yīng)聘者的技能和工作經(jīng)驗(yàn)是否可以滿足所需職位的要求，但是對(duì)于管理層職位的面試，高級(jí)管理人員有必要進(jìn)行聯(lián)合面試以發(fā)表意見(jiàn)并進(jìn)行工作。人力資源部門的職責(zé)主要是檢查應(yīng)聘者的基本素質(zhì)，并著重于招聘的組織工作。對(duì)于綜合的管理職位，例如行政管理職位，人力資源管理職位，財(cái)務(wù)管理職位，市場(chǎng)計(jì)劃職位等，對(duì)招聘人員的整體素質(zhì)、管理能力和學(xué)歷有一定要求。在測(cè)試方面，可以使用一對(duì)一面試，小組面試，結(jié)構(gòu)化面試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試來(lái)判斷候選人與職位之間的適配性。對(duì)于研發(fā)，技術(shù)，生產(chǎn)管理等相對(duì)專業(yè)的職位，需要招聘人員具有一定的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平要求，可以安排專業(yè)知識(shí)測(cè)試等手段來(lái)選擇專業(yè)能力好的求職者。對(duì)于經(jīng)驗(yàn)性要求比較強(qiáng)的崗位，比如經(jīng)理助理、行政文員等崗位，可以通過(guò)情景模式，實(shí)際操作，來(lái)考察出求職者對(duì)崗位的熟練情況。[]實(shí)踐出真知，要想知道一個(gè)公司的招聘體系是否有成效，都是需要經(jīng)過(guò)實(shí)踐證明結(jié)果來(lái)說(shuō)話的。公司需要定時(shí)或者不定時(shí)的對(duì)招聘運(yùn)作流程進(jìn)行評(píng)估；還要定期對(duì)招聘的效果進(jìn)行評(píng)估。只有在實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中不斷的總結(jié)完善，建立良好的招聘管理體系，才能為企業(yè)選到更好的合適的人才。4.4建立科學(xué)的招聘制度，規(guī)范招聘選拔過(guò)程建立出科學(xué)有效的招聘制度：首先，制訂出一個(gè)有效的招聘計(jì)劃。招聘職位、數(shù)量、到崗時(shí)間、招聘方法、招聘預(yù)算等都已整合到全面的招聘計(jì)劃中，但是為了更好的補(bǔ)充招聘計(jì)劃，詳細(xì)的實(shí)施方案也是必不可少的。其次，應(yīng)該有一個(gè)準(zhǔn)確的選才標(biāo)準(zhǔn)。大多數(shù)企業(yè)對(duì)職位說(shuō)明書(shū)的描述都是模棱兩可的，一般對(duì)于學(xué)歷、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)的描述都比較清晰，但是對(duì)于深層次的素質(zhì)要求卻不是很明確，但多數(shù)時(shí)候選才標(biāo)準(zhǔn)都是從職位描述中得出的。第三，在選擇招聘渠道時(shí)也要考慮周全。不同級(jí)別的員工采取不同的招聘方式。第四，在面試過(guò)程中應(yīng)該進(jìn)行全面評(píng)估。大部分中小企業(yè)沒(méi)有在面試過(guò)程中建立相對(duì)應(yīng)的評(píng)估方法，并且大多數(shù)情況下都是根據(jù)招聘人員的感覺(jué)來(lái)完成的。公司的流程面試可以用于專業(yè)性不是特別高的崗位，但是對(duì)于更專業(yè)的崗位仍需要使用一定的評(píng)估方法。第五，新員工第一次進(jìn)入公司時(shí)，由于工作環(huán)境和人際關(guān)系的原因很容易辭職。如果不做好新員工的管理工作，招聘工作很有可能就會(huì)是無(wú)用功。所以，為他們做好崗前培訓(xùn)很有必要，只有通過(guò)考試，他們才能開(kāi)始工作。上崗后，新員工應(yīng)盡快熟悉工作環(huán)境，公司還要對(duì)新員工的工作進(jìn)行耐心引導(dǎo)，以幫助他們盡快進(jìn)入角色。總而言之，對(duì)于新員工而言，最重要的是能夠輕松的做好工作并盡快的融入公司。人力資源管理規(guī)劃是分解和落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段。企業(yè)要從長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益考慮，科學(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求、供給及平衡，制定公司所需要的人員總量和結(jié)構(gòu)，以滿足未來(lái)企業(yè)人力資源管理工作順利展開(kāi)的需要。[]1應(yīng)嚴(yán)格按照公司的招聘流程選拔候選人，并對(duì)候選人做好考察工作。4.5提升招聘人員的專業(yè)水平，打造高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍人是企業(yè)發(fā)展和提高人才招聘效果的關(guān)鍵。[]因此，在中小企業(yè)的招聘問(wèn)題中，最重要的是人力資源部門招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平亟待提高，這也是提高企業(yè)招聘水平的根本措施。在建立中小企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)時(shí)，應(yīng)特別注意經(jīng)驗(yàn)和能力的結(jié)合，注意其個(gè)性特征，個(gè)人素質(zhì)，結(jié)構(gòu)知識(shí)和能力以及年齡水平，以便達(dá)到目標(biāo)。合理的搭配，理想的等級(jí)分配和人力資源的全面改善以及招聘團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)都是吸引最有才華的候選人的關(guān)鍵。一個(gè)合格的招聘管理工作者必需具備客觀公正的人格品質(zhì)，同時(shí)必須積極的向應(yīng)聘者展示組織的形象，并耐心的向應(yīng)聘者介紹用人政策和應(yīng)聘職位的具體信息。應(yīng)該特別強(qiáng)調(diào)的是，招聘工作非常敏感，政策性也很強(qiáng)。所以招聘者不能為了吸引應(yīng)聘者就僅僅只是向他們特別強(qiáng)調(diào)組織好的一面，還必須坦誠(chéng)地說(shuō)明一下組織的實(shí)際情況，讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)組織有個(gè)全面客觀的了解。招聘人員在招聘時(shí)，他們必需具備的重要技能就是表達(dá)能力以及觀察能力。招聘者必須在短時(shí)間內(nèi)全面細(xì)致的了解應(yīng)聘者的各個(gè)方面，清晰明了地表達(dá)出組織對(duì)應(yīng)聘者的各方面要求，所以觀察能力和表達(dá)能力對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)還是非常重要的。在進(jìn)行招聘時(shí)，招聘人員應(yīng)努力創(chuàng)造一個(gè)使人們感到舒適并集中注意力的招聘環(huán)境，以便應(yīng)聘者在求職時(shí)能充分利用其才能，更好地使招聘人員在有限的時(shí)間里用為數(shù)不多的信息對(duì)應(yīng)聘者做出全面客觀細(xì)致的評(píng)估。組建招聘團(tuán)隊(duì)時(shí)，招聘負(fù)責(zé)人還必須考慮與招聘工作相關(guān)的各個(gè)部門的人員和職位，由具有不同觀點(diǎn)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的人員組成的招聘團(tuán)隊(duì)將大大降低招聘的主觀性。當(dāng)招聘人員觀察候選人時(shí)，他們應(yīng)將觀察結(jié)果集中在細(xì)枝末節(jié)上，例如通常的肢體語(yǔ)言和動(dòng)作。面試中，招聘人員應(yīng)嘗試減輕應(yīng)聘者的心理負(fù)擔(dān)，使他們放松，然后逐步提問(wèn)，以使招聘效果更好。5結(jié)論與展望5.1結(jié)論簡(jiǎn)而言之，如果中小企業(yè)要想更好的發(fā)展下去，就需要極其全面的招聘工作。因此，中小企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)樹(shù)立正確的招聘意識(shí)，從容應(yīng)對(duì)自身的招聘工作中的問(wèn)題，并積極采取相應(yīng)的措施來(lái)改善公司的現(xiàn)狀，使招聘工作能夠在中小型企業(yè)中發(fā)揮主要作用，從而提升公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，自然可以吸引滿足