【W(wǎng)旅游公司3P管理模式存在的問(wèn)題及優(yōu)化建議探析（定量論文）14000字】

W旅游公司3P管理模式存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究TOC\o"1-2"\h\u180641緒論 19381.1研究背景與意義 1114011.2文獻(xiàn)綜述 2167291.3研究?jī)?nèi)容與思路 412311.4研究方法 42564523P管理模式相關(guān)理論 6313612.13P相關(guān)概念 6177072.23P模式相關(guān)理論 6315962.33P管理模式在人力資源管理中的作用 762383W旅游公司3P模式管理現(xiàn)狀 8151273.1公司簡(jiǎn)介 8317973.2公司組織結(jié)構(gòu) 8151503.3公司3P模式管理現(xiàn)狀 9155474W旅游公司3P管理模式存在的問(wèn)題分析 10277394.1W旅游公司3P管理模式存在的問(wèn)題 10126924.2W旅游公司3P管理模式存在的問(wèn)題分析 13211975W旅游公司人力資源3P管理模式的構(gòu)建 1753525.1職位素質(zhì)模型的構(gòu)建 17133015.2績(jī)效考核體系的構(gòu)建 18252505.3薪酬體系的構(gòu)建 201緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究背景中國(guó)的企業(yè)在國(guó)家經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和發(fā)展中發(fā)揮著不可忽視的作用。他們有許多大企業(yè)所不具備的優(yōu)勢(shì)，如對(duì)市場(chǎng)的敏銳感覺(jué)和靈活的經(jīng)營(yíng)方式，對(duì)擴(kuò)大就業(yè)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)和促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新做出了巨大貢獻(xiàn)。企業(yè)已經(jīng)成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開(kāi)始于改革開(kāi)放初期，許多企業(yè)在改革開(kāi)放的浪潮中應(yīng)運(yùn)而生。由于當(dāng)時(shí)的商業(yè)環(huán)境和政治制度等因素，企業(yè)的成功與企業(yè)家個(gè)人的眼光和才能密切相關(guān)。另一方面，改革開(kāi)放帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型所創(chuàng)造的巨大市場(chǎng)機(jī)會(huì)，掩蓋了企業(yè)早期階段的公司治理的弱點(diǎn)。目前，中國(guó)國(guó)內(nèi)的改革正處于改革開(kāi)放以來(lái)最深入的階段，企業(yè)在面臨機(jī)遇的同時(shí)，也面對(duì)著一系列的挑戰(zhàn)，包括決策和管理上的混亂、執(zhí)行力不強(qiáng)、生產(chǎn)力低下、人員流動(dòng)大、主觀性和業(yè)務(wù)的任意管理，以及客戶服務(wù)人員的流動(dòng)。這些問(wèn)題大多或多或少地與人力資源管理有關(guān)。W公司積極尋找符合公司發(fā)展的人力資源管理模式，為了能夠有效地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，減少挑戰(zhàn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的負(fù)面影響，從而有效地改善W公司的人力資源管理現(xiàn)狀。無(wú)論是在國(guó)際還是國(guó)內(nèi)，從人力資源管理的角度來(lái)看，都需要拓寬視野，根據(jù)時(shí)代的發(fā)展選擇新的管理模式和方法。1.1.2研究意義企業(yè)的發(fā)展對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有巨大貢獻(xiàn)，其中人才在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中起的作用不容忽視，企業(yè)的生存和發(fā)展離不開(kāi)對(duì)人才的培養(yǎng)。但是，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有建立完整的管理體系，對(duì)人力資源管理的重視程度不夠，限制了企業(yè)的健康快速發(fā)展。隨著信息網(wǎng)絡(luò)、電子貨幣和大數(shù)據(jù)逐漸融入發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)管理，企業(yè)，尤其是中國(guó)的企業(yè)并沒(méi)有真正理解科學(xué)的人力資源管理，所以人力資源管理這個(gè)在國(guó)外很有價(jià)值的工具并沒(méi)有有效發(fā)揮作用。在這種研究模式和背景下，企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題，拋開(kāi)其他，讓企業(yè)人力資源管理者的角度來(lái)規(guī)劃，企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)必將更加合理，這不僅能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和管理，還能增加對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)，提高國(guó)家經(jīng)濟(jì)整體競(jìng)爭(zhēng)力。以下從兩個(gè)方面對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行研究和分析。理論層面：通過(guò)對(duì)當(dāng)前中國(guó)社會(huì)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際問(wèn)題，結(jié)合對(duì)人力資源管理相關(guān)理論的研究，將理論付諸于實(shí)際應(yīng)用，從而豐富人力資源管理的理論知識(shí)，促進(jìn)相關(guān)理論的發(fā)展。實(shí)際意義：據(jù)了解，目前企業(yè)發(fā)展中普遍存在人力資源管理意識(shí)淡薄，企業(yè)體制機(jī)制不可靠，導(dǎo)致人才流失等問(wèn)題，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響的問(wèn)題。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理的好壞直接影響到企業(yè)的人力資源流動(dòng)，關(guān)系到企業(yè)的成敗和地區(qū)的發(fā)展。企業(yè)人力資源管理的研究成果，可以為企業(yè)人力資源管理提供更好的實(shí)踐指導(dǎo)，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1國(guó)外文獻(xiàn)綜述1954年美國(guó)管理學(xué)大師彼得·德魯克(PeterF·Drucker)在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中最早提出人力資源概念。在隨后的幾十年里，人力資源管理進(jìn)入了“人”的時(shí)代。在這個(gè)階段，企業(yè)中出現(xiàn)了專門(mén)的人力資源部門(mén)，他們能夠把其他部門(mén)當(dāng)作人力資源部門(mén)的客戶，人作為一種重要的資源得到了公司前所未有的重視，可以為客戶提供服務(wù)，他們開(kāi)始關(guān)注員工個(gè)人的績(jī)效管理，并能夠提供招聘、培訓(xùn)、評(píng)估等，具有一定技術(shù)含量和標(biāo)準(zhǔn)操作程序的人力資源服務(wù)。人力資源部門(mén)逐漸成為商業(yè)戰(zhàn)略的忠實(shí)執(zhí)行者。經(jīng)過(guò)近二十余年的發(fā)展，人力資源管理逐漸取代了人事管理，人力資源管理也由初露端倪一躍發(fā)展成為企業(yè)重要的管理方法[1](1985)。很多管理學(xué)家認(rèn)為人力資源管理和人事管理是一回事在上個(gè)世紀(jì)九十年代。上個(gè)世紀(jì)八十年代初，針對(duì)由人力資源管理獲得的結(jié)果和決定因素進(jìn)行研討[2](2000)，哈佛商學(xué)院的五位學(xué)者提出了“Harvard

Model”。美國(guó)學(xué)者羅納德·舒勒管理美國(guó)管理協(xié)會(huì)年會(huì)上提出戰(zhàn)略型人力資源模式，又被稱為SP模式，即人力資源概念、政策、項(xiàng)目、實(shí)踐和流程與戰(zhàn)略需求的整合，這種模式不僅揭示了人力資源管理的不同管理層次與組織戰(zhàn)略的整合，還提供了人力資源概念、政策、項(xiàng)目、實(shí)踐和流程之間以及不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的人力資源之間復(fù)雜的橫向整合[3](1995)。1.2.2國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述人力資源管理進(jìn)入了一個(gè)現(xiàn)代階段從19世紀(jì)開(kāi)始。在這個(gè)階段，新的變化發(fā)生在人力資源管理在管理目標(biāo)、管理職能、管理技術(shù)、對(duì)管理者的要求等方面，符合未來(lái)全球化的趨勢(shì)。就目標(biāo)管理而言，即把人力資源與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，戰(zhàn)略人力資源管理也是許多利益相關(guān)者的現(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)；就管理職能而言，技術(shù)進(jìn)步的趨勢(shì)要求減少某些部門(mén)的工作量，裁員的趨勢(shì)，全球化的趨勢(shì)，減少管理層次的趨勢(shì)，基于風(fēng)險(xiǎn)的薪酬趨勢(shì)，等等。在管理技術(shù)方面，在現(xiàn)代人力資源管理中使用信息技術(shù)的趨勢(shì)是顯而易見(jiàn)的。歐洲、美國(guó)和日本公司的管理實(shí)踐表明，現(xiàn)代人力資源管理思想是實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期和可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種戰(zhàn)略方式。2001年，中國(guó)勞動(dòng)保障科學(xué)院林澤炎[4](2008)博士在他的專著《3P模式：中國(guó)企業(yè)人力資源管理運(yùn)作方案》中提出了3P人力資源管理模式，即崗位分析、績(jī)效考核和薪酬分配，首次從人力資源核心技術(shù)的角度出發(fā)。隨著時(shí)間的推移，人力資源管理顯示出強(qiáng)大的生命力，在全國(guó)企業(yè)中被廣泛采用。林澤炎博士認(rèn)為國(guó)內(nèi)企業(yè)只有在薪酬分配、崗位職責(zé)、崗位評(píng)價(jià)等方面充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)和精髓，理解人力資源管理的本質(zhì)，更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ㄊ菙[脫人力資源管理困境的唯一途徑。1.3研究?jī)?nèi)容與思路1.3.1研究?jī)?nèi)容在當(dāng)今社會(huì)的企業(yè)管理改革中，大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有形成完善的管理體系，人力資源管理不全面，對(duì)人力資源管理重視不夠，限制了企業(yè)的健康、快速發(fā)展。本文以W旅游公司為例，運(yùn)用人力資源管理3P管理模式進(jìn)行分析和整改，從公司的實(shí)際存在問(wèn)題出發(fā)，分析問(wèn)題，最后提出解決方案。1.3.2研究思路在研究和寫(xiě)作過(guò)程中，本文遵循“提出問(wèn)題--分析問(wèn)題--解決問(wèn)題”的研究思路，先對(duì)要研究的問(wèn)題：企業(yè)人力資源管理及其定義進(jìn)行了較為嚴(yán)格的界定，明確了研究的相關(guān)性和意義，然后采用一定的研究方法對(duì)問(wèn)題進(jìn)行研究（在本文中是指文獻(xiàn)分析法、案例研究法、系統(tǒng)研究法和歸納分析法），對(duì)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析。人力資源3P管理模式的主要部分是崗位、績(jī)效、薪酬，以及3P模式對(duì)企業(yè)的適用性分析，和作者對(duì)企業(yè)人力資源3P管理模式的結(jié)論和建議。在分析和定義問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出了現(xiàn)代人力資源管理的主要部分及其3P模式。1.4研究方法研究的目的并非在于給出一個(gè)適用于所有國(guó)有企業(yè)的人力資源具體操作方法，而在于提出一個(gè)與國(guó)有企業(yè)靈活、創(chuàng)新戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理的框架，指出人力資源管理發(fā)展的方向。主要運(yùn)用了管理學(xué)、人力資源管理知識(shí)和經(jīng)濟(jì)學(xué)思想。(1)文獻(xiàn)分析法。結(jié)合自己的學(xué)習(xí)，閱讀人力資源管理相關(guān)的文獻(xiàn)后，使用了一種評(píng)價(jià)方法，對(duì)以前的研究進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并從中汲取經(jīng)驗(yàn)。(2)案例研究法。就是選擇少數(shù)典型的案例進(jìn)行分析，得出結(jié)論。以W公司為例，分析W公司在崗位、績(jī)效、薪酬方面的不足和可以改進(jìn)的地方，進(jìn)而提出建議。(3)系統(tǒng)研究法。從系統(tǒng)的角度來(lái)看，W被認(rèn)為是一個(gè)系統(tǒng)，它考慮到了所有相互影響的因素，使不同的部門(mén)能夠協(xié)調(diào)行動(dòng)，達(dá)到綜合效果，提高客戶滿意度和企業(yè)績(jī)效。(4)歸納分析法。對(duì)3P模式和人力資源有關(guān)信息進(jìn)行研究分類，為論文的編寫(xiě)進(jìn)行有效的整合。

23P管理模式相關(guān)理論2.13P相關(guān)概念2.1.13P的內(nèi)涵3P模式中崗位管理、績(jī)效管理和薪酬管理占據(jù)核心地位，實(shí)施科學(xué)管理是基礎(chǔ)，是人力資源管理的核心。崗位管理就像設(shè)計(jì)員工的發(fā)展階段，先是做崗位設(shè)計(jì)，再進(jìn)行工作分析，最后進(jìn)行工作評(píng)估，為薪酬管理奠定基礎(chǔ)。工作評(píng)估有利于實(shí)現(xiàn)公司持續(xù)的改革、創(chuàng)新，必須重視評(píng)估工作，這項(xiàng)工作的質(zhì)量決定了管理的效果?？?jī)效管理是3P中最困難的任務(wù)，即使是最有經(jīng)驗(yàn)的老手，制定出一套合理、科學(xué)、操作性強(qiáng)的績(jī)效指標(biāo)也需要長(zhǎng)時(shí)間的規(guī)劃。公司在操作過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)注重溝通考核結(jié)果，減少考核沖突和誤差。利用評(píng)估結(jié)果，為公司的發(fā)展提供動(dòng)力，并將其與崗位、薪酬以及公司的長(zhǎng)期目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。薪酬管理影響人力資源管理的成敗，對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，薪酬是一種運(yùn)營(yíng)成本，員工薪酬的成本不能超過(guò)員工創(chuàng)造的價(jià)值，否則公司將面臨虧損。一種薪酬管理方式能夠長(zhǎng)期積累，就能創(chuàng)造出一種特殊的企業(yè)文化。2.1.23P之間的關(guān)系人力資源管理中的“3P”相互之間形成一個(gè)整體且密切相關(guān)。其中，崗位管理的基礎(chǔ)是人力資源管理，前期工作是做好績(jī)效管理和薪酬管理。績(jī)效管理的難點(diǎn)是人力資源管理，而薪酬管理的關(guān)鍵是人力資源管理成敗。2.23P模式相關(guān)理論2.2.13P模式的內(nèi)涵3P管理模式是指以崗位評(píng)估系統(tǒng)(PositionEvaluationSystem)、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)(PerformanceAppraisalSystem)和薪酬管理系統(tǒng)(PayAdministrationSystem)為主線建立起的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。2.1.23P模式之間的關(guān)系崗位管理體系、績(jī)效評(píng)估體系和薪酬管理體系是有機(jī)統(tǒng)一的。通過(guò)崗位評(píng)估系統(tǒng)、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合，個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)合作、獎(jiǎng)懲制度、員工個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)的結(jié)合，充分實(shí)現(xiàn)公平、公正、科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)原則。在公司工作評(píng)價(jià)結(jié)果的基礎(chǔ)上，制定人員績(jī)效評(píng)價(jià)方案和工具，再根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和工作評(píng)價(jià)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定所有員工的各自職責(zé)，并對(duì)所有員工進(jìn)行定期評(píng)價(jià)，利用這些評(píng)價(jià)程序和評(píng)價(jià)工具。此外，應(yīng)根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果制定補(bǔ)償、福利和獎(jiǎng)金方案和措施。2.33P管理模式在人力資源管理中的作用對(duì)3P管理模式的分析可以概括為：3P模式是人力資源管理技術(shù)中最簡(jiǎn)單、最實(shí)惠的部分，它不僅為企業(yè)降低了人力資源管理的成本，而且使企業(yè)更容易操作人力資源管理。中國(guó)的大中型企業(yè)能夠迅速實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人力資源管理到現(xiàn)代人力資源管理的過(guò)渡，人力資源管理體系從無(wú)到有，這對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一項(xiàng)開(kāi)創(chuàng)性的工作。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的急劇變化，人力資源越來(lái)越成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，因?yàn)?P模式的易于操作性，其作用尤為突出。人力資源管理的角色開(kāi)始從人事管理者和經(jīng)營(yíng)者轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的支持者、戰(zhàn)略伙伴和企業(yè)變革的推動(dòng)者。

3W旅游公司3P模式管理現(xiàn)狀3.1公司簡(jiǎn)介自2010年W旅游公司成立以來(lái)專注于旅游業(yè)務(wù)，每年的訂單金額逐漸增加，公司實(shí)施的項(xiàng)目也逐漸增多，金額實(shí)現(xiàn)了每年1.8倍的增長(zhǎng)。此外，隨著公司的快速穩(wěn)定發(fā)展，員工也從早期的不足20人發(fā)展到近200人，而且公司還在不斷增加和調(diào)整人數(shù)，成為一個(gè)快速成長(zhǎng)的企業(yè)。W旅游公司現(xiàn)有職工已達(dá)189人，專業(yè)技術(shù)人員達(dá)156人，占職工總數(shù)的82.54%，專業(yè)技術(shù)人員多為本科、大專學(xué)歷或初級(jí)職稱以上的員工。3.2公司組織結(jié)構(gòu)總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理財(cái)務(wù)部運(yùn)營(yíng)部市場(chǎng)推廣部接待部辦公室人力資源部財(cái)務(wù)部運(yùn)營(yíng)部市場(chǎng)推廣部接待部辦公室人力資源部圖3.1組織結(jié)構(gòu)圖總經(jīng)理：負(fù)責(zé)公司的質(zhì)量管理，確保公司的安全、效率和正常運(yùn)作。副總經(jīng)理：負(fù)責(zé)總經(jīng)理下達(dá)的任務(wù)和其部門(mén)的工作。人力資源部：負(fù)責(zé)制定和實(shí)施公司的人力資源制度，組織招聘、分配、考核和其他人力資源活動(dòng)，管理人事檔案，組織人力資源活動(dòng)。財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)公司會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)制度的制定和實(shí)施，會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)分析，財(cái)務(wù)預(yù)算管理；負(fù)責(zé)營(yíng)運(yùn)資金的管理和使用；參與公司籌資方案的制定和實(shí)施：負(fù)責(zé)稅收計(jì)劃、報(bào)告和繳稅；負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)記錄。運(yùn)營(yíng)部：負(fù)責(zé)電話和網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)部的公司網(wǎng)絡(luò)活動(dòng)的運(yùn)營(yíng)和管理?？蛻舴?wù)部負(fù)責(zé)接聽(tīng)公司電話，解答客戶咨詢，預(yù)約服務(wù)，處理客戶訂單和來(lái)訪；網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)部負(fù)責(zé)公司電子商務(wù)系統(tǒng)的建設(shè)，公司網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)產(chǎn)品的整體規(guī)劃、運(yùn)營(yíng)和推廣設(shè)計(jì)，以及公司網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)和設(shè)備的維護(hù)和管理。市場(chǎng)部：制定公司的品牌管理和發(fā)展戰(zhàn)略；負(fù)責(zé)實(shí)施廣告和營(yíng)銷計(jì)劃，推廣公司的品牌和產(chǎn)品：通過(guò)市場(chǎng)分析，協(xié)助編制年度營(yíng)銷計(jì)劃；負(fù)責(zé)與各種媒體、各種外國(guó)旅游組織和其他組織的關(guān)系和合作；定期分析部門(mén)。會(huì)計(jì)部：負(fù)責(zé)與導(dǎo)游、酒店等聯(lián)系；負(fù)責(zé)審批住宿、餐飲、用車、導(dǎo)游服務(wù)等；做好團(tuán)體相關(guān)文件的接收和歸檔工作，整理團(tuán)體檔案，確保團(tuán)體記錄的完整性，以提高統(tǒng)計(jì)工作。辦公室：負(fù)責(zé)公司的日常管理；負(fù)責(zé)公文、許可證和印章的管理；負(fù)責(zé)辦公用品和設(shè)備的采購(gòu)和分配。3.3公司3P模式管理現(xiàn)狀W旅游公司經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，已經(jīng)有了比較完整的組織架構(gòu)。2014年，公司進(jìn)行了一次大范圍重組，整頓內(nèi)部結(jié)構(gòu)，建立營(yíng)銷中心。W公司正在計(jì)劃和營(yíng)銷部作為其核心部門(mén)，根據(jù)市場(chǎng)變化不斷擴(kuò)大市場(chǎng)范圍，招聘營(yíng)銷人才，擴(kuò)大銷售隊(duì)伍，保證營(yíng)銷部有一支叫得上號(hào)的人才隊(duì)伍是人力資源部門(mén)的重中之重。W旅游公司有人力資源管理部門(mén)，但部門(mén)職能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，在崗位管理、績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制方面還有很大的發(fā)展空間。在崗位管理方面，合理規(guī)劃人力資源的流動(dòng)，及時(shí)招聘公司所缺人才，但W旅游公司在招聘時(shí)存在招聘過(guò)程不公平、招聘方式落后等問(wèn)題?？?jī)效考核方面，績(jī)效考核指標(biāo)數(shù)量設(shè)定缺乏科學(xué)性，績(jī)效評(píng)估操作不規(guī)范，績(jī)效評(píng)估體系不夠完善等都會(huì)阻礙公司發(fā)展。從薪酬制度設(shè)計(jì)的角度來(lái)看，合理的激勵(lì)機(jī)制有助于提高員工的工作積極性，從而提高員工的工作質(zhì)量，但目前，W旅游公司仍存在物質(zhì)激勵(lì)不足、精神激勵(lì)不夠重視的問(wèn)題。

4W旅游公司3P管理模式存在的問(wèn)題分析4.1W旅游公司3P管理模式存在的問(wèn)題4.1.1崗位管理方面（1）招聘欠缺公平性W旅游公司管理混亂，很大一部分原因是人員招聘是總負(fù)責(zé)人直接決定，這導(dǎo)致招聘過(guò)程非常不公平，也導(dǎo)致W旅游公司經(jīng)營(yíng)中真正需要的人力資源管理專業(yè)人才無(wú)法到位。招聘要著重關(guān)注員工的個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)能力，員工在工作中的素質(zhì)和表現(xiàn)可以看出一個(gè)員工是否優(yōu)秀，對(duì)公司的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。W旅游公司現(xiàn)有的招聘行為屬于單一招聘行為，親緣關(guān)系對(duì)優(yōu)秀人才不公平。一是很多有真才實(shí)學(xué)的員工沒(méi)有被招進(jìn)公司，公司失去選擇優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)，二是內(nèi)部員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系過(guò)于扭曲，員工的注意力不在生產(chǎn)力發(fā)展和提高產(chǎn)品質(zhì)量上，而在與經(jīng)理關(guān)系的經(jīng)營(yíng)，這對(duì)公司內(nèi)部的人力資源管理百害而無(wú)一利，容易激發(fā)內(nèi)部矛盾，引起其他員工的不滿，導(dǎo)致公司經(jīng)營(yíng)效率下降，不利于公司發(fā)展。下表顯示了我們主要職位的招聘來(lái)源：圖4.1W公司主要崗位的招聘來(lái)源（2）人員流動(dòng)性高員工是企業(yè)的主心骨，是真正的創(chuàng)收者，他們是企業(yè)發(fā)展的直接執(zhí)行者。目前，企業(yè)員工來(lái)來(lái)去去的人很多，人才流失嚴(yán)重，直接反映了企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題。企業(yè)的員工頻繁跳槽的原因，可能是工作壓力大、覺(jué)得自己無(wú)法勝任工作、管理不到位、領(lǐng)導(dǎo)施加過(guò)大壓力、對(duì)薪酬不滿意等各方面。管理、技術(shù)和商務(wù)人員等高級(jí)知識(shí)分子的高流動(dòng)率也是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)障礙。（3）培訓(xùn)與公司目標(biāo)沒(méi)有密切聯(lián)系首先，培訓(xùn)任務(wù)與公司的總體目標(biāo)沒(méi)有密切聯(lián)系。在實(shí)際培訓(xùn)過(guò)程中，培新的內(nèi)容應(yīng)該與公司的發(fā)展目標(biāo)緊密相聯(lián)，才能發(fā)揮培訓(xùn)的作用，但是往往培訓(xùn)課程與公司的發(fā)展目標(biāo)沒(méi)有太大聯(lián)系，流于形式，浪費(fèi)公司資源。其次，缺乏對(duì)有效培訓(xùn)系統(tǒng)和流程的支持，也缺乏必要的控制。很多企業(yè)提供培訓(xùn)，但沒(méi)有有效的培訓(xùn)制度和流程，只注重培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，不注重培訓(xùn)過(guò)程的有效管理，因此浪費(fèi)了大量的時(shí)間和人員，培訓(xùn)效果也不理想。訓(xùn)練的短期效果。很多企業(yè)在培訓(xùn)員工時(shí)有短視行為，不關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在規(guī)劃和設(shè)計(jì)培訓(xùn)的進(jìn)度上按部就班。如果企業(yè)不關(guān)心前期培訓(xùn)的中長(zhǎng)期目標(biāo)，就會(huì)缺乏影響企業(yè)整體發(fā)展所需要的年輕人的時(shí)間。4.1.2績(jī)效考核方面(1)績(jī)效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性對(duì)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須不斷獲得市場(chǎng)份額，而市場(chǎng)開(kāi)發(fā)是公司增長(zhǎng)的主要來(lái)源。為了獲得更多的市場(chǎng)份額，有必要獲得客戶的認(rèn)可和支持。而客戶滿意度是W旅游公司努力的結(jié)果。因此，如果公司只通過(guò)衡量預(yù)先設(shè)定的銷售目標(biāo)來(lái)為銷售人員制定獎(jiǎng)懲措施，那么超過(guò)銷售目標(biāo)的業(yè)績(jī)就會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)，而達(dá)不到銷售目標(biāo)的業(yè)績(jī)就會(huì)受到懲罰，這顯然是一種有偏見(jiàn)的、不恰當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。至于工作態(tài)度和能力，許多中小型公司沒(méi)有適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)指標(biāo)。他們只關(guān)注知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，而忽視了對(duì)員工潛力和基本工作質(zhì)量的評(píng)估。這些方面降低了員工的工作和職業(yè)成長(zhǎng)的積極性。(2)績(jī)效評(píng)估不公平W公司的體量?jī)?yōu)勢(shì)難以積累，所以無(wú)法實(shí)施大公司建立的系統(tǒng)評(píng)價(jià)機(jī)制，不夠規(guī)范。在評(píng)價(jià)過(guò)程中，主觀因素介入較深，往往依靠情感因素來(lái)衡量具體的工作貢獻(xiàn)，不能準(zhǔn)確反映實(shí)際情況，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)重大誤差，有失公平。這在低級(jí)別的專業(yè)人員中激起了巨大的負(fù)面情緒反饋，破壞了心理上的制衡，并迅速降低了工作的熱情。結(jié)果，公司的宏觀業(yè)績(jī)被低估，表現(xiàn)不佳。(3)績(jī)效評(píng)估體系不完善在績(jī)效管理方面，評(píng)價(jià)機(jī)制的質(zhì)量不高是W公司的一個(gè)重要缺陷。事實(shí)上，公司的績(jī)效管理應(yīng)該涵蓋設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)、監(jiān)督和對(duì)話等幾個(gè)相關(guān)活動(dòng)，如果忽略了其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)，都可能導(dǎo)致整體管理水平不高。在這個(gè)階段，W公司無(wú)法正確調(diào)整不同任務(wù)的權(quán)重，從而導(dǎo)致多種問(wèn)題?？?jī)效管理的總體標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有得到有效改善。該公司還存在著經(jīng)營(yíng)理念不健全的問(wèn)題。管理層沒(méi)有意識(shí)到“位置”比“東西”對(duì)公司競(jìng)爭(zhēng)力的貢獻(xiàn)更大，也沒(méi)有創(chuàng)造一個(gè)以位置為導(dǎo)向的組織概念。公司還忽視了對(duì)員工意識(shí)和管理活動(dòng)價(jià)值的考察，在執(zhí)行績(jī)效程序時(shí)未能充分滿足員工的心理需求，未能將員工發(fā)展與公司發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，導(dǎo)致公司員工的潛在價(jià)值未能得到有效挖掘。4.1.3薪酬體系方面（1）薪酬激勵(lì)規(guī)劃不當(dāng)在W旅游公司，固定工資占工資總額的大部分，而基于績(jī)效的工資只占小部分，導(dǎo)致員工沒(méi)有積極性，對(duì)工作缺乏熱情。W旅游公司固定薪酬、績(jī)效薪酬、其他薪酬占比情況如圖4.2所示：圖4.2W旅游公司的薪酬比例由于額外的工作量并沒(méi)有給員工帶來(lái)額外的好處，員工為更多的工作付出更多的代價(jià)，所得到的工資也就不那么重要了，長(zhǎng)期的員工會(huì)對(duì)自己的價(jià)值有更低的認(rèn)知，同時(shí)，對(duì)工作的態(tài)度也會(huì)更粗心。此外，W旅游公司為員工提供的福利方式單一，只在春節(jié)、國(guó)慶等節(jié)假日為員工提供簡(jiǎn)單的物質(zhì)體現(xiàn)，導(dǎo)致員工享受的福利量少，福利沒(méi)有創(chuàng)新和創(chuàng)意，無(wú)法激發(fā)員工的積極性。舊的、片面的激勵(lì)方式導(dǎo)致員工對(duì)公司的歸屬感嚴(yán)重下降，工作熱情嚴(yán)重降低，對(duì)工作質(zhì)量和效率的要求越來(lái)越低，這反過(guò)來(lái)又嚴(yán)重影響了公司的生產(chǎn)力。（2）薪酬缺失內(nèi)部公平性研究表明，人們有時(shí)更關(guān)心薪酬差異而不是薪酬水平，我們?cè)赪旅游公司也有同樣的問(wèn)題。個(gè)人技能和工作職能的差異將不可避免地導(dǎo)致個(gè)人管理方式和薪酬的差異，需要公平公正的原則實(shí)現(xiàn)公司薪酬內(nèi)部公平，完全平等的情況基本上不可能存在，所以公司內(nèi)部是存在薪酬差異的，這樣才能激勵(lì)員工。從公司報(bào)告中可以看出W旅游公司存在一系列問(wèn)題：第一、部門(mén)內(nèi)部相似職位之間的薪酬差距太大。在同一部門(mén)，可能經(jīng)理的工作內(nèi)容相對(duì)來(lái)說(shuō)較輕松，但是工資可能是其直接下屬工資的一倍甚至是三倍以上，這會(huì)引起直接下屬的不滿。第二、與第一種情況不同的是，同一分部門(mén)的同一個(gè)經(jīng)理可以是下屬，也可以是主管，但下屬的工資要比主管的工資高得多。第三、同樣工作的不同員工之間的薪酬不同。第四、內(nèi)部薪酬差距在同一部門(mén)的不同部門(mén)之間的績(jī)效和個(gè)人職責(zé)是不平等的。因此，一些低績(jī)效員工的內(nèi)部比較所造成的心理失衡，可能會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的道德滑坡和工作積極性的挫傷。（3）薪酬體系不合理企業(yè)沒(méi)有公平的薪酬制度的原因不一樣，最主要是這兩個(gè)：公司不重視公平薪酬制度的需要和公司本身缺乏能力制定薪酬制度。現(xiàn)在社會(huì)大環(huán)境中，企業(yè)負(fù)責(zé)管理人力資源部門(mén)的人通常不是專業(yè)人員，也沒(méi)有足夠的專業(yè)知識(shí)。由于缺乏適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)制度，公司的人力資源相關(guān)系統(tǒng)沒(méi)有得到很好的整合，可能員工之間會(huì)產(chǎn)生沖突，降低公司的人力資源管理水平。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)很隨意，由主管人員根據(jù)公司當(dāng)月整體業(yè)績(jī)決定，這是很糟糕的，最多只是通過(guò)與有經(jīng)驗(yàn)的候選人來(lái)商量確定，不與基層員工商議，這種標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致同一部門(mén)的各個(gè)員工薪資不一致，公司員工工資水平混亂且不公平，雇員對(duì)他們的工資進(jìn)行談判，而工資的決定變得很隨意。4.2W旅游公司3P管理模式存在的問(wèn)題分析4.2.1崗位管理分析（1）拓寬招聘渠道由于W旅游公司的經(jīng)理不重視公司的人力資源管理，目前公司的人力資源部門(mén)是虛設(shè)的，只有一個(gè)正式員工張某，他在前年完成文秘專業(yè)后就在公司工作，沒(méi)有人力資源的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，只能兼職做生產(chǎn)經(jīng)理的助理，工作量很大?，F(xiàn)場(chǎng)招聘是W旅游公司的慣例，由于現(xiàn)場(chǎng)面試環(huán)境嘈雜、工作人員參差不齊的素質(zhì)、群體難以集中等問(wèn)題，即使現(xiàn)場(chǎng)招聘可以為公司節(jié)省招聘成本、可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行直接的觀察和評(píng)估，但面試往往容易被嘈雜的環(huán)境打斷。此外，W旅游公司對(duì)不同職位的要求是不同的，如果同時(shí)招聘幾個(gè)不同職位，就必須參加不同種類的招聘會(huì)，這就增加了公司的招聘成本。此外，一些高級(jí)人才往往被大公司的高知名度和華麗的光環(huán)所吸引。他們認(rèn)為，在一個(gè)大公司里，他們可以得到他們所期望的工資和福利，有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和深造，并有充足的發(fā)展空間。（2）新員工的流失率高新員工的流失率是指在一定時(shí)期內(nèi)離開(kāi)企業(yè)的人數(shù)與進(jìn)入企業(yè)的人數(shù)的比率。W旅游公司2020年6個(gè)月員工的流失率如表4.3所示：表4.32020年7-12月份W公司新員工的流失率月份入職人數(shù)離職人數(shù)招聘渠道7月62招聘8月319月42專業(yè)機(jī)構(gòu)10月135招聘11月2012月61校園在本表里，招聘渠道指的是經(jīng)過(guò)不同的招聘渠道到公司應(yīng)聘的人數(shù)和最終通過(guò)該渠道離開(kāi)公司的人數(shù)。因?yàn)檎衅盖栏鞑幌嗤藛T的流動(dòng)也有不同，這也反映了不同渠道的招聘效果不一樣。員工的高離職率可以概括為員工對(duì)工作滿意度低。（3）有效開(kāi)展培訓(xùn)工作國(guó)內(nèi)外許多成功公司的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，要想建立一個(gè)一流的公司，首先必須擁有許多一流的員工。而為了形成一流的員工隊(duì)伍，必須嚴(yán)守兩個(gè)關(guān)口：培訓(xùn)和招聘。先要熟悉企業(yè)環(huán)境，針對(duì)W旅游公司對(duì)優(yōu)秀員工的需要，確定培訓(xùn)的方向，逐步建立完善的培訓(xùn)體系、積極開(kāi)展培訓(xùn)工作。所有的培訓(xùn)都應(yīng)從W旅游公司的業(yè)務(wù)出發(fā)，同時(shí)從不同方面了解公司的發(fā)展需求，培訓(xùn)公司需要的人員，并保證人員的在職率。課程的實(shí)施和發(fā)展應(yīng)與真正的企業(yè)相結(jié)合，不斷改進(jìn)和發(fā)展其培訓(xùn)。注重內(nèi)部培訓(xùn)師、教練和導(dǎo)師的發(fā)展，在公司內(nèi)部建立自己的培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)。4.2.2績(jī)效考核分析（1）（2）(3)績(jī)效評(píng)估方式單一，與公司發(fā)展需求不符績(jī)效評(píng)估機(jī)制并不完全涵蓋薪酬制度的過(guò)程，但它包括信息的匯總、任務(wù)的分析和任職者職業(yè)發(fā)展的定義。這也使管理團(tuán)隊(duì)能夠加強(qiáng)管理效率，并且可以按公司總體目標(biāo)的要求不斷管理公司的整體步伐。薪資系統(tǒng)是公司管理中不可或缺的一部分。正確定義的評(píng)價(jià)指標(biāo)將幫助任職者獲得更多的認(rèn)同感、更大的發(fā)展動(dòng)力和更深層次的工作表現(xiàn)。因此，在設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須運(yùn)用科學(xué)性原則，力求具體化，以避免因設(shè)計(jì)不當(dāng)造成的泛化問(wèn)題。4.2.3薪酬激勵(lì)分析（1）科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制提高工作效率越來(lái)越多的人認(rèn)為，科學(xué)有效的激勵(lì)措施可以幫助員工充分發(fā)揮潛力，并使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。雖然薪酬不是激勵(lì)員工的唯一方式，但它是當(dāng)今最重要和最廣泛使用的激勵(lì)工具之一。健全而公平的薪酬制度可以激發(fā)員工的潛力，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。薪酬激勵(lì)有助于激發(fā)W旅游公司員工的工作激情和創(chuàng)造能力，使員工工作興致增高，提升他們的工作能力，提高他們的工作熱情，從而創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。獎(jiǎng)勵(lì)是員工的動(dòng)力來(lái)源，可以開(kāi)發(fā)人力資源。獎(jiǎng)勵(lì)可以激勵(lì)績(jī)效，提高績(jī)效；薪酬體系可以激發(fā)員工開(kāi)發(fā)技能，有利于人才素質(zhì)的提高。（2）薪酬內(nèi)部公平性缺失目前的工資設(shè)計(jì)增加了績(jī)效工資在工資總額中的比例。這使得職位級(jí)別較低的員工能夠獲得更高的績(jī)效，這反過(guò)來(lái)又使他們能夠獲得更高的工資。再者，W公司的工資根據(jù)員工自身的能力，員工先要提高自己的能力，才能提高工資水平。員工的業(yè)績(jī)?nèi)绻环从吃谒麄兊墓べY上，他們便不知道相互能力的差異，薪酬的激勵(lì)作用就得不到體現(xiàn)，公司薪酬的內(nèi)部公平性也得不到保證。如果這種現(xiàn)象長(zhǎng)期得不到解決，能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好的員工會(huì)選擇離開(kāi)公司。導(dǎo)致員工流動(dòng)性大，阻礙公司發(fā)展。（3）薪酬體系在公司中重視不足結(jié)合W公司在實(shí)際工作活動(dòng)中的情況分析，由于工資制度部分宣傳不到位，員工培訓(xùn)不到位，公司很多員工覺(jué)得公司的工資水平不高，由于缺乏對(duì)比，在我個(gè)人看來(lái)，公司的工資水平還不如其他同類公司高明顯低于同行業(yè)、同級(jí)別的其他公司，所以員工覺(jué)得與同行業(yè)、同級(jí)別的其他員工相比，他們的薪酬不公平。這意味著公司的工資沒(méi)有表現(xiàn)出競(jìng)爭(zhēng)性，因此激勵(lì)措施沒(méi)有發(fā)揮作用和作用。然而，當(dāng)我進(jìn)行薪酬調(diào)查并與同行業(yè)的公司進(jìn)行詳細(xì)比較時(shí)，我發(fā)現(xiàn)該公司的整體薪酬水平明顯高于同類公司。這意味著該公司的薪酬水平在同一領(lǐng)域的公司中具有競(jìng)爭(zhēng)力。此時(shí)，人們發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)個(gè)人工資水平的誤解的一個(gè)重要原因是公司經(jīng)理對(duì)教育活動(dòng)的價(jià)值估計(jì)不足。

5W旅游公司人力資源3P管理模式的構(gòu)建5.1職位素質(zhì)模型的構(gòu)建5.1.1制定人才引進(jìn)戰(zhàn)略W旅游公司在人才管理方面要做好規(guī)劃，制定適合公司發(fā)展的人才發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的外部環(huán)境以及內(nèi)部的人才需求要有正確的分析判斷，才能及時(shí)補(bǔ)充公司所缺人才。優(yōu)秀的人才要分配到適合他的工作職位上，在公司中才能發(fā)揮最大作用。優(yōu)秀的員工可以通過(guò)職位的晉升和外派來(lái)激勵(lì)工作干勁，新老員工的銜接也要適當(dāng)轉(zhuǎn)移。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)更新管理思維，跟上時(shí)代的變遷，對(duì)人才管理、人才部署和人才培訓(xùn)有一個(gè)整體的認(rèn)識(shí)。不僅僅是案例管理和員工角色變化等靜態(tài)方面，還應(yīng)注意公司的內(nèi)部變動(dòng)，通過(guò)學(xué)習(xí)同行業(yè)其他公司的經(jīng)驗(yàn)來(lái)完善公司的人才布局。為增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的核心力量，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，積極為企業(yè)的發(fā)展尋找優(yōu)秀的人才，努力促進(jìn)公司發(fā)展，為人才的成長(zhǎng)和發(fā)展提供良好的平臺(tái)。W企業(yè)人員選拔應(yīng)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，解除決定權(quán)在上級(jí)手中的狀況，招聘時(shí)更加注重應(yīng)聘人員的專業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，用集體決策的方式進(jìn)行人員選拔，這樣才能保證公平。5.1.2創(chuàng)新人員流動(dòng)手段不同的招聘方式，得到的人才不同，可以通過(guò)校園招聘會(huì)吸引優(yōu)秀學(xué)生，公司要注意到學(xué)生的可塑性和發(fā)展性，不能因?yàn)槌醭雒]而放棄，不該遺漏校園高知分子；對(duì)于專業(yè)人才，我們對(duì)學(xué)術(shù)能力應(yīng)該提出高要求，根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力招聘人才；我們還將為企業(yè)搭建招聘平臺(tái)，向企業(yè)開(kāi)放招聘信息。關(guān)注優(yōu)秀人才的興趣和人格特質(zhì)非常重要，因?yàn)橛胁艧o(wú)德的員工對(duì)企業(yè)是弊大于利，沒(méi)有責(zé)任感和對(duì)企業(yè)的歸屬感的員工也不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)持久的利益。在數(shù)據(jù)時(shí)代，W旅游企業(yè)必須學(xué)會(huì)利用大數(shù)據(jù)手段對(duì)人才進(jìn)行篩選，根據(jù)人才的特點(diǎn)幫助他們選擇最適合的崗位，這樣才能最大限度地發(fā)揮員工的個(gè)人價(jià)值，進(jìn)行崗位分配的“輪換”要從“制度”的實(shí)踐中學(xué)習(xí)，如果一個(gè)新員工對(duì)自己的崗位顯得很確定，那么這個(gè)新員工就表現(xiàn)出對(duì)自己的崗位有一定的適應(yīng)性。員工可以被調(diào)到另一個(gè)崗位，直到找到最適合的崗位。這是因?yàn)樵趰徫簧媳憩F(xiàn)良好的員工可以被調(diào)到其他崗位，這不僅可以提高員工的整體素質(zhì)，還可以讓員工適應(yīng)公司的整體運(yùn)作,在個(gè)人的工作崗位上為公司的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。學(xué)習(xí)利用W公司的優(yōu)勢(shì)來(lái)吸引人才，如比同行更高的工資和優(yōu)越的企業(yè)文化，要在招聘過(guò)程中提升企業(yè)的吸引力，從而引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才。5.1.3有效開(kāi)展培訓(xùn)工作把培訓(xùn)工作提升到企業(yè)重要的發(fā)展戰(zhàn)略上來(lái)。在制定戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，W公司將員工培訓(xùn)作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，作為公司的重中之重。加大員工培訓(xùn)的投資，以及生產(chǎn)、運(yùn)營(yíng)、設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)、物力和財(cái)力等，而且，它應(yīng)該比其他工作更重視員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)必須由企業(yè)的最高管理層直接監(jiān)督。工作人員培訓(xùn)必須通過(guò)整合工作人員招聘和選拔、工作人員發(fā)展和保留以及其他任務(wù)來(lái)完成。對(duì)教師和培訓(xùn)管理人員的培訓(xùn)應(yīng)嚴(yán)格選擇，使企業(yè)全體員工的工作、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和心理素質(zhì)達(dá)到最佳。培訓(xùn)內(nèi)容的決定應(yīng)基于員工的專業(yè)發(fā)展需求和企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，重點(diǎn)是技能和概念培訓(xùn)。培訓(xùn)管理制度應(yīng)體現(xiàn)培訓(xùn)工作的特殊性，不應(yīng)直接套用企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)的管理辦法。只有在滿足這些條件的情況下，才能充分保證員工培訓(xùn)的有效性。讓培訓(xùn)成為對(duì)員工的內(nèi)在激勵(lì)方式之一。當(dāng)W公司堅(jiān)持傳統(tǒng)的外在激勵(lì)因素時(shí)，它應(yīng)該更加關(guān)注員工的內(nèi)在激勵(lì)因素。這樣一來(lái)，工作本身就可以具有挑戰(zhàn)性和趣味性，滿足員工的成就感、競(jìng)爭(zhēng)精神和個(gè)人興趣。通過(guò)員工培訓(xùn)來(lái)促進(jìn)員工更全面的發(fā)展，提高員工的專業(yè)技能，更好的為公司服務(wù)，提升員工的自身人格魅力，增加信心，可以有效克服目前過(guò)于簡(jiǎn)單地使用物質(zhì)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)而導(dǎo)致的激勵(lì)效果惡化。它可以引導(dǎo)大多數(shù)員工擺脫對(duì)物質(zhì)動(dòng)機(jī)的片面追求。從而建立高素質(zhì)的人力資源，發(fā)展一流的企業(yè)文化，樹(shù)立良好的企業(yè)形象，增強(qiáng)公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展力。5.2績(jī)效考核體系的構(gòu)建5.2.1制定5.2.2提高績(jī)效管理水平（1）隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中國(guó)大多數(shù)企業(yè)都成功地建立和完善了內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)交流平臺(tái)，這在一定程度上可以減少企業(yè)中一些閑置和多余的部門(mén)，簡(jiǎn)化工作流程，消除不必要的環(huán)節(jié)，而且