中級(jí)經(jīng)濟(jì)師-人力-14、第十二章工資與就業(yè)與第十三章人力資本投資理論

第十二章工資與就業(yè)

【木章教材結(jié)構(gòu)】

工資與就業(yè)

2.就業(yè)與

1.工資水平與工資

失業(yè)

差別

【本章考情分析】本章為2015年教材新增的章

年份單項(xiàng)選擇題多項(xiàng)選擇題案例分析題合計(jì)

2015年5題5分2題4分—7題9分

【本章主要考點(diǎn)】

第一節(jié)工資水平與工資差別

考點(diǎn)1：工資水平及其決定因素

1.貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

2.實(shí)際工資（1）定義：是指貨幣工資所能購(gòu)買到的商品和服務(wù)量。它可用來(lái)說(shuō)明貨

幣工資的購(gòu)買能力。

（2）公式：實(shí)際工資二貨幣工資/物價(jià)指數(shù)

公式中的物價(jià)指數(shù)一般用消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)來(lái)表示，在現(xiàn)實(shí)中貨幣工資水

平總是高于實(shí)際工資水平。

3.確定工（1）勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭所需的生活費(fèi)用

資水平的現(xiàn)（2）同工同酬的原則

實(shí)實(shí)踐中因（3）企業(yè)的工資支付能力：決定一個(gè)部門或企業(yè)的工資支付能力的主要

素因素是該部門或企業(yè)的生產(chǎn)率。

考點(diǎn)2：工資水平與生產(chǎn)率和企業(yè)規(guī)模

1.工資水平與較高的工資有助于提高員工生產(chǎn)率的原因:

生產(chǎn)率（1）高工資擴(kuò)大了企業(yè)的求職者人才庫(kù),

（2）大都與員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感有很大的關(guān)系;

（3）員工十分關(guān)注自己是否受到公平的對(duì)待。

2.工資水平與通常情況下，在那些規(guī)模較大的企業(yè)中工作的員工，其工資隨著經(jīng)驗(yàn)的

企業(yè)規(guī)模增加而增長(zhǎng)的速度也要快得多。

（1）大企業(yè)比小企業(yè)為員工提供了更多的特殊培訓(xùn)機(jī)會(huì),

（2）高工資可以被看成是一種補(bǔ)償性的工資差別

（3）大企業(yè)可以為員工提供一個(gè)在職業(yè)性“工作階梯”中得到多層次

晉升的機(jī)會(huì)。

（4）較大企業(yè)的崗位空缺其成本是很高的

考點(diǎn)3：工資差別概念的界定

L工資差別定義就是指各類人員的工資在水平上差異。

2.工資研究領(lǐng)域的兩大難題工資水平+工資差別

3.工資差別長(zhǎng)期存在的原因工資差別的本質(zhì)原因：是同勞動(dòng)相聯(lián)系的，只要?jiǎng)趧?dòng)者

的素質(zhì)和技能不能完全相同（或如經(jīng)濟(jì)學(xué)上常學(xué)的勞動(dòng)

力不同質(zhì)現(xiàn)象存在），勞動(dòng)條件的差別無(wú)法消除，工資差

別就不可能消除。

考點(diǎn)4：不同產(chǎn)業(yè)部門間工資差別形成的原因

1.熟練勞動(dòng)力所占比重

2.技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)

3.發(fā)展階段

4.工會(huì)化程度

5.地理位置

考點(diǎn)5：不同職業(yè)之間工資差別形成的原因

第一，不同職業(yè)在勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件方面的差疝"

第二，不同職業(yè)引起的引快或不愉快程度有差別

第三，不同職業(yè)具備從業(yè)能力的難易程度易差別

第四，不同職業(yè)所具有的社會(huì)安全程度即工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度不同

第五，不同職業(yè)要求從業(yè)者所承擔(dān)的責(zé)任程度是有差別的

考點(diǎn)6：職業(yè)間工資差別的形成

主要反映了三種工資差別的形成，即補(bǔ)償性工資差別、競(jìng)爭(zhēng)性工資差別和壟斷性工資差

別。

考點(diǎn)7：補(bǔ)償性工資差別

1.概念所謂補(bǔ)償性工資差別：是指在知識(shí)技能上無(wú)質(zhì)的差別的勞動(dòng)者,因從事職業(yè)

的工作條件和社會(huì)環(huán)境的不同而產(chǎn)生的工資差別。

2.種類?勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件方面的差別而引起的工資差別

（4種）?從業(yè)時(shí)的不愉快程度的差別而引起的工資差別

?職業(yè)穩(wěn)定與保障程度不同而引起的工資差別

?責(zé)任大小程度的差別而引起的工資差別

3.作用補(bǔ)償性工資差別揭示了由于工作條件和社會(huì)環(huán)境原因而導(dǎo)致的收入差異;單

純用補(bǔ)償性工資差別來(lái)解釋現(xiàn)實(shí)中的工資收入差別是不全面的。

考點(diǎn)8：競(jìng)爭(zhēng)性工資差別

類別歸屬非補(bǔ)償性工資差別：最重要的一種是競(jìng)爭(zhēng)性工資差別。

競(jìng)爭(zhēng)性工資所謂競(jìng)爭(zhēng)性工資差別，指的是在勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料可以充分流動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)

差別概念性

條件下，勞動(dòng)者之間所存在的工資差別。也叫技能性工資差別。

產(chǎn)生的原因■競(jìng)爭(zhēng)性工資差別理論認(rèn)為：競(jìng)爭(zhēng)既是使不同質(zhì)的勞動(dòng)者產(chǎn)生工資收入

差別的原因，也是導(dǎo)致不同質(zhì)勞動(dòng)者之間流動(dòng)的原因。

考點(diǎn)9：壟斷性工資差別

1.類別歸屬非補(bǔ)償性工資差別

2.產(chǎn)生的主要原因不同質(zhì)勞動(dòng)者之間的流動(dòng)受到了自然或者非自然的力量的限制。

3.非自然性壟斷導(dǎo)致壟斷性工資收入形成的這種外部原因也可稱為制度性原因。制

所造成的收入差別度性原因都可以歸結(jié)到市場(chǎng)發(fā)育不全和市場(chǎng)失靈。

4.自然性壟斷所比較合理的政策：課以重稅并強(qiáng)化管理，稅率可以遠(yuǎn)超過(guò)普通人的

造成的工資差別個(gè)人所得稅。

考點(diǎn)10：歧視的界定及其分類

1.歧視定義所謂歧視，在這里實(shí)際上是指勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視，它是指具有相同生產(chǎn)

率特征的勞動(dòng)者僅僅因?yàn)樗鶎俚娜丝谌后w的不同而受到區(qū)別對(duì)待。愛(ài)

動(dòng)力市場(chǎng)歧視劃分為工資歧視和職業(yè)歧視兩種類型”

2.工資歧視工資歧視是指雇主針對(duì)既定的生產(chǎn)率特征支付的價(jià)格因勞動(dòng)者所屬

的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。

3.職業(yè)歧視?所謂職業(yè)歧視，是指對(duì)具有相同的受教育水平和其他生產(chǎn)率特征的

不同類型的勞動(dòng)者加以區(qū)別對(duì)待，將其中某一類或某些類別的勞動(dòng)者

有意安排到那些低工資的職業(yè)當(dāng)中，或者是有意讓這些類別的勞動(dòng)者

去承擔(dān)工作責(zé)任要求較低的工作崗位，而把那些高工資向位留給某些

特定類型的勞動(dòng)者.

?所謂職業(yè)隔離，是指一個(gè)人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布與其他人口群體

內(nèi)部的職業(yè)分布存在很大差異的情況。

?衡量職業(yè)隔離的指標(biāo)一差異指數(shù)。如果所有的職業(yè)都是完全隔離

的，則這一指數(shù)的值等于100,而如果兩種性別的勞動(dòng)力在各種職業(yè)

中的分布是完全相同的，則這一指數(shù)的值為零。

考點(diǎn)11：關(guān)于歧視來(lái)源的市場(chǎng)歧視理論

從歧視產(chǎn)生的根源的角度來(lái)看，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們提出了三種可能的勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視來(lái)源，這

就是個(gè)人偏見、統(tǒng)計(jì)性偏見、以及非競(jìng)爭(zhēng)性力量。

考點(diǎn)12：個(gè)人歧視

1.概念所謂個(gè)人歧視，實(shí)際上是指雇主、客戶或者員工當(dāng)中至少有一方

是對(duì)員工存在有偏見的，進(jìn)而言之，他們具有不與某一特定人U

群體中的人打交道的偏好。

2.來(lái)源雇主歧視雇主很可能因?yàn)槟承┨囟ǖ脑驅(qū)δ承┨囟愋偷膯T工產(chǎn)生歧

視。最有可能實(shí)施歧視的雇主往往是具有壟斷地位的那些企業(yè)。

客戶歧視?顧客可能更偏好于讓某種類型的勞動(dòng)者來(lái)為自己提供服務(wù)，這

就迫使雇主不得不根據(jù)自己希望服務(wù)的客戶的偏好來(lái)雇傭員工。

?在那些與顧客有較多接觸的職業(yè)中，是最容易出現(xiàn)職業(yè)隔離

的。

員工歧視在某些情況下，某種類型的員工可能希望刻意避開那些他們自己

不喜歡的屬于某些特定人口群體的同事。

考點(diǎn)13：非競(jìng)爭(zhēng)性歧視

(1)非競(jìng)爭(zhēng)性歧視是指勞動(dòng)力市場(chǎng)處于非競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下產(chǎn)生的歧視。

(2)如果由于企業(yè)具有某種壟斷力量，不僅有能力制造出職業(yè)隔離的局面，而且可

以控制自己支付給員工的工資水平，則會(huì)同時(shí)產(chǎn)生職業(yè)歧視和工資歧視。

(3)歧視的依據(jù)不是性別等因素，而很可能是“關(guān)系”這樣的獨(dú)特因素。如：正式員

工和合同員工的待遇就存在很大的差距。

第二節(jié)就業(yè)與失業(yè)

考點(diǎn)1：就業(yè)與就業(yè)統(tǒng)計(jì)的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)

1.就業(yè)實(shí)際上有從理論上來(lái)說(shuō)，就業(yè)是指有勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者參加某種能夠獲得勞動(dòng)

三層基本含義報(bào)酬的社會(huì)勞動(dòng)。因此，就業(yè)實(shí)際上有三層基本含義：

一是勞動(dòng)者必須要既有勞動(dòng)能力，還要有勞動(dòng)意愿。

二是勞動(dòng)者所參加的勞動(dòng)必須是某種形式的社會(huì)勞動(dòng)，而不是家庭勞

動(dòng)。

三是勞動(dòng)必須能夠獲得報(bào)酬或收入，而不能是公益性或義務(wù)性的勞

動(dòng)。

2.國(guó)際勞工組第一種人是正在工作的人

織所定義的就業(yè)第二種人是雖然有工作，但是卻由于某種特殊原因暫時(shí)脫離了工作狀

人態(tài)的人。

第三種人是雇主與雇用人員，或者是正在協(xié)助家庭經(jīng)營(yíng)企業(yè)或農(nóng)場(chǎng)，

但是卻并不領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬的人。

考點(diǎn)2：失業(yè)具體標(biāo)準(zhǔn)

在調(diào)查周(調(diào)查時(shí)點(diǎn)前的一周)內(nèi)，工俏時(shí)間未達(dá)到一個(gè)小時(shí),在近三個(gè)月采取了某種

方式找工作并且在調(diào)查周內(nèi)可以應(yīng)聘的人。這種關(guān)于失業(yè)的定義已經(jīng)在相當(dāng)大程度上與

國(guó)際開始接軌。

考點(diǎn)3：就業(yè)者、失業(yè)者，以及非勞動(dòng)力三種存量之間存在流動(dòng)方向相對(duì)的三對(duì)流量

注：就業(yè)者（E）；失業(yè)者（U）；非勞動(dòng)力（N）

第一，就業(yè)者很可能因?yàn)楸唤夤?，又沒(méi)有馬上找到工作而變成失業(yè)者（EU）；而失業(yè)者

也可能因?yàn)檎业焦ぷ骰蛑匦抡业焦ぷ鞫兂删蜆I(yè)者（UE）o

即：就業(yè)者一失業(yè)者（EU）；失業(yè)者一就業(yè)者（（UE）

第二，非勞動(dòng)力（比如，那些原來(lái)在大學(xué)讀書的學(xué)生）會(huì)在某個(gè)時(shí)點(diǎn)上（比如大學(xué)畢業(yè)

時(shí)）到勞動(dòng)力市場(chǎng)上開始供給自己的勞動(dòng)力，這時(shí)如果他們能夠找到工作，則他們就從

非勞動(dòng)力變成了就業(yè)者（NE）；如果他們一時(shí)找不到工作，則他們就變成了失業(yè)者（NU）。

即：非勞動(dòng)力一就業(yè)者（NE）；非勞動(dòng)力-失業(yè)者（NU）

第三，就業(yè)者由于退休等原因而決定退出勞動(dòng)力市場(chǎng)，則他們就從就業(yè)者變成了非勞動(dòng)

力（EN）；同時(shí)，那些總是找不到工作的失業(yè)者也有可能決定不再找工作，停止勞動(dòng)力

供給，則他們就會(huì)從失業(yè)者變成非勞動(dòng)力（UN）。

即：就業(yè)者一非勞動(dòng)力（EN）；失業(yè)者f非勞動(dòng)力（力）

考點(diǎn)4：中國(guó)的城鎮(zhèn)登記失業(yè)率

（1）概念是指在報(bào)告期末城鎮(zhèn)登記失.業(yè)人數(shù)占期末城鎮(zhèn)從業(yè)人員總數(shù)與期末實(shí)

有城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)之和的比重。

（2）計(jì)算公式城鎮(zhèn)登記失業(yè)率=城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)+（城鎮(zhèn)從業(yè)人數(shù)+城鎮(zhèn)登記失業(yè)

人數(shù)）X100%

考點(diǎn)5：失業(yè)的類型總表

正常性失業(yè)即摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)，以及季節(jié)性失業(yè)完全屬于競(jìng)

爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)上的一種不可避免的較低水平的失業(yè)，即是正常性的失

業(yè)。這也就是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗里德曼所說(shuō)的“自然失業(yè)率”，即勞動(dòng)力

市場(chǎng)處于均衡狀態(tài)時(shí)的失業(yè)率。自然失業(yè)率大約在4%-6%左右,它的存在

并不影響充分就業(yè)的實(shí)現(xiàn)。

周期性失業(yè)—

考點(diǎn)6：摩擦性失業(yè)

L概念因勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)轉(zhuǎn)存在“摩擦”或“不完善”而形成的失業(yè)，即為摩擦性失

業(yè)。

2.性質(zhì)（1）摩擦性失業(yè)是競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)自然特征,它不是由于工作崗位

缺乏而造成的，而是由于尋找工作、達(dá)成就業(yè)協(xié)議的覽遭所引起的。

（2）它是一種正常性的失業(yè),與充分就業(yè)并不矛盾。

3.對(duì)策（1）注意加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的情報(bào)工作

（2）加快勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息傳遞速度和加大其擴(kuò)散范圍，疏通信息渠道。

考點(diǎn)7：決定結(jié)構(gòu)性失業(yè)嚴(yán)重程度的因素

結(jié)構(gòu)性失業(yè)中最主要的是技術(shù)性失業(yè)，即由于勞動(dòng)力需求方需要的技術(shù)和勞動(dòng)力供給方

能夠提供的技術(shù)之間存在差異或錯(cuò)位而導(dǎo)致的失業(yè)現(xiàn)象。決定結(jié)構(gòu)性失業(yè)嚴(yán)重程度的因

素包括：

（1）對(duì)勞動(dòng)力需求轉(zhuǎn)變的快慢。

（2）勞動(dòng)力供給能否適應(yīng)需求的變化。

（3）技術(shù)替代的靈活性大小。

（4）人們重新學(xué)會(huì)另一種技術(shù)或職業(yè)的速度快慢。

（5）地理狀況的差異。

考點(diǎn)8：季節(jié)性失業(yè)

1.概念季節(jié)性失業(yè)是指由于季節(jié)變化而導(dǎo)致的定期性勞動(dòng)者就業(yè)崗位的喪失。它是一

種正常性的失業(yè)。

2.形成（1）一些部門或行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求隨季節(jié)的變化而波動(dòng)，如農(nóng)業(yè)、旅游業(yè)、

原因建筑業(yè)、航運(yùn)業(yè)等；

（2）一些行業(yè)會(huì)隨季節(jié)的不同而遇到購(gòu)買的高峰和低谷，如服裝業(yè)、制鞋業(yè)、

汽車業(yè)等，從而影響作為謀生需求的勞動(dòng)力需求，造成季節(jié)性失業(yè)。

3.對(duì)策（1）政府加強(qiáng)對(duì)季節(jié)性失業(yè)期的預(yù)測(cè)工作，以利于季節(jié)性工人盡早做出就業(yè)

淡季的安排。

（2）規(guī)定一個(gè)合理的失業(yè)補(bǔ)助期限,以減少季節(jié)工人的生活困難。

考點(diǎn)9：周期性失業(yè)

1.概念所謂周期性失業(yè)，是指由于經(jīng)濟(jì)周期或經(jīng)濟(jì)波動(dòng)引起勞動(dòng)力市場(chǎng)供求失

衡造成的失業(yè)。

2.基本原因總量需求不足

3.收入彈性一個(gè)產(chǎn)業(yè)經(jīng)受周期性波動(dòng)的程度主要依賴于其產(chǎn)生需求的收入彈性。所

謂收入彈性是指居民收入變動(dòng)百分比所導(dǎo)致的需求變動(dòng)百分比。

第十三章人力資本投資理論

【本章教材結(jié)構(gòu)】

人力資本投資理論

1.人力資本投資2.人力資本投資6人力資本投*R勞動(dòng)力流動(dòng)

的一般原理與高等教育與在職培訓(xùn)

【本章考情分析】

年份單項(xiàng)選擇題多項(xiàng)選擇題案例分析題合計(jì)

2009年3題3分1題2分—4題5分

2010年3題3分1題2分—4題5分

2011年5題5分1題2分—6題7分

2012年6題6分1題2分—7題8分

2013年6題6分1題2分—7題8分

2014年6題6分1題2分4題8分11題16分

2015年4題4分2題4分4題8分6題16分

合計(jì)33題33分8題16分8題16分49題65分

年均(分)4.72.32.39.3

【本章主要考點(diǎn)】

第一節(jié)人力資本投資的一般原理

考點(diǎn)L人力資本投資理論的產(chǎn)生及其發(fā)展

否定了所有的勞動(dòng)者都是同質(zhì)的的這一假設(shè)，人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來(lái)導(dǎo)向

性；人力資本投資的利益在未來(lái)，成本則產(chǎn)生在目前。

第二節(jié)人力資本投資與高等教育

考點(diǎn)1：高等教育投資的成本收益分析框架

(1)(1)上大學(xué)從根本上說(shuō)是一種經(jīng)濟(jì)決策，要考慮上大學(xué)的成本和收益的比較。

(2)(2)接受高等教育會(huì)產(chǎn)生：成本:直接成本+機(jī)會(huì)成本+心理成本;收益=經(jīng)濟(jì)收

益+心理收益

考點(diǎn)2：教育投資的收益估計(jì)及高等教育的信號(hào)模型

1.教育投資的高估偏差

私人收益估計(jì)低估偏差：上大學(xué)的收益表現(xiàn)為較高的生產(chǎn)力，還表現(xiàn)為心理上的收益

偏差和非貨幣收益；上大學(xué)所獲得貨幣報(bào)酬包括工資性報(bào)酬部分和福利部

分。

選擇性偏差：上大學(xué)與不上大學(xué)，應(yīng)對(duì)比兩種情況終身工費(fèi)性報(bào)酬差距。

2.?高等教育高等教育只不過(guò)是高生產(chǎn)率的信號(hào)而已，它表明，能夠完成高等教育的

信號(hào)模型人通常是生產(chǎn)率較高的人。

第三節(jié)人力資本投資與在職培訓(xùn)

考點(diǎn)1：在職培訓(xùn)概念

在職培訓(xùn)是除正規(guī)教育以外的另一種重要的人力資本投資形式，對(duì)于工人的技能學(xué)習(xí)

來(lái)說(shuō)，在職培訓(xùn)都是最普遍、最主要的方式。

考點(diǎn)2：在職培訓(xùn)的成本與收益

1.直接成本①支付受訓(xùn)者的工資及教師的講課費(fèi)

②支付租用培訓(xùn)場(chǎng)地和培訓(xùn)設(shè)備的費(fèi)用