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文檔簡介

PAGE7中小企業(yè)員工招聘中存在的問題與完善對策研究目錄摘要Ⅱ1.前言12.中小企業(yè)員工招聘重要性13.中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析13.1數(shù)量多、規(guī)模小13.2行業(yè)分布廣泛但技術含量低13.3運行體系弱人員流動快23.4缺乏企業(yè)文化24.中小企業(yè)員工招聘存在的問題24.1不夠重視沒有完整的招聘流程24.2招聘者素質不夠高自視過高24.3招聘手段單一34.4盲目提高招聘標準34.5招聘工作要求不明確34.6招聘忽視企業(yè)文化重要性45.中小企業(yè)員工招聘存在的問題的對策45.1建立有效規(guī)范的招聘制度45.2招聘者素質培養(yǎng)45.3科學選擇招聘渠道55.4重視應聘者綜合素質55.5工作分析明確職位要求55.6.企業(yè)文化也很重要6

6.總結6

參考文獻7摘要在當今時代,優(yōu)秀的企業(yè)離不開優(yōu)秀的才人,優(yōu)秀的人才能夠給企業(yè)帶來更獨到的眼光,更精準的策略,更實際的行動,讓中小企業(yè)一步步發(fā)展成更大更優(yōu)秀的企業(yè)。對于任何企業(yè),對優(yōu)秀人才的招攬一直是重中之重的部分,企業(yè)之間的競爭有時候便是對優(yōu)秀人才之間的競爭。對于絕大多數(shù)中小企業(yè)來說,合理招聘相關人才非常重要,是中小企業(yè)進一步發(fā)展和壯大是不可缺少的重要部分。但是我國現(xiàn)在大多數(shù)中小企業(yè)對這個這個環(huán)節(jié)不夠重視,對優(yōu)秀人才也沒有給與相對應的重視,往往這樣是不利于企業(yè)發(fā)展的,很容易在大環(huán)境的競爭中敗下陣來。因此這篇文章對中小企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)的現(xiàn)狀進行了分析,淺談一下存在的絕大數(shù)問題,也對其問題提出了建議,為我國中小企業(yè)發(fā)展盡綿薄之力。關鍵詞員工招聘,核心競爭力,企業(yè)現(xiàn)狀,概念;1前言在我國,各種類型的企業(yè)呈現(xiàn)出金字塔形式的分布,在頂尖處的企業(yè)只是占有少部分,更多的是在中下游的中小企業(yè),它們是占絕大部分的存在。同時因為門檻低,數(shù)量量多,導致它們相互之間的競爭非常大,對人才的搶奪也是非常的激烈。因此如果企業(yè)能獲得優(yōu)秀的人才,便可幫助企業(yè)蓬勃健康的成長,所以中小企業(yè)的招聘環(huán)節(jié),人力資源管理部門其實是重中之重的部分,但事實上大多數(shù)企業(yè)往往容易忽視。2招聘的重要性一顆參天大樹的成長離不開堅實的樹干,一個優(yōu)秀企業(yè)的成長離不開優(yōu)秀的技術人才。如果一個企業(yè)沒有優(yōu)秀的人才作為堅實的樹干,那么它就無法成長,甚至往錯誤的方向成長,再有嚴重者枯萎也可能。所以對發(fā)展中的樹干,對我國大多數(shù)中小企業(yè)來說,怎樣去獲得與企業(yè)發(fā)展相匹配的優(yōu)秀人才是重中之重的部分,對企業(yè)的成長是尤為重要的。業(yè)在理的配置和安排人員,為企業(yè)的發(fā)展提供巨大的動力和活力,才能讓企業(yè)一步步成長壯大。因此優(yōu)秀的人才重要,招聘的環(huán)節(jié)也是相當?shù)闹匾?,它是能決定企業(yè)是否能成為參天大樹的關鍵。3.中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析3.1數(shù)量多、規(guī)模小.在我國,各種類型的企業(yè)呈現(xiàn)出金字塔形式的分布,在頂尖處的企業(yè)只是占有了百分之10左右,金字塔下端的是百分90的中小企業(yè)。對于我國來說,是中小企業(yè)才是整個經濟的重要組成部分。但是從資產量,人員,生產規(guī)模,影響力等等都小于大企業(yè),這讓絕大部分的中小企也都沒辦法吸引才人。對于優(yōu)秀的人才而言,在中小企業(yè)對比大企業(yè)而言,會有更大的風險,沒有大企業(yè)的穩(wěn)定性。因此中小企業(yè)的人員一般都不多,沒辦法更好留住人才,不利于企業(yè)發(fā)展。3.2行業(yè)分布廣泛但技術含量低我國中小企業(yè)的產業(yè)分布非常廣泛,存在于各種類型的行業(yè)中,從低端的手工加工作坊到精密儀器的加工都有涉及。但是根據(jù)數(shù)據(jù)顯示,絕大多數(shù)中小企業(yè)都是一些低端且門檻低的傳統(tǒng)行業(yè),這樣就導致他們之間的差異性不大,內卷的情況非常嚴重。而且產品的技術含金量也不高,導致員工的水平普遍低下,活動范圍也不廣泛,一般具有地區(qū)區(qū)域性。整一片的地域出產同類型的產品的情況非常常見,而且地理位置一般多在小城市,偏遠地方,不利于引進新的人才,也更容易排外。3.3運行體系弱人員流動快我國大多數(shù)中小企業(yè)規(guī)模較小,橫向對比而言,大多數(shù)產品差異性不大,大多數(shù)都是科技含量較小的產品,沒有特別突出的地方立足于市場,導致整個企業(yè)影響力并不強大,更不用談及品牌效應。但是數(shù)據(jù)顯示,國外的中小企業(yè)生命周期有的可以長達12年,但是國內普遍都為3年左右,主要分析原因在于人才不足,人才一旦不足,就難以有聚集效應,沒辦法凝聚成一個優(yōu)秀的團隊,為企業(yè)做效力。作為人才而言,看到公司發(fā)展?jié)摿Φ停透菀琢鲃拥狡渌玫陌l(fā)展處,形成一個惡性循環(huán),導致了運行體系弱,人員流動也快。3.4缺乏企業(yè)文化企業(yè)文化是一個優(yōu)秀企業(yè)不可或缺的,因為優(yōu)秀的企業(yè)文化會讓員工更有凝聚力,更認可自己對企業(yè)所作出的貢獻,更有動力和活力。但是大多數(shù)中小企業(yè)認為企業(yè)文化是多余的組成部分,認為更應該注重利益部分。但是企業(yè)文化的建設,是有利于員工之間產生共同的價值觀,更容易產生共鳴,形成一個優(yōu)秀一致的團隊,也有利于員工對企業(yè)有認同感,歸屬感,讓企業(yè)更穩(wěn)定,有利于企業(yè)的發(fā)展和留住人才。

4.我國汽車售后服務存在的問題4.1不夠重視沒有完整的招聘流程我國大多數(shù)中小企業(yè)對人力資源管理不夠重視,這個崗位的工作大多數(shù)是有辦公室其他部門工作人員兼任,并沒有設立專門的人力資源管理部門。有些企業(yè)雖然設立了相關部門,但是并沒有配備相關專業(yè)的人員,絕大多數(shù)時候的招聘行為都是應急式的招聘行為,就是在其缺失的情況下。臨時應急在找人員填上。這個部門大多數(shù)時候沒有系統(tǒng)規(guī)范的管理,沒有經過專業(yè)只是的培訓和教育,整個招聘機構是不健全的,不利于企業(yè)選才的,不利于企業(yè)發(fā)展的。4.2招聘者素質不夠高自視過高對于絕大數(shù)求職者而言,對中小企業(yè)第一印象就來源于招聘者,招聘者是代表著企業(yè)的整個形象。所以招聘者如果素質不夠高,沒有經過專業(yè)的培訓,特別是在溝通和禮儀方面。求職者很容易對該企業(yè)產生不好的印象,從而導致人才的流失。再好的千里馬,也是需要伯樂才能看到,而不是隨便就能作為招聘者,是需要經過相關的培訓,才能代表著公司去對面求職者。但是絕大多數(shù)招聘者,不但專業(yè)水平不夠,而且很多時候會自視過高,認為招聘是為求職者提供工作機會,是給他們的一種“恩賜”,在整個過程中“擺架子”等,這些都是不利于企業(yè)招聘到專業(yè)的人才。4.3招聘手段單一主動性不夠招聘不是守株待兔,更不是姜太公釣魚愿者上鉤,有些人認為在某一個平臺發(fā)布了招聘信息就可以了,這樣的行為是不可取的。真正有才能的人員是企業(yè)爭著要的,更多時候,有能之士并不會主動投遞簡歷,而是被相關的人力資源管理人員主動尋找。招募到企業(yè)下工作的。而且。并不能在單一平臺上發(fā)布,人才招聘的渠道廣泛多樣,如人才市場、校園專場、網絡平臺、媒體廣告、政府服務機構、勞務公司等,每一種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點和相關人才的傾向性,所以需要專業(yè)的人員來負責招聘,要充分了解和利用不同招聘渠道,為企業(yè)找到合適的專業(yè)的人才,有助于企業(yè)的發(fā)展4.4問四,盲目提高招聘標準很多時候企業(yè)對職位的職責含糊不定,就先要求要有高學歷,甚至只找高學歷的畢業(yè)生,很容易導致大材小用,資源浪費,招聘不到合適的人才。甚至有些中小企業(yè)盲目的提高招聘要求,認為可以提高公司身份,美化公司的形象。但是70分的才人能做完的工作,用100分的人才去完成,就容易造成不必要的資源浪費。在更優(yōu)秀的人才看來,公司沒有提供給他們確切的項目,沒有他們發(fā)展發(fā)揮的空間,是容易讓他們感到不安,會起到反作用的效果,更有甚者不到兩個月之內便離開企業(yè)。4.5崗位要求不明對于中小企業(yè)而言,每一個崗位的分工應該是明確的,對其工作需要也是明確的。同時企業(yè)也應該要明白清楚,自己是需要怎樣的員工,去給企業(yè)創(chuàng)造價值,去幫助企業(yè)成長的。但是許多中小企業(yè)并沒有考慮清楚,大多數(shù)情況都是臨時抱佛腳,在上一任人員離職后,臨時找一個人填補空缺的位置,甚至連新來的人員需要為企業(yè)發(fā)展做什么工作都沒有想清楚,就導致絕大數(shù)時候他們都是直接復制其他公司相同職位的招聘要求,并沒有實際的思考和結合自身企業(yè)的情況,為公司招聘合適的人員。無論是短期,還是長期,還是新舊業(yè)務的人員,其實都應該有對應的目標,和明確的方案來安置招聘而來的人員,來幫助企業(yè)不斷成長。4.6招聘忽視企業(yè)文化重要性公司招聘人員的時候,不但只看求職者的學歷,知識水平,專業(yè)技能等等,其實也應該關心一下求職者是不的價值觀能否融入公司的核心理念和文化。更多時候,如果能招聘到認同企業(yè)價值觀和有一定使命感的員工,更容易留住員工,更容易給企業(yè)創(chuàng)造更大的效益和價值。所以我沒在照片的時候,不單單只強調能力,也應該注重一下求職者的價值觀,以企業(yè)文化為導向,把握好人力資源的第一關。5.我國汽車售后服務所存在問題的對策5.1建立有效且規(guī)范的招聘制度一個優(yōu)秀的企業(yè),肯定擁有一套完整且規(guī)范的招聘管理制度,這是中小企業(yè)最容易忽視的一個環(huán)節(jié),因為這能給中小企業(yè)不斷地輸送優(yōu)秀人才。建議健全的招聘管理體系是非常必要的,首先要有一個規(guī)范的面試流程,給專業(yè)的人員去招聘面試求職者,推行一個公平、公正??茖W的面試流程,讓企業(yè)更好地錄用和選拔人才。其中,面試部分相當重要,面試盡可能有個獨立、封閉、舒適的環(huán)境,而且盡可能的坦誠相見,不必引起以后不必要的麻煩,提高招聘工作的有效性。一套完整且規(guī)范的招聘制度,可以更好的為企業(yè)提供人才,也能達到人盡其用,人盡其能的效果。5.2招聘者素質培養(yǎng)對招聘者進行必要的面試技巧培訓,提高面試的效果。面試者是需要一定的面試技能的,不能帶有自我偏見,這樣才能更客觀、公平。公正地評價求職者,避免帶有主觀性而產生的負面評論和錯誤選擇。而且作為招聘者還要聯(lián)合其他部門,需要有一定的溝通能力,才能為相關部門提供更合適的人才,提高面試的效率。招聘者自身的儀容儀表,談吐言論更是代表著公司的形象,進行相關的專業(yè)培訓是非常有必要的。5.3科學選擇招聘渠道招聘的形式多種多種,不同的招聘形式都能帶來不同的招聘效果,所以要結合實際工作情況,選取更合適的招聘方法和途徑。如今,信息的交流越來越便捷,招聘人才的渠道也是越來越廣泛,不但可以有內部招聘,熟人招聘,更可以通過抖音,微信,報紙,人才市場,校園招聘,中介等等。其中,應該更注重內部招聘,因為其中最大的優(yōu)點就是有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展,有利于提高其對企業(yè)的信任感、忠誠度,也能穩(wěn)定和激勵員工的隊伍,也可以讓風險變小、降低企業(yè)成本、招聘優(yōu)秀人才的效率變高等優(yōu)點。同時也要積極拓展外部招聘渠道,這是企業(yè)對外部展現(xiàn)的機會之一,可以借此機會樹立優(yōu)秀,良性的企業(yè)形象。網絡招聘作為中小企業(yè)招聘優(yōu)秀人才重要渠道之一,不但有覆蓋面廣,無地域限制,省事切費用低的效果,而且針對性強,宣傳溝通方便,省時又省力,是非常適合中小企業(yè)的。當然,對任何企業(yè)來說,也是一定要做到內外結合,才是最科學的招聘渠道。5.4重視應聘者的綜合素質對面求職者,不能只單單看其證書,看其學歷等硬性條件,企業(yè)應該更注重求職者綜合素質。無論是國內還是國際,基于現(xiàn)代經濟社會發(fā)展的趨勢和規(guī)律,企業(yè)對優(yōu)秀人才的評價應該更全面,企業(yè)出來關注求職者專業(yè)技能歪,更應該注重優(yōu)秀人才的文化觀、三觀等,對品德言行舉止也應該是考量的一部分。這些工作目前在國有大中型企業(yè)和跨國公司做得較好,積累了許多可資借鑒的經驗和做法。對于中小企業(yè)而已,只有建立一套完整且規(guī)范的面試流程,對求職者有綜合全面的考察,才能確保他們可以成為企業(yè)發(fā)展的堅實力量。只有讓優(yōu)秀人才成為堅實的樹干,才有利于企業(yè)的發(fā)展,成長成為參天大樹,才可以更好的跟上時代的變化,趕上時代的潮流。5.5工作分析,明確職位要求對于中小企業(yè)來說,認真進行工作分析是非常有必要的,因為這是整個人力資源管理科學化的基礎,把有關空缺的職位描述成一系列目標,并且把這些目標和相關求職者的數(shù)量和類型具體化。同時還要指定明確、詳細的職位說明書和工作說明書,說明書越細越好,最好的細化到學歷、性別、性格、家庭情況等。這樣可以避免招聘者在招聘過程中無依無據(jù),避免作出錯誤的決定,找到不是需要的人才。這樣可以更有提高招聘的效率,避免資源上的浪費,更有利于企業(yè)的發(fā)展。5.6.企業(yè)文化也很重要企業(yè)文化其實是也企業(yè)的重要部分,招聘者在面試求職者的時候,就應該考慮到人才是否能與企業(yè)文化相匹配,是否能很好的容易群體。而且在不斷的發(fā)展前進的過程中,每一個企業(yè)都會形成自己獨特的管理風格和別致的企業(yè)文化,也更容易得知企業(yè)需要怎樣的員工,需要怎樣的專業(yè)技能,需要怎樣的綜合素質,更好的辨別企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。而且,在招聘的過程中,企業(yè)可以適當?shù)男麄饕幌伦陨砉荆彩怯欣跇淞⑵髽I(yè)良好的形象。6.總結在這信息交流逐漸加快的時代,無論對于大企業(yè),還是中小企業(yè)來說,一批有助于企業(yè)發(fā)展的高綜合優(yōu)秀人才永遠是企業(yè)成敗

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