人力資源分析匯報(bào)

人力資源分析報(bào)告

闡明：本模板羅列了大體分析方向，第二部分所提供的表格僅供作圖時(shí)參照，具體體現(xiàn)形式不局限，可采用多種圖表格式進(jìn)行。全文請用倍行距分析報(bào)告完畢后請將紅色及藍(lán)色字體部分刪除。

一、公司組織構(gòu)造圖

描述公司既有的組織構(gòu)造設(shè)立，如有調(diào)節(jié)，反映出組織構(gòu)造調(diào)節(jié)過程并簡述因素。

分析：

二、1-5月人力資源效率指標(biāo)分析

人力資源效率指標(biāo)核心是指人均凈利潤、萬元人工成本凈利潤、人均銷售收入，該指標(biāo)可以和歷史數(shù)據(jù)對比進(jìn)行分析，也可以在集團(tuán)內(nèi)部和其他單位進(jìn)行對比分析。人均凈利潤可以分析年度目的值完畢狀況。目的值以凈利潤雙定目的除以年初人數(shù)擬定。

三、人力資源構(gòu)造核心涉及崗位構(gòu)造、年齡構(gòu)造、學(xué)歷構(gòu)造、工齡構(gòu)造、職稱構(gòu)造等。

分析時(shí)可對進(jìn)行組合如崗位——學(xué)歷構(gòu)造分析，崗位——年齡構(gòu)造分析等，還可考慮對一定期間段內(nèi)人力資源構(gòu)造的變化進(jìn)行分析，或挑選較重要的類別如管理類、產(chǎn)品類人員進(jìn)行專門的分析。

1崗位構(gòu)造

根據(jù)最新的崗位序列構(gòu)造，崗位設(shè)立分為五大類：管理類、產(chǎn)品類、專業(yè)類、顧客類、生產(chǎn)類?？蓪具M(jìn)行整體崗位構(gòu)造分析或?qū)δ骋活惼渌麡?gòu)造進(jìn)行更細(xì)致的分析。例圖：

2年齡構(gòu)造

年齡齡區(qū)間劃分為25歲如下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個(gè)區(qū)間。

僅僅對年齡分布進(jìn)行一維分析，只能看出職工的年齡層次構(gòu)造。只有當(dāng)把年齡分布和其他有關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來，才可以從數(shù)據(jù)中看出問題，例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合，或?qū)⒛挲g分布和人員職位層次結(jié)合，構(gòu)成一種二維的人員構(gòu)造分析表，才干從雙重指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員構(gòu)造所折射出的具體狀況。

公司的職工抱負(fù)的年齡分派，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡職工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡職工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲－35歲的低齡職工。例圖：

崗位-年齡圖

分析：

3學(xué)歷構(gòu)造

學(xué)歷分為五類：博士、研究生、本科、?？啤？迫缦隆？梢詫Ρ葰v史數(shù)據(jù)對學(xué)歷構(gòu)造進(jìn)行分析，看出變化。例圖：

*22+研究生人數(shù)*19+本科人數(shù)*16+?？迫藬?shù)*15+?？迫缦氯藬?shù)*12）/總?cè)藬?shù)

博士代表受學(xué)歷教育年限為22年，研究生代表受學(xué)歷教育年限為，本科代表受學(xué)歷教育年限為，大專代表受教育年限為，大專如下代表受教育年限為。其中，大專如下中的初中、小學(xué)文憑也根據(jù)解決。

一般狀況下，平均教育年限和職工的素質(zhì)水平成正比。職工平均教育年限越高，公司的職工素質(zhì)水平越高，反之，職工平均教育年限越低，公司的職工素質(zhì)水平越低。同步，平均教育年限間接反映了公司的人職工作能力的潛力。分析：

4工齡構(gòu)造

工齡分為3年如下、3-5年、5-、以上。例圖：

5職稱構(gòu)造

職稱分為高檔、中級、初級三類。可分析單一公司不同樣時(shí)期職稱構(gòu)造或?qū)Ρ炔煌瑯庸镜穆毞Q構(gòu)造。例圖：

四、1-5月

人員變動(dòng)狀況分析

1職工人員總量

例圖：

分析：

可分析1-6月每月職工總量變化或近幾年人員總量變化。

2職工流動(dòng)狀況分析

流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、解雇和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。

由于人力資源流動(dòng)直接影響到組織的穩(wěn)定和職工的工作情緒，必需加以嚴(yán)格控制。若流動(dòng)率過大，一般表白人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，并且導(dǎo)致公司生產(chǎn)效率低，和增長公司挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動(dòng)率過小，又不利于公司的新陳代謝，保持公司的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)職工的流動(dòng)率可以大部分，白領(lǐng)職工的流動(dòng)率要小部分為好。

離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定限度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)和周期變動(dòng)等影響因素。一般狀況下，合理的離職率應(yīng)低于8％。

五、人力資源管理狀況分析

可結(jié)合檢查過程中理解到得狀況，從招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等各個(gè)方面進(jìn)行分析。

六、質(zhì)詢和建議

通過對公司人力資源整體狀況的分析，對公司的人力資源管理提出建議和質(zhì)詢。

****年度人力資源狀況分析報(bào)告

為了更好地完善公司的人力資源制度改革，協(xié)助公司人力資源管理走向規(guī)范化、原則化、職業(yè)化，通過有效管理，更大限度提高調(diào)動(dòng)職工工作積極性。本次人力資源分析核心采用了問卷調(diào)查、職工行為觀測、職工代表溝通交流、整頓匯總歷史資料等措施，通過這些措施基本清晰公司人力資源管理的現(xiàn)狀，并對公司在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中浮現(xiàn)的問題進(jìn)行了核心分析，形成了如下報(bào)告：

第一部分公司的人力資源現(xiàn)狀

一、集團(tuán)總部人力資源構(gòu)造分析

集團(tuán)總部既有職工119人，其中，高層管理人員11人，占%,中層人員24人，占%,基層84

人，占

%

不涉及基層后勤輔助類崗位的總部職工既有107人，其中男、女百分例如下

高層隊(duì)伍構(gòu)造分析

?高層隊(duì)伍的年齡構(gòu)造良好，平均年齡44歲，年富力強(qiáng)，學(xué)歷構(gòu)造較合理，全日制第一學(xué)歷均在大專及以上，資質(zhì)上有6人持一級建造師證，職稱上36%為高工，18%為中級，18%為助工，28%沒有任何職稱。

?高層隊(duì)伍的構(gòu)造缺陷核心是

?73%的高層是從事項(xiàng)目施工和項(xiàng)目管理出身，司齡以上，缺少專業(yè)的公司管理方面的訓(xùn)練。

在11名高層中只有2名是在通過社會招聘引進(jìn)的，有一定現(xiàn)代化公司管理經(jīng)歷。?高層人員的職稱和資質(zhì)匹配度局限性以應(yīng)對公司發(fā)展需求

中層隊(duì)伍構(gòu)造分析

?中層隊(duì)伍的平均年齡是歲，年齡構(gòu)造如下：

?中層隊(duì)伍的工齡構(gòu)造分析：既有人員中54%是在改制后通過社會招聘引進(jìn)的，優(yōu)勢在于這批人即擁有一定的新知識和新技能，又有較好的工作經(jīng)驗(yàn)，同步劣勢是缺少對建筑行業(yè)的認(rèn)知。其她在改制前入職人員，其在中恒工作時(shí)間均超過，公司忠誠度較高，同步缺少的是專業(yè)的職業(yè)化訓(xùn)練和素養(yǎng)。

?中層隊(duì)伍的第一學(xué)歷構(gòu)造分析：本科占29%,大專占46%

中專和下占25%。通過函授或其他在職教育形式，90%大專及如下學(xué)歷的職工有提高，獲得大專及上學(xué)歷，同步尚有二名中層獲取MBA研究生學(xué)歷。

?中層隊(duì)伍的職稱和資質(zhì)構(gòu)造分析：職稱上8%為高工，13%為中級，17%為助工，62%尚未獲得任何職稱。資質(zhì)上有8位中層獲得一級建造師。缺陷是：職稱和資質(zhì)持有率太低，有待提高。

基層隊(duì)伍構(gòu)造分析

?基層隊(duì)伍的平均年齡是歲，具體占例如下：

?基層隊(duì)伍的第一學(xué)歷構(gòu)