人員素質(zhì)測評全書課件整套電子教案

第1講人員素質(zhì)測評概論

教學方法講授個人課題研討案例分析小組研修與模擬參考書目工作分析的方法與技術(shù),中國人民大學出版社,2002現(xiàn)代人員素質(zhì)測評,北京語言學院出版社,1995職業(yè)資格考評的理論與方法,中國人民大學出版社,1999品德測評的理論與方法,福建教育出版社,1995職業(yè)技能鑒定的理論與方法,中國經(jīng)濟出版社,1997人員素質(zhì)測評,高等教育出版社,2003,人員測評的理論與方法,中國勞動社會保障出版社,2004人事測量,經(jīng)濟管理出版社,1999講授內(nèi)容什么是人員素質(zhì)測評當前人才測評與選拔的方式與發(fā)展趨勢案例分析與素質(zhì)測評的必要性素質(zhì)測評的類型與模型素質(zhì)測評的作用與發(fā)揮素質(zhì)測評的經(jīng)濟價值分析人才與人才素質(zhì)測評什么是人才，與人口、人員、人力、核心人力資源、人物的關(guān)系（參考人大選修課稿）什么是素質(zhì)（參考后面的案例，對象錄入稿）什么是人才素質(zhì)測評（參考后面課程錄入稿）名稱范圍和對象選任制黨委、人大、政府、政協(xié)及紀委、檢察院、法院領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)成員委任制黨委、人大、政府、政協(xié)領(lǐng)導(dǎo)成員聘任制黨政機關(guān)部分專業(yè)性較強的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實行聘任制公開選拔競爭上崗

主要適用于選拔任用地方黨委、政府工作部門的領(lǐng)導(dǎo)成員或者其人選，黨政機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)成員或者其人選，以及其他適于公開選拔、競爭上崗的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

公開選拔面向社會，競爭上崗在本單位或者本系統(tǒng)內(nèi)部進行。表1我國現(xiàn)階段黨政領(lǐng)導(dǎo)人才選拔任用方式比較

當前人才選拔與任用的發(fā)展趨向：公開公正人職匹配——公正是選拔任用的首要目標——公開是實現(xiàn)公正目標和展示公正過程的必要條件——公開的程度與公正目標的實現(xiàn)和公正過程的展示程度成正比競爭擇優(yōu)——擇優(yōu)是人才選拔任用的核心目標——競爭是實現(xiàn)擇優(yōu)目標的唯一途徑——競爭的范圍大小、方法和標準的科學性同擇優(yōu)目標的實現(xiàn)程度成正比——人職匹配是人才選拔與任用的根本目標——人職匹配的程度與行政效率的高低成正比。人職匹配度越高，行政效率就越高;人職匹配度越低，行政效率就越低一、公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度是現(xiàn)階段我國領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度的重要形式二、統(tǒng)一考試與測評是現(xiàn)階段公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)三、考試與測評工作科學化是當前推進公開選拔制度的迫切任務(wù)四、核心能力與關(guān)鍵素質(zhì)的測評是當前人才選拔與任用實踐中的難點。下面看素質(zhì)測評的必要性。{中國公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度研究}

葉平的困惑葉平應(yīng)聘來到某省委機關(guān)做副處長管理工作已有7年，眼看著同來的人都有所高就自己卻原地不動，心里很是不安。前幾天，同科室的一個比他晚3年進機關(guān)的人都得到了提拔這件事促使他搜集了許多有關(guān)本單位晉升情況的信息，結(jié)果令他更為不快：單位中高層管理人才的平均晉升時間為4年半。捫心自問，葉平認為自己無論工作能力、工作態(tài)度還是組織意識、敬業(yè)精神與已經(jīng)提拔的那幾個人相比都不在其下，既然7年未得到提拔，一定是哪個環(huán)節(jié)上出了問題。經(jīng)過深思熟慮后，葉平?jīng)Q定找到組織人事部門的人談一談。組織人事主管熱情地接待了他，并與他進行了誠懇的交談。在雙方都相信這次溝通確實是開誠布公的情況下，組織人事主管為他分析了他所困惑的問題的幾條原因：2、葉平在平時的工作中，總給人一種孤傲的感覺，與同事相處有一定的心理距離。同事們沒有人說他不好，也沒有人說他很好，歷次360○民主測評考核中，從沒有人力推他可以勝任更高一級的工作。3.

在上司特別是頂頭上司的感覺中，葉平雖不是“刺兒頭”，但總是居高臨下、比較難以配合工作?！安缓妙I(lǐng)導(dǎo)”是絕大多數(shù)頂頭上司對他的評價。4.

葉平為人謹慎、不愛張揚，除同科室的人外，很少有人認識他，省委高層領(lǐng)導(dǎo)更是對他毫無印象。對于這樣的分析，葉平無話可說，因為這是事實。但葉平卻不同意這是阻礙他晉升的理由，因為畢竟他的工作能力是明擺著的。“我不愿評價同事，但如果你作些調(diào)查就會知道，科里的工作主要是誰在做,在我們這個樓里，誰是工作最好的?！?/p>

1、葉平來省委機關(guān)7年，工作勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，雖然沒出什么紕漏，卻也沒有什么突出的業(yè)績；

主管沉吟了一會兒，有些難為情地解釋說：“可能我們的考核體系還存在缺陷，對于管理工作的細微差異難以確定。我們還沒有確切的數(shù)據(jù)能夠表明，在管理方面誰的工作最好？比別人好多少？”又談了一會兒，主管向他提了一個建議：“下一周，我們準備在單位內(nèi)部公開競選幾個部門主管的職位，屆時會對候選人進行一系列的素質(zhì)測評。如果你有興趣，能否參與一下，將自己的實力公開量出來。做人不張揚是優(yōu)點，但也要適度才好。”離開組織人事部，葉平心中的抑郁之情有增無減：他從小聰明多才，素有“神童”之稱。1982年，剛滿19歲的他從北方的一所名牌大學畢業(yè)，他的父親，一位頗有盛名的老革命，不顧他已經(jīng)以突出的成績考上研究生的事實和學校老師的誠懇挽留，以不容質(zhì)疑的態(tài)度讓他回家建設(shè)家鄉(xiāng)和侍奉祖父母。他奉命進了他們當?shù)刈畲蟮囊患覈衅髽I(yè)，從鍛壓工人做起，到技術(shù)員、到工程師。1988年，他帶著“青年突擊手”的稱號被抽調(diào)到縣委經(jīng)委企管科工作。8年的公務(wù)員生涯中，他的工作圍著企業(yè)轉(zhuǎn)了一圈。無論技術(shù)還是財務(wù)、市場、法律事務(wù)以及后來的計算機管理，他都成了專家。同時，出于好玩也出于無聊，他還考出了自學考試漢語言文學本科文憑和英語六級證書，考取了注冊會計師和注冊律師證書。1996年，在他父親去世的一個月后，他辭去公職來到省城，以優(yōu)異的成績考入省委機關(guān)擔任副處長職務(wù)。7年來，他以自己特有的嚴謹態(tài)度對待工作，小心謹慎、一絲不茍又盡善盡美，沒想到，結(jié)果卻是如此。他少小成名，年已不惑卻一事無成……

抱著破釜沉舟的信念，葉平以帶著一種異于尋常的積極與虔誠參加了這次競選活動，經(jīng)過大量的背景材料審查和一般性知識測試以及能力考察，他和另外三個人進入了最后階段的心理素質(zhì)測評，如果不出意外，他們4個人將成為下一步財務(wù)部、信息部與綜合辦公室等幾個部門的主管人選。當最后一天的素質(zhì)測評結(jié)束后，葉平走出省委機關(guān)大門長出一口氣，似乎將20多年的壓抑和郁悶都吐了出來。他在素質(zhì)測評中將自己的個性發(fā)揮得淋漓盡致，他相信，他大展宏圖的機會應(yīng)該到了。然而，無論葉平還是他們的部門主管，都沒想到心理素質(zhì)測評的結(jié)果卻是那樣的令他們難以接受。評價中心提交的一些素質(zhì)測評的結(jié)果顯示，葉平此人具有這樣的特點：1.極強的傳統(tǒng)道德意識和典型的自由型的職業(yè)價值觀并存；2.

充滿智慧且具有相當熟練的工作技能；3.

個人創(chuàng)造力和開拓精神極強，做事極有主見，甚至獨到專行；4.

思維高度活躍，只要動機受到啟發(fā)，便可迸出出人意料或者異想天開的點子；5.

純粹的完美主義者、富于幻想，到了理想主義的程度。其它幾項關(guān)于個性和興趣的測評，也呈現(xiàn)了一致的結(jié)果，如：難以接受自上而下的權(quán)威；對于循規(guī)蹈矩的制度有著本能的反感；難以容忍現(xiàn)實中的不完美現(xiàn)象；工作行為中經(jīng)常充滿矛盾等。葉平的困惑說明了什么冰山素質(zhì)模型表層的績效與行為表現(xiàn)中層的知識、技能、才能、態(tài)度、行為風格與特征內(nèi)在動機、觀念（世界觀、人生觀與價值觀）、思想與潛在素質(zhì)素質(zhì)的難以認識性素質(zhì)的特點：內(nèi)在性模糊性無形性

什么是人才素質(zhì)測評?什么是人才選拔?

測評者用一些科學的手段與方法在較短時間內(nèi)快捷了解與評價人才素質(zhì)的活動。例如通過讓被測評者回答一些問題，了解其知識、技能水平的測試或面試，通過讓被測評者參與某種討論，了解其溝通與思維能力等的活動，都是人才測評的具體形式。測評不僅僅是測驗測評是手段，選拔是目的，測評是人才選拔的科學依據(jù)與方法。人才選拔,是從眾多的求職人中選擇合格著,從眾多合格者中選擇優(yōu)秀者,從眾多優(yōu)秀者中選擇合適者.人才測評與人才選拔比較所謂人才選拔，就是挑選合適的人到某個特定的崗位上發(fā)揮作用的過程。它與“人才測評”的含義有很大不同?！叭瞬艤y評”是一種方法技術(shù)，它是人才選拔的一種手段與方式而已。除人才測評外，人才選拔還有其他方式。例如，競賽、評比與評選等。人才選拔如果是目的話，那么人才測評就是達到這種目的的一種手段。應(yīng)該說，人才測評是人才選拔的主要方法與技術(shù)。那么是不是做好了人才測評就做好了人才選拔的工作呢？這要從兩個方面看。首先，即使通過人才測評對一個人做出了最全面最正確的評價，但這個人仍有可能不適合這個崗位，那人才選拔的工作就并沒有完成，還需要進行下去。第二，如果一個崗位對人的要求并不明確，那么人才測評的結(jié)果對人才選拔就毫無用處，因為人們并不知道該根據(jù)哪些因素與要求來選人。

所以，人才測評這個手段用得是否合適，結(jié)果是否良好，都會影響最后的選拔效果。測評與測量

測評是采集信息、分析信息，依據(jù)法則與標準做出預(yù)測和評判；測量是采集信息、分析信息，依據(jù)法則做出量值和描述；測評具有預(yù)測性、一定的主觀性，追求適當性與效用性；測量具有描述性、量化性，追求客觀性與準確性；你的智力得了7分，基本達到任職要求；你的智力得了7分，排名第3。前者是測評，后者是測量。測評與考評事前諸葛亮事后包公人才測評的類型選拔診斷考核開發(fā)配置了解SQRMJO人才測評模式作用與發(fā)揮人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗的“尺度”建立促成性素質(zhì)測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果運用原則全面測評與擇優(yōu)開發(fā)發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)分項診斷與綜合開發(fā)統(tǒng)一標準與量材開發(fā)自我測評與外部強化他人測評與自我激勵模糊測評與精心指導(dǎo)相互比較與職業(yè)發(fā)展素質(zhì)測評的經(jīng)濟價值在哪里？在同等的條件下，不同員工的的工作成果并不相同；員工在工作效率上并不相等；有的崗位，好員工的工作效率是差員工的5倍；有的崗位兩者差不多。就一般情況來看，好員工的工作效率總體上是差員工的2倍；好員工與差員工相比，其經(jīng)濟價值總體上是所有員工平均收入的80-140%；思考題什么是素質(zhì)？試結(jié)合素質(zhì)的特點論述人才素質(zhì)測評的可能性與必要性人才素質(zhì)測評與選拔方法有哪些，各有什么有缺點？談?wù)勅瞬潘刭|(zhì)測評在人力資源開發(fā)與管理中的作用謝謝各位！再見！

第2講素質(zhì)測評的發(fā)展歷史

本講內(nèi)容2024/10/2

人員素質(zhì)測評28測評的發(fā)展歷史1、中國古代測評思想與技術(shù)3、新中國素質(zhì)測評4、西方素質(zhì)測評發(fā)展5、測評的發(fā)展方向中國古代測評思想與技術(shù)2024/10/2

人員素質(zhì)測評29中國古代人才評價選拔制度概貌商周世卿世祿制戰(zhàn)國、秦軍功、俸祿制漢舉薦（察舉）制魏晉南北朝九品中正制隋唐至明清科舉制中國古代測評思想與技術(shù)堯舜先古時代

堯舜時代官員的選拔有一定的標準，其核心是選才以賢，發(fā)揮其特長。《上博楚竹書(二)·容成氏》載“萬邦之君皆以其邦讓于賢”。官員的選拔又是根據(jù)賢人的特長而授予其職，做到各盡其能以充分發(fā)揮他們的特長。羲和家族精通天文歷法，于是堯舉羲和等人制定歷法；禹家族善于治水，舜任用其為司空主管治水。官吏考核制度也相應(yīng)確立?！啊稌吩唬骸d考績，三考黜陟幽明。’其訓(xùn)曰，三歲而小考者，正職而行事也。九歲而大考者，黜無職而賞有功也?！闭f明三年進行一次小考，九年進行一次大考，根據(jù)大考決定任職者的功績，表現(xiàn)好的、長期累積有善政的得到提升；反之，降職并加以處罰。鯀便是因治水九年，“功績弗成”而被“殛于羽山”。2024/10/2

人員素質(zhì)測評30中國古代測評思想與技術(shù)2024/10/2

人員素質(zhì)測評31中國古代測評思想與技術(shù)孔子的人才測評思想“君子不可小知而可大受也，小人不可大受而可小知也。”——《論語·衛(wèi)靈公》孔子從才智方面將人劃分為上智、下愚和中人：“唯上智與下愚不移”、“中人以上，可以語上也；中人以下，不可以語上也?！薄墩撜Z·陽貨》六藝：禮、樂、射、御、書、數(shù)。“孔子以詩書禮樂教，弟子蓋三千焉，身通六藝者七十二人?！薄妒酚洝た鬃邮兰摇?024/10/2

人員素質(zhì)測評32中國古代測評思想與技術(shù)莊子的人才測評思想“故君子遠使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財而觀其仁，告之以危而觀其節(jié)，醉之以酒而觀其側(cè)，雜之以處而觀其色。九徵至，不肖人得矣?！薄肚f子·列御寇第三十二》2024/10/2

人員素質(zhì)測評33中國古代測評思想與技術(shù)孟子的人才測評思想“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚”?！澳缳F任而尊士，賢者在位，能者在職”《孟子·公孫丑上》2024/10/2

人員素質(zhì)測評34中國古代測評思想與技術(shù)《呂氏春秋》的“八觀六驗”法則直接從莊子學派的“九徵”發(fā)展而來。《呂氏春秋·論人》中這樣說道：“凡論人，通則觀其所禮，貴則觀其所進，富則觀其所養(yǎng)，聽則觀其所行，止則觀其所好，習則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為。喜之以驗其守，樂之以驗其僻，怒之以驗其節(jié)，懼之以驗其特，哀之以驗其仁，苦之以驗其志。八觀六驗，此賢主之所以論人也?！?024/10/2

人員素質(zhì)測評35中國古代測評思想與技術(shù)魏晉時期的九品中正制州郡中正負責察訪與之同籍的士人，了解其家世源流，整理其德才表現(xiàn)材料，并據(jù)此做出簡短的總評語?！凹沂馈币卜Q“品”，本人才德謂之“狀”，中正官注明士人“品狀”后評定其等第。等第分為九品：上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下。“中正”指專門司職品評人物的中央官員州設(shè)大中正，亦稱都中正，郡設(shè)小中正，亦只稱中正。2024/10/2

人員素質(zhì)測評36中國古代測評思想與技術(shù)《人物志》是我國一部著名的人才學專著，其中對如何鑒別人才，選拔人才，任用人才等問題都做了系統(tǒng)的研究和探討。作者劉劭，字孔才，是三國時期魏國人，曾做到陳留太守，賜爵關(guān)內(nèi)侯。《人物志》共三卷，分《九征》、《體別》、《流業(yè)》、《材理》、《材能》、《利害》、《接識》、《英雄》、《八觀》、《七繆》、《效難》、《釋爭》等十二篇。2024/10/2

人員素質(zhì)測評37中國古代測評思想與技術(shù)《人物志》，提出了“八觀”和“五視”的觀察方法。前者如：觀其感變，以審常度；觀其愛敬，以知通塞；觀其所短，以知其長；觀其聰明，以知所達。后者有：居，視其所安；達，視其所舉；富，視其所與；窮，視其所為；貧，視其所取。1937年，美國人把《人物志》編譯成英文出版，書名為《人類能力之研究》。2024/10/2

人員素質(zhì)測評38中國古代測評思想與技術(shù)2024/10/2

人員素質(zhì)測評39人物貢獻隋文帝開始用分科考試的方法選拔官員誕生階段隋煬帝正式設(shè)置進士科，科舉制正式誕生唐太宗擴充國學的規(guī)模，增加考試的人數(shù)完善階段武則天增設(shè)殿試、武舉唐玄宗豐富考試的內(nèi)容：詩賦成為進士科主要的考試內(nèi)容?？婆e制的誕生與完善中國古代測評思想與技術(shù)考試內(nèi)容隋煬帝時，設(shè)置明經(jīng)、進士二科。學業(yè)優(yōu)敏即明經(jīng)科，文才秀美即進士科。唐循隋制，仍行科舉取士制。于進士科外，增設(shè)明經(jīng)、明法、明書、明算等常設(shè)科目以及一史、三史、開元禮、童子、道舉等非常設(shè)科目。還有皇帝特別主持舉行的制科。武則天在位時增設(shè)武科?？忌鷣碓匆皇怯芍醒牒偷胤綄W校經(jīng)考試合格的生徒，一是由地方選送的未在校學習而自學有成就的鄉(xiāng)貢。明經(jīng)、進士等科的考試內(nèi)容，主要是儒家經(jīng)典，明法、明書、明算等科；還要考試各科所習專業(yè)課程?？荚嚨姆绞椒椒?，唐至宋初，有口試、帖經(jīng)、墨義、策問、詩賦五種。宋以后主要試經(jīng)義。帖經(jīng)是唐代試士的一種重要項目，各科均須帖經(jīng)。方法是主試者將經(jīng)書上的字任取一行，上用紙?zhí)w3字，令考生將被遮蓋的字讀或?qū)懗鰜怼Ｄx是主試者從經(jīng)書中提出若干問題，令考生就書中原文筆答，不加解說。策問是主試者就當時政治、經(jīng)濟、軍事、生產(chǎn)等方面提出亟待解決的問題，由應(yīng)試者發(fā)表意見，作出書面回答。詩賦是唐代科舉考試中的重要考試項目。而且直到清末，一直是進士科的考試項目。北宋神宗以后，廢除了帖經(jīng)和墨義，代之以經(jīng)義。經(jīng)義就是以五經(jīng)中的文句為題，應(yīng)試者作文闡明其義理。寫這種論文有較多發(fā)揮思想的余地，較之帖經(jīng)、墨義是一種進步。到了元代，明文規(guī)定經(jīng)義考試首先須從四書中出題，答案須根據(jù)朱熹的《四書章句集注》，不得任意發(fā)揮。明中葉以后，又要求闡發(fā)經(jīng)義的文章采用八股文的形式。于是，經(jīng)義考試從內(nèi)容到形式都有嚴格的要求。

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人員素質(zhì)測評40科舉制度介紹中國古代測評思想與技術(shù)考試程序唐代進士科的考試基本上每年都舉行。宋神宗熙寧時仿周朝三年大比之意，定為三年一考。明洪武十七年（1384）重又規(guī)定每三年舉行一次，從此至清末成為定制?？荚嚨某绦蚍譃榈胤娇荚?、省級考試和中央考試。地方考試稱為院試。考生須先參加縣試和府試，取錄后再參加由中央派往各省的學道（或稱學政、學臺）所主持的院試。院試錄取者即成為所在地縣學（州學或府學）的生員，即秀才。秀才由學政每年考試一次，叫做歲考。在大比之年的前一年，由學政主持舉行科考?？瓶汲煽兞袨轭^、二和三等的前三名，準予參加次年在省城舉行的鄉(xiāng)試。鄉(xiāng)試逢子、卯、午、酉年舉行。鄉(xiāng)試錄取者稱為舉人，第一名舉人稱為解元。舉人可于第二年進京參加中央舉行的考試。2024/10/2

人員素質(zhì)測評41中國古代測評思想與技術(shù)明清科舉差別不大，從制度上講，明清兩代的科舉制是最為完備、最為典型的。明清兩代，八股文是幾乎所有官私學校的必修課。從童試到鄉(xiāng)試、會試都要用它。不會寫八股文，就無法通過科舉考試，就難以得官。而八股文的唯一用途，即在應(yīng)付科舉，此外無實用價值。光緒三十一年(1905年)，袁世凱等又奏請即停科舉以廣學校，八月四日，上諭說：“著即丙午科（光緒三十二年，1906年）為始，所有鄉(xiāng)、會試一律停止，各省歲、科考試亦即停止?！边@一上諭，宣告了延續(xù)1300年的科舉制度終于被最后廢除。清朝康熙皇帝提出了“人才至上，德才兼?zhèn)?，納諫招賢，寬以待人，從實考核”的用人原則。2024/10/2

人員素質(zhì)測評42中國古代測評思想與技術(shù)英國大百科全書中說：我們所知道的最早的考試制度，是中國所采用的選舉制度，及其定期舉行的考試。孫中山說過：現(xiàn)在各國的考試制度，差不多都是學英國的。窮流溯源，英國的考試制度，原來是從我們中國學過去的。孫中山稱科舉考試為“中國良好的舊法”1580年天主教傳教土M．利瑪竇到中國以后，科舉制度逐漸傳人歐洲。在啟蒙學者的鼓吹下，法國資產(chǎn)階級在1791年參考中國的科舉制度建立了他們的文官考試制度。日、朝、越三國模仿中國設(shè)立科舉制度，各有特色，時間長短也不一樣，但對于三國儒家文化的傳播和文化水平的提高，都有積極的作用。2024/10/2

人員素質(zhì)測評43新中國時期的人才測評從人才觀看人才測評的發(fā)展新中國成立至今50余年的歷史中,中國人才觀的發(fā)展也基本經(jīng)歷了三個階段：“資歷”人才觀“學歷”人才觀“素質(zhì)能力”人才觀2024/10/2

人員素質(zhì)測評44新中國時期的人才測評“資歷”人才觀時期(1949.10-1978.12)人才評價的主要標準：出身、年齡、閱歷、經(jīng)驗,即以資歷為主論人才?！凹t又專”“學歷”人才觀時期（1978.12-1999.3）從黨的十一屆三中全會到1999年3月第三次全國教育工作會議的召開這一歷史階段。人才評價的主要標準：學歷“素質(zhì)”人才觀（1993.3-至今）人才評價的主要標準：素質(zhì)、能力2024/10/2

人員素質(zhì)測評45新中國時期的人才測評如果以心理測評發(fā)展作為人員測評的主要途徑和內(nèi)容來說，從1949年至1979年，我國在人才測評技術(shù)的研究和應(yīng)用方面基本處于停滯狀態(tài)。80年后分為三個階段：(一)復(fù)蘇階段(1980～1988年)

此階段的特點是從恢復(fù)心理測驗開始，首先消化、吸收國外先進的測驗技術(shù)和作法。(二)初步應(yīng)用階段(1989～1992年)此階段的一個顯著特點是國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立。這使得人才測評在社會上引起人們的廣泛關(guān)注。(三)繁榮發(fā)展階段(1993年至今)隨著人才測評的應(yīng)用需求不斷擴大,新的人才測評手段不斷發(fā)展,從事人才測評研究和服務(wù)的機構(gòu)也不斷增多。2024/10/2

人員素質(zhì)測評46西方素質(zhì)測評發(fā)展18世紀末法國資產(chǎn)階級學習我國的考試制度，建立了文官考試制度。近代科學測驗始于19世紀，最早是法國醫(yī)生伊斯奎洛爾和舍加英，用心理測驗診斷心理缺陷。2024/10/2

人員素質(zhì)測評47西方素質(zhì)測評發(fā)展西方人員素質(zhì)測評的發(fā)展是從心理測驗起步的。19世紀80年代以后是以高爾頓、卡特爾、比奈為代表人物的時期。英國生物學家和心理學家高爾頓爵士(Galton)，在研究遺傳問題的過程中，認識到有必要測量那些有親緣關(guān)系和沒有親緣關(guān)系的人們的特性，以確定其相似程度。他設(shè)計了許多簡單的測驗，企圖由各種感覺辨別力的測量結(jié)果來推估個人智力的高低。高爾頓還是應(yīng)用等級評定量表、問卷法以及自由聯(lián)想法的先驅(qū)。2024/10/2

人員素質(zhì)測評48西方素質(zhì)測評發(fā)展美國心理學家卡特爾(Cattell)早年留學于德國，從師馮特。1888年，在英國劍橋大學任教期間，與高爾頓過從甚密，深受其影響?；孛篮?，編制測驗幾十個，包括測量肌肉力量、運動速度、痛感受性、視聽敏度、重量辨別力、反應(yīng)時、記憶力以及類似的一些項目。1905年，法國心理學家比奈，采取通過觀察多種簡單的行為活動以檢測構(gòu)成智力的各個因素，從而了解一個人的智力水平時，并編制出現(xiàn)了世界上第一個智力測驗——比奈-西蒙量表。2024/10/2

人員素質(zhì)測評49西方素質(zhì)測評發(fā)展1917年第一次世界大戰(zhàn)，美國使用團體測驗選拔軍人是人員素質(zhì)測評在人事方面的第一次成功嘗試。到了上個世紀四五十年代，心理測量學家們開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，開始重視人-崗匹配，通過面談、一系列投射測驗)，得到被測評者的素質(zhì)特點和水平，再與崗位要求相對應(yīng)，選拔崗位適合者。最早試行全國統(tǒng)一測評制的當數(shù)美國的公務(wù)考績，就是規(guī)定一種劃一的考核要素和標準，也稱為統(tǒng)一考績制度。1920年，美國總統(tǒng)首次下令實行統(tǒng)一考績制度。1934年，政府規(guī)定考核內(nèi)容共分16項指標，包括工作的速度、創(chuàng)造力、組織能力和領(lǐng)袖才能等。1943年，增訂為31項。2024/10/2

人員素質(zhì)測評50西方素質(zhì)測評發(fā)展人員測評的發(fā)展與多個學科發(fā)展緊密聯(lián)系心理學的發(fā)展。心理測驗運動自本世紀初興起，20年代進入狂熱，40年代達到頂峰，50年代后轉(zhuǎn)向穩(wěn)步發(fā)展。統(tǒng)計學的發(fā)展。教育學的發(fā)展。2024/10/2

人員素質(zhì)測評51人員素質(zhì)測評發(fā)展趨勢E-hr在甄選中運用（網(wǎng)絡(luò)招聘、在線測評、信息系統(tǒng)技術(shù)，技術(shù)發(fā)展對甄選的影響）立法的影響勝任力，基于勝任力的甄選、面試、勝任力模型和管理跨國招聘招聘工作外包、咨詢公司的專業(yè)化2024/10/2

人員素質(zhì)測評52謝謝大家！2024/10/2

人員素質(zhì)測評53第3講素質(zhì)測評的原理

本講內(nèi)容2024/10/2

人員素質(zhì)測評55測評的原理1、測評的原理2、測評什么3、測評的原則4、測評所要解決的問題如果你是俱樂部經(jīng)理2024/10/2

人員素質(zhì)測評56測評經(jīng)濟、及時、準確的選出合適的人選如果你是俱樂部經(jīng)理，如何組建一支夢之隊？測評的原理原理一：B=f(Q,E)。B是行為，Q是素質(zhì)，E是環(huán)境人的差異性：生理差異、心理差異個人特征的外顯性個人特征的穩(wěn)定性2024/10/2

人員素質(zhì)測評57測評的原理原理二：Q=∫B×dEQ=素質(zhì)∫代表總和B=代表性行為dE是不同環(huán)境下的刺激變量素質(zhì)是不同環(huán)境刺激下的代表行為的總和2024/10/2

人員素質(zhì)測評58測評的原理刺激-反應(yīng)原理投射原理心理反應(yīng)——行為反應(yīng)情境反應(yīng)——慣常反應(yīng)內(nèi)在反應(yīng)——外在反應(yīng)2024/10/2

人員素質(zhì)測評59測評的原理模式S=輸入或刺激Q=素質(zhì)R=輸出或反映M=標準或常模J=比較與評判O=結(jié)果或輸出2024/10/2

人員素質(zhì)測評60SQRMJO測評什么2024/10/2

人員素質(zhì)測評61素質(zhì)行為心理生理素質(zhì)分析2024/10/2

人員素質(zhì)測評62心理素質(zhì)身體素質(zhì)文化素質(zhì)個性素質(zhì)（品德素質(zhì)）行為分析2024/10/2

人員素質(zhì)測評63行為的特點行為分析的維度行為的特點人的行為是動態(tài)的人的行為是可控制的、可改變的人的行為是多樣的人的行為是有原因（動機）的人的行為受環(huán)境的制約B=F（P，E）2024/10/2

人員素質(zhì)測評64行為的分析維度2024/10/2

人員素質(zhì)測評65發(fā)生的頻率反應(yīng)的強度持續(xù)的時間發(fā)生的數(shù)目意義或影響可改變程度測量測量的三個要素：法則（參照點與單位）；數(shù)字或符號；事物物質(zhì)測量——直接測量人員測量——間接測量（對抽象概念的測量）測量與測驗

2024/10/2

人員素質(zhì)測評66評價（評定）2024/10/2

人員素質(zhì)測評67評價是一種價值判斷評價的三個要素：定量描述；加權(quán)；價值判斷測評的一般原則客觀性與主觀性相結(jié)合定性與定量結(jié)合精確與模糊結(jié)合靜態(tài)與動態(tài)結(jié)合特質(zhì)與行為結(jié)合測評與開發(fā)結(jié)合相對與絕對結(jié)合2024/10/2

人員素質(zhì)測評68測評的一般原則（續(xù)）公正實用標準化（方法、程序、條件）2024/10/2

人員素質(zhì)測評69有待解決的幾個問題全時空與有限性精確與模糊量化的必要性與困難性主觀與客觀描述與預(yù)測經(jīng)驗與科學個別與統(tǒng)一真實與虛假2024/10/2

人員素質(zhì)測評70案例一《尚書·堯典》記載了堯?qū)λ吹臄?shù)年測試與考察

堯最為人們稱道的，是他不傳子而傳賢，禪位于舜，不以天子之位為私有。堯在位70年，感覺到有必要選擇繼任者。他早就認為自己的兒子丹朱兇頑不可用，因此與四岳商議，請他們推薦人選。四岳推薦了舜，說這個人很有孝心，家庭關(guān)系處理得十分妥善，并且能感化家人，使他們改惡從善。堯決定先考察一番，然后再行決定。堯把自己的兩個女兒娥皇、女英嫁給舜，從兩個女兒那里考察他的德行，看他是否能理好家政。舜和娥皇、女英住在溈水河邊，依禮而行事，二女都對舜十分傾心，恪守婦道。堯又派舜負責推行德教，舜便教導(dǎo)臣民以“五典”——即父義、母慈、兄友，弟恭、子孝這五種美德指導(dǎo)自己的行為，臣民都樂意聽從他的教誨，普遍依照“五典”行事。2024/10/2

人員素質(zhì)測評71案例一（續(xù)）堯又讓舜總管百官，處理政務(wù)，百官都服從舜的指揮，百事振興，無一荒廢，并且顯得特別井井有條，毫不紊亂。堯還讓舜在明堂的四門，負責接待四方前來朝見的諸侯。舜和諸侯們相處很好，也使諸侯們都和睦友好。遠方來的諸侯賓客，都很敬重他。最后，堯讓舜獨自去山麓的森林中，經(jīng)受大自然的考驗。舜在暴風雷雨中，能不迷失方向，依然行路，顯示出很強的生活能力。經(jīng)過三年各種各樣的考察，堯覺得舜這個人無論說話辦事，都很成熟可靠，而且能夠建樹業(yè)績，于是決定將帝位禪讓于舜。他于正月上日(初一)，在太廟舉行禪位典禮，正式讓舜接替自己，登上天子之位。2024/10/2

人員素質(zhì)測評72案例一思考題請用三個詞評價堯?qū)λ吹目疾爝^程？從這個例子中您得到了什么啟示？如果是您選擇接班人，您將如何設(shè)計考察程序？2024/10/2

人員素質(zhì)測評73課后思考題結(jié)合本章內(nèi)容，分析我國古代人員素質(zhì)測評的思想與方法有什么特點？分析現(xiàn)代人才測評理論的學科基礎(chǔ)。閱讀有關(guān)資料，分析素質(zhì)測評的發(fā)展趨勢。2024/10/2

人員素質(zhì)測評74閱讀書目房列曙主編：《中國歷史上的人才選拔制度》（上下冊），人民出版社，2005年凌文輇，方俐洛．《心理與行為測量》．北京：機械工業(yè)出版社，2003．張厚粲主編《心理教育與測量》浙江教育出版社,1997陳雪楓“西方心理測驗在中國的應(yīng)用問題”，《華南師范大學學報(社科版)》,1996;4:75-772024/10/2

人員素質(zhì)測評75謝謝大家！2024/10/2

人員素質(zhì)測評76第4講素質(zhì)測評的量化

本講內(nèi)容2024/10/2

人員素質(zhì)測評78測評的量化方法1、量化及其作用2、量化形式3、量化分析基本方法素質(zhì)測評量化的作用簡潔的表述；有助于對具體行為進行抽象；促進測評者對素質(zhì)特征進行細致、深入的分析；有助于進行差異的比較；有助于大規(guī)模統(tǒng)計分析；2024/10/2

人員素質(zhì)測評79量化與非量化在社會研究中，事實具有兩重性。就研究者能夠理解而不是單純地描述而言，它具有主觀性；然而，就這些事實獨立于研究者而言，它又確實是客觀的。哈耶克曾說過，整體層面上的秩序不是經(jīng)由事先設(shè)計，而是在過程中自發(fā)形成的。社會科學之所以可能，就是因為存在這種自發(fā)形成的秩序。2024/10/2

人員素質(zhì)測評80量化與非量化科學VS非科學自然科學VS社會科學“惟科學主義所帶來的一種嚴重后果就是，不但經(jīng)常導(dǎo)致從現(xiàn)象中選出一些因為恰好能夠計算但最不相關(guān)的因素進行研究，而且導(dǎo)致對一些根本沒有意義的數(shù)值的計算和排列。”——哈耶克,《科學的反革命》2024/10/2

人員素質(zhì)測評81定性研究與定量研究的特點與差異2024/10/2

人員素質(zhì)測評82定性研究定量研究目的了解和解釋現(xiàn)象對問題的復(fù)雜性作出解釋描述和預(yù)測現(xiàn)象對問題的一致性進行描述行為微觀行為了解對象的經(jīng)歷和事件用詞匯和言語進行描述宏觀行為設(shè)計指標進行測量相關(guān)性分析場景需要了解背景情況結(jié)合縱向和過程主要描述前景狀況著眼于當前和瞬間方法從理論假設(shè)開始有目的地選擇個案開放式訪談，參與式觀察以驗證理論假設(shè)結(jié)束隨機抽樣問卷調(diào)查工具研究者本人測驗和測量量表或問卷計算機統(tǒng)計分析結(jié)果內(nèi)部效度檢驗通過辨識進行概括描述性寫作，可包含個人偏好效度和信度檢驗推斷總體進行概括客觀性統(tǒng)計，無個人偏好測評信息的分析方法方法概述：測評信息的分析、處理方法有兩種不同的分類。第一種分類是依據(jù)分析處理的功能，把處理方法分為描述、解釋、推斷等，是一種遞進式分類；第二種分類從分析處理的具體方式出發(fā)，把處理方式分為定性分析和定量分析兩類，是并列式的分類。1、信息的描述方法。描述是說明被評價對象“是什么”的一種方式。三要素：經(jīng)過審核、整理和匯總的資料；研究對象；描述的技術(shù)和手段。描述分為現(xiàn)象性描述和本質(zhì)性描述（層次）；分為定性描述和定量描述（方法）。2、評價信息的解釋。解釋是對影響被評價者特征的各種原因做出說明的一種方法，回答“為什么是這樣的”問題。特性有可檢驗性、不完全性、有效性2024/10/2

人員素質(zhì)測評83定性分析方法1、定義：定性分析是用語言描述形式以及哲學思辯、邏輯分析解釋被評價對象特征的信息分析、處理方法2、特點；（1）關(guān)注事物發(fā)展過程以及相互關(guān)系（2）對象是質(zhì)的描述性資料（訪談、觀察記錄和文獻）（3）無嚴格的分析程序，有較大的靈活性（4）主要采用歸納邏輯分析和哲學思辯方法（5）具有敏感性3、范圍（1）對發(fā)展過程的原因探討（2）對被評價者優(yōu)缺點的詳細描述（3）對典型個案的深入研究（4）對被評價者內(nèi)隱的觀念、意識分析（5）對文獻檔案信息的匯總和歸納4、過程：確定目標——初步檢驗分析——選擇適當方法——歸納分析（得出結(jié)論）——定性分析結(jié)論的客觀性、信度和效度

2024/10/2

人員素質(zhì)測評84定量分析方法1、定義：定量分析是指用數(shù)值形式以及數(shù)學、統(tǒng)計方法反映被評價者特征的信息分析、處理方法2、特點：客觀性、準確性、深刻性、廣泛性、普及性、現(xiàn)代性3、范圍（1）對群體的狀態(tài)進行綜述（2）評比與選拔（3）從樣本推斷總體（4）對可測特征的精確而客觀描述4、基本步驟：描述數(shù)據(jù)分布特征——進行相關(guān)分析——進行因素分析——檢驗解釋結(jié)果——從樣本推斷總體——對有效性、客觀性和可靠性進行評價。2024/10/2

人員素質(zhì)測評85素質(zhì)測評量化的形式一次量化與二次量化類別量化與模糊量化順序量化、等距量化與比例量化當量量化2024/10/2

人員素質(zhì)測評86一次量化與二次量化只做一次量化，是實質(zhì)量化。如：體重、打字的速度、請病假的頻率。二次量化對象是沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。如：領(lǐng)導(dǎo)風格。2024/10/2

人員素質(zhì)測評87

管理方格圖理論1.99.91.19.12024/10/2

人員素質(zhì)測評881.1:貧乏型的管理9.1:任務(wù)型的管理1.9:俱樂部型管理5.5:中間型管理9.9:團隊型管理對工作關(guān)心的成度對人的關(guān)心程度低高高5.55.11.59.55.9二次量化舉例二次量化舉例第一次量化：在關(guān)系維度和工作維度中進行描述比較。如：關(guān)系維度的一個極端，表現(xiàn)為從不注意員工的情緒，從不聽取員工的解釋，等等。另一個極端就表現(xiàn)為，充分的民主，與員工完全的融合甚至是放任。第二次量化，對被評價人的行為與描述進行對比，在1和9之間賦予一定的分值。2024/10/2

人員素質(zhì)測評89類別量化與模糊量化類別量化的對象是那些界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)特征；模糊量化的對象是那些分類界限無法明確，或測評者認識模糊和無法把握的素質(zhì)特點。我們能明確說出，小明是黨員、團員、或是一般干部。但我們不能準確把握小明是只“紅”不“專”，還是又“紅”又“?！?。2024/10/2

人員素質(zhì)測評90順序量化、等距量化與比例量化名義變量（Nominallevelofmeasure）順序變量（Ordinallevelofmeasure）定距變量（Intervallevelofmeasure）定比變量（Ratiolevelofmeasure）2024/10/2

人員素質(zhì)測評91四類數(shù)據(jù)名義變量:只是類別之分。如：男、女，營銷、研發(fā)、生產(chǎn)；順序變量：能確定值的次序，能排列高低大小。年級、人員規(guī)模、成績排名；定距變量：變量值之間的距離是可知的，具有加減的數(shù)學性質(zhì)；如體溫、智商值；定比變量：變量值的零值是固定的，各個數(shù)值具有乘除的數(shù)學特性。如：我們的補貼2024/10/2

人員素質(zhì)測評92當量量化當量量化：就是選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。如各個測評指標的加權(quán)，就是一種當量量化。2024/10/2

人員素質(zhì)測評93量化評價中常用的統(tǒng)計參數(shù)統(tǒng)計參數(shù)是能夠表示一組數(shù)據(jù)某個方面的特征的數(shù)字指標。

（1）平均數(shù)描述變量X取值的平均狀態(tài)的統(tǒng)計參數(shù)。算術(shù)平均數(shù)加權(quán)平均數(shù)幾何平均數(shù)調(diào)和平均數(shù)2024/10/2

人員素質(zhì)測評94量化評價中常用的統(tǒng)計參數(shù)

（2）集中量中位數(shù)眾數(shù)（3）頻數(shù)簡單頻數(shù)累積頻數(shù)（4）方差和標準差方差和標準差變異系數(shù)標準分數(shù)（5）相關(guān)系數(shù)定義和公式特點意義2024/10/2

人員素質(zhì)測評95統(tǒng)計檢驗統(tǒng)計檢驗的基本概念統(tǒng)計檢驗是統(tǒng)計推斷的另一種方式，它與區(qū)間估計的差別主要在于：區(qū)間估計是用給定的大概率推斷出總體參數(shù)的范圍，而假設(shè)檢驗是以小概率為標準，對總體的狀況所做出的假設(shè)進行判斷。假設(shè)檢驗與區(qū)間估計結(jié)合起來，構(gòu)成完整的統(tǒng)計推斷內(nèi)容。假設(shè)檢驗分為兩類：一類是參數(shù)假設(shè)檢驗，另一類是非參數(shù)假設(shè)檢驗。2024/10/2

人員素質(zhì)測評96統(tǒng)計檢驗的基本思想基本思想先對總體的參數(shù)或分布函數(shù)的表達式做出某種假設(shè)，然后找出一個在假設(shè)成立條件下出現(xiàn)可能性甚小的(條件)小概率事件。如果試驗或抽樣的結(jié)果使該小概率事件出現(xiàn)了，這與小概率原理相違背，表明原來的假設(shè)有問題，應(yīng)予以否定，即拒絕這個假設(shè)。若該小概率事件在一次試驗或抽樣中并未出現(xiàn)，就沒有理由否定這個假設(shè)，表明試驗或抽樣結(jié)果支持這個假設(shè),這時稱假設(shè)與實驗結(jié)果是相容的，或者說可以接受原來的假設(shè)。2024/10/2

人員素質(zhì)測評97統(tǒng)計檢驗的實施順序2024/10/2

人員素質(zhì)測評98

(1)

提出待檢驗的原假設(shè)H0

和備則假設(shè)H1;(2)

選擇檢驗統(tǒng)計量,并找出在假設(shè)成立條件下,該統(tǒng)計量所服從的分布;(3)

根據(jù)所要求的顯著性水平α和所選取的統(tǒng)計量,確定一個合理的拒絕H0的條件;注

若H1位于H0的兩側(cè),稱之為雙側(cè)檢驗;

若H1位于H0的一側(cè),稱之為單側(cè)檢驗.（4）由樣本觀察值計算出統(tǒng)計檢驗量的值,若該值落入否定域,則拒絕原假設(shè),否則接受原假設(shè)參數(shù)檢驗與非參數(shù)檢驗參數(shù)檢驗都是先對樣本所屬總體的性質(zhì)作出若干的假定，或?qū)傮w的分布形狀加以限定，然后對總體的有關(guān)參數(shù)情況進行統(tǒng)計假設(shè)檢驗。因此，參數(shù)檢驗又稱為限定分布檢驗。如在總體服從正態(tài)分布條件下，對其均值進行檢驗。下面通過具體例子來說明參數(shù)檢驗方法。非參數(shù)檢驗是對總體的分布不作任何限制的統(tǒng)計檢驗。故非參數(shù)檢驗又稱為自由分布檢驗。正因為如此，非參數(shù)檢驗成為管理科學中應(yīng)用較為廣泛的一種統(tǒng)計檢驗方法。2024/10/2

人員素質(zhì)測評99多元統(tǒng)計分析相關(guān)與回歸聚類分析因素分析2024/10/2

人員素質(zhì)測評100相關(guān)與回歸2024/10/2

人員素質(zhì)測評101

相關(guān)分析

概念

種類

線性相關(guān)變量之間關(guān)系函數(shù)關(guān)系相關(guān)關(guān)系因果關(guān)系互為因果關(guān)系共變關(guān)系確定性依存關(guān)系隨機性依存關(guān)系相關(guān)的種類2024/10/2

人員素質(zhì)測評102一元相關(guān)多元相關(guān)負相關(guān)正相關(guān)線性相關(guān)曲線相關(guān)xy正相關(guān)xy負相關(guān)xy曲線相關(guān)xy不相關(guān)多元線性回歸多元線性回歸模型一個因變量與兩個及兩個以上自變量之間的回歸描述因變量y如何依賴于自變量x1

，x2

，…，xp

和誤差項

的方程稱為多元線性回歸模型涉及p

個自變量的多元線性回歸模型可表示為2024/10/2

人員素質(zhì)測評103

b0

，b1，b2

，，bp是參數(shù)

是被稱為誤差項的隨機變量

y是x1,，x2

，

，xp

的線性函數(shù)加上誤差項

說明了包含在y里面但不能被p個自變量的線性關(guān)系所解釋的變異性主成分分析與因子分析需要與可能：在各個領(lǐng)域的科學研究中，往往需要對反映事物的多個變量進行大量的觀測，收集大量數(shù)據(jù)以便進行分析尋找規(guī)律。多變量大樣本無疑會為科學研究提供豐富的信息，但也在一定程度上增加了數(shù)據(jù)采集的工作量，更重要的是在大多數(shù)情況下，許多變量之間可能存在相關(guān)性而增加了問題分析的復(fù)雜性，同時對分析帶來不便。如果分別分析每個指標，分析又可能是孤立的，而不是綜合的。盲目減少指標會損失很多信息，容易產(chǎn)生錯誤的結(jié)論。因此需要找到一個合理的方法，減少分析指標的同時，盡量減少原指標包含信息的損失，對所收集的資料作全面的分析。由于各變量間存在一定的相關(guān)關(guān)系，因此有可能用較少的綜合指標分別綜合存在于各變量中的各類信息。主成分分析與因子分析就是這樣一種降維的方法。主成分分析與因子分析是將多個實測變量轉(zhuǎn)換為少數(shù)幾個不相關(guān)的綜合指標的多元統(tǒng)計分析方法直線綜合指標往往是不能直接觀測到的，但它更能反映事物的本質(zhì)。因此在醫(yī)學、心理學、經(jīng)濟學等科學領(lǐng)域以及社會化生產(chǎn)中得到廣泛的應(yīng)用。2024/10/2

人員素質(zhì)測評104聚類分析2024/10/2

人員素質(zhì)測評根據(jù)事物本身的特性研究個體分類的方法，原則是同一類中的個體有較大的相似性，不同類中的個體差異很大。根據(jù)分類對象的不同，分為樣品（觀測量）聚類和變量聚類兩種：樣品聚類：對觀測量(Case)進行聚類（不同的目的選用不同的指標作為分類的依據(jù)，如選拔運動員與分課外活動小組）變量聚類：找出彼此獨立且有代表性的自變量，而又不丟失大部分信息。在生產(chǎn)活動中不乏有變量聚類的實例，如：衣服號碼（身長、胸圍、褲長、腰圍）、鞋的號碼。變量聚類使批量生產(chǎn)成為可能。謝謝大家！2024/10/2

人員素質(zhì)測評106第5講素質(zhì)測評內(nèi)容及其標準化

本講內(nèi)容2024/10/2

人員素質(zhì)測評108測評的量化方法測評的標準體系1、測評內(nèi)容2、測評的標準化3、標準化的方法4、標準化的步驟測評內(nèi)容測評內(nèi)容就是測評的具體針對的對象測評內(nèi)容的確定與測評目的有關(guān)測評內(nèi)容的選擇需要理論依據(jù)測評內(nèi)容的選擇是影響測評結(jié)果準確性的重要因素2024/10/2

人員素質(zhì)測評109測評內(nèi)容的確定工作分析素質(zhì)分析結(jié)構(gòu)分析個案分析文獻分析組織分析2024/10/2

人員素質(zhì)測評110測評內(nèi)容舉例對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核：德、能、勤、績、廉航天員選拔：生理狀況、心理特點、政治素質(zhì)、理論水平、操作技能等。2024/10/2

人員素質(zhì)測評111能力舉例對企業(yè)管理人員：計劃能力；組織協(xié)調(diào)能力；控制能力；決策能力；創(chuàng)新能力；溝通能力；技術(shù)能力；解決問題能力；執(zhí)行能力；理解能力；發(fā)現(xiàn)問題能力；人際交往能力。2024/10/2

人員素質(zhì)測評112個性舉例管理人員的個性特點：誠實；忠誠；責任感；熱情；主動性；認真；虛心；堅忍；果斷；進??；自信。2024/10/2

人員素質(zhì)測評113測評內(nèi)容的篩選原則相關(guān)原則（與測評目的相關(guān)）明確原則（界定清楚、表達準確）科學原則（內(nèi)容的取舍應(yīng)該有依據(jù)）獨立原則（內(nèi)容之間各自獨立）實用原則（操作簡便、經(jīng)濟實用）2024/10/2

人員素質(zhì)測評114從測評內(nèi)容到測評指標測評指標是實際測評的東西測評指標是內(nèi)容的具體體現(xiàn)指標與內(nèi)容是相對的從測評內(nèi)容到測評指標是一個標準化的過程2024/10/2

人員素質(zhì)測評115測評內(nèi)容的標準化測評內(nèi)容的標準化，主要是如何建構(gòu)人員素質(zhì)測評標準體系。人員素質(zhì)測評標準體系是一個群體概念。在素質(zhì)測評標準體系中，一般在素質(zhì)測評目的下規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)測評目標，測評目標下設(shè)測評項目，測評項目下設(shè)測評指標。素質(zhì)測評項目、測評指標與測評目標之間的區(qū)別是，素質(zhì)測評目標具有實在獨立的意義，它是素質(zhì)測評內(nèi)容的抽象性概括；素質(zhì)測評項目是對素質(zhì)測評目標的具體規(guī)定；素質(zhì)測評指標則是對素質(zhì)測評項目的具體分解。素質(zhì)測評標準體系是對素質(zhì)測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評，起著“標尺”作用，素質(zhì)的特征只有通過測評標準體系，或者把它投影到測評標準體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。2024/10/2

人員素質(zhì)測評116標準、標度和標記素質(zhì)測評標準體系及其分數(shù)等級、評語，在素質(zhì)測評過程中，是充當一種價值等價物的作用，它一般由標準、標度和標記三個要素組成。所謂標準，就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表現(xiàn)的描述與規(guī)定。所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。所謂標記，即相應(yīng)于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，2024/10/2

人員素質(zhì)測評117標準化的方法工作分析素質(zhì)模型2024/10/2

人員素質(zhì)測評118標準化的步驟一、明確測評的客體與目的二、確定測評的項目三、確定測評標準體系結(jié)構(gòu)四、篩選與表述測評指標五、確定測評指標權(quán)重六、規(guī)定測評指標的計量方法七、試測并完善測評指標體系2024/10/2

人員素質(zhì)測評119確定測評的項目1工作目標因素分析法2工作內(nèi)容因素分析法3工作行為特征分析法2024/10/2

人員素質(zhì)測評120確定測評標準體系結(jié)構(gòu)第一分析層次的各個項目稱為一級指標（測評目標）；第二分析層次的各個項目稱為二級指標（測評項目）；第三分析層次的各個項目稱為三級指標（測評指標）。其中一級指標表示測評對象的總體特征，二級指標反映一級指標的具體特征，三級指標說明二級指標的具體內(nèi)容。然而，無論哪一級指標都是反映或說明測評對象的特征，只不過具體反映與說明的程度有所不同。2024/10/2

人員素質(zhì)測評121篩選與表述測評指標對每一個素質(zhì)測評指標都必須認真分析研究，界定其內(nèi)涵與外延，并給以清楚、準確的表述，使測評者、被測評者以及第三者均能明確測評指標的涵義。如何來篩選那些優(yōu)良的素質(zhì)測評指標呢？一般是依據(jù)下列兩個問題逐個檢核指標：這個測評指標是否具有實際價值？這個測評指標是否切實可行？

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人員素質(zhì)測評122篩選與表述測評指標需要進一步考慮的問題保留這個測評指標并進行測評，這在邏輯上是否可行？所需要的數(shù)據(jù)結(jié)果及行為表現(xiàn)是否可以從這個測評指標中得到，或者測評者與被測評者雙方經(jīng)過合理的努力之后是否能夠得到？實施這個測評指標的條件是否具備？這個測評指標的保留有無充分的價值，并保證有理由使用其結(jié)果？2024/10/2

人員素質(zhì)測評123確定測評指標權(quán)重認真權(quán)衡一下，每個層次及其中的每個指標在整個測評標準體系中所處的地位和作用，并且適當?shù)卦龃蠡驕p小有關(guān)測評指標在總分中的比重，而不能把每個測評指標都等量齊觀，把每個測評指標的結(jié)果簡單加總。因為各個測評指標相對不同的測評對象來說，會有不同的地位與作用。因此要根據(jù)各測評指標對測評對象反映的不同程度而恰當?shù)胤峙洳煌臋?quán)重。2024/10/2

人員素質(zhì)測評124確定測評指標權(quán)重確定權(quán)重的方法，常見的有以下幾種：德爾菲法（又稱專家咨詢法）層次分析法多元分析法主觀經(jīng)驗法。2024/10/2

人員素質(zhì)測評125規(guī)定測評指標的計量方法任何一個測評指標的計量均由兩個因素決定，一是計量等級及其對應(yīng)的分數(shù)，二是計量的規(guī)則或標準。為了使測評的結(jié)果規(guī)范化、統(tǒng)一化和計分簡單化，便于計算機處理，對于測評指標體系中的每一個指標，可采取統(tǒng)一的分等計分法，即每個測評指標均分為1～5等，一等代表最好的水平，二等代表較好的水平，三等代表一般水平，四等代表較差的水平，五等代表最差水平。2024/10/2

人員素質(zhì)測評126案例——項目經(jīng)理的素質(zhì)指標體系2024/10/2

人員素質(zhì)測評1274、管理能力4.1、團隊合作（TW）：團隊合作指與他人通力合作，成為團隊一部分一起工作而不是分開工作或相互競爭。要素標準在項目中建立團隊定位①在項目內(nèi)部直接積極地表達別人的期望，用積極的詞語和團隊成員講話；②運用引人入勝的說服表達對別人才智的尊敬；③真誠地評價別人對團隊的投入和專長并愿意向他們學習(特別是下屬)；④對于績優(yōu)者給予公開贊揚，在項目團隊中積極的鼓勵并授權(quán)，讓他們感覺到自己對整個項目的成功強有力的真實的貢獻；⑤不回避或試圖避免沖突，而是通過將沖突公開并推動沖突的化解來解決。在一個團隊中塑造核心風險承擔人①將那些對項目經(jīng)理有直接匯報關(guān)系的成員組建為一個團隊。采取團隊建設(shè)行動①采取更多的行動在特定或非特定的時間在全體團隊成員中培養(yǎng)協(xié)作精神。案例——項目經(jīng)理的素質(zhì)指標體系2024/10/2

人員素質(zhì)測評1284.2、培養(yǎng)他人（DEV）：培養(yǎng)他人是沖擊與影響的特殊能力，目的是教導(dǎo)或協(xié)助一個或幾個人的發(fā)展。這一能力的精髓在于培養(yǎng)他人的企圖和效果，而并非存在于角色之中。要素績效標準在個人發(fā)展被鼓勵的地方建立項目文化①對于他們的能力和潛質(zhì)表達出積極的期望，即使在困難的情況下，相信別人愿意并能夠?qū)W習；②提供詳細的說明或/和工作示范，告知怎樣工作或提出特別有幫助的建議；③為了發(fā)展目標及時地提供積極的、綜合的反饋；④給出行動的原因和基礎(chǔ)理論或其它支持，例如策劃一個系統(tǒng)周密的培訓(xùn)，向團隊成員提供專業(yè)指導(dǎo)。使項目成員有效的建立這種項目文化①運用向項目經(jīng)理直接匯報的關(guān)系開發(fā)項目團隊成員。 案例——項目經(jīng)理的素質(zhì)指標體系2024/10/2

人員素質(zhì)測評1294.3、團隊領(lǐng)導(dǎo)（TL）：團隊領(lǐng)導(dǎo)指擔任團隊或其他群體領(lǐng)導(dǎo)者角色的意圖，含有想要領(lǐng)導(dǎo)他人的意思。要素標準說明項目領(lǐng)導(dǎo)①通過對一個即將發(fā)生什么的決定傳達個人的影響力，確保項目組得到全部必要的信息；②正當運用權(quán)力，通過個人努力公正地對待所有項目成員；③通過運用復(fù)雜的策略提高士氣并改善生產(chǎn)力，提升團隊效力；④關(guān)心項目團隊，面對更大的組織和團體保護他們以及它的聲譽，確保項目團隊實際的需要得到滿足。領(lǐng)導(dǎo)項目團隊①運用向項目經(jīng)理直接匯報的關(guān)系直接領(lǐng)導(dǎo)項目團隊成員；②在項目周期之外，投入額外的時間和努力領(lǐng)導(dǎo)項目團隊。案例——項目經(jīng)理的素質(zhì)指標體系2024/10/2

人員素質(zhì)測評1305、認知族5.1、分析式思考（AT）：分析式思考是通過將情況細分成較小的部分，或是一步步地探究情況含義的能力。要素績效標準在一個適當?shù)膶用嫔侠斫馑信c項目相關(guān)的問題①運用基礎(chǔ)的分析技術(shù)，例如將問題分解成簡單的任務(wù)或行動清單，分析問題和情況中部分之間的關(guān)系，或做出簡單的因果聯(lián)系和辯論決策；②按照重要程度為工作任務(wù)排出優(yōu)先次序；③做出適當?shù)挠媱澔蚍治?，將?fù)雜的問題或過程系統(tǒng)地分解為單元要素，運用一些技術(shù)將復(fù)雜問題分解并找出一個解決方案，或得到因果關(guān)系鏈。推動解決與項目相關(guān)的所有問題①提供一個框架以便將問題的解決方案和項目團隊的所有想法包括進去。案例——項目經(jīng)理的素質(zhì)指標體系2024/10/2

人員素質(zhì)測評1315.2、概念式思考（CT）：概念式思考是指通過由拼湊片斷和著眼大局來了解一個情況或問題。要素績效標準用全局的眼光審視項目①觀察偏差、趨勢、資料之間的相互關(guān)系，或觀察現(xiàn)實情況與未來情況之間的關(guān)鍵不同；②應(yīng)用復(fù)雜的概念或應(yīng)用過去的偏差、趨勢、不同情況之間的關(guān)系等方法；③適當?shù)倪\用或修改復(fù)雜的概念或方法；④在一個單獨的概念或清晰的陳述中，整合想法、問題和觀點，將復(fù)雜的問題簡單化。 案例——項目經(jīng)理的素質(zhì)指標體系2024/10/2

人員素質(zhì)測評1326、個人效能族6.1、自我控制（SCT）：自我控制是指人在遭受誘惑、阻力、敵意、壓力時，保持冷靜、抑制負面情緒及行動的能力。要素績效標準保持自我控制①冷靜地做出反應(yīng)——感到強烈的情緒，如氣憤、極端的挫折，但控制這些情緒并冷靜的繼續(xù)討論或進行其他過程；②運用壓力管理技術(shù)控制反應(yīng)，預(yù)防激動，并處理正在承受的壓力，有效的管理壓力。案例作業(yè)補充項目經(jīng)理測評指標體系中的其他測評項目將你所設(shè)計的測評項目標準化對各個測評要素賦予標度和權(quán)重2024/10/2

人員素質(zhì)測評133課后思考題素質(zhì)測評的內(nèi)容、目標和指標之間有什么關(guān)系？利用主觀經(jīng)驗法確定測評指標的權(quán)重是否合理？請舉例說明。如何根據(jù)測評目的來選擇和設(shè)計測評指標？2024/10/2

人員素質(zhì)測評134閱讀書目Hough,L.M.,Oswald,F.L.,&Ployhart,R.E.(2001).Determinants,detection,andameliorationofadverseimpactinpersonnelselectionprocedures:Issues,evidence,andlessonslearned.InternationalJournalofSelectionandAssessment,9,1–42.MalcolmJamesRee（2005）Test-ScoreBandinginHumanResourcesSelectionPersonnelPsychology;Spring;58,1.264Breaugh,J.A.,&Starke,M.(2000).Researchonemployeerecruitment:Somanystudies,somanyremainingquestions.JournalofManagement,26,405–434.2024/10/2

人員素質(zhì)測評135閱讀書目江瑋璠,何建民,金琳.基于AHP的模糊綜合評價法在連鎖經(jīng)營伙伴選擇中的應(yīng)用[J]價值工程,2005,(12).黃岳鈞,李樹丞.層次分析法與模糊評價在企業(yè)招聘中的應(yīng)用[J]現(xiàn)代管理科學,2006,(04).宋彩平,潘琳.基于勝任特征模型的企業(yè)人才甄選模糊貼近度決策[J]商場現(xiàn)代化,2007,(04).2024/10/2

人員素質(zhì)測評136謝謝大家！2024/10/2

人員素質(zhì)測評137第6講素質(zhì)模型

本講內(nèi)容2024/10/2

人員素質(zhì)測評139素質(zhì)模型

1、素質(zhì)研究的興起2、素質(zhì)與素質(zhì)模型3、素質(zhì)模型建構(gòu)步驟4、素質(zhì)模型建構(gòu)方法素質(zhì)模型研究的興起傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效1973年,在“Testingforcompetencyratherthanintelligence”一文中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說明濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性。并進一步說明們主觀上認為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價值觀等方面的因素，在現(xiàn)實中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強調(diào)離開被實踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征。他把這樣發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為Competency（素質(zhì)、勝任能力）。

2024/10/2

人員素質(zhì)測評140素質(zhì)模型研究的興起20世紀60年代末70年代初，美國心理學界開始有報告指出，傳統(tǒng)的智力測驗和人格測驗在預(yù)測工作績效方面有很大的局限性。素質(zhì)模型概念自上個世紀70年代初開始興起于美國，1973年，哈佛大學教授McClelland發(fā)表題為“測驗素質(zhì)而不是測驗智力”的文章，開始了對素質(zhì)的研究。80年代素質(zhì)/素質(zhì)模型成了一個時髦的管理概念。許多世界著名的公司，如AT&T和IBM，建立了素質(zhì)模型,并貫徹到了人力資源管理體系。幾十年來的商業(yè)運作及實踐使得這一理念和方法風靡全世界，出現(xiàn)了許多以素質(zhì)模型建模服務(wù)為主要業(yè)務(wù)的咨詢公司，在商業(yè)運作中取得了巨大成功，從此掀起了素質(zhì)模型建模實踐狂潮。2024/10/2

人員素質(zhì)測評141什么是素質(zhì)McClelland

與某工作（或工作情境）中的參照效標－杰出績效有因果關(guān)聯(lián)的個體深層次特征。Boyatzis

個體的潛在特征，可能是動機、特質(zhì)、技能、自我形象、社會角色或知識。2024/10/2

人員素質(zhì)測評142什么是素質(zhì)Spencer&Spencer能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知和行為技能，——即任何可以被可靠測量或計數(shù)的、并且能將績效優(yōu)秀者和績效一般者顯著區(qū)分的個體特征。2024/10/2

人員素質(zhì)測評143什么是素質(zhì)美國薪酬協(xié)會（TheAmericanCompensationAssociation）：個體為達到成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測量的、可分級的。美國HAY公司素質(zhì)是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績效水平的個性特征的集合。素質(zhì)決定一個人是否能夠勝任某項工作或很好的完成某項任務(wù)，它是驅(qū)使一個人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個人特征的集合。2024/10/2

人員素質(zhì)測評144Competency與CompetenceCompetency：與優(yōu)異績效有因果關(guān)聯(lián)的行為類型和心理屬性?！澳芰Α?、“勝任特征”、“勝任特質(zhì)”、“勝任力”、“素質(zhì)”、“勝任素質(zhì)”、等。強調(diào)個體特征Competence：達到作做必需做的事情及其標準的能力。強調(diào)組織的特點與工作的特征2024/10/2

人員素質(zhì)測評145素質(zhì)的洋蔥模型2024/10/2

人員素質(zhì)測評146個性/動機自我形象/社會角色價值觀/態(tài)度技能知識難以評價易于培養(yǎng)與評價素質(zhì)與績效2024/10/2

人員素質(zhì)測評147個人素質(zhì)個人行為個人績效組織績效動機能力道德與工作相關(guān)的活動，且目標指向卓越優(yōu)異的工作績效向著組織目標邁進，促進組織的持續(xù)成長組織導(dǎo)向，持續(xù)改進素質(zhì)模型

素質(zhì)模型（CompetencyModel）是指某一特定的職位角色所應(yīng)具備的素質(zhì)要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異要求結(jié)合起來的素質(zhì)特征結(jié)構(gòu)。辨別杰出者和勝任者在知識技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對照判斷素質(zhì)及相應(yīng)層次的可操作的體系。2024/10/2

人員素質(zhì)測評148素質(zhì)模型的要素素質(zhì)的名稱素質(zhì)的定義：界定素質(zhì)的關(guān)鍵性特征行為指標的等級：反映勝任素質(zhì)行為表現(xiàn)的差異2024/10/2

人員素質(zhì)測評149建立素質(zhì)模型的流程2024/10/2

人員素質(zhì)測評150確定績效標準1建立標準樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗證Competency模型6銷售量、利潤管理風格客戶滿意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理BEI問卷調(diào)查評價中心專家評議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項目確定等級描述等級BEI問卷調(diào)查評價中心專家評議組建立素質(zhì)模型的方法問卷調(diào)查法行為事件訪談法（BEI）德爾斐技術(shù)（Delphi）專家焦點訪談方法（FGI）2024/10/2

人員素質(zhì)測評151行為事件訪談BehaviorEventInterview

行為事件訪談（BEI）是一種開放的、行為回顧式的探察技術(shù)，它要求訪談對象回顧他們在工作中所面臨過的關(guān)鍵情境，詳細地描述當時的情境和任務(wù)是怎樣的，自己當時是怎樣想的，感覺如何，想做什么，確實又做了什么，結(jié)果如何。通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個人特質(zhì)的