【杭州S文化創(chuàng)意有限公司員工績效管理工作問題及優(yōu)化建議探析（論文）8600字】

杭州S文化創(chuàng)意有限公司員工績效管理工作問題及完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u摘要 迎著上世紀改革開放的浪潮，踏著一帶一路的歷史洪流，在經濟全球化的今天，國民生產總值不斷再創(chuàng)新高。人民的生活變得日益富足，我們國家的經濟發(fā)展正處于一個承上啟下的轉型期。我們對經濟發(fā)展的要求不再是高速、大量而是逐步演變成了高效、高質量、消耗。在這樣的歷史背景下，每一家企業(yè)都在迎來新的機遇和挑戰(zhàn)，誰在這一場洪流中快速改革成為引領百舸的旗艦，成為大海航行中的舵手就將會是21世紀的贏家。而說起低能耗、高效率，我們自然而然會想到“績效管理”這樣一個詞匯。而績效管理也作為現代企業(yè)管理的一種最為有效的工具其分量自然不必再過多贅述。同時酒店行業(yè)作為勞動密集型服務行業(yè)，在酒店競爭異常激烈的當下，如何加強對酒店及員工的管理，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，為市場提供優(yōu)質的服務水平，以實現酒店持續(xù)經營、良性發(fā)展，是擺在酒店管理者面前一道必須要做的課題。同時也是本文的中心論點績效管理?？冃Ч芾淼南嚓P概念和理論概述（一）績效管理的定義何為”績效管理”，相信您去問一個在封建社會中的平民百姓，他會認為你在說“洋文”誠然我們的祖國是一個強大的文明，但是不同于西方繁榮的商業(yè)文明，我們是一個頗具魅力的農耕文明。受孔夫子的影響，在古代的中國我們遵從“學而優(yōu)則仕”的格言，進入仕途為官是古代人民的第一追求。而商業(yè)在三教九流中的“九流”里面排名是最后一名。同時我們國家歷來每一個封建王朝也都奉行重農抑商的政策。甚至于在六部中：吏、戶、禮、兵、刑、工中沒有商的一席之地。古代的商業(yè)通常是民間自發(fā)組成的一些商會。正是因為這樣的原因，我們華夏文明雖然有著四大發(fā)明、不計其數的古籍典論，卻沒有一本家喻戶曉的商業(yè)巨著。跟不用提及其中的績效管理了。然而時代在進步，社會早已發(fā)生了翻天覆地的變化。1840年的一聲炮響打開了塵封已久的文明古國的大門，十月革命的炮響又為我們送來了馬克思主義。在近代硝煙彌漫、動蕩不安的年代里，我們的祖國一步步發(fā)展壯大起來，而在1979的改革開放政策以后，我國經濟突飛猛進的發(fā)展，商業(yè)在一個國家的自然成為了一個不可忽視的名詞，因此其中的經營與管理模式更是我們不能跳過的跳過的一個話題。而我們今天著重研究的就是績效管理?？冃Ч芾硎侵钙髽I(yè)與所屬單位、部門、員工之間就績效目標及如何實現績效目標達成共識，并幫助和激勵員工取得優(yōu)異績效、從而實現企業(yè)目標的管理過程?？冃Ч芾淼暮诵氖强冃гu價和激勵管理，績效評價是企業(yè)實施激勵管理的主要依據，激勵管理是促進績效提升的重要手段。它存在于日常工作的方方面面包括員工工作的業(yè)績、能力和態(tài)度。以及各個部門銜接、對接時的效率。（二）績效管理的必要性常言道“工欲善其事必先利其器”我們這里的“器”指的就是績效管理了，它將是我們實現酒店內部業(yè)績目標的金鑰匙。首先優(yōu)秀的績效管理模式能明確一個企業(yè)的目標，就如大洋里航行的貨輪離不開燈塔的指引。目標的設立對于一個企業(yè)來說是至關重要的。而績效管理的運用可以是我們明確并且細化企業(yè)的目標，據此我們可以設立長期戰(zhàn)略目標以及短期戰(zhàn)略目標長期的我們可以設置1年、5年、10年，讓員工對于公司未來的發(fā)展前景有所了解，有利于提升員工的積極性。而短期的目標則可以以周、月、季度為尺度來進行具體每一階段的規(guī)劃。一口是吃不成大胖子的，盡管有了長遠目標作為燈塔般指引，我們依舊不能缺少短期內制定的小目標。這樣可以避免員工產生疲勞，讓整個公司氛圍充滿活力，不斷地去設立目標完成目標。微觀上在一個個小目標實現的過程中員工的能力不斷得到提升、職員的職業(yè)成就感得到滿足；同時宏觀上公司的大方向目標在一個個進度的小目標完成后最終也得到了實現。因此績效管理可以幫我們樹立未來發(fā)展目標，并有助于對此目標的實現。其次優(yōu)秀的績效管理模式有助于公司內部團隊的運營。通過公平公正公開地對員工業(yè)績的考核評定，將表現較好的員工予以獎勵，對表現較差或者業(yè)績不達標的員工進行相關的培訓或勸導。有助于在公司內部營造一個積極向上的氛圍。像人民公社那樣干多干少一個樣自然是不行的。作為公司的管理者就應該賞罰分明、公正無私。通過這樣的一賞一罰，可以擴大宣傳優(yōu)秀同事的事跡讓其他同事學習，并且可以使表現不太好的同事提高危機感。正確地把我績效管理中的激勵機制也將為企業(yè)的發(fā)展注入不竭的動力。再者好的績效管理模式可以促進企業(yè)本身的品牌推廣提升品牌影響力?？冃Ч芾砟Ｊ娇梢允堑膯T工的工作更加專業(yè)認真，增強員工對企業(yè)品牌的認同感，同事通過這一潛移默化的方法，這樣一個團隊將形成其特有的品牌文化及品牌意識。而這樣的一種品牌意識會在與客戶服務的過程中在客戶內心產生非常良好且深刻的印象有利于回頭客數量的增加以及本企業(yè)品牌文化的宣傳，更加有助于對企業(yè)的長期發(fā)展，讓企業(yè)實現質的提升。（三）績效管理的相關概念績效管理不是一個簡簡單單的概念僅僅了解到績效管理的定義是完全不夠的。這里我們需要認識到績效管理是由：績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用這幾部分組成定的，仔細看不難發(fā)現每一個專用名詞的背后都不開績效。那么是什么在制約著績效呢？從下圖中我們可以看出影響績效的主要因素有員工的技能、外部環(huán)境、內部條件以及激勵效應。這都是我們在績效管理中將會涉及和使用到的不可或缺的概念?？冃Ч芾戆l(fā)揮效果的機制是，最組織或個人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個人和組織績效；通過定期有效的評估，肯定成績同時指出不足。通過這樣的激勵機制使員工自我開發(fā)提高能力素質，改進工作方法從而達到更高的個人和組織績效水平。杭州S文化創(chuàng)意有限公司績效管理現狀（一）杭州S文化創(chuàng)意有限公司簡介杭州S文化創(chuàng)意有限公司成立于2016年9月21日，注冊地位于浙江省杭州市西湖區(qū)三墩鎮(zhèn)石祥西路859號紫金啟真大廈3號樓1201-5室。經營范圍包括服務：文化創(chuàng)意，文化藝術活動策劃，酒店管理，餐飲管理，企業(yè)管理咨詢?，F旗下有三家從來品牌民宿，且旗下民宿生意火爆，服務水平一流，三家店面位于不同的文化名勝景區(qū)，非常擁有當地的地方特色，酒店裝修設施也非常富有格調帶有當地的文化特色。（二）杭州S文化創(chuàng)意有限公司績效管理基本情況杭州S文化創(chuàng)意有限公司的旗下酒店的績效考核文件都是有本公司進行統(tǒng)一下達的，在規(guī)定的時間內完成對酒店各部門人員的績效考核。店長由公司事業(yè)單位進行績效考核，而店里前臺員工、客房阿姨等由店長來統(tǒng)一進行績效考核?？己私Y果實施強制分布法即兩頭小中間大的方法，并在規(guī)定時間內統(tǒng)一錄入進行店鋪排名與個人排名。排名靠前的部門以及員工將獲得優(yōu)先提拔調薪等方式獲得獎勵；同時排名暫時靠后的部門及個人將會依據公司規(guī)章制度、人力資源考核部門的及勞動合同中的條例進行應用，包括但不限于勞動合同到期不續(xù)簽、勞動合同未到期直接解聘等處分。目前，公司績效考核還會從企業(yè)理念認可程度、崗位專業(yè)知識、工作態(tài)度、客戶評價等多方面指標出發(fā)。對于客房部、前臺部、餐飲部、安保部、人事部、營銷部進行統(tǒng)一的績效考核。其中對于酒店的經營管理團隊將不限于對于部門內部的管控還包括公司文化的傳遞、對于員工節(jié)假日生日的特別關愛、決策力、大局意識以及團隊建設多方面進行考核。三、杭州S文化創(chuàng)意有限公司績效管理中存在的問題（一）績效管理指標單一且無法與公司戰(zhàn)略目標建立聯系雖然本公司已經建立了一定的績效考核制度，但是績效考核指標單一，比重分配過于偏激，財務收入指標如營業(yè)收入、利潤率在績效管理中占據了過多的權重，不能較全面地考核員工對酒店的業(yè)績貢獻。而且考核的力度十分有限，對員工的約束力度小，很難達到預期的效果并且難以激發(fā)員工的積極性。部分門店甚至對于這種績效管制的態(tài)度置若罔聞，甚至在平常的工作中取消了績效管理制度，通過財務人員的提供的門店收入數據對員工的工作進行籠統(tǒng)簡單的評價。這樣的做法是的酒店管理者在工作進行的過程中往往趕緊力不從心，問題的發(fā)現往往是事后，及時發(fā)現了問題由于績效考核力度弱甚至沒有，對于問題定的整改全靠員工的自覺性，沒有合適的監(jiān)督措施，使得問題得不到及時的整改從而影像客人體驗。公司的績效管理指標太過于著眼眼前的事情沒能與公司長遠的戰(zhàn)略目標結合起來?？冃Ч芾碇贫鹊膬?yōu)勢正在與能夠凝結員工的力量，促使員工朝著經營目標而努力?？冃Ч芾硎且粋€有機循環(huán)，能夠將酒店的戰(zhàn)略轉換為每一個員工的行為目標，并由此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。規(guī)范的績效管理能大大提升管理的效率。當前，酒店績效管理的主要問題在于績效管理制度不健全難以與企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標進行有機的聯系與統(tǒng)一，員工只顧著埋頭苦干，對于公司未來的發(fā)展和個人的前途漠不關心。而公司也逐步西區(qū)了員工的活躍性，成為一灘終將干涸的死水。（二）績效考評人員不夠專業(yè)一個公司的績效考核是非常重要的，它關乎員工晉級晉職、薪酬獎勵、發(fā)展等。倘若考評人員不夠專業(yè)，會使得考核結果的可信度降低。而本公司考評人員不夠專業(yè)體現在兩方面：思想上，負責績效管理部門的管理層缺乏理論知識，同時未經過相對專業(yè)的培訓，導致在思想上對績效考核的認識不夠或者有誤解，在績效考核的過程中容易帶入主觀的情緒從而降低其結果的可信度，嚴重的還會導致員工無法得到公平對待，致使員工產生負面情緒。其問題可以概括為四個方面：第一不重視績效考核，由于實施時間短前期準備工作的不充足，加之以員工受到傳統(tǒng)工作觀念的影響和約束對績效考核工作存在認知上的偏見導致在思想上的不重視；第二缺乏科學合理的管理人員崗位分析，績效考核人員是一個特殊的職業(yè)，它需要人員在主觀上對于信息的敏感性，不能僅僅從事信息的收集和錄入，以模糊、粗略的數據作為考核的結果。像這樣缺少科學、規(guī)范、全面的手段最終得到的考核結果是不能為人所信服的；第三績效考核管理缺乏溝通。高效率是單位實施績效考核的最終目的。很多時候考核主體為領導和部分管理層，在考核過程中很可能由于工作關系和個人關系好壞的因素，導致考核結果缺乏公平性，無法如實反映酒店員工的工作業(yè)績和辦事效率，無法起到公平、公正、督促的作用。同時在管理過程中也缺乏民主與溝通，員工的付出與努力往往被領導的一句話而概括。員工的參與度和積極性不高，領導層和管理人員之間也缺少有效的溝通；最后，本公司也缺乏專業(yè)化的人力資源管理隊伍，在績效考核實施的過程中缺少專業(yè)性的人員，而且也幾乎沒有相關學習培訓機會，形成一個惡循環(huán)。（三）被考核者對績效考核缺乏正確的認知酒店行業(yè)是勞動密集型服務行業(yè)，酒店所提供的服務水平的高低對酒店的經營和發(fā)展有著重大的影響。因此酒店的管理很重要的一項就是對人的管理。大多數酒店員工所接受的教育年限不同，其中32%的員工是小學畢，初高中畢業(yè)的占到36%，大專本科以上的占比非常少，在客房部的客房阿姨們甚至不會正確書寫自己的名字。因此很多員工對于績效考核的認識停留在非常原始的階段，在他們眼里績效管理就像是工廠中的監(jiān)工，監(jiān)獄里面的攝像頭。由于大部分員工對績效管理相關知識的認知性缺陷以及所在單位在制定績效考核標準時未與員工進行積極溝通，導致員工消極應對績效考核。部分員工認為績效考核沒什么價值，評分高低主要看與領導層的關系以及職位的高低的錯誤認識，使得員工在心理和生理上都不愿配合，績效考核工作無法順利、有效的開展。還有部分員工認為績效考核是企業(yè)對員工的監(jiān)督，甚至認為績效考核等同于考勤，一旦績效考核結果不理想就會影響他們在酒店的地位。于是在管理者找他進行績效溝通的時候，就會以防御者的心理狀態(tài)去回應管理者的談話，甚至開始反對管理者的話?？冃Э己私Y果反饋情況差考評結果并不是關鍵，考評只是對之前工作的一個診斷性評價。通過對之前工作的評測，得到一個結果，對于好的方面我們進行鼓勵和弘揚對于不好的方面我們盡力去糾正改善。本公司的績效管理的結果有三個作用。一是調動員工的積極性；二是考察找到酒店管理的薄弱環(huán)節(jié)對此進行改進；最后是為員工的晉升以及薪酬獎勵作為依據。然而在酒店績效管理流程結束后，酒店未采取相應的獎懲措施，也并沒有對績效考核不合格的員工進行指向性的培訓學習。酒店制定的績效管理制度成為了一紙空文，二績效管理的流程也逐漸演變成了填表游戲。無法真正意義上反映酒店員工的工作問題，浪費人力物力財力，結果卻石沉大海。這樣做不但沒有改善原本存在的問題，還會漸漸磨滅那些想通過績效考核得到薪資漲幅和職位提升的人的斗志?？冃Э己酥芷诓缓侠砗贾軸文化創(chuàng)意有限公司旗下有三家位于不同位置的酒店，然后酒店績效考核標準卻是統(tǒng)一由本公司印發(fā)并實行的。對于三家位置、類型不完全相同的酒店使用同一套績效考核策略自然會出現各種紕漏，造成張冠李戴的現象。同時酒店績效管理周期模糊不清。公司規(guī)定在每月十五號以前完成考評并上報，很多時候考評人員都是臨近期限了才草草了事，造成信息準確度降低。同時對于不同周期的考核采取一視同仁的方法，將月度考核、季度考核、年度考核混為一談。無法使不同的考核發(fā)揮其獨有的作用。四、針對杭州S文化創(chuàng)意有限公司績效管理問題的對策（一）確立好酒店各階段階層的戰(zhàn)略目標績效管理的魅力就在于能把酒店的戰(zhàn)略目標轉化為哦員工的行動。只有明確目標的酒店，方能帶領員工走向未來。進行績效管理的第一步就是明確酒店的戰(zhàn)略目標，在充分考慮市場及自身條件基礎上，確立酒店的中長期戰(zhàn)略目標，并將戰(zhàn)略目標進一步細化，從而確立酒店短期經營目標。而將金鷹目標轉化為部門目標和個人目標是確立績效考核的關鍵。經營目標可以是一系列酒店的重點目標但是應保持主次分明、輕重緩急區(qū)別開來。不同的酒店在不同的發(fā)展階段，其目標也應該是不同的。將經營目標細化為若干個部門目標，再依據部門目標確立員工的個人目標。將整體與個人聯系起來。同時目標的設置盡量定量定性，加強考核的客觀性，減少主觀的影響。確立好績效考核目標后，應按照績效考核目標與戰(zhàn)略目標的關系，分清主次，對各部門幾個人績效考核目標進行打分，確立優(yōu)先級。（二）樹立正確的績效考核理念加強專業(yè)性人才培養(yǎng)首先需要做好績效考核工作的宣傳與培訓，這一點無論是對于考評人員還是被考評人員都是必不可少的一點。它有利于被考核者正確認識績效考核的目的，同時培養(yǎng)出更加專業(yè)高效的績效考核人員及方法。對于考評者：應進行與績效考核相關的系統(tǒng)培訓，讓他們樹立正確的理念，避免產生心理誤差，掌握現代的、正確的績效考核方法，在后續(xù)的績效面談中發(fā)現員工存在的問題以及總結員工在工作中表現優(yōu)秀的地方;對被考核者：在績效考核之前，需要抽時間給全體員工做一個動員會，動員所有員工積極參與和配合部門的績效考核工作，同時也要讓員工意識到績效考核的內涵和重要性，了解績效考核指標及其量化依據，提高酒店績效考核的透明性和公開性。運用多重渠道，如實體小冊子、公司公眾號、微博等方法進行宣傳，便于后期績效考核工作的開展。（三）加強被考核人員對績效考核的理解正如前文中所提到的酒店是一個密集型的服務行業(yè)，前臺接待一般會是比較年輕的員工，但是在客房部以及餐飲部，我們的員工大多都是年長一些的客房阿姨。對于她們的文化水平素質自然不能提出過高的要求，同時短期的培訓也無法對阿姨們起到非常明顯的作用。因此這里就需要需要對不同職位的員工的考核進行分類處理。對高層管理人員考核，考核內容應該包括經營目標的實現、管理能力、制度的執(zhí)行和完善、員工的培養(yǎng)和晉升；對中層干部的考核應該包括部門目標的實現、對基層員工的管理能力、個人自評、統(tǒng)計部門建測評和上級考評等；對基層員工的考評應包括部門目標的實現、個人自評、部門主管人員測評等?？己酥袘智蹇荚u內容在考核體系中的比重。比如在基層員工的考核就更應該側重于其業(yè)務能力的水平，工作態(tài)度等等。只有這樣分級分層才能使得績效管理更好地發(fā)揮其作用。加大績效反饋的利用在公司樹立好各個階段的戰(zhàn)略目標并使得績效管理的概念深入員工人心后。績效管理仍然需要最后一步的把控，那就是對績效反饋。針對當前公司的情況首先應該建立信息化績效考核系統(tǒng)?？冃Э己诵畔⒒軌蜃龅郊皶r收集、統(tǒng)計考核信息，減輕考核工作量，而且能夠做到方便員工及時在線查看考核結果，以了解自己工作的不足，方便員工及時進行改進，從而快速及時地提升工作效率?？冃Ч芾淼淖詈笠粋€環(huán)節(jié)就是績效反饋?？冃Х答侒w現了績效管理充分尊重員工，允許員工對績效管理中的問題發(fā)表意見。績效反饋是改進績效管理的有效途徑，通過績效反饋能及時了解績效管理的不足，也為下一度績效管理工作的目標提供了依據以及參考。同時，績效反饋也是指導員工改進績效的重要方式，酒店應在一個績效考核周期結束后重視員工的績效反饋工作，通過績效反饋，加強對員工之間的指導和聯系，以進一步了解員工。增加員工的集體感、歸屬感、認同感。正確合理地設置績效考核周期成果的周期達成決定績效考核周期，所以不同的職位、不同層級的員工考核周期都不盡相同。對于規(guī)模大周期長的目標或者規(guī)劃，可以從中拆分出多個“里程碑”，以此作為考核周期。按層級設定考核周期：對于酒店董事、總經理的考核周期可以是半年或者一年，部門總監(jiān)的考核周期可以是一個季度，職能部門的考核周期十一個月，這些周期都是符合原理的。基層的員工考核至少要以月度為單位。如果酒店后期實現數據化、信息化，那么員工的考核周期就會更加靈活，數據的采集周期自然而然的成為考核周期。對于酒店來說，酒店的網絡宣傳、微信公眾號的運營其考核可以以季度為單位，對于不同店的店長其考核也需要以季度為單位，而前臺以及客房就需要以月為單位了。這樣做的原因是因為：一市考核結果與薪酬發(fā)放周期以及時間掛鉤；二、財務報表中大量數據與績效考核結果有關，而財務報表以月度為周期；三是員工的薪酬發(fā)放是以月份為周期。五、結論“工欲善其事，必先利其器”若想要獲得酒店或者公司盈利的最大化，必然要利用好績效管理這把非常關鍵的“器”?？冃Ч芾碓诋斀衿?/p>