人力資源部培訓(xùn)招聘技巧知識

招聘技巧培訓(xùn)培訓(xùn)部門：人力資源部培訓(xùn)講師：XX目錄01招聘是什么02招聘流程03面試04招聘技巧05常見問題Part1招聘是什么招聘是什么招聘是為某一空缺而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人的過程適應(yīng)企業(yè)文化A適應(yīng)團隊風(fēng)格A適應(yīng)崗位需要A將不適應(yīng)企業(yè)的人才選進企業(yè)，如同不合腳的鞋子：穿著難受，棄之可惜。成功招聘的保障機制理想/價值精神情感基本需要一般水平具競爭力水平行業(yè)領(lǐng)先水平基本工資健康保險有效的領(lǐng)導(dǎo)積極向上的企業(yè)文化個人參與多元化價值觀待遇吸引力感情吸引力事業(yè)吸引力學(xué)習(xí)機會團隊工作/生活平衡獎金/價值承認(rèn)績效管理行業(yè)發(fā)展職業(yè)的優(yōu)越感績效激勵企業(yè)人員招聘八大理念01最好的不一定的最合適的02堅持用人所長03[學(xué)歷]不代表[能力][經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗]04強調(diào)團隊文化認(rèn)同感招聘是一場企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動營銷”05寧缺毋濫，“請神容易送神難”06一方面強調(diào)招聘工作可以科學(xué)預(yù)測的；另一方面，我們必須承認(rèn)面試在特定環(huán)境下又是很感性的、并根據(jù)不同企業(yè)情況有相當(dāng)復(fù)雜性、甚至于主觀性。07招聘工作只有開始，沒有結(jié)束08用人部門與人力部門分工用人部門人力資源部門&招聘計劃的制定;工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出初選，確定參加面試的人員負(fù)責(zé)面試、考試工作錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定正式錄用決策1員工培訓(xùn)決策錄用員工的績效與招聘評估人力資源規(guī)劃修訂招聘信息的發(fā)布;應(yīng)聘者申請登記，資格審查通知面試人員面試、考試工作的組織個人資料的核實、人員體檢試用合同的簽訂試用人員報道及生活方面安置正式合同的簽訂員工培訓(xùn)服務(wù)錄用員工的績效與招聘評估人力資源規(guī)劃修訂Part2招聘流程招聘流程step1確認(rèn)空缺崗位填寫招聘申請收集簡歷通過各種渠道錄用審批、決定、錄用Step2發(fā)布招聘信息選擇內(nèi)部還是外部面試篩選簡歷、電話初試、復(fù)試入職入職手續(xù)、新員工培訓(xùn)Step3Step4Step4Step6招聘渠道規(guī)劃招聘渠道優(yōu)勢劣勢適合校園招聘計劃性和針對性強，專業(yè)對口；招聘費用低廉；有利于提升知名度需要完善的人才培育制度；流失率較高儲備人才媒體廣告招聘信息覆蓋面廣；有利于提升企業(yè)知名度；有利于尋找有豐富經(jīng)驗的人才篩選簡歷的工作量大；招聘周期較長；招聘廣告版面費用較高初中級人才網(wǎng)絡(luò)招聘信息覆蓋面廣；發(fā)布信息方便快捷、持久；便于建立人才庫；招聘費用相對低簡歷篩選工作量大；尋找合適人才所需時間較長初中級人才招聘會可利用招聘展示企業(yè)實力和風(fēng)采；招聘效率較高，可快速淘汰不合格者；信息覆蓋面有限；求職者的數(shù)量和質(zhì)量難保證初中級人才獵頭招聘省時省力；可快速、定向?qū)ふ宜枞瞬耪衅纲M用較高熱門人才、尖端人才熟人推薦招聘成本低；針對性強；可信度較高，可快速找到候選人選擇面較窄，難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才專業(yè)人才內(nèi)部招聘有利于提升士氣；企業(yè)文化適應(yīng)性強，快速進入狀態(tài)；穩(wěn)定性強；招聘費用低內(nèi)部人員供給數(shù)量有限；如控制不嚴(yán)，易近親繁殖，形成派系各級人才Part3面試面試前準(zhǔn)備面試前準(zhǔn)備明確面試目的：除了了解應(yīng)聘者，還可以了解市場行情了解應(yīng)聘者履歷：包括基本情況、教育與培訓(xùn)情況，工作經(jīng)驗及特殊技能。發(fā)現(xiàn)履歷中的疑問點，準(zhǔn)備問題面試官的要求：儀容儀表、舉止大方、談吐和藹不符合條件的應(yīng)聘人員的態(tài)度：耐心聆聽、保持友善面試時間估算：一般為30-40分鐘面試評估范圍外表談吐舉止學(xué)歷理解力應(yīng)聘動機基本技能運用人力資源部評估范圍資歷經(jīng)驗工作才能發(fā)展?jié)摿?yīng)聘職位的認(rèn)識業(yè)務(wù)部門評估范圍面試注意事項01建立互相信任的關(guān)系02控制好面試過程多聽少講

嚴(yán)格遵守面試的內(nèi)容和程序注意觀察

掌握好面試的進度03全面評價主要包括：儀表氣質(zhì)、思維與表達能力、應(yīng)變能力、責(zé)任感與成就感、創(chuàng)新意識、領(lǐng)導(dǎo)決策能力、組織管理能力等04面試官注意自己的形象面試過程和時間安排關(guān)系確認(rèn)階段導(dǎo)入階段核心階段確認(rèn)階段結(jié)束階段問候閑聊營造氣氛（1分鐘）有所準(zhǔn)備、較為熟悉的問題介紹（2分鐘）做了什么怎么做的了解專長（20分鐘）推銷公司

介紹職位

介紹職業(yè)

發(fā)展路線（5分鐘）讓應(yīng)聘者提問明確面試結(jié)果（3分鐘）面試過程和時間安排此類話術(shù)不僅能起到營造氛圍的作用，還能營造良好的雇主品牌印象你一路過來還順利嗎？來我們公司大概多少分鐘車程？給候選人倒杯水或者詢問您需要咖啡嗎？天氣有點熱，先喝杯水或者吃過午飯了嗎？你老家是哪里的？你口音好像是南方人？······等等行為描述面試法識別關(guān)鍵性的工作要求用過去的工作經(jīng)歷預(yù)測未來的行為總結(jié)行為樣本行為描述面試法什么是STAR該應(yīng)聘者為達到目的所采取的行動該應(yīng)聘者在完成目的后得到的結(jié)果（包括積極的、消極的）該應(yīng)聘者在這個情境中所要達到的目的某項應(yīng)聘者從事過的事件所處的情境或任務(wù)Situation情境Target目標(biāo)Action行動Result結(jié)果WhatisSTARSTAR運用行為描述面試法每個問題都要涵蓋STAR。通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息。Situation情境?當(dāng)時的情境是怎么樣的？?什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境？Target目標(biāo)?你當(dāng)時的目標(biāo)是什么？?為了達到什么目的？Action行為?你采取了什么行為？?實際上做了什么或說了什么？Result結(jié)果?事件的結(jié)果是什么？?這一時間引發(fā)了什么問題和后果？一個完整的STAR行為樣本提問：請舉出你過去一件事，以證明你具備“積極主動”的心態(tài)我記得那時我初到軟件開發(fā)部，盡管我不是程序員（情景）我還是決定學(xué)一門程序設(shè)計課程。（目標(biāo)）于是我報名參加了一個培訓(xùn)班,每周六自費上課一天（行動）老板對我這一舉動非常滿意，并要求其他人也學(xué)習(xí)類似課程,而我個人也得到職位晉升（結(jié)果）一個完整的STAR行為樣本問題層次提問方式問題示范基本問題針對某個話題進行起始問題，“如何”。在過去，你是如何采用一些有創(chuàng)意的方法去改進工作程序？二級問題針對上一個回答提問“為什么”。你為什么使用這個方法呢？三級問題針對二級問題的回答提出有關(guān)“什么”等問題。通過這個事情你學(xué)到了什么？運用“撥洋蔥”的追問方式,一方面進一步判斷事件真?zhèn)危硪环矫媪私鈶?yīng)聘者的主要行為表現(xiàn)細(xì)節(jié)案例分享案例分享國內(nèi)某大型企業(yè)招聘的職位是高級營銷經(jīng)理，由王總親自擔(dān)任主考官，在1小時里，他對三位候選人分別問了三個同樣問題：

1、這個職位要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？

2、你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？

3、這個職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？你認(rèn)為王總的面試有什么問題？你有什么具體建議要提供給王總，并請為王總重新設(shè)計面試提綱？行為面試要點總結(jié)行為面談主要就是在采集STAR行為樣本，記住

“問行為，而不是問觀點”；問過去的真實行為，而不是假設(shè)的場景；通過追問，分析事件的真假。適當(dāng)詢問“反面失敗”的行為事例NOYES“在這樣的情況下，您會做什么？”“下一次，您將會怎么做？”“您通常會如何做？”“我們完成了······““我基本是和同事一起完成的”“我會···”“我想···”“可能”“應(yīng)該”“經(jīng)?！薄懊總€人”“當(dāng)時情況下您做了什么？”“您當(dāng)時是怎么做的？”“我做了·····”Part4招聘技巧招聘技巧相信你的直覺選擇人才的時候，與對方的“化學(xué)反應(yīng)”很重要。如果你第一感覺面試者很糟糕或?qū)λ翢o感覺，那么就可以縮短時間。1多問少講當(dāng)正式面試開始后，要盡快提出所有問題，然后開始認(rèn)真傾聽，切忌不要說得太多，甚至超過應(yīng)聘者的說話時間。

80/20原則。4先電話面試為了提高效率和節(jié)約雙方的時間；補充了解應(yīng)聘資料中不詳細(xì)或有疑問的信息，確定候選人的最新狀況和意愿；異地人員面試。2發(fā)現(xiàn)簡歷中的疑點看簡歷，以“人性本惡”的假設(shè)；學(xué)歷的真假（觀察法、提問法、核實法）；工作經(jīng)歷與成功業(yè)績的真假；是否豪華包裝？以往薪資收入的真假。3主動暗示面試結(jié)束時間從心理學(xué)角度分析，應(yīng)聘者常常會在面試最后結(jié)束才說一些真正重要的話，而不管之前已經(jīng)談了多長時間。5維護候選人自尊面試前就給予尊重，面試過程中持續(xù)鼓勵發(fā)現(xiàn)對方的謊言不要當(dāng)面指出；不要針對某一論題爭論，巧妙地引導(dǎo)重新回到主題。6如何發(fā)現(xiàn)面試者撒謊真實者：用第一人稱，自信、目光直視，口述內(nèi)容與建立相符。撒謊者：不回一針見血，繞圈回答問題；舉止言語遲疑，“這個、那個、哦”，傾向夸大自我?！拔医?jīng)?！薄拔乙回灐?；對于有準(zhǔn)備的面試者，當(dāng)他侃侃而談時，突然打斷，便會繞圈，找不到原來的語速了。語言表達眼神游離，“左上方”；回答時姿勢突然轉(zhuǎn)變，沒有準(zhǔn)備可能會編，手勢上有摸鼻子、托下巴，或者手勢過快與語速不符，面部表情凝重等。語言表達注意肢體語言溝通心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，在人的情緒大部分表現(xiàn)在面部表情上，厭惡：鼻子、下頜和嘴，恐懼：眼睛，悲傷：眉毛、嘴和眼睛，生氣：前額、眉毛，吃驚：臉的任何部位。肢體語言典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵咬嘴唇緊張、害怕、焦慮跺腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散的坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐姿筆直自信、果斷厭惡恐懼悲傷生氣吃驚Part5常見問題招聘常問問題01:“請你自我介紹一下”02:“談?wù)勀愕募彝デ闆r”03:“你有什么業(yè)余愛好?”04:“你最崇拜誰?”06:“你為什么選擇我們公司?”07:“這項工作的主要職責(zé)，你原來是如何從事這項工作的”，從中了解工作技能，業(yè)務(wù)能力。08:“您在前一家公司的離職原因是什么?”09:你優(yōu)點和缺點分別是什么?這些優(yōu)缺點對的業(yè)績會有什么樣的影響?10:你在找工作時最看重的是什么?為什么?11:當(dāng)時為什么要選擇這個企業(yè)?又為什么現(xiàn)在要離開?12:當(dāng)你確信自己是正確的，但其他人卻不贊同你時，你會怎樣做?13、你是否在同一時間段內(nèi)同時處理過好幾項工作任務(wù)的經(jīng)歷?舉例說明。14、你有過執(zhí)行任務(wù)失敗的經(jīng)歷嗎?舉例說明。15、你和你的上司最近一次鬧不同意見是針對什么事?你怎么解決的?16、你對薪資的期望。17、你還有其他疑問嗎?18、你曾經(jīng)接受過哪些培訓(xùn)項目，并希望自己在哪些方面提升?19、你有結(jié)婚（或生育)計劃嗎?(此類問題多問于女性面試人員)20、如果你被錄用，預(yù)計可報到的日期。招聘常問問題及回答我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認(rèn)為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。聽說這