【X省測(cè)繪院基本情況及職工績(jī)效管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策的實(shí)踐調(diào)研報(bào)告16000字（論文）】

PAGE29X省測(cè)繪院基本情況及職工績(jī)效管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策的調(diào)研分析報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u12700X省測(cè)繪院基本情況及職工績(jī)效管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策的調(diào)研分析報(bào)告 12614第1章X省測(cè)繪院基本情況及職工績(jī)效管理現(xiàn)狀與問(wèn)題分析 1245481.1X省測(cè)繪院概況 114363圖1.2X省測(cè)繪院在編職工最高學(xué)歷構(gòu)成圖 3319051.2事業(yè)單位改革對(duì)X省測(cè)繪院職工績(jī)效管理的影響 5319341.3X省測(cè)繪院職工績(jī)效管理現(xiàn)狀 613263圖1.5X省測(cè)繪院職工工資構(gòu)成圖 9181961.4X省測(cè)繪院職工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的問(wèn)卷調(diào)查 919951.5X省測(cè)繪院職工績(jī)效管理問(wèn)題分析 1110817第2章X省測(cè)繪院職工績(jī)效管理體系改進(jìn)方案實(shí)施建議 15226572.1做好頂層設(shè)計(jì)，完善績(jī)效計(jì)劃 156512.2做好實(shí)時(shí)督導(dǎo)，把控關(guān)鍵環(huán)節(jié) 15176602.3做好績(jī)效考核優(yōu)化，確?？陀^公正 16243632.4搭建溝通平臺(tái)，做好績(jī)效溝通 20170312.5做好績(jī)效應(yīng)用，最大限度發(fā)揮作用 21第1章X省測(cè)繪院基本情況及職工績(jī)效管理現(xiàn)狀與問(wèn)題分析1.1X省測(cè)繪院概況X省測(cè)繪院成立于1975年3月，是隸屬X省自然資源廳的正縣級(jí)公益一類(lèi)事業(yè)單位。該單位是全國(guó)首批甲級(jí)資質(zhì)測(cè)繪單位，擁有GPS、全站儀、全數(shù)字?jǐn)z影測(cè)量系統(tǒng)、無(wú)人機(jī)航攝系統(tǒng)等先進(jìn)設(shè)備資源，能夠承擔(dān)國(guó)家建設(shè)綜合測(cè)繪、國(guó)家法定測(cè)繪、大地測(cè)量、攝影測(cè)量、遙感影像處理、工程測(cè)量、地籍測(cè)繪、行政區(qū)域界線測(cè)繪、基礎(chǔ)地理信息應(yīng)用與開(kāi)發(fā)、智慧城市建設(shè)等專(zhuān)業(yè)測(cè)繪項(xiàng)目。X省測(cè)繪院自建院以來(lái)，承擔(dān)過(guò)塔里木、吐哈、克拉瑪依、準(zhǔn)噶爾等油田開(kāi)發(fā)建設(shè)和獨(dú)山子乙烯工程等重大測(cè)繪工程項(xiàng)目保障，完成了吐烏大、烏奎、奎賽高等級(jí)公路和312、314國(guó)道改造等國(guó)家重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目的測(cè)繪工程。完成了國(guó)家一、二等水準(zhǔn)測(cè)量和復(fù)測(cè)、國(guó)家A級(jí)GPS控制網(wǎng)聯(lián)測(cè)。先后完成了塔河流域生態(tài)環(huán)境治理，西氣東輸、天山北坡經(jīng)濟(jì)帶、伊犁河流域開(kāi)發(fā)、中吉烏鐵路規(guī)劃、昌吉煤電煤化工產(chǎn)業(yè)園建、艾丁湖洼地海拔高程復(fù)測(cè)、國(guó)家西部1：5萬(wàn)測(cè)圖等測(cè)繪保障任務(wù)，為絲綢之路核心經(jīng)濟(jì)帶建設(shè)和X省的經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供了可靠的測(cè)繪保障服務(wù)。1.1.1X省測(cè)繪院組織架構(gòu)X省測(cè)繪院采用扁平化管理模式，內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)分為三類(lèi)：一是管理部門(mén)，二是生產(chǎn)部門(mén)，三是后勤保障部門(mén)。其中管理部門(mén)主要包括辦公室、人事教育科、財(cái)務(wù)科、生產(chǎn)管理科、技術(shù)管理科、質(zhì)量管理科、設(shè)備管理科等7個(gè)機(jī)關(guān)科室，生產(chǎn)部門(mén)主要包括第一至第六測(cè)繪分院、遙感影像獲取處理中心、地圖制圖室等8個(gè)生產(chǎn)部門(mén)，后勤保障部門(mén)為后勤服務(wù)部。X省測(cè)繪院由院黨委書(shū)記、院長(zhǎng)協(xié)同主持工作，各副院長(zhǎng)（總工程師）作為黨委班子成員對(duì)院黨委負(fù)責(zé)，院紀(jì)委書(shū)記主要負(fù)責(zé)執(zhí)紀(jì)監(jiān)督工作，該單位主要領(lǐng)導(dǎo)班子有明確的責(zé)任分工，管理組織架構(gòu)如圖1.1所示。黨委書(shū)記院長(zhǎng)黨委書(shū)記院長(zhǎng)副院長(zhǎng)總工程師紀(jì)委書(shū)記副院長(zhǎng)總工程師紀(jì)委書(shū)記后勤部門(mén)生產(chǎn)部門(mén)機(jī)關(guān)科室后勤部門(mén)生產(chǎn)部門(mén)機(jī)關(guān)科室第一測(cè)繪分院第二測(cè)繪分院第三測(cè)繪分院第一測(cè)繪分院第二測(cè)繪分院第三測(cè)繪分院第四測(cè)繪分院第五測(cè)繪分院第六測(cè)繪分院影像獲取處理中心地圖制圖室辦公室人事教育科財(cái)務(wù)科生產(chǎn)管理科技術(shù)管理科離退休管理科設(shè)備管理科后勤服務(wù)部圖1.1X省測(cè)繪院組織架構(gòu)圖1.1.2X省測(cè)繪院人力資源現(xiàn)狀截至2020年底，X省測(cè)繪院有在編職工184人，其中男性124人、女性60人。在編職工崗位類(lèi)別構(gòu)成中，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員數(shù)量占多數(shù)，共163人，占在編職工總?cè)藬?shù)的88.6%。管理和工勤人員的數(shù)量較少，分別為16人和5人，分別占在編職工總?cè)藬?shù)的8.7%和2.7%。在編職工最高學(xué)歷構(gòu)成中，碩士研究生學(xué)歷14人，本科學(xué)歷137人，大、中專(zhuān)及以下學(xué)歷33人，分別占總在編職工人數(shù)的7.6%、72.5%、17.9%。（如圖1.2）圖1.2X省測(cè)繪院在編職工最高學(xué)歷構(gòu)成圖X省測(cè)繪院在編職工第一學(xué)歷構(gòu)成中，碩士研究生學(xué)歷3人，本科學(xué)歷58人，大、中專(zhuān)及以下學(xué)歷123人，分別占總在編職工人數(shù)的比例為1.6%、31.5%和66.9%。（見(jiàn)圖1.3）圖1.3X省測(cè)繪院在編職工第一學(xué)歷構(gòu)成圖通過(guò)制作X省測(cè)繪院在編職工年齡結(jié)構(gòu)分布圖可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)在編職工的年齡分布在事業(yè)上升期的30歲至40歲之間，在全體在編職工中所占比例為42.0%；年齡處在事業(yè)黃金期的40歲至50歲之間的職工在全體在編職工中的占比為30.9%；30歲以下職工數(shù)量不多，共計(jì)21人，僅占全體在編職工的11.2%。（見(jiàn)圖1.4）圖1.4X省測(cè)繪院在編職工年齡結(jié)構(gòu)分布圖通過(guò)綜合分析性別、學(xué)歷、崗位類(lèi)別及年齡等數(shù)據(jù)，總結(jié)出X省測(cè)繪院職工總體特點(diǎn)如下：其一，人力資源豐富，在編職工的基本素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力較好，最高學(xué)歷層次相對(duì)于本省同類(lèi)別事業(yè)單位、企業(yè)較高。但技術(shù)水平、綜合素質(zhì)方面仍將長(zhǎng)期存在不足，主要原因如下：一是第一學(xué)歷為本科的在職職工僅有58人，遠(yuǎn)低于第一學(xué)歷為大專(zhuān)及以下的職工數(shù)量。當(dāng)下本科學(xué)歷過(guò)半主要是職工參加“專(zhuān)升本”學(xué)歷教育后的結(jié)果。但考慮到專(zhuān)升本過(guò)程中，重點(diǎn)在學(xué)歷提升，職工并未真正接受到系統(tǒng)化的本科教育，且早期通過(guò)“專(zhuān)升本”取得本科學(xué)歷的過(guò)程并不規(guī)范，無(wú)法讓多數(shù)職工在學(xué)歷提升的同時(shí)提高自身專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，因此所謂的本科學(xué)歷基本停留在紙面上，無(wú)法發(fā)揮出與學(xué)歷提升相對(duì)應(yīng)的效果。二是在編職工中第一學(xué)歷為大、中專(zhuān)及以下職工過(guò)多，造成職工雖然在長(zhǎng)期工作中能夠積累工作經(jīng)驗(yàn)，精進(jìn)技術(shù)水平，但創(chuàng)新和管理能力十分欠缺，對(duì)于測(cè)繪行業(yè)發(fā)展過(guò)程中涌現(xiàn)的新思想、新技術(shù)接受速度較慢，在一定程度上無(wú)法有效緊跟測(cè)繪地理信息行業(yè)的發(fā)展水平，職工綜合素質(zhì)的提升亟待解決。其二，職工由于在學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)方面存在一定制約，導(dǎo)致部分職工對(duì)個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃不足，實(shí)現(xiàn)自我需求的意識(shí)不強(qiáng)烈，在一定程度上影響了單位整體的工作氛圍，使單位缺乏活力。這類(lèi)職工往往沒(méi)有明確的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，且在工作中熱衷于選擇重復(fù)性較高、腦力活動(dòng)較低的工作，通過(guò)自主學(xué)習(xí)提高自身業(yè)務(wù)能力的意識(shí)不夠強(qiáng)烈，容易安于現(xiàn)狀，甚至不能很好的履行崗位職責(zé)。其三，由于測(cè)繪單位在實(shí)際進(jìn)行生產(chǎn)工作時(shí)多為野外測(cè)繪作業(yè)，且人員構(gòu)成多為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，這就導(dǎo)致第一學(xué)歷層次不高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員逐漸成為單位的中流砥柱，在工作中逐漸成長(zhǎng)成為部門(mén)管理者甚至是單位管理者，但由于各方面限制，多數(shù)管理者并未接受過(guò)系統(tǒng)化的管理知識(shí)培訓(xùn)，綜合素質(zhì)有所欠缺，致使單位的長(zhǎng)期發(fā)展受到了管理者水平的制約，沒(méi)有借助事業(yè)單位改革的大潮使單位形成有效的轉(zhuǎn)型升級(jí)。同時(shí)，因制度約束和缺乏專(zhuān)業(yè)水平較高的管理者，使得X省測(cè)繪院無(wú)法對(duì)單位職工進(jìn)行有效的思想激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)，導(dǎo)致單位職工的整體工作積極性較低。1.2事業(yè)單位改革對(duì)X省測(cè)繪院職工績(jī)效管理的影響1992年至1999年，我國(guó)事業(yè)單位改革處于“政事分開(kāi)”改革階段。在此期間，人事部于1995年印發(fā)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（人核培發(fā)〔1995〕153號(hào)），對(duì)事業(yè)單位單位工作人員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序、考核結(jié)果應(yīng)用、考核的組織管理等方面進(jìn)行了規(guī)定。但因事業(yè)單位的種類(lèi)眾多，上述規(guī)定對(duì)各事業(yè)單位開(kāi)展職工考核工作僅能起到指導(dǎo)作用，且當(dāng)時(shí)的事業(yè)單位工作人員考核同公務(wù)員考核大致相同，還未將績(jī)效概念引入到職工考核指標(biāo)中，無(wú)法表現(xiàn)出事業(yè)單位考核的特殊性。2002年至2010年，我國(guó)事業(yè)單位改革主要以人事制度改革為主。在此期間，人事制度改革全面啟動(dòng)，事業(yè)單位建立了聘用制度、公開(kāi)招聘制度和崗位管理制度，并逐步建立崗位績(jī)效工資制度，并在全國(guó)范圍內(nèi)開(kāi)展分類(lèi)改革試點(diǎn)。這階段的事業(yè)單位改革將事業(yè)單位和機(jī)關(guān)單位的人事制度進(jìn)行了有效的區(qū)分，但未在上述改革的基礎(chǔ)上，對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核和績(jī)效管理制度進(jìn)行深入的改革。2011年至今，我國(guó)事業(yè)單位改革進(jìn)入了強(qiáng)化公益屬性的改革階段。這個(gè)時(shí)期以事業(yè)單位分類(lèi)為基礎(chǔ)，全面深化事業(yè)單位改革，努力實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位公益性的回歸。《關(guān)于分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》全面規(guī)定了我國(guó)事業(yè)單位分類(lèi)改革的重要性、指導(dǎo)思想、基本原則、總體目標(biāo)和內(nèi)容。在分類(lèi)的基礎(chǔ)上，國(guó)務(wù)院辦公廳下發(fā)了分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的9個(gè)配套文件，涉及分類(lèi)的意見(jiàn)、承擔(dān)行政職能事業(yè)單位的改革、從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)事業(yè)單位的改革、機(jī)構(gòu)編制、法人治理結(jié)構(gòu)、財(cái)政政策、國(guó)有資產(chǎn)管理、收入分配制度、社會(huì)保險(xiǎn)等方面。依據(jù)上述事業(yè)單位各階段改革的特點(diǎn)，其對(duì)X省績(jī)效管理的影響主要有以下幾個(gè)方面：1.在“政事分開(kāi)”改革階段，人事部印發(fā)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》至今，人力資源和社會(huì)保障部并未就上述規(guī)定進(jìn)行進(jìn)一步修訂，這也導(dǎo)致事業(yè)單位職工考核缺乏與時(shí)俱進(jìn)的國(guó)家層面政策依據(jù)，X省測(cè)繪院僅能在結(jié)合上述規(guī)定及X省人社廳有關(guān)職工績(jī)效考核規(guī)定的基礎(chǔ)上，制定本單位的績(jī)效管理辦法并開(kāi)展績(jī)效考核工作。2.在人事制度改革階段，事業(yè)單位雖然已引入了“績(jī)效”概念，但就如何對(duì)職工績(jī)效進(jìn)行考核、如何建立符合單位實(shí)際情況的績(jī)效管理制度等問(wèn)題，沒(méi)有得到深入的探討和有效的解決。因此，X省測(cè)繪院在此階段的職工績(jī)效管理及考核同“政事分開(kāi)”階段大致相同，并未發(fā)生實(shí)質(zhì)性的變化。1.在強(qiáng)調(diào)公益屬性的現(xiàn)階段，對(duì)于事業(yè)單位如何進(jìn)行績(jī)效管理、有效開(kāi)展績(jī)效考核等工作，并未進(jìn)行綜合系統(tǒng)的改革，總體指導(dǎo)文件仍在沿用1995年的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，這就導(dǎo)致在事業(yè)單位改革進(jìn)程中，績(jī)效管理工作的改革進(jìn)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于其他改革方面，以目標(biāo)為導(dǎo)向的戰(zhàn)略性績(jī)效管理理念還未在事業(yè)單位中落地生根。因此，X省測(cè)繪院目前的績(jī)效管理體系在人事制度、工資制度等方面已進(jìn)行改革的前提下，無(wú)法很好的適應(yīng)單位發(fā)展的需求，導(dǎo)致績(jī)效管理方面產(chǎn)生了諸多問(wèn)題，亟需引入先進(jìn)的績(jī)效管理理念，采用靈活的績(jī)效考核方式解決相關(guān)問(wèn)題。1.3X省測(cè)繪院職工績(jī)效管理現(xiàn)狀X省測(cè)繪院在人事部及X省人社廳相關(guān)文件的基礎(chǔ)上，建立并不斷修訂績(jī)效管理辦法。現(xiàn)行的績(jī)效管理辦法共有五個(gè)章節(jié)，分別為總則、生產(chǎn)部門(mén)績(jī)效工資考核、機(jī)關(guān)科室與后勤績(jī)效工資考核、院領(lǐng)導(dǎo)班子年終獎(jiǎng)勵(lì)考核和其他規(guī)定。X省測(cè)繪院績(jī)效管理辦法設(shè)置目的是為了為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，不斷提高工作效率。X省測(cè)繪院績(jī)效管理辦法適用范圍是全體在編職工，并明確了績(jī)效考核的基本原則是公開(kāi)、公平、公正，力求在X省測(cè)繪院和職工的雙贏共同發(fā)展。同時(shí)，X省測(cè)繪院績(jī)效管理辦法對(duì)生產(chǎn)部門(mén)、管理部門(mén)和后勤部門(mén)的績(jī)效管理方式進(jìn)行了區(qū)分，明確了不同部門(mén)職工的績(jī)效工資構(gòu)成，不同考核結(jié)果下的績(jī)效工資分配系數(shù)等內(nèi)容。其績(jī)效管理的實(shí)施分為以下五個(gè)環(huán)節(jié)：1.1.1X省測(cè)繪院績(jī)效計(jì)劃X省測(cè)繪院績(jī)效計(jì)劃的設(shè)定根據(jù)年度測(cè)繪項(xiàng)目安排和院財(cái)務(wù)管理規(guī)定細(xì)則執(zhí)行。X省測(cè)繪院每年5月至11月根據(jù)上級(jí)單位財(cái)務(wù)主管部門(mén)有關(guān)要求，結(jié)合本單位年度項(xiàng)目安排、生產(chǎn)計(jì)劃和設(shè)備預(yù)算等規(guī)定，上報(bào)下年度預(yù)算金額。院各部門(mén)預(yù)算經(jīng)院長(zhǎng)辦公會(huì)討論通過(guò)后，由單位財(cái)務(wù)部門(mén)報(bào)上級(jí)單位財(cái)務(wù)主管部門(mén)審核，最終匯總至省財(cái)政廳，經(jīng)法定程序?qū)徍伺鷱?fù)后執(zhí)行。由于預(yù)算管理十分嚴(yán)格，年度預(yù)算一經(jīng)確定，各項(xiàng)開(kāi)支原則上必須在批復(fù)的年度預(yù)算指標(biāo)內(nèi)執(zhí)行，不得無(wú)預(yù)算或超預(yù)算執(zhí)行，即使確需追加預(yù)算，其過(guò)程也是復(fù)雜且繁瑣的，迫使各單位在申報(bào)預(yù)算時(shí)需要進(jìn)行全方位的考慮。X省測(cè)繪院年度預(yù)算制定時(shí)雖然有各部門(mén)進(jìn)行參與，但主要依靠財(cái)務(wù)部門(mén)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)完成，各部門(mén)管理者對(duì)此項(xiàng)工作的專(zhuān)業(yè)性和重視程度均有不足。X省測(cè)繪院屬于公益一類(lèi)事業(yè)單位，由財(cái)政全額撥款，原則上不予許承擔(dān)市場(chǎng)項(xiàng)目獲得收益，測(cè)繪任務(wù)均由上級(jí)主管部門(mén)下達(dá)，因此無(wú)論職工績(jī)效考核結(jié)果如何，在應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配時(shí)，其總額一定不會(huì)超過(guò)本年度項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)結(jié)余額度。1.1.2X省測(cè)繪院績(jī)效督導(dǎo)各部門(mén)根據(jù)X省測(cè)繪院年度工作安排設(shè)立本部門(mén)本年度工作計(jì)劃后，便將工作計(jì)劃按照工作分工分配至職工，職工根據(jù)項(xiàng)目?jī)?nèi)容按計(jì)劃履行崗位職責(zé)，完成任務(wù)目標(biāo)。在日常生產(chǎn)工作中，主要管理者和部門(mén)管理者重點(diǎn)關(guān)注的是單位和部門(mén)整體的工作完成進(jìn)度，對(duì)工作安排多、監(jiān)督少。在日常工作中，主要管理者不會(huì)直接干預(yù)部門(mén)的工作進(jìn)度，績(jī)效督導(dǎo)的力度很低，這就導(dǎo)致重點(diǎn)問(wèn)題不能得到及時(shí)反饋和足夠的重視，以至于出現(xiàn)項(xiàng)目工作延期、人員調(diào)配不合理等情況。同時(shí)，由于目前測(cè)繪項(xiàng)目的數(shù)量呈現(xiàn)出遞減趨勢(shì)，且項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)大不如前，績(jī)效激勵(lì)的作用逐漸降低，部門(mén)管理者也缺乏利用績(jī)效管理提升部門(mén)工作效率的動(dòng)力。1.1.3X省測(cè)繪院績(jī)效考核1.考核主體X省測(cè)繪院的考核主體是以院主要管理者為組長(zhǎng)的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。在績(jī)效管理考核制度下，主要的考核模式仍沿用與機(jī)關(guān)單位相似的行政化模式，考核對(duì)象為各部門(mén)管理者及全體職工。（見(jiàn)表1.1）

表1.1考核主體對(duì)照表考核類(lèi)別考核內(nèi)容上級(jí)考核主要由上級(jí)單位（X省自然資源廳）根據(jù)全院的工作業(yè)績(jī)、任務(wù)完成情況及民主測(cè)評(píng)等情況對(duì)X省測(cè)繪院主要管理者進(jìn)行績(jī)效考核。下級(jí)考核主要指職工對(duì)各部門(mén)管理者在管理能力、執(zhí)行能力、溝通能力等各方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。同級(jí)考核主要指同一部門(mén)或相關(guān)部門(mén)的同事之間進(jìn)行相互評(píng)價(jià)，對(duì)同事的業(yè)務(wù)能力、溝通能力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，主觀性較強(qiáng)，客觀性較弱。自我考核主要指職工個(gè)人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，總結(jié)考核年度內(nèi)的工作，發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)缺點(diǎn)，加強(qiáng)對(duì)自身工作能力的認(rèn)識(shí)和理解。2.考核內(nèi)容X省測(cè)繪院績(jī)效考核按年度進(jìn)行，設(shè)立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)年度績(jī)效考核的全部工作，但績(jī)效考核工作過(guò)程中的規(guī)范性、科學(xué)性不足。每年12月底，院全體職工需要填寫(xiě)《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》，按照“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面總結(jié)全年的工作情況，部門(mén)管理者隨后根據(jù)部門(mén)內(nèi)部商討結(jié)果，按照“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個(gè)等次確定本部門(mén)職工的考核等次，撰寫(xiě)考核評(píng)語(yǔ)。在確定職工考核結(jié)果的過(guò)程中，主觀性過(guò)強(qiáng)，對(duì)于職工的日常工作內(nèi)容不進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)，部門(mén)管理者對(duì)職工日常表現(xiàn)的印象是職工考核結(jié)果的主要依據(jù)。1.1.4X省測(cè)繪院績(jī)效溝通X省測(cè)繪院在績(jī)效溝通方面基本屬于空白。因職工個(gè)人考核結(jié)果往往僅會(huì)有“優(yōu)秀”和“合格”兩個(gè)等次，且“優(yōu)秀”等次職工在各部門(mén)有明確的人數(shù)分配，部門(mén)管理者在對(duì)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)大部分僅會(huì)填寫(xiě)“建議推薦等次為優(yōu)秀（或合格）”，沒(méi)有結(jié)合職工自身工作情況進(jìn)行詳細(xì)的評(píng)價(jià)。同時(shí)，部門(mén)確定“優(yōu)秀”等次職工時(shí)也存在逐年輪流分配的情況，并不會(huì)完全根據(jù)職工個(gè)人工作表現(xiàn)確定，一定程度上不能反映真實(shí)的職工個(gè)人表現(xiàn)，從而影響后期對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。部門(mén)管理者對(duì)職工評(píng)價(jià)結(jié)束后，統(tǒng)一上交《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》至X省測(cè)繪院考核領(lǐng)導(dǎo)小組，最終由院黨委會(huì)議根據(jù)各部門(mén)評(píng)價(jià)結(jié)果確定職工考核等次?？?jī)效考核結(jié)果確定后，院主要管理者和部門(mén)管理者僅在發(fā)生特殊事件時(shí)才會(huì)與職工進(jìn)行績(jī)效溝通，沒(méi)有建立良好的績(jī)效溝通平臺(tái)，主要管理者的基層調(diào)研力度不足，無(wú)法全面了解職工對(duì)于績(jī)效管理的態(tài)度和想法。1.1.5X省測(cè)繪院績(jī)效結(jié)果運(yùn)用X省測(cè)繪院的績(jī)效考核結(jié)果最直接的運(yùn)用是在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和年終一次性獎(jiǎng)金發(fā)放。上述獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，會(huì)依據(jù)部門(mén)的考核結(jié)果確定部門(mén)管理者和部門(mén)職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的發(fā)放系數(shù)，從而確定發(fā)放金額。但X省測(cè)繪院的績(jī)效考核結(jié)果在職務(wù)晉升、評(píng)優(yōu)選先方面僅作為一項(xiàng)參考內(nèi)容，并不能起到主導(dǎo)作用，一般情況下考核結(jié)果為合格以上便不會(huì)影響職務(wù)晉升。同時(shí)，X省測(cè)繪院沒(méi)有建立“能上能下”崗位機(jī)制，無(wú)法有效的對(duì)職工產(chǎn)生激勵(lì)，對(duì)部門(mén)管理者的約束力比較低。X省測(cè)繪院屬于公益一類(lèi)事業(yè)單位，由財(cái)政全額撥款。職工工資內(nèi)容由基本工資和績(jī)效工資構(gòu)成，績(jī)效工資組成如下：獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資、維穩(wěn)費(fèi)、年終一次性獎(jiǎng)金（見(jiàn)圖1.5）。圖1.5X省測(cè)繪院職工工資構(gòu)成圖1.4X省測(cè)繪院職工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的問(wèn)卷調(diào)查為了解X省測(cè)繪院職工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而挖掘單位在績(jī)效管理方面存在的不足，筆者采用問(wèn)卷調(diào)查的形式對(duì)全院職工發(fā)放了電子及紙質(zhì)調(diào)查問(wèn)卷184份，收回有效的電子及紙質(zhì)調(diào)查問(wèn)卷156份，占全體職工的82.8%。樣本的基本結(jié)構(gòu)為：院主要管理者5人，部門(mén)管理者24人，管理部門(mén)一般職工25人，后勤部門(mén)一般職工7人，生產(chǎn)部門(mén)一般職工95人。調(diào)查的主要目的是獲取職工對(duì)單位績(jī)效管理制度、績(jī)效考核方式及內(nèi)容、績(jī)效管理體系滿意程度等方面的一手?jǐn)?shù)據(jù)。問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果反映出X省測(cè)繪院不同崗位等級(jí)、不同崗位類(lèi)別的職工對(duì)單位績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)有程度均有不同，具體情況如下：1.在對(duì)績(jī)效管理辦法的了解程度方面，有66.03%的職工基本了解，12.82%的職工了解，7.69%的職工幾乎不了解，7.05%的職工非常了解，6.41%的職工完全不了解。（見(jiàn)圖1.6）圖1.6職工對(duì)績(jī)效管理制度了解程度分布圖2.在績(jī)效考核方式及內(nèi)容方面，有55.13%的職工了解，25.64%的職工非常了解，16.03%的職工基本了解，1.21%的職工幾乎不了解，0%的職工完全不了解。（見(jiàn)圖1.7）圖1.7職工對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容及方式了解程度分布圖1.在對(duì)績(jī)效管理體系的滿意程度方面，41.59%的職工基本滿意，22.44%的職工不滿意，16.03%的職工滿意，10.9%的職工非常滿意，7.05%的職工非常不滿意。（見(jiàn)圖1.8）圖1.8職工對(duì)績(jī)效管理體系滿意程度分布圖2.在對(duì)績(jī)效管理過(guò)程認(rèn)識(shí)度方面，近50%的職工認(rèn)為績(jī)效管理不夠嚴(yán)格，甚至流域形式；超過(guò)25%的職工并不滿意現(xiàn)行的績(jī)效管理執(zhí)行過(guò)程；超過(guò)30%的職工從未得到過(guò)績(jī)效考核結(jié)果反饋。1.5X省測(cè)繪院職工績(jī)效管理問(wèn)題分析筆者通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，結(jié)合日常工作內(nèi)容，總結(jié)出X省測(cè)繪院在職工績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題及原因，具體內(nèi)容如下：1.5.1績(jī)效管理辦法制定和宣傳工作不到位通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果可以得出，X省測(cè)繪院大部分職工對(duì)本單位績(jī)效管理辦法有一定的認(rèn)識(shí)，比較認(rèn)可績(jī)效管理的作用，但仍有超過(guò)10%的職工不了解本單位績(jī)效管理辦法，反映出此部分職工所在部門(mén)對(duì)績(jī)效管理辦法的執(zhí)行力度、宣傳力度均有所不足，教育職工理解績(jī)效管理重要作用方面做得不到位。造成上述問(wèn)題的原因如下：一是X省測(cè)繪院對(duì)績(jī)效管理的研究不夠充分。要制定行之有效的績(jī)效管理辦法，需要相關(guān)管理人員具有多學(xué)科的知識(shí)背景。而X省測(cè)繪院不但缺乏相關(guān)的專(zhuān)業(yè)人員，并且沒(méi)有把績(jī)效管理作為一項(xiàng)重要的管理職能，績(jī)效管理辦法制定過(guò)程缺乏專(zhuān)業(yè)性。二是事業(yè)單位職工績(jī)效管理涵蓋內(nèi)容較多，包括崗位職責(zé)界定、任務(wù)目標(biāo)劃分、考核指標(biāo)確立等內(nèi)容，對(duì)于專(zhuān)業(yè)知識(shí)的要求較高。但X省測(cè)繪院在缺乏相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員的情況下，存在隨意設(shè)置績(jī)效管理辦法等不專(zhuān)業(yè)的情況，對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有和單位戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，對(duì)管理辦法中各因素之間的內(nèi)在聯(lián)系分析不到位，致使績(jī)效管理起不到應(yīng)有的作用。三是X省測(cè)繪院的績(jī)效管理辦法在制定過(guò)程中雖然會(huì)經(jīng)過(guò)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)、職工代表大會(huì)、院黨委會(huì)等各個(gè)環(huán)節(jié)，但因?yàn)榻^大多數(shù)職工并沒(méi)有制定科學(xué)的績(jī)效管理辦法的知識(shí)水平，這就造成績(jī)效管理辦法看似在不斷修訂，實(shí)則并沒(méi)有取得應(yīng)有的改善效果，甚至在一定程度上出現(xiàn)“開(kāi)倒車(chē)”的現(xiàn)象，出現(xiàn)以考勤代替績(jī)效考核的荒唐規(guī)定。1.5.2績(jī)效計(jì)劃作用發(fā)揮不到位通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷可以得出，在對(duì)單位長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)了解方面，31.97%的職工不了解，31.41%的職工非常不了解，19.87%的職工基本了解，9.62%的職工了解，5.13%的職工非常了解。X省測(cè)繪院主要管理者對(duì)職工的績(jī)效管理工作重視程度較高，能夠充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于達(dá)成單位戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性，同時(shí)對(duì)于本單位的中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)有清晰明確的認(rèn)識(shí)。但普通職工對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)普遍不夠深入，超過(guò)60%的職工不了解單位的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，對(duì)績(jī)效管理在單位及個(gè)人發(fā)展中所起到的重要作用了解不足，同時(shí)對(duì)于單位的績(jī)效計(jì)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)等均缺乏清晰的理解。造成上述問(wèn)題的原因是X省對(duì)于公益類(lèi)事業(yè)單位改革尚未完成，X省測(cè)繪院雖然已歸屬于X省自然資源廳，主要職能也已向服務(wù)自然資源管理進(jìn)行了轉(zhuǎn)變，但其在“十四五”期間的發(fā)展目標(biāo)仍不夠清晰。與此同時(shí)，X省測(cè)繪院在設(shè)計(jì)績(jī)效計(jì)劃時(shí)，普通職工的參與度不夠，各部門(mén)的職工僅能根據(jù)工作要求完成自己所在崗位的職責(zé)任務(wù)，無(wú)法將自己個(gè)人目標(biāo)與單位長(zhǎng)期目標(biāo)進(jìn)行融合，無(wú)法激發(fā)個(gè)人的積極主動(dòng)性，造成了單位的績(jī)效計(jì)劃沒(méi)有對(duì)普通職工起到應(yīng)有的指導(dǎo)和推動(dòng)作用。1.5.3績(jī)效督導(dǎo)落實(shí)力度不足筆者長(zhǎng)期作為X省測(cè)繪院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員，能夠清晰的認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組及部門(mén)管理者落實(shí)績(jī)效督導(dǎo)的力度不足，沒(méi)有相關(guān)制度進(jìn)行支持和保障，無(wú)法經(jīng)常有效的開(kāi)展績(jī)效督導(dǎo)，收集工作中存在的問(wèn)題信息不夠及時(shí)，提供績(jī)效輔導(dǎo)存在諸多障礙。造成上述問(wèn)題的原因是X省測(cè)繪院職工對(duì)績(jī)效管理概念了解整體偏低，單位主要管理者和部門(mén)管理者對(duì)于績(jī)效管理的基本環(huán)節(jié)理解不夠清晰，在制定績(jī)效計(jì)劃后，沒(méi)有對(duì)績(jī)效督導(dǎo)形成有關(guān)制度，現(xiàn)行的績(jī)效管理制度中并未提及績(jī)效督導(dǎo)的任何內(nèi)容?？?jī)效督導(dǎo)在缺乏制度支撐的情況下，院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效督導(dǎo)的頻率無(wú)法得到有效保障，在制定計(jì)劃、跟蹤部門(mén)和職工動(dòng)向、加強(qiáng)部門(mén)之間和職工之間橫向聯(lián)系等方面都存在不足，致使X省測(cè)繪院各級(jí)考核人員在一個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)甚至無(wú)法保證每季度開(kāi)展一次績(jī)效督導(dǎo)，造成部分問(wèn)題無(wú)法得到及時(shí)反饋和解決。部門(mén)管理者對(duì)于部門(mén)職工的績(jī)效督導(dǎo)也比較松懈，部分部門(mén)管理者缺乏有效溝通和解決問(wèn)題的能力，這在一定程度上也削弱了績(jī)效督導(dǎo)的作用，使部門(mén)管理者在解決職工的工作問(wèn)題、提高職工的工作效率、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)方面辦法不多。1.5.4績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷可以得出，有4%的職工表示不了解績(jī)效考核內(nèi)容，近30%的職工對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效考核內(nèi)容及方式并不滿意。X省測(cè)繪院職工的績(jī)效考核結(jié)果直接同個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效和年終一次性獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，部分生產(chǎn)部門(mén)在結(jié)合分配系數(shù)后，導(dǎo)致職工的年終一次性獎(jiǎng)勵(lì)收入差距較大。歷年分配系數(shù)較低職工數(shù)量在全體職工中所占比例基本同不滿意績(jī)效管理體系職工的比例一致。上述調(diào)查結(jié)果體現(xiàn)出X省測(cè)繪院績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置還不夠合理，存在不公平、不全面的現(xiàn)象，績(jī)效考核的激勵(lì)作用發(fā)揮不充分，以行政化為主的績(jī)效考核模式導(dǎo)致考核指標(biāo)量化不合理。造成上述問(wèn)題的主要原因是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)依據(jù)?？?jī)效考核指標(biāo)設(shè)置在符合單位長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的前提下，充分把部門(mén)工作任務(wù)與職工崗位職責(zé)結(jié)合起來(lái)，以此保證績(jī)效考核的有效性和科學(xué)性。但X省測(cè)繪院目前的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置對(duì)各層級(jí)的工作目標(biāo)結(jié)合程度都較低，在服務(wù)長(zhǎng)期目標(biāo)、激發(fā)職工積極性方面沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。對(duì)主要原因進(jìn)行深入分析，可以得出以下幾方面內(nèi)容：一是X省測(cè)繪院績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置沒(méi)有根據(jù)不同的崗位設(shè)置出有針對(duì)性的考核指標(biāo)，指標(biāo)的設(shè)置過(guò)于模糊。績(jī)效考核過(guò)程中量化不合理，指標(biāo)計(jì)分的設(shè)置沒(méi)有考慮不夠全面，存在只重視項(xiàng)目生產(chǎn)的短期成果，忽視生產(chǎn)項(xiàng)目在單位和職工長(zhǎng)期發(fā)張方面的長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值，對(duì)生產(chǎn)工作的實(shí)績(jī)情況缺乏全面考量。二是對(duì)于難以使用量化指標(biāo)進(jìn)行衡量的工作內(nèi)容，沒(méi)有采用更加實(shí)際的考核方式，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠全面，不能體現(xiàn)職工的實(shí)際貢獻(xiàn)程度，考核結(jié)果不夠公平，進(jìn)而影響到職工的收入分配。三是X省測(cè)繪院績(jī)效考核方式比較單一，僅僅區(qū)分了生產(chǎn)部門(mén)和管理、后勤部門(mén)，沒(méi)有對(duì)不同崗位、不同工種的考核方式進(jìn)行細(xì)化，績(jī)效考核缺少可量化指標(biāo)，同事之間個(gè)人關(guān)系等主觀印象成為了績(jī)效考核的決定性因素，使獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方式存在不公平現(xiàn)象，績(jī)效考核所應(yīng)起到的激勵(lì)作用也就無(wú)從談起。1.5.5績(jī)效溝通渠道不通暢通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷可以得出，近三分之一的職工沒(méi)有得到過(guò)績(jī)效結(jié)果反饋，無(wú)法進(jìn)行有效的績(jī)效溝通。缺乏績(jī)效溝通便會(huì)導(dǎo)致X省測(cè)繪院主要管理人員對(duì)單位實(shí)際情況掌握不夠清晰，無(wú)法及時(shí)有效的發(fā)現(xiàn)績(jī)效實(shí)行中存在的問(wèn)題，無(wú)法保障不同職工的知情權(quán)和發(fā)言權(quán)，影響了績(jī)效考核結(jié)果的公平公正，對(duì)于進(jìn)一步改進(jìn)績(jī)效管理辦法、提高單位發(fā)展水平造成阻礙。造成上述問(wèn)題的原因是X省測(cè)繪院績(jī)效溝通機(jī)制不健全，X省測(cè)繪院主要管理者和部門(mén)管理者缺乏必要的溝通績(jī)效，在績(jī)效管理上缺乏足夠的溝通經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)儲(chǔ)備，導(dǎo)致管理者與職工的溝通氛圍差強(qiáng)人意。多數(shù)部門(mén)管理者只向職工通報(bào)績(jī)效考核結(jié)果，但沒(méi)有根據(jù)結(jié)果與職工就如何改進(jìn)自身不足、發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)等方面進(jìn)行深入討論，溝通機(jī)制不健全，溝通方式不靈活，績(jī)效考核結(jié)果僅停留在紙面上，沒(méi)有形成績(jī)效管理的良性循環(huán)。1.5.6績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不充分X省測(cè)繪院對(duì)于績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用主要是在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效和年終一次性獎(jiǎng)金的分配上，但對(duì)于管理和后勤部門(mén)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核結(jié)果對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的發(fā)放結(jié)果幾乎沒(méi)有影響，因?yàn)楣芾砗秃笄诓块T(mén)的績(jī)效考核主要指標(biāo)是日?？记诮Y(jié)果，無(wú)法有效反映出工作量、工作難易程度，因此績(jī)效工資僅能依據(jù)職務(wù)、職稱的差別進(jìn)行區(qū)分。而X省測(cè)繪院在人員晉升等方面完全沒(méi)有將績(jī)效考核結(jié)果列為主要參考依據(jù)，這就使績(jī)效考核基本形同虛設(shè)，更無(wú)法形成“能上能下”的用人機(jī)制，導(dǎo)致職工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)可度較低，進(jìn)而影響單位的長(zhǎng)期發(fā)展。造成上述問(wèn)題的原因是X省測(cè)繪院屬于公益一類(lèi)事業(yè)單位，其在人事管理和工資管理方面的靈活性不足。在崗位晉升方面，績(jī)效考核結(jié)果僅能在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位晉升過(guò)程中起到增加評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的作用，但所占權(quán)重較低，發(fā)揮的作用不明顯。同時(shí)，因X省測(cè)繪院?jiǎn)挝恍再|(zhì)，對(duì)于不符合崗位要求、能力不足的部門(mén)管理人員無(wú)法提供虛職或其他非實(shí)職崗位，造成了“能上不能下”的局面。在工資管理方面，X省測(cè)繪院因無(wú)法在市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目過(guò)程中獲取經(jīng)濟(jì)利益，市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目所得利益需全部上繳地方財(cái)政，因而單位整體可調(diào)配資金有限，結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行收入方面的激勵(lì)作用較弱，“大鍋飯”現(xiàn)象、“干多干少一個(gè)樣”等問(wèn)題仍存在。

第2章X省測(cè)繪院職工績(jī)效管理體系改進(jìn)方案實(shí)施建議2.1做好頂層設(shè)計(jì)，完善績(jī)效計(jì)劃制定績(jī)效計(jì)劃的目的是為了實(shí)現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，確保部門(mén)和每位職工的績(jī)效目標(biāo)與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。為達(dá)成這一目的，需將單位的長(zhǎng)期目標(biāo)、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略與績(jī)效計(jì)劃相統(tǒng)一?？?jī)效計(jì)劃制定的主體是組織的各級(jí)管理者和員工，使員工參與績(jī)效計(jì)劃的制定可以使績(jī)效管理的有效性獲得保障。對(duì)于X省測(cè)繪院而言，主要管理者在確定單位績(jī)效計(jì)劃時(shí)要充分采納部門(mén)管理者的意見(jiàn)，并與單位戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，盡可能明確項(xiàng)目?jī)?nèi)容、生產(chǎn)周期和項(xiàng)目預(yù)算，對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行全面的統(tǒng)籌規(guī)劃。而部門(mén)管理者則需要通過(guò)溝通，將單位戰(zhàn)略目標(biāo)告知部門(mén)職工，并結(jié)合部門(mén)具體工作任務(wù)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行解釋?zhuān)訌?qiáng)職工對(duì)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的理解能力，形成合力。簽訂績(jī)效協(xié)議也是保障績(jī)效計(jì)劃有效落實(shí)的重要措施。績(jī)效協(xié)議就是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約，是部門(mén)管理者與職工根據(jù)單位和部門(mén)的目標(biāo)共同制定并修正個(gè)人績(jī)效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的步驟。對(duì)于X省測(cè)繪院各部門(mén)而言，績(jī)效協(xié)議的主要內(nèi)容需包括職工工作目標(biāo)、職工績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)權(quán)重和部門(mén)工作分工方案等。部門(mén)管理者和職工要經(jīng)過(guò)充分溝通，對(duì)績(jī)效協(xié)議的內(nèi)容達(dá)成共識(shí)，經(jīng)雙方確認(rèn)之后，簽訂績(jī)效協(xié)議，這一過(guò)程標(biāo)志著績(jī)效計(jì)劃工作的完成。同時(shí)，為做好績(jī)效管理體系的頂層設(shè)計(jì)，在制定績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中需要堅(jiān)持以下四個(gè)原則：一是公平、公正、公開(kāi)；二是具有科學(xué)性；三是確?？?jī)效管理環(huán)節(jié)的完整性；四是對(duì)績(jī)效計(jì)劃要持續(xù)改進(jìn)。2.2做好實(shí)時(shí)督導(dǎo)，把控關(guān)鍵環(huán)節(jié)績(jī)效督導(dǎo)即通過(guò)對(duì)部門(mén)和職工的日常工作進(jìn)行指導(dǎo)、檢查和督促，充分發(fā)揮X省測(cè)繪院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組作用，加強(qiáng)對(duì)全院的績(jī)效管理力度，根據(jù)績(jī)效計(jì)劃實(shí)時(shí)統(tǒng)計(jì)各部門(mén)工作完成情況，形成臺(tái)賬記錄，保證各部門(mén)有效執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃，確保各項(xiàng)工作落實(shí)到位。為做好績(jī)效督導(dǎo)，需要重點(diǎn)把握以下幾個(gè)方面：1.績(jī)效督導(dǎo)的重點(diǎn)內(nèi)容是績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況。在績(jī)效督導(dǎo)環(huán)節(jié)，X省測(cè)繪院管理者利用考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)下屬的工作行為及結(jié)果進(jìn)行全面監(jiān)控，來(lái)確保單位、部門(mén)和職工績(jī)效的順利達(dá)成。除了績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況外，組織協(xié)同、關(guān)鍵流程等方面也應(yīng)該納入到績(jī)效督導(dǎo)的范圍當(dāng)中。2.績(jī)效督導(dǎo)是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程?？?jī)效督導(dǎo)是管理者為了掌握下屬的績(jī)效情況而進(jìn)行的一系列溝通活動(dòng)。管理者在績(jī)效監(jiān)控環(huán)節(jié)要善于通過(guò)持續(xù)的績(jī)效溝通，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題并及時(shí)加以調(diào)整。X省測(cè)繪院績(jī)效督導(dǎo)首先由考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)部門(mén)管理者進(jìn)行督導(dǎo)，部門(mén)管理者再對(duì)部門(mén)職工進(jìn)行督導(dǎo)，不斷加強(qiáng)持續(xù)溝通，形成良性循環(huán)，使溝通雙方的信息能夠?qū)ΨQ。1.績(jī)效督導(dǎo)的主要任務(wù)是提供績(jī)效輔導(dǎo)和收集績(jī)效信息?？?jī)效督導(dǎo)的工作重點(diǎn)是管理者在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或潛在危機(jī)之后，為部門(mén)和職工提供及時(shí)的績(jī)效輔導(dǎo)，清除績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中可能出現(xiàn)的障礙。另外，有效的績(jī)效考核需要建立在準(zhǔn)確的績(jī)效信息之上，因此，準(zhǔn)確記錄并定期匯總職工在工作中的關(guān)鍵事件和績(jī)效數(shù)據(jù)是績(jī)效督導(dǎo)環(huán)節(jié)的重要任務(wù)之一。2.3做好績(jī)效考核優(yōu)化，確保客觀公正在績(jī)效考核過(guò)程中，為了確保公平和準(zhǔn)確，保證績(jī)效考核的信度和效度，應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則：1.客觀原則績(jī)效考核必須要做到客觀公正，在對(duì)X省測(cè)繪院各部門(mén)、各崗位職工進(jìn)行考核時(shí)要實(shí)事求是，按照相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)一視同仁的進(jìn)行考核。2.注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t實(shí)績(jī)指在績(jī)效考核過(guò)程中，X省測(cè)繪院考核領(lǐng)導(dǎo)小組要重點(diǎn)關(guān)注職工的實(shí)際勞動(dòng)成果、工作數(shù)量、工作質(zhì)量以及工作效率。在考核過(guò)程中，堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)的收集整理，使職工的工作實(shí)績(jī)成為確定其考核等次的根本依據(jù)。。1.差別原則獲得不同的績(jī)效考核等級(jí)要使部門(mén)和職工感到巨大的差別，尤其要體現(xiàn)在職工重點(diǎn)關(guān)注的崗位等級(jí)晉升、績(jī)效工資方法等關(guān)乎職工切身利益的方面，通過(guò)強(qiáng)調(diào)差別來(lái)增強(qiáng)績(jī)效考核的激勵(lì)作用，進(jìn)一步提高職工的工作積極性。2.明確化、公開(kāi)化原則應(yīng)通過(guò)公示、逐級(jí)會(huì)議傳達(dá)等方式，使全體職工充分了解單位實(shí)行的績(jī)效考核辦法、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核程序，使管理者和職工能夠相互監(jiān)督，遵守績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定。明確和公開(kāi)的績(jī)效考核制度能使職工更容易接受績(jī)效考核結(jié)果，如果缺乏透明度，會(huì)使績(jī)效考核工作的公信度大大降低。5.多方位考核原則為了使績(jī)效考核盡量做到客觀、公正、全面，減少人為因素的影響，應(yīng)擴(kuò)大考核者的范圍，不因僅限于績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，而應(yīng)該把同被考核者的日常工作有直接關(guān)聯(lián)的人也納入其中，如直接下屬、同級(jí)相關(guān)部門(mén)的同事等。除上述考核原則外，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要堅(jiān)持以單位的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，逐層分解戰(zhàn)略目標(biāo)。指標(biāo)的設(shè)置要遵循SMART原則：即明確具體（specific）、可量化（measurable）、有導(dǎo)向性（action-oriented）、要切實(shí)可行（realistic）、要有時(shí)間資源限制（time-resourceconstrained）。2.1.1部門(mén)績(jī)效考核部門(mén)考核是對(duì)部門(mén)工作完成情況的考核，開(kāi)展部門(mén)考核不僅要結(jié)合績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容，還要同部門(mén)實(shí)際工作內(nèi)容相結(jié)合，保證考核結(jié)果合理有效。由于單位性質(zhì)，生產(chǎn)部門(mén)是X省測(cè)繪院實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵部門(mén)。生產(chǎn)部門(mén)的考核指標(biāo)設(shè)置要和單位的戰(zhàn)略目標(biāo)及長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)及短期目標(biāo)相結(jié)合，要重點(diǎn)關(guān)注基本工作內(nèi)容、重點(diǎn)工作內(nèi)容、內(nèi)部工作內(nèi)容和項(xiàng)目工作內(nèi)容。因此，對(duì)部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要從重點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)出發(fā)，找出關(guān)鍵指標(biāo)，并對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，通過(guò)三個(gè)層次逐級(jí)設(shè)置考核績(jī)效指標(biāo)。1.確定重點(diǎn)指標(biāo)因X省測(cè)繪院屬于事業(yè)單位，其平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)其管理體制和基本職能。作為基層黨委，X省測(cè)繪院黨委既要抓好測(cè)繪項(xiàng)目生產(chǎn)，也要在黨的建設(shè)、X省重點(diǎn)任務(wù)落實(shí)、內(nèi)部工作流程優(yōu)化方面下功夫，并使各項(xiàng)工作相輔相成，不斷推動(dòng)X省測(cè)繪院保持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。根據(jù)上述績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置原則，結(jié)合X省測(cè)繪院工作實(shí)際和績(jī)效計(jì)劃，利用平衡計(jì)分卡（BSC）確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的指標(biāo)、指標(biāo)等級(jí)、指標(biāo)類(lèi)型、主管領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任部門(mén)和行動(dòng)方案，形成X省測(cè)繪院平衡計(jì)分卡（見(jiàn)表2.1）。表2.1X省測(cè)繪院平衡計(jì)分卡目標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)等級(jí)指標(biāo)類(lèi)型主管領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任部門(mén)行動(dòng)方案加強(qiáng)黨建及黨風(fēng)廉政建設(shè)，提高執(zhí)行力基礎(chǔ)工作指標(biāo)縣處級(jí)考核指標(biāo)略院黨委、各黨支部略落實(shí)重點(diǎn)工作任務(wù)重點(diǎn)工作指標(biāo)縣處級(jí)考核指標(biāo)略院黨委、相關(guān)職能部門(mén)略加強(qiáng)內(nèi)部管控，規(guī)范工作流程內(nèi)部工作指標(biāo)縣處級(jí)考核指標(biāo)略院黨委、全體部門(mén)略高質(zhì)量完成測(cè)繪項(xiàng)目任務(wù)項(xiàng)目生產(chǎn)指標(biāo)縣處級(jí)考核指標(biāo)略院黨委、各生產(chǎn)部門(mén)略X省測(cè)繪院平衡計(jì)分卡中的“目標(biāo)”便是X省測(cè)繪院的戰(zhàn)略目標(biāo)，以戰(zhàn)略目標(biāo)作為重點(diǎn)指標(biāo)進(jìn)行分解，便可確定X省測(cè)繪院關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即X省測(cè)繪院部門(mén)KPI績(jī)效指標(biāo)，形成KPI績(jī)效指標(biāo)分解表。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，是對(duì)單位戰(zhàn)略的進(jìn)一步分解和細(xì)化。其“關(guān)鍵性”的屬性對(duì)于單位的發(fā)展具有重大影響。同時(shí)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可通過(guò)直觀的量化方式對(duì)部門(mén)和職工的工作行為進(jìn)行衡量。X省測(cè)繪院通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，可以明確單位為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)需要關(guān)注的重點(diǎn)指標(biāo)，凝聚人心，形成共識(shí)，加強(qiáng)對(duì)職工的激勵(lì)，確保對(duì)單位有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵(lì)，從而促進(jìn)部門(mén)和職工績(jī)效的整體改進(jìn)與全面提升。2.確定KPI在平衡計(jì)分卡確定的戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)上，可進(jìn)一步確定X省測(cè)繪院各部門(mén)的重點(diǎn)指標(biāo)為：基礎(chǔ)工作指標(biāo)、重點(diǎn)工作指標(biāo)、內(nèi)部工作指標(biāo)、項(xiàng)目生產(chǎn)指標(biāo)。根據(jù)上述四個(gè)重點(diǎn)指標(biāo)，可按類(lèi)別確定X省測(cè)繪院的KPI績(jī)效指標(biāo)。其中，基礎(chǔ)工作指標(biāo)包含執(zhí)行力、落實(shí)黨建責(zé)任、黨風(fēng)廉政建設(shè)及安全生產(chǎn)與保密管理等4項(xiàng)KPI；重點(diǎn)工作指標(biāo)包含疫情防控、綜合治理、民族團(tuán)結(jié)、意識(shí)形態(tài)等4項(xiàng)KPI；內(nèi)部工作指標(biāo)包括法制宣傳、精神文明建設(shè)、儀器設(shè)備和車(chē)輛管理、宣傳報(bào)道等4項(xiàng)KPI；項(xiàng)目生產(chǎn)指標(biāo)包括組織管理、技術(shù)管理、質(zhì)量管理、技能培訓(xùn)、創(chuàng)新能力等5項(xiàng)KPI。（詳見(jiàn)附錄2）1.設(shè)計(jì)部門(mén)績(jī)效考核表X省測(cè)繪院部門(mén)績(jī)效考核表在KPI的基礎(chǔ)上細(xì)化考核細(xì)則、完成情況、數(shù)據(jù)來(lái)源，確定每項(xiàng)細(xì)則對(duì)應(yīng)的分值、權(quán)重，經(jīng)過(guò)對(duì)每項(xiàng)得分根據(jù)權(quán)重加和，算出部門(mén)的績(jī)效考核總分（詳見(jiàn)附錄3）。因X省測(cè)繪院生產(chǎn)部門(mén)、管理部門(mén)和后勤服務(wù)部門(mén)工作內(nèi)容差異較大，為了與實(shí)際情況相結(jié)合，將生產(chǎn)部門(mén)與管理、后勤服務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核重點(diǎn)指標(biāo)進(jìn)行了區(qū)分，并將相應(yīng)的權(quán)重進(jìn)行修改，讓考核內(nèi)容更加符合各部實(shí)際工作情況，具體區(qū)分情況如下：（1）對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的考核內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：基礎(chǔ)工作（權(quán)重35%）；重點(diǎn)工作（權(quán)重15%）；內(nèi)部業(yè)務(wù)工作（權(quán)重15%）；項(xiàng)目生產(chǎn)（權(quán)重25%）；綜合測(cè)評(píng)（權(quán)重10%）。（2）對(duì)管理、后勤部門(mén)考核內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：基礎(chǔ)工作（權(quán)重50%）；重點(diǎn)工作（權(quán)重30%）；內(nèi)部業(yè)務(wù)工作（權(quán)重10%），且不對(duì)賬務(wù)管理、儀器設(shè)備和車(chē)輛管理進(jìn)行考核；綜合測(cè)評(píng)（權(quán)重10%）。2.細(xì)化考核評(píng)分表根據(jù)KPI分解表內(nèi)容，結(jié)合部門(mén)績(jī)效考核表設(shè)計(jì)格式，對(duì)基礎(chǔ)工作、重點(diǎn)工作、內(nèi)部業(yè)務(wù)工作、項(xiàng)目生產(chǎn)、綜合測(cè)評(píng)的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，明確考核細(xì)則及加分和扣分項(xiàng)，形成相應(yīng)的評(píng)分表（詳見(jiàn)附錄4、附錄5、附錄6、附錄7、附錄8）。通過(guò)明確賦分標(biāo)準(zhǔn)，便于考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)各部門(mén)開(kāi)展考核工作?？己诉^(guò)程中，各部門(mén)首先根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將結(jié)合各部門(mén)自評(píng)情況，依據(jù)考核細(xì)則，如實(shí)填寫(xiě)部門(mén)績(jī)效考核表。2.1.2職工績(jī)效考核部門(mén)管理者和部門(mén)職工在X省測(cè)繪院實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中均起到了重要作用。在對(duì)單位各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核同時(shí)，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組還要對(duì)全院職工進(jìn)行績(jī)效考核。在行政化考核模式下，主要針對(duì)職工的“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)行考核。但X省測(cè)繪院現(xiàn)行的職工績(jī)效考核辦法中，對(duì)職工進(jìn)行考核時(shí)的主觀性過(guò)強(qiáng)，部門(mén)管理者對(duì)于職工的日常工作認(rèn)識(shí)是績(jī)效考核結(jié)果的重要參考依據(jù)，對(duì)于“德、能、勤、績(jī)、廉”沒(méi)有很好的量化指標(biāo)。而X省測(cè)繪院對(duì)于部門(mén)管理者進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，是將部門(mén)考核結(jié)果同民主測(cè)評(píng)結(jié)果相結(jié)合得出績(jī)效考核等次，缺少可量化的指標(biāo)。為優(yōu)化上述對(duì)于部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)、職能部門(mén)職工的考核，首先要以X省測(cè)繪院平衡計(jì)分卡中的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，分解出職工KPI（詳見(jiàn)附錄9）。KPI中的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，需根據(jù)相關(guān)職能部門(mén)針對(duì)不同崗位類(lèi)別的職工進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化，因職工崗位類(lèi)別較多，且各部門(mén)職工的工作內(nèi)容差異較大，此處對(duì)詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)不進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化。根據(jù)KPI績(jī)效指標(biāo)的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)及賦分，可以進(jìn)一步得出X省測(cè)繪院職工績(jī)效考核表（詳見(jiàn)附錄10）。其次，在職工績(jī)效考核過(guò)程中引入360度考核法。根據(jù)X省測(cè)繪院工作實(shí)際，制定共性的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，并確定相應(yīng)的權(quán)重比例，制作出X省測(cè)繪院職工360度考核表（詳見(jiàn)附錄11）。360度考核表可以對(duì)一些在數(shù)量上不能準(zhǔn)確核定的虛指標(biāo)進(jìn)行一個(gè)考核。360度考核采用匿名的方式進(jìn)行，每位職工都會(huì)接受單位主要管理者、部門(mén)管理者和部門(mén)同事的考核評(píng)價(jià)，部門(mén)管理者也將接受單位管理者、其他部門(mén)管理者和部門(mén)職工的評(píng)價(jià)?？己苏咭罁?jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行賦分并乘以對(duì)應(yīng)的權(quán)重，即可得到單項(xiàng)得分，將單項(xiàng)得分匯總合計(jì)即可得到360度考核成績(jī)。360度考核成績(jī)和職工績(jī)效考核表成績(jī)賦予不同的加權(quán)量進(jìn)行加和后，就可得到最終的考核成績(jī)。因X省測(cè)繪院生產(chǎn)部門(mén)、后勤服務(wù)部門(mén)和管理部門(mén)工作內(nèi)容差異較大，所以360度考核成績(jī)和職工績(jī)效考核表成績(jī)所需權(quán)重要根據(jù)實(shí)際考核年度的具體工作任務(wù)來(lái)確定。確定的原則是賦予可量化的工作較大的權(quán)重，賦予不可量化的工作較小權(quán)重，最大程度上確保績(jī)效考核的公平性。職工按照成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為優(yōu)秀、合計(jì)、基本合格、不合格四個(gè)層次。考評(píng)得分大于90分為優(yōu)秀；考核評(píng)分在80分至90分之間為合格；考核評(píng)分在60分至80分之間為基本合格；考評(píng)得分小于60分為不合格。2.4搭建溝通平臺(tái)，做好績(jī)效溝通績(jī)效溝通是績(jī)效管理中的重要環(huán)節(jié)，其目的在于使主客體雙方共同提高工作績(jī)效，達(dá)成工作目標(biāo)。在實(shí)際的績(jī)效管理過(guò)程中，要構(gòu)建好績(jī)效溝通的平臺(tái)，重點(diǎn)確保管理者和被管理者能夠進(jìn)行有效的交流，這樣才能就工作目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，確保單位整體發(fā)展方向不跑偏。2.2.1明確績(jī)效溝通的原則為了實(shí)現(xiàn)高效的績(jī)效溝通，部門(mén)管理者和職工都需要為績(jī)效溝通做充分的準(zhǔn)備，既要遵循基本的溝通原則，又要掌握恰當(dāng)?shù)臏贤记?。以下三?xiàng)基本的績(jī)效溝通原則對(duì)規(guī)范溝通行為，提高溝通效果具有重要作用。1.對(duì)事不對(duì)人原則。這要求溝通的重點(diǎn)要集中在問(wèn)題本身，確保溝通雙方的自尊得到充分的維護(hù)，要把解決問(wèn)題作為溝通的最終目的，避免產(chǎn)生人身攻擊等不良現(xiàn)象。2.責(zé)任導(dǎo)向原則。這要求在績(jī)效溝通過(guò)程中，溝通雙方根據(jù)事實(shí)情況主動(dòng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。與責(zé)任導(dǎo)向相關(guān)的溝通方式有自我顯性的溝通與自我隱性的溝通。當(dāng)職工使用自我隱性的溝通方式時(shí)，部門(mén)管理者要充分尊重職工表達(dá)的權(quán)利，并通過(guò)不斷的引導(dǎo)，將職工的自我隱性溝通方式轉(zhuǎn)化為自我顯性的溝通方式，使職工從旁觀者的立場(chǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹魅宋?/p>