【中小企業(yè)人才招聘存在的問題及對策探討12000字（論文）】

緒論1.1研究背景在這個高速發(fā)展的社會背景下，人們的生活水平不斷提高，對各方面的需求也越來越高，各中小企業(yè)也面臨著招聘困難以及人才不斷流動等問題，每個人都希望自己能勞有所得，干有所值。中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。它是指在業(yè)務(wù)規(guī)模上與大企業(yè)相比相對較小的企業(yè)，員工人數(shù)和營業(yè)額都不大，這種企業(yè)通常是由一個人或少數(shù)提供資金的人組成，因此，大多數(shù)企業(yè)主是所有者。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，加之中小企業(yè)自身受到人才短缺的影響，企業(yè)之間的競爭正在加劇。一般而言，公司主要通過招聘來獲取人才。人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)是人才的獲取，企業(yè)可以用它來獲得優(yōu)秀人才，而且人員招聘對于人才緊缺的企業(yè)來說，更是有著特殊的意義。人才招聘的探討可以為企業(yè)招聘活動提供實(shí)用建議，并解決中小型企業(yè)人才短缺的困境，原因是中小型企業(yè)對自身的投資少，并缺乏對人才的吸引力。在此基礎(chǔ)上，我國中小企業(yè)應(yīng)牢固樹立以人為本的理念，并考慮把吸引和留住優(yōu)秀人才作為公司戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵。通過招聘管理，改善一系列招聘行為，提高招聘績效，科學(xué)地選拔優(yōu)秀、合理和有效的人才，以避免不適當(dāng)?shù)恼衅感袨椴⒄业讲贿m合公司的人才，這些已成為公司發(fā)展的重中之重。只有做好這些，中小企業(yè)才能更好的發(fā)展。1.2研究目的及意義研究以中小企業(yè)更好發(fā)展為目標(biāo)，針對中小企業(yè)人才招聘進(jìn)行分析，通過深入研究中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其存在的問題，并針對這些問題合理化地提出建設(shè)性的意見。優(yōu)化中小企業(yè)的招聘管理，促進(jìn)中小型企業(yè)未來更好的發(fā)展，提高其在市場中的競爭地位。招聘工作是人力資源管理中的一項(xiàng)基本職能活動。中小企業(yè)能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提就是它的有效實(shí)施，它在人力資源管理中占據(jù)中心位置。在我國經(jīng)濟(jì)制度的不斷完善下，中小企業(yè)在逐漸成長中已然成為市場中的重要組成部分，但其管理模式上還有很多漏洞，這會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重阻礙，由此，中小企業(yè)的管理模式還有待改進(jìn)，而其人才招聘也不容忽視。人才招聘是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的重要途徑，也是企業(yè)獲取人才的大好時機(jī)，它對企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的意義。

2中小企業(yè)人才招聘的相關(guān)理論綜述2.1中小企業(yè)和人才招聘的內(nèi)涵中小企業(yè)是指在我國成立的各種各樣形式的，有利于滿足社會需求和增加就業(yè)率，遵守國家產(chǎn)業(yè)政策，經(jīng)營規(guī)模為中小型的企業(yè)。它是由國務(wù)院負(fù)責(zé)企業(yè)工作的部門根據(jù)企業(yè)的職工人數(shù)，營業(yè)額，總資產(chǎn)等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)而制定的。中小企業(yè)是促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，確立市場經(jīng)濟(jì)主體，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的根本力量。特別是在當(dāng)前，它在確保國民經(jīng)濟(jì)適當(dāng)增長，減輕就業(yè)壓力和優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)這些方面發(fā)揮著越來越重要的作用。因此大力支持各種中小型企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急的戰(zhàn)略任務(wù)。人才招聘，是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展和工作任務(wù)在人力資源方面的需求，按照工作分析和人力資源管理規(guī)劃的要求，從企業(yè)內(nèi)、外部招收人才的過程。[]在減少公司人員短缺的同時，也帶來了新鮮的血液，使公司充滿了生機(jī)和活力，有利于組織創(chuàng)新和發(fā)展，并且提高了組織的競爭優(yōu)勢。2.2人才招聘遵循的原則2.2.1企業(yè)所需和崗位適合相結(jié)合的原則人才的招聘是根據(jù)公司所需的，而并不是單純的做給別人看的。一個人就算是某個行業(yè)公認(rèn)的杰出人才，但要是公司對這方面才干沒有需求，那即使把人招來了也是很大的浪費(fèi)，導(dǎo)致最后公司承受不了，人才也不好受，鬧得個各奔東西。人才招聘也并不是說一定是要招最好的，而是應(yīng)該要招來最適合本公司發(fā)展的以及適合所需崗位要求的。實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”的很緊要一步就是知人善任，這樣可以發(fā)現(xiàn)并最大程度地利用員工的優(yōu)點(diǎn)，把合適的人放在合適的位置，是避免盡可能多的人才浪費(fèi)的最關(guān)鍵步驟。每個個體都有自己的特點(diǎn)和特長，管理人員必須了解這些人并對他們負(fù)責(zé)，讓他們?nèi)プ鲞m合他們自己的事情，以便他們可以充分利用自己的工作能力，并實(shí)現(xiàn)對人才的有效利用。許多成功的管理人員都非常了解人，并且能夠?qū)⑷瞬虐仓迷谶m當(dāng)?shù)奈恢蒙?。因此，在選拔任用人員時，管理者應(yīng)該理性，而不要盲目聽話，更不要自負(fù)。管理人員應(yīng)考慮到每個員工的專業(yè)知識，組織適當(dāng)?shù)穆毼?，并根?jù)員工的優(yōu)劣勢，進(jìn)行靈活性的調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)人與職位之間的正確契合，并使組織團(tuán)隊(duì)發(fā)揮最大的作用。2.2.2外部招聘和內(nèi)部選拔相結(jié)合的原則一般來說，要想吸引到更好的人才，引進(jìn)新鮮的血液，我們可以通過外部招聘來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，這將給內(nèi)部員工帶來很大壓力，使他們感到危機(jī)，然后增強(qiáng)他們的無限潛力，以解決內(nèi)部員工無法升任新職位的問題。但是外部招聘的成本相對而言比較高，不能準(zhǔn)確的判斷員工實(shí)際的工作能力，同時也會對內(nèi)部員工造成打擊。通常，內(nèi)部選擇的員工相對熟悉公司的工作，可以適應(yīng)并迅速勝任新的工作。因此，當(dāng)公司里有職位空缺時，首要考慮是通過內(nèi)部招聘來進(jìn)行選擇，然后再通過公正以及公開的競爭方式來確定申請人。當(dāng)公司找到合適的人選時，人力資源部優(yōu)先選擇合適的內(nèi)部人選是最佳選擇。與此同時，它也使內(nèi)部的員工有機(jī)會看到自己未來的發(fā)展，并使員工更加努力來使自己擁有一個更好的發(fā)展前景，更能讓公司內(nèi)部人員放心。但與此同時帶來的不良后果就是，內(nèi)部招聘極其可能產(chǎn)生近親繁殖現(xiàn)象，對于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展也會不利。所以企業(yè)在招聘時應(yīng)該遵循內(nèi)外招聘相結(jié)合的方式。2.2.3企業(yè)發(fā)展和當(dāng)前使用相結(jié)合的原則一個公司的未來是由企業(yè)發(fā)展的好壞決定著的，招聘能力強(qiáng)又熟悉市場發(fā)展行情的外部人員來為公司注入新鮮血液，可以內(nèi)外結(jié)合，更好的促進(jìn)公司的發(fā)展。當(dāng)組織進(jìn)行招聘時，應(yīng)根據(jù)人力資源計(jì)劃以有序和有效的方式進(jìn)行。不管是雇用錯了人還是雇用多了人，都會對組織產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響，除了勞動力成本的損失、效率低下、犯錯誤和其他明顯的損失外，還會導(dǎo)致各種不良現(xiàn)象。對組織文化產(chǎn)生影響，也會降低組織的整體效率。招聘人員在招聘的時候必須要搞清楚本公司目前所需要的人才類型，要與企業(yè)發(fā)展相匹配和目前所需相結(jié)合。招聘與企業(yè)發(fā)展相匹配的人才主要是從企業(yè)的長久利益出發(fā)，為企業(yè)培養(yǎng)出適合企業(yè)未來發(fā)展的人才；而招聘當(dāng)前使用的人主要是要招能力強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富，來了就能上手干的人，因?yàn)橛械膷徫徽兄苯由鲜值娜吮茸约号囵B(yǎng)要合算。為了確保公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，有必要結(jié)合當(dāng)前和長久利益。2.2.4外不避仇和內(nèi)不避親相結(jié)合的原則外部招聘不避開仇人，只要他具備我們公司所需的基本技能和素質(zhì)，即使他是敵方公司的原始雇員，也幾乎曾把本公司置于死地，我們也應(yīng)該一點(diǎn)也不猶豫的聘用他。第一個是能夠反映我們寬廣的胸懷，第二個是向其他人證明我們相信自己的能力，第三個是能夠更好的激勵他們發(fā)揮自己的價值。一舉三得，何樂不為呢？內(nèi)部招聘不避開親朋好友，只要是公司能用的到的，哪怕把他招進(jìn)來利大于弊，都可以選擇重用。對公司內(nèi)部員工介紹的親朋好友，公司會在充分考察之后決定是否錄用，因?yàn)槲ú攀桥e才應(yīng)該是公司用人的最佳方針，但是，相關(guān)工作人員在招募的時候，應(yīng)積極避免這種情況，而且不應(yīng)對招聘過程以及招聘人員施加壓力，破壞招募的公平性。

3中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀及存在的問題3.1中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀分析國內(nèi)中小企業(yè)，數(shù)量越來越多，其建成周期漫長，但是企業(yè)孵化成功以后的存活周期卻比較短，很難得長久地存在下去，大部分原因是企業(yè)在人才選拔方面不夠重視，或者是沒有招聘到適合企業(yè)的人才，沒有建立起員工對企業(yè)的忠誠，甚至企業(yè)大肆地侵占員工的利益，這是直接影響中小企業(yè)長久發(fā)展的問題。[]中小企業(yè)的用工需求比較大。目前隨著中小企業(yè)數(shù)量不斷增加，對于員工的需求也越來越大，甚至在有些地區(qū)，中小企業(yè)已經(jīng)成了當(dāng)?shù)匕仓镁蜆I(yè)的主要渠道。中小企業(yè)的招聘難度比較大。雖然目前中小企業(yè)用工需求大，但與之形成鮮明對比的是，中小企業(yè)招聘并不是非常順利，反而是難度很大，其中突出表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)性招工難問題仍然比較普遍，企業(yè)的用工成本而在不斷增加。中小企業(yè)最缺乏的是對工作和操作技能有更高要求的技術(shù)人才，但是當(dāng)前的供求之間的匹配程度仍然太低。許多公司都需要科研人員和技術(shù)工種，但這是最難招募到的。除此之外，還有中小企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重。由于中小企業(yè)自身靈活性機(jī)動性較強(qiáng)的特點(diǎn)，在員工聘用方面采取的方式也比較靈活，各種用工方式都有，這也使人才流失更加普遍。很多公司的專業(yè)技術(shù)人才和中高級管理人才離職率最高。對于某些具有更高技術(shù)要求的崗位，企業(yè)會花費(fèi)很多精力培養(yǎng)，但有許多員工只是將其用作墊腳石，有好的機(jī)會就會離開，這些都給企業(yè)造成不良影響。3.2中小企業(yè)人才招聘存在的問題3.2.1中小企業(yè)對招聘工作不夠重視企業(yè)高管不重視人力資源管理工作，這是最為致命的。盡管由于許多因素的影響使許多企業(yè)高管非常重視人才，但是他們對人力資源管理的具體工作內(nèi)容缺乏了解。公司既沒有明確的發(fā)展戰(zhàn)略，也沒有有效的人員工招聘計(jì)劃。他們只能盲目的招聘員工，而當(dāng)他們不符合業(yè)務(wù)發(fā)展要求時，則必須盲目培訓(xùn)或解雇員工。招聘隨意性，標(biāo)準(zhǔn)臨時定，這使得企業(yè)缺乏明確的工作分析和崗位需求分析，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢，經(jīng)濟(jì)下滑，效率低下。[]在大多數(shù)情況下，許多中小型企業(yè)在急需員工或者在員工大量流失時急于招聘。這導(dǎo)致對人員的招聘比較隨意，并且缺乏人力資源管理人員的可行的招聘準(zhǔn)則。對于他們來說，招聘通常只是一種緊急措施，對于公司的人力資源管理和開發(fā)工作而言并不是必需的。大多數(shù)中小型企業(yè)對特定的招聘過程沒有給予足夠的重視，他們?yōu)楣舅x的招聘崗位所做的工作只是選擇簡歷的一部分，然后通知那些應(yīng)聘者來公司進(jìn)行面試。此外，大部分公司在發(fā)布招聘信息后，僅等待招聘者提交其簡歷，然后選擇最合適的簡歷。在大多數(shù)情況下，他們都不會主動去進(jìn)行宣傳，也不會主動去為企業(yè)尋找所需要的人才。許多中小型企業(yè)的管理者都相對熟悉業(yè)務(wù)管理模塊。畢竟，他們中的大多數(shù)都是從業(yè)務(wù)做起，但是他們對人力資源管理的工作了解甚少。他們不太關(guān)注招聘，在招聘方面投入很少。他們認(rèn)為招聘只是程序上的工作，因此，不能高效地進(jìn)行招聘。大部分中小企業(yè)的招聘工作進(jìn)展不順利，而未招聘合適人選的原因基本上就是因?yàn)檫@個原因。中小企業(yè)認(rèn)為招聘的人員僅僅是一個干活的人員，其實(shí)和公司的管理沒什么關(guān)系，公司還是主要的領(lǐng)導(dǎo)說了算。因此公司對于招聘員工的要求往往并不是從綜合素質(zhì)等各個方面考慮的。[]3.2.2招聘渠道比較單一目前，中小型企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時，更傾向于使用人才市場現(xiàn)場招聘和招聘網(wǎng)站招聘等方式。[]人才市場的現(xiàn)場招聘使公司的招聘人員可以更直觀地與求職者進(jìn)行交流，并獲得有關(guān)求職者的第一手信息。而且許多應(yīng)聘人員已經(jīng)失業(yè)，可以盡快雇用以滿足業(yè)務(wù)需求。但由于時間和地點(diǎn)的限制，現(xiàn)場招聘會對招募合適的人才方面會產(chǎn)生一定的影響。招聘網(wǎng)站上的招聘方法需要很長時間才能查看大量的簡歷。但履歷表上的信息都是不全面的，不能完全反映應(yīng)聘者的個人情況。這給招聘人員在選拔人才方面帶來了相當(dāng)大的困難。如果企業(yè)需要管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，則采用上述兩種招聘方式來招聘合適的人才就比較困難。由于中小企業(yè)對于人力資源管理工作不夠重視，以致于各中小企業(yè)缺少專門的招聘人員，也就更談不上培養(yǎng)合適的人才了，所以企業(yè)在招聘時通常需要從別的部門調(diào)人來進(jìn)行人才的招聘。而這些員工對于招聘工作本身就不熟悉，再加上他們自己也有自己的工作，這樣一來就需要他們分出自己的精力來進(jìn)行招聘，所以他們往往想盡快找到合適的能夠從事所需崗位工作的人，以至于他們通常會去當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌鏊蚜_人才或者是讓親戚朋友推薦一些他們覺得合適的人來參與招聘工作，這樣的招聘行為由于消耗時間少，并且沒有充分利用各種形式的招聘渠道，在無形之中減少了可選人才的范圍，造成了一定的局限性，導(dǎo)致不能對應(yīng)聘者進(jìn)行詳細(xì)的了解，會很容易使招聘人員對應(yīng)聘者把握不準(zhǔn)確，從而使真正的優(yōu)秀人員流失。另一方面，通過親戚朋友推薦來的員工往往容易在公司內(nèi)部扎堆兒抱團(tuán)，其中不少管理者會任用自己的熟人，容易形成造成“近親繁殖”。3.2.3對所需崗位人員缺乏正確的定位人員職位匹配是有效分配和合理使用人力資源的基礎(chǔ)，然而目前，大多數(shù)中小企業(yè)的招聘人員尚未完全了解職位的特點(diǎn)和要求，對勞動力工作需求的分析仍不清楚。因此，無論所需招聘什么樣的職位都要求學(xué)士學(xué)位或更高學(xué)位，出色的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)或工作經(jīng)驗(yàn)等。招聘原則過于教條，把優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)固定化，從而形成一味追求“高學(xué)歷”的人崗不匹配現(xiàn)象，使一些符合本企業(yè)的應(yīng)聘者沒有及時招入企業(yè)就職。[]中小企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)絕不能滿足于當(dāng)前的狀況，每個中小企業(yè)都希望能夠在以后的市場競爭中成為領(lǐng)導(dǎo)者。公司的每個員工都能夠做好自己的工作，并且能夠保證公司在競爭中不斷進(jìn)步，這些員工在做好自己工作的同時又能發(fā)揮自身潛力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值和利潤。但是目前中小企業(yè)對于崗位需要的人員的模糊定位，與缺乏足夠科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣無異于阻礙了企業(yè)的發(fā)展。[]大部分中小企業(yè)在人員招聘時，都沒有考慮應(yīng)聘人員對工作的態(tài)度和對工作的積極性，他們往往都一味的要求從擁有高學(xué)歷、高文化水平和知識技能、以及有著豐富工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘人員中考慮錄用人才。根據(jù)公司的實(shí)際發(fā)展情況，選擇最能充分發(fā)揮自己價值的人才。具有高學(xué)歷的人并不能為公司帶來經(jīng)濟(jì)利益，最重要的是要達(dá)到職位的要求。在招聘人才時，公司需要考慮更多的是他們適合企業(yè)的發(fā)展需求，能夠充分最大限度地發(fā)揮他們的個人價值，也可以盡自己所能創(chuàng)造商業(yè)利益。即便沒有很高的學(xué)歷，工作經(jīng)驗(yàn)不是特別充足也沒有問題。招聘人員在招聘的時候要本著學(xué)歷和能力相結(jié)合的原則來招聘人才，這才是中小企業(yè)人才招聘的正確方向。3.2.4企業(yè)招聘選拔中缺少科學(xué)的方法招聘方法是否科學(xué)有效，關(guān)系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量。然而并不是所有的企業(yè)都有最佳的招聘方法，在實(shí)踐中，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)面臨的實(shí)際情況來判斷招聘的方式。但是，中小型企業(yè)由于自身的缺點(diǎn)而受到各種因素的制約，在實(shí)際的招聘過程中，選拔方法相對單調(diào)，僅僅使用幾種成本低且方便簡單的方法，如投遞簡歷、舉行筆試或面試，很少使用其它那些成本較高且結(jié)果更好的選拔方式。企業(yè)只是把面試作為一種考察求職者是不是符合他們所申請的職位的手段。他們并沒有根據(jù)企業(yè)所需崗位的要求來制定可行性的考試計(jì)劃，而僅僅只是把考生的外部特征如考生自身形象、氣質(zhì)和言談舉止作為成功的關(guān)鍵。實(shí)際上，一個真正有能力和素質(zhì)的人是很難通過面對面來看出來的，從這個角度上來說，面試太過于主觀化，而且效率不夠高，所以很難為企業(yè)招聘到合適的人才。企業(yè)必須擁有科學(xué)的招聘方法來獲得足夠數(shù)量和質(zhì)量的人才。根據(jù)公司自身的企業(yè)文化和長期的招聘實(shí)踐，逐步建立起不同公司的招聘方法。中小企業(yè)的招聘方式存在嚴(yán)重問題，主要表現(xiàn)為：一是部分企業(yè)建立了招聘制度，但還不完善。二是有些公司具有標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)的招聘制度，但在實(shí)際操作中卻沒有按照制度實(shí)施，這徒勞無功；最后，有些公司沒有對等招募制度，而招募人完全依靠公司領(lǐng)導(dǎo)或招聘人員的經(jīng)驗(yàn)。另外，目前的招聘信息通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙等方式發(fā)布泛濫且倉促，招聘過程缺乏相應(yīng)的工作崗位的需求分析，招聘的標(biāo)準(zhǔn)模糊，經(jīng)常導(dǎo)致招聘的員工不能勝任工作，人員流動頻繁，極大增加了企業(yè)的成本。中小企業(yè)想要獲得長期有效的發(fā)展，就需要對未來市場的人才進(jìn)行評估定位，對人才招聘做一個整體的科學(xué)規(guī)劃，未雨綢繆。[]3.2.5缺乏專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)通常，為了執(zhí)行招聘任務(wù)，公司會臨時組成一個可以協(xié)同工作的正式團(tuán)隊(duì)。我們稱其為招聘團(tuán)隊(duì)，一些大公司設(shè)有永久性的招聘機(jī)構(gòu)。招聘團(tuán)隊(duì)不僅負(fù)責(zé)公司的招聘工作，還負(fù)責(zé)測試人才的素質(zhì)，同時也是公司的代言人和公司的形象。招聘團(tuán)隊(duì)是本著知識互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)的原則來組建的，團(tuán)隊(duì)人員各有所長，各盡其責(zé)。在人才招聘過程中，招聘人員是第一個與候選人聯(lián)系的人。候選人將根據(jù)他們對招聘人員的第一印象來判斷公司的組織和形象，因此以合理的方式選擇和匹配招聘人員非常重要。但實(shí)際上，大多數(shù)中小型企業(yè)招聘人員并不是專業(yè)人員，他們沒有系統(tǒng)地獲得必要的人力資源管理知識，有些直接從其他部門或其他職位轉(zhuǎn)移到了招聘崗位。實(shí)際上，他們對招聘缺乏足夠的了解，他們的專業(yè)知識，專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)還不夠。由于招聘人員的經(jīng)驗(yàn)不足，他們往往會提出與所求職位無關(guān)的問題，重復(fù)同樣的問題，無法控制面試的情況，甚至在面試過程中忽略重要信息。不僅浪費(fèi)了時間也極大地影響了對候選人整體的深入了解，有時甚至引起了候選人的厭惡。這種情況造成的一系列問題，主要是由于公司招聘人員和人力資源管理人員缺乏專業(yè)技能，部門設(shè)置的職位缺乏一定的合理性，降低了招聘效率。招聘工作不僅只是招聘人才，同時也是更好宣傳企業(yè)的一種方式。企業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)基本上承擔(dān)著招聘的全部職責(zé)，然而中小企業(yè)中的人力資源管理部門由于人員設(shè)置的不合理性，加上較弱的招聘人員素養(yǎng)、陳舊的招聘觀念等問題使企業(yè)很難招聘到質(zhì)量很高的專業(yè)人才。在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，一份好工作不僅僅只是高薪和高職位，與此同時，良好的工作環(huán)境也很重要，所以企業(yè)的招聘工作者需要在招聘的時候展現(xiàn)出自己最專業(yè)的一面，盡全力為企業(yè)做好宣傳工作?？偠灾?，企業(yè)在具體實(shí)施招聘的時候，由于應(yīng)聘者對企業(yè)的了解少之又少，他們更多時候是和企業(yè)的招聘工作者接觸，所以應(yīng)聘人員會在招聘過程中根據(jù)招聘工作者的表現(xiàn)來判斷企業(yè)的一些情況，從而做出決定，這樣就會對企業(yè)的招聘質(zhì)量產(chǎn)生一定的影響。所以，組建一個高質(zhì)量的招聘團(tuán)隊(duì)是一項(xiàng)非常重要的工作。

4中小企業(yè)人才招聘的對策4.1提高中小企業(yè)對招聘工作的重視程度招聘是企業(yè)不可分割的一部分，并且與企業(yè)人才的選擇緊密相關(guān)。基本上，沒有一個企業(yè)不關(guān)心招聘工作的。招聘合適的人才以滿足招聘部門的需求是企業(yè)業(yè)務(wù)長期發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，對于一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理來說，具有選擇和教育人才的能力，能夠理解某些專業(yè)知識和技能以及評估工具，就可以滿足公司的人才需求。不管是內(nèi)部或外部招聘，為公司找到合適的人才對于公司的發(fā)展都至關(guān)重要。如果公司想招聘合適的人才，則必須能夠在招聘之前做好適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備。企業(yè)首先必須以良好的形象來提升自己，因?yàn)橹行∑髽I(yè)不是大型的知名公司，所以很多人不了解該公司也是很正常的。因此，中小型企業(yè)也應(yīng)在招聘之初就推廣自己的業(yè)務(wù)，并給應(yīng)聘者樹立良好的形象。在招聘之前，中小型企業(yè)應(yīng)該清楚他們是否重視學(xué)歷或能力，是否對技術(shù)有很高的要求或?qū)Φ赖掠泻芨叩囊?。企業(yè)應(yīng)及早進(jìn)行計(jì)劃，尤其是中小型企業(yè)。為了招募合適的人才，他們應(yīng)在開始招聘工作之前解決該單位的就業(yè)需求，評估該單位空缺職位的就業(yè)要求，并評估以前這些職位上的人員存在的問題，需要在員工人數(shù)和人才需求之間取得良好的平衡。對于某些對人員能力有較高需求的部門，公司應(yīng)高薪雇用優(yōu)秀的高技能人才，而不是招聘低工資的廉價勞動力。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源的時效性明顯，同樣需要對實(shí)際情況的變化進(jìn)行分析，最終獲取與自身需求相吻合的人才支持。要想在人才競爭中站穩(wěn)腳跟，必須要確保招聘和選拔工作的正常開展。[]以前一般都認(rèn)為招聘是人力資源部門的事，哪個部門需要用人給人事部說一聲就行。但其實(shí)，由于不同單位的工作環(huán)境不同，領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式以及用人觀念也不一樣，因此只有需要用人的部門才最清楚哪種類型的候選人最適合所需崗位。因此，招聘部門應(yīng)為用人部門樹立招聘理念，鼓勵他們積極的參與到招聘的整個過程。他們對招聘工作的合作和支持程度在很大程度上決定了招聘的成敗。4.2內(nèi)外招聘相結(jié)合挑選人才，使招聘渠道多元化據(jù)研究，內(nèi)部和外部招聘相結(jié)合是公司在招聘員工時最佳最有效的方法。內(nèi)部招聘或者外部招聘的具體使用取決于各種因素的影響，例如公司戰(zhàn)略和公司在市場上的地位等。內(nèi)部招聘可以減少企業(yè)的招聘成本和培訓(xùn)費(fèi)用,簡化招聘程序,使員工更快的進(jìn)入狀態(tài)。同時可以有效的激勵員工,使員工意識到工作績效與提拔、晉升、加薪之間的關(guān)系,激勵員工奮發(fā)向上,為員工提供更好的成長、發(fā)展環(huán)境。內(nèi)部招聘還是個內(nèi)部溝通的好機(jī)會,很好的向員工傳遞了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、前景等信息。從而使員工對企業(yè)有更好的了解,有利于組織文化的形成,在企業(yè)內(nèi)部形成完善獨(dú)特的企業(yè)內(nèi)部文化。[]然而，如果內(nèi)部招聘不公平，就會產(chǎn)生另外一些問題。當(dāng)今大多數(shù)人都可以接受失敗，但前提是要有一個公平的晉升平臺。一是避免主觀的選擇方法并使用客觀的招聘工具。它可以給員工提供這樣的信息：他們選擇的過程程序是公開的，是否能夠擔(dān)當(dāng)某個職位不是基于他們的偏好，而是與自身實(shí)力息息相關(guān)的。二是與求職者進(jìn)行公開交流。向他們告知成功候選人所必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，并且必須公開決策過程。三是將具體信息提供給那些沒有成功的候選人。向那些沒有被選上的候選人解釋做出這樣選擇的原因，可以幫助他們分析一下他們自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并幫助他們指出需要進(jìn)行哪些改進(jìn)以為他們成為今后空缺職位的候選人做準(zhǔn)備。一般而言，對于需要保持相對穩(wěn)定的企業(yè)中層管理人員，更多地需要從企業(yè)內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的模式、新的競爭時，可以從外部引進(jìn)合適的人員。當(dāng)外部環(huán)境無法預(yù)測時，公司必須采用內(nèi)部和外部招聘相結(jié)合的方式。由于快速成長的企業(yè)發(fā)展速度相對而言比較快，他們不能完全依靠內(nèi)部選拔來跟上發(fā)展趨勢，最好打開外部通道并將兩者結(jié)合起來。簡而言之,無論是內(nèi)部招聘還是外部招聘，對于不同的人才和不同的發(fā)展階段，都應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況采取相應(yīng)的選擇。4.3建立完善的人力資源招聘體系，正確定位所需崗位人員素質(zhì)如果招聘人員想為公司招聘更好的人才，他們必須首先建立全面的職位描述，這是招聘的先決條件。通過對工作過程的分析，以標(biāo)準(zhǔn)化文件的形式為公司內(nèi)每個職位的所有內(nèi)容建立了統(tǒng)一的法規(guī)。為了防止招聘人員在招聘時不了解招聘標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致嚴(yán)重影響招聘的有效性，人力資源經(jīng)理應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘流程，并在完成招聘后繼續(xù)進(jìn)行完善后續(xù)工作。雇用新員工后，招聘人員還將為他們組織入職培訓(xùn)，以使新員工能夠更好地了解業(yè)務(wù)并迅速步入正軌，以便他們可以更清晰地看到其工作前景。一般而言，為了提高招聘人員的效率，通常有必要分析和優(yōu)化當(dāng)前的中小企業(yè)招聘過程。在招聘過程中，有必要明確招聘部門和用人部門各自的職責(zé)。用人部門主要檢查應(yīng)聘者的技能和工作經(jīng)驗(yàn)是否可以滿足所需職位的要求，但是對于管理層職位的面試，高級管理人員有必要進(jìn)行聯(lián)合面試以發(fā)表意見并進(jìn)行工作。人力資源部門的職責(zé)主要是檢查應(yīng)聘者的基本素質(zhì)，并著重于招聘的組織工作。對于綜合的管理職位，例如行政管理職位，人力資源管理職位，財(cái)務(wù)管理職位，市場計(jì)劃職位等，對招聘人員的整體素質(zhì)、管理能力和學(xué)歷有一定要求。在測試方面，可以使用一對一面試，小組面試，結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組面試來判斷候選人與職位之間的適配性。對于研發(fā)，技術(shù)，生產(chǎn)管理等相對專業(yè)的職位，需要招聘人員具有一定的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平要求，可以安排專業(yè)知識測試等手段來選擇專業(yè)能力好的求職者。對于經(jīng)驗(yàn)性要求比較強(qiáng)的崗位，比如經(jīng)理助理、行政文員等崗位，可以通過情景模式，實(shí)際操作，來考察出求職者對崗位的熟練情況。[]實(shí)踐出真知，要想知道一個公司的招聘體系是否有成效，都是需要經(jīng)過實(shí)踐證明結(jié)果來說話的。公司需要定時或者不定時的對招聘運(yùn)作流程進(jìn)行評估；還要定期對招聘的效果進(jìn)行評估。只有在實(shí)際運(yùn)營過程中不斷的總結(jié)完善，建立良好的招聘管理體系，才能為企業(yè)選到更好的合適的人才。4.4建立科學(xué)的招聘制度，規(guī)范招聘選拔過程建立出科學(xué)有效的招聘制度：首先，制訂出一個有效的招聘計(jì)劃。招聘職位、數(shù)量、到崗時間、招聘方法、招聘預(yù)算等都已整合到全面的招聘計(jì)劃中，但是為了更好的補(bǔ)充招聘計(jì)劃，詳細(xì)的實(shí)施方案也是必不可少的。其次，應(yīng)該有一個準(zhǔn)確的選才標(biāo)準(zhǔn)。大多數(shù)企業(yè)對職位說明書的描述都是模棱兩可的，一般對于學(xué)歷、知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)的描述都比較清晰，但是對于深層次的素質(zhì)要求卻不是很明確，但多數(shù)時候選才標(biāo)準(zhǔn)都是從職位描述中得出的。第三，在選擇招聘渠道時也要考慮周全。不同級別的員工采取不同的招聘方式。第四，在面試過程中應(yīng)該進(jìn)行全面評估。大部分中小企業(yè)沒有在面試過程中建立相對應(yīng)的評估方法，并且大多數(shù)情況下都是根據(jù)招聘人員的感覺來完成的。公司的流程面試可以用于專業(yè)性不是特別高的崗位，但是對于更專業(yè)的崗位仍需要使用一定的評估方法。第五，新員工第一次進(jìn)入公司時，由于工作環(huán)境和人際關(guān)系的原因很容易辭職。如果不做好新員工的管理工作，招聘工作很有可能就會是無用功。所以，為他們做好崗前培訓(xùn)很有必要，只有通過考試，他們才能開始工作。上崗后，新員工應(yīng)盡快熟悉工作環(huán)境，公司還要對新員工的工作進(jìn)行耐心引導(dǎo)，以幫助他們盡快進(jìn)入角色?？偠灾?，對于新員工而言，最重要的是能夠輕松的做好工作并盡快的融入公司。人力資源管理規(guī)劃是分解和落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段。企業(yè)要從長遠(yuǎn)的利益考慮，科學(xué)預(yù)測企業(yè)人力資源需求、供給及平衡，制定公司所需要的人員總量和結(jié)構(gòu)，以滿足未來企業(yè)人力資源管理工作順利展開的需要。[]1應(yīng)嚴(yán)格按照公司的招聘流程選拔候選人，并對候選人做好考察工作。4.5提升招聘人員的專業(yè)水平，打造高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍人是企業(yè)發(fā)展和提高人才招聘效果的關(guān)鍵。[]因此，在中小企業(yè)的招聘問題中，最重要的是人力資源部門招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平亟待提高，這也是提高企業(yè)招聘水平的根本措施。在建立中小企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)時，應(yīng)特別注意經(jīng)驗(yàn)和能力的結(jié)合，注意其個性特征，個人素質(zhì)，結(jié)構(gòu)知識和能力以及年齡水平，以便達(dá)到目標(biāo)。合理的搭配，理想的等級分配和人力資源的全面改善以及招聘團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)都是吸引最有才華的候選人的關(guān)鍵。一個合格的招聘管理工作者必需具備客觀公正的人格品質(zhì)，同時必須積極的向應(yīng)聘者展示組織的形象，并耐心的向應(yīng)聘者介紹用人政策和應(yīng)聘職位的具體信息。應(yīng)該特別強(qiáng)調(diào)的是，招聘工作非常敏感，政策性也很強(qiáng)。所以招聘者不能為了吸引應(yīng)聘者就僅僅只是向他們特別強(qiáng)調(diào)組織好的一面，還必須坦誠地說明一下組織的實(shí)際情況，讓應(yīng)聘者對組織有個全面客觀的了解。招聘人員在招聘時，他們必需具備的重要技能就是表達(dá)能力以及觀察能力。招聘者必須在短時間內(nèi)全面細(xì)致的了解應(yīng)聘者的各個方面，清晰明了地表達(dá)出組織對應(yīng)聘者的各方面要求，所以觀察能力和表達(dá)能力對應(yīng)聘者來說還是非常重要的。在進(jìn)行招聘時，招聘人員應(yīng)努力創(chuàng)造一個使人們感到舒適并集中注意力的招聘環(huán)境，以便應(yīng)聘者在求職時能充分利用其才能，更好地使招聘人員在有限的時間里用為數(shù)不多的信息對應(yīng)聘者做出全面客觀細(xì)致的評估。組建招聘團(tuán)隊(duì)時，招聘負(fù)責(zé)人還必須考慮與招聘工作相關(guān)的各個部門的人員和職位，由具有不同觀點(diǎn)和評估標(biāo)準(zhǔn)的人員組成的招聘團(tuán)隊(duì)將大大降低招聘的主觀性。當(dāng)招聘人員觀察候選人時，他們應(yīng)將觀察結(jié)果集中在細(xì)枝末節(jié)上，例如通常的肢體語言和動作。面試中，招聘人員應(yīng)嘗試減輕應(yīng)聘者的心理負(fù)擔(dān)，使他們放松，然后逐步提問，以使招聘效果更好。5結(jié)論與展望5.1結(jié)論簡而言之，如果中小企業(yè)要想更好的發(fā)展下去，就需要極其全面的招聘工作。因此，中小企業(yè)在招聘時應(yīng)樹立正確的招聘意識，從容應(yīng)對自身的招聘工作中的問題，并積極采取相應(yīng)的措施來改善公司的現(xiàn)狀，使招聘工作能夠在中小型企業(yè)中發(fā)揮主要作用，從而提升公司在人才市場上的競爭力，自然可以吸引滿足