房地產(chǎn)行業(yè)中高層激勵(lì)方案

中高層管理人員與專業(yè)人員激勵(lì)2目錄中高層激勵(lì)機(jī)制的主要結(jié)構(gòu)中高層長(zhǎng)期激勵(lì)工具介紹長(zhǎng)期激勵(lì)方案激勵(lì)體系長(zhǎng)期激勵(lì)方案3薪酬激勵(lì)體系需要與公司戰(zhàn)略實(shí)施的要求相匹配，并具備行業(yè)性、公平性、激勵(lì)性和有效競(jìng)爭(zhēng)性等主要特性人力資源管理體系的主要原則行業(yè)性有效競(jìng)爭(zhēng)性建立符合房地產(chǎn)行業(yè)特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)體系激勵(lì)性加大變動(dòng)收入的比重，明確業(yè)績(jī)目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)辦法，強(qiáng)化激勵(lì)力度建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，將員工（尤其是高層管理人員）的切身利益和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)公平性固定收入的確定依據(jù)所擔(dān)任崗位的重要性、所需技能和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)而定收入的分配以企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和個(gè)人崗位工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤參照其他同類公司對(duì)高層管理崗位的總體薪酬激勵(lì)水平，做到既能有效吸引高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才，又不過(guò)于突出與公司戰(zhàn)略的匹配性人力資源管理體系要有效引導(dǎo)員工的績(jī)效行為去實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)要符合企業(yè)當(dāng)前所處的發(fā)展階段143254房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)具有和其他行業(yè)不同的特點(diǎn)，主要是更多考慮與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，向中高管理層骨干員工傾斜，加大職務(wù)間的差距，這些房地產(chǎn)業(yè)薪酬的主要特征在設(shè)計(jì)時(shí)要有所考慮中高層管理者普通員工收入收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密掛鉤薪酬傾向中高管理層業(yè)績(jī)5不同類型的房地產(chǎn)公司薪酬特點(diǎn)也各不相同，未來(lái)要朝著戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)公司過(guò)渡，薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)做相應(yīng)的調(diào)整戰(zhàn)略多元化房地產(chǎn)公司戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)公司專業(yè)項(xiàng)目型公司薪酬結(jié)構(gòu)高基本工資低獎(jiǎng)金高福利中等基本工資直線型獎(jiǎng)金中等福利低基本工資加速型獎(jiǎng)金低福利原因戰(zhàn)略導(dǎo)向：多種業(yè)務(wù)單元的均衡戰(zhàn)略導(dǎo)向：?jiǎn)我粯I(yè)務(wù)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向：在每個(gè)項(xiàng)目中盈利特點(diǎn)薪酬穩(wěn)定性強(qiáng)員工滿意度高靈活性較差激勵(lì)力度不強(qiáng)穩(wěn)定性較強(qiáng)員工滿意度較高靈活性較強(qiáng)激勵(lì)力度一般薪酬激勵(lì)性強(qiáng)靈活性強(qiáng)員工滿意度差缺乏穩(wěn)定性6建議在未來(lái)的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)中將年收入結(jié)構(gòu)清晰的分成兩大部分，各組成部分由不同的評(píng)價(jià)依據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)依據(jù)不要交叉，要盡量清晰崗位工資績(jī)效工資福利員工年收入：崗位因素：績(jī)效因素：其他（中長(zhǎng)期激勵(lì)）崗位因素：績(jī)效因素：固定部分浮動(dòng)部分與技能有關(guān)的因素與職責(zé)有關(guān)的因素與難度有關(guān)的因素與工作條件有關(guān)的因素職務(wù)重要性因素等績(jī)效條件因素KPI指標(biāo)完成情況因素兩者的比例要依據(jù)該職位對(duì)績(jī)效的影響度而定7建議未來(lái)的激勵(lì)結(jié)構(gòu)主要進(jìn)行績(jī)效工資方面的改革并引入新的長(zhǎng)期激勵(lì)手段，主要關(guān)注其長(zhǎng)期激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金等績(jī)效工資KPI考評(píng)手段清晰化主要是住房獎(jiǎng)金和一定的公用車配備與補(bǔ)貼?短期激勵(lì)中期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)？浮動(dòng)部分8長(zhǎng)期激勵(lì)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其整體利益的現(xiàn)實(shí)選擇,長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制能夠優(yōu)化資源配置、提高競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，從而提升公司業(yè)績(jī)調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性減少經(jīng)營(yíng)者短期行為決策民主化降低監(jiān)督成本增強(qiáng)外部戰(zhàn)略投資者對(duì)公司的信心吸引高素質(zhì)人才注重提高公司未來(lái)價(jià)值經(jīng)營(yíng)者和股東結(jié)成利益共同體有利于人才優(yōu)勝劣汰建立制衡機(jī)制，減少“內(nèi)部人控制”建立核心技能擴(kuò)充內(nèi)部資源，汲取外部資源優(yōu)化資源配置提高競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力提升業(yè)績(jī)與吸引力股權(quán)激勵(lì)9目錄中高層激勵(lì)機(jī)制的主要結(jié)構(gòu)中高層長(zhǎng)期激勵(lì)工具介紹長(zhǎng)期激勵(lì)方案激勵(lì)體系長(zhǎng)期激勵(lì)方案10從中高層的長(zhǎng)期激勵(lì)來(lái)看，長(zhǎng)期激勵(lì)主要有三種類型

利潤(rùn)分享計(jì)劃可能是國(guó)外大企業(yè)運(yùn)用最廣泛的一種獎(jiǎng)金支付方法。企業(yè)通常會(huì)在其稅前利潤(rùn)中提取一小部分放在一個(gè)獎(jiǎng)金中，依據(jù)每一員工的基本薪資進(jìn)行分配。利潤(rùn)分享計(jì)劃通常一年實(shí)施一次。

在實(shí)際運(yùn)用中，利潤(rùn)分享計(jì)劃在成熟型企業(yè)中顯得更為有效。它的好處是：它將員工的利益在同一計(jì)劃中體現(xiàn)，使全體員工都關(guān)注公司的利潤(rùn)，公司利潤(rùn)的大小直接影響員工的收益。

股票類

期權(quán)類

股票期權(quán)是指在一定時(shí)間內(nèi)，以約定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量公司股份的權(quán)利。它是面向公司高級(jí)管理人員的一種長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。股票期權(quán)的激勵(lì)作用來(lái)自于這樣的假定，即企業(yè)的股票價(jià)格在一定程度上受企業(yè)獲利能力和利潤(rùn)增長(zhǎng)的影響，而公司高級(jí)管理人員在相當(dāng)程度上可以影響這些因素。

這一類長(zhǎng)期激勵(lì)方式包括股票期權(quán)、員工持股、管理層收購(gòu)等。利潤(rùn)分享類穩(wěn)定核心團(tuán)隊(duì)它給予雇員可以以特定價(jià)格購(gòu)買公司股票的權(quán)利。公司有可能為雇員提供貸款，允許雇員分期返還。為鼓勵(lì)雇員購(gòu)買公司股票，公司也許會(huì)提供購(gòu)買股票的折扣，或給予相應(yīng)的股票紅利等獎(jiǎng)勵(lì)措施。此項(xiàng)計(jì)劃對(duì)鼓勵(lì)長(zhǎng)期持股無(wú)效，因?yàn)楣善币苍S會(huì)立刻被賣掉，從而鎖定收益。11另外還有一些非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)形式，但目的都是為了穩(wěn)定和激勵(lì)團(tuán)隊(duì),這些獎(jiǎng)勵(lì)主要是短中期的彈性福利計(jì)劃更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)提供住房、車輛、出國(guó)旅游等多種福利方式。提供培訓(xùn)、出國(guó)深造等眾多機(jī)會(huì)穩(wěn)定核心團(tuán)隊(duì)企業(yè)年金是企業(yè)為員工建立的本企業(yè)退休金，在國(guó)外被稱為社保體系的‘第二支柱’。例：許多保險(xiǎn)公司推出相應(yīng)的險(xiǎn)種，如太平洋保險(xiǎn)公司因此特別推出的“眾恒團(tuán)體年金”保險(xiǎn)企業(yè)年金計(jì)劃12這些長(zhǎng)期激勵(lì)方式其各自關(guān)注點(diǎn)不一致，有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)自身的需要來(lái)進(jìn)行選擇股票類

彈性福利計(jì)劃利潤(rùn)分享類更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)企業(yè)年金計(jì)劃關(guān)注員工現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)的：關(guān)注員工未來(lái)業(yè)績(jī)的：優(yōu)點(diǎn)：以現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)?yōu)榧?lì)依據(jù)，具有疊加效應(yīng)，員工收益較穩(wěn)定缺點(diǎn)：由于員工收益較穩(wěn)定，更加類似于獎(jiǎng)金和退休金，員工難以長(zhǎng)期思考企業(yè)未來(lái)發(fā)展優(yōu)點(diǎn)：以未來(lái)業(yè)績(jī)?yōu)榧?lì)依據(jù)，具有長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)缺點(diǎn)：但由于激勵(lì)是與企業(yè)未來(lái)績(jī)效緊密掛鉤的，因此員工激勵(lì)有一定風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)實(shí)兌現(xiàn)未來(lái)兌現(xiàn)期權(quán)類13長(zhǎng)期激勵(lì)常采用的模式期權(quán)類股票類股票期權(quán)股票增值權(quán)（虛擬期權(quán)）虛擬股票股票模式影子股票股票購(gòu)買限制股票股票分紅利潤(rùn)分享類收益權(quán)分配獎(jiǎng)金庫(kù)14期權(quán)類(StockOption)股票期權(quán)(Stockoptions)合格的管理人員被授予在將來(lái)按今天的固定價(jià)購(gòu)買一定數(shù)量股票的權(quán)利。未來(lái)購(gòu)買股票的固定價(jià)格通常是按期權(quán)授予時(shí)的市場(chǎng)價(jià)確定的期權(quán)可以立刻行權(quán)，也可在過(guò)一段時(shí)間后的任意時(shí)間進(jìn)行交易（美式期權(quán)）。虛擬期權(quán)：股票增值權(quán)（SARs）(Virtualstockoptions)股票增值權(quán)使員工有權(quán)在一特定時(shí)期，得到公司一定數(shù)量的股票的升值價(jià)值（即市場(chǎng)價(jià)格和行權(quán)價(jià)格的差額）。支付一般用現(xiàn)金，可附加授讓條件，雇員不再受雇時(shí)即喪失股票增值權(quán)。15股票類股票購(gòu)買計(jì)劃它給予雇員可以以特定價(jià)格購(gòu)買公司股票的權(quán)利。公司有可能為雇員提供貸款，允許雇員分期返還。為鼓勵(lì)雇員購(gòu)買公司股票，公司也許會(huì)提供購(gòu)買股票的折扣，或給予相應(yīng)的股票紅利等獎(jiǎng)勵(lì)措施。此項(xiàng)計(jì)劃對(duì)鼓勵(lì)長(zhǎng)期持股無(wú)效，因?yàn)楣善币苍S會(huì)立刻被賣掉，從而鎖定收益。影子股票擁有一單元的影子股票使員工有權(quán)按市場(chǎng)價(jià)格獲得一股公司股票的現(xiàn)金價(jià)值，支付日期是預(yù)先確定的，支付通常是有條件的，如要求連續(xù)受聘于公司?？?jī)效單元是影子股票進(jìn)一步的變化形式。在這種情況下，是按績(jī)效目標(biāo)的完成情況獎(jiǎng)勵(lì)貨幣單元，績(jī)效單元對(duì)應(yīng)于績(jī)效股票，不同的是員工得到的是現(xiàn)金，而非股票。16非上市公司可應(yīng)用的長(zhǎng)期激勵(lì)工具股權(quán)購(gòu)買計(jì)劃

由公司員工（主要是高級(jí)經(jīng)理人員）出資（或利用知識(shí)產(chǎn)權(quán)）購(gòu)買公司的股權(quán)。根據(jù)中國(guó)《公司法》的規(guī)定，有限責(zé)任公司股東人數(shù)不能超過(guò)50人。購(gòu)買股權(quán)后，員工將更加關(guān)注公司的發(fā)展，其經(jīng)濟(jì)利益將與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和效益緊密相連；退出機(jī)制主要包括股權(quán)協(xié)議轉(zhuǎn)讓、公司回購(gòu)或上市后賣出。利潤(rùn)（收益）分享計(jì)劃 公司將稅后利潤(rùn)的一部分（比例通常已事先確定）拿出來(lái)供公司管理層和核心人員分配。其表現(xiàn)形式主要包括以下兩種：即期的現(xiàn)金分配，與獎(jiǎng)金性質(zhì)相同；遞延支付，主要用于支付員工的退休（養(yǎng)老）計(jì)劃。員工退休時(shí)一次性支付給員工，或分期支付給員工。虛擬股票期權(quán)計(jì)劃 將公司的股權(quán)模擬成為一定數(shù)量的股票，然后根據(jù)類比法或經(jīng)濟(jì)附加值法等模式，向計(jì)劃參與人員授予“期權(quán)”。計(jì)劃參與人員的收益將由公司支付。17三種類型的長(zhǎng)期激勵(lì)工具，對(duì)于參與人員來(lái)說(shuō)能夠起到不同的激勵(lì)與約束作用工具特點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)及約束機(jī)制股權(quán)購(gòu)買計(jì)劃參與人員需出資或知識(shí)產(chǎn)權(quán)獲得股份。參與人員不但具有利潤(rùn)分配權(quán)，而且還有投票權(quán)。對(duì)于非上市公司而言，購(gòu)買股份的價(jià)格可以是買賣雙方認(rèn)可的任何價(jià)格，但通常為每股凈資產(chǎn)或相關(guān)的價(jià)格。股權(quán)增值；參加利潤(rùn)分配；參與公司決策（投票權(quán)）；歸屬感和成就感；賣出（轉(zhuǎn)讓）股份受到限制；股份價(jià)值下降投資人受到財(cái)務(wù)損失；可以同時(shí)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、約束和角色轉(zhuǎn)換的目的。利潤(rùn)（收益）分享計(jì)劃參與人員不需出資，擁有利潤(rùn)（收益）分享權(quán)，但不具有投票權(quán)。利益的獲得不需要股權(quán)的退出機(jī)制。分享利潤(rùn)。離開公司將失去利潤(rùn)分配權(quán)；績(jī)效考評(píng)結(jié)果不佳將影響到利潤(rùn)分享。有一定的激勵(lì)效果，約束效果主要是通過(guò)與利潤(rùn)分享計(jì)劃實(shí)現(xiàn)，不能達(dá)到角色轉(zhuǎn)換的目的。虛擬股票期權(quán)計(jì)劃參與人員不需出資，享受公司價(jià)值的增長(zhǎng)。利益的獲得需要公司支付，不需要股權(quán)的退出機(jī)制。受益公司價(jià)值的增長(zhǎng)。離開公司將失去繼續(xù)分享公司價(jià)值的增長(zhǎng)；公司價(jià)值下降，得不到收益；績(jī)效考評(píng)結(jié)果不佳將影響到虛擬期權(quán)的授予和生效。18三種長(zhǎng)期激勵(lì)工具在適合對(duì)象、股東價(jià)值/股權(quán)攤薄/公司成本、激勵(lì)/約束力度等方面的特點(diǎn)比較特點(diǎn)/工具股權(quán)購(gòu)買計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃虛擬股票期權(quán)計(jì)劃適合對(duì)象*所有正式員工所有正式員工所有正式員工股東價(jià)值關(guān)注性高一般一般股權(quán)攤薄作用一般/高無(wú)無(wú)總成本低高/低**高/低激勵(lì)力度高高/中高/低約束力度高低低操作復(fù)雜性高簡(jiǎn)單中*計(jì)劃可以涵蓋的人員，但每個(gè)企業(yè)一般都有其特定的激勵(lì)群體**由設(shè)計(jì)的力度而定19目錄目前激勵(lì)機(jī)制的主要問題中高層激勵(lì)機(jī)制的主要結(jié)構(gòu)中高層長(zhǎng)期激勵(lì)工具介紹長(zhǎng)期激勵(lì)方案激勵(lì)體系長(zhǎng)期激勵(lì)方案20長(zhǎng)期激勵(lì)方案A、長(zhǎng)期激勵(lì)的形式B、激勵(lì)對(duì)象與激勵(lì)份額的確定C、計(jì)算程序（結(jié)合案例）D、特殊情況的處理21指導(dǎo)思想及操作原則針對(duì)核心員工符合房地產(chǎn)行業(yè)的特點(diǎn)，個(gè)人利益與公司長(zhǎng)期利益相關(guān)，但同時(shí)也要兼顧利益的及時(shí)兌現(xiàn)操作簡(jiǎn)便,并與其他激勵(lì)方案共同組成完整的激勵(lì)體系22由于存在集團(tuán)轉(zhuǎn)型的眾多不確定性，不建議目前采用股權(quán)和期權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)方式，應(yīng)采取操作簡(jiǎn)單、激勵(lì)性較強(qiáng)的利潤(rùn)分享類激勵(lì)方式工具特點(diǎn)激勵(lì)機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)及約束機(jī)制股權(quán)購(gòu)買計(jì)劃參與人員需出資或知識(shí)產(chǎn)權(quán)獲得股份。參與人員不但具有利潤(rùn)分配權(quán)，而且還有投票權(quán)。對(duì)于非上市公司而言，購(gòu)買股份的價(jià)格可以是買賣雙方認(rèn)可的任何價(jià)格，但通常為每股凈資產(chǎn)或相關(guān)的價(jià)格。股權(quán)增值；參加利潤(rùn)分配；參與公司決策（投票權(quán)）；歸屬感和成就感；賣出（轉(zhuǎn)讓）股份受到限制；股份價(jià)值下降投資人受到財(cái)務(wù)損失；可以同時(shí)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、約束和角色轉(zhuǎn)換的目的。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型帶來(lái)眾多不確定性可能要經(jīng)歷長(zhǎng)期的投資階段的收益受集團(tuán)制約變得更大不適宜采用股權(quán)或期權(quán)型虛擬股票期權(quán)計(jì)劃參與人員不需出資，享受公司價(jià)值的增長(zhǎng)。利益的獲得需要公司支付，不需要股權(quán)的退出機(jī)制。受益公司價(jià)值的增長(zhǎng)。離開公司將失去繼續(xù)分享公司價(jià)值的增長(zhǎng)；公司價(jià)值下降，得不到收益；績(jī)效考評(píng)結(jié)果不佳將影響到虛擬期權(quán)的授予和生效。利潤(rùn)（收益）分享計(jì)劃參與人員不需出資，擁有利潤(rùn)（收益）分享權(quán)，但不具有投票權(quán)。利益的獲得不需要股權(quán)的退出機(jī)制。分享利潤(rùn)。離開公司將失去利潤(rùn)分配權(quán)；績(jī)效考評(píng)結(jié)果不佳將影響到利潤(rùn)分享。有一定的激勵(lì)效果，約束效果主要是通過(guò)與利潤(rùn)分享計(jì)劃實(shí)現(xiàn)，不能達(dá)到角色轉(zhuǎn)換的目的。與項(xiàng)目收益直接掛鉤充分考慮房地產(chǎn)項(xiàng)目的長(zhǎng)周期適宜采用利潤(rùn)分享類

23建議引入未來(lái)收益權(quán)分配的方法來(lái)建立中高層長(zhǎng)期激勵(lì)體系，收益權(quán)分配是指項(xiàng)目終結(jié)后對(duì)項(xiàng)目總收益進(jìn)行按比例分配，并在項(xiàng)目期間進(jìn)行收益預(yù)分配，這是長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的有效結(jié)合方式例：某三年期房地產(chǎn)項(xiàng)目預(yù)分配預(yù)分配總決算從產(chǎn)生銷售當(dāng)年開始計(jì)算預(yù)分配金額第一年年底進(jìn)行第一次預(yù)分配第二年年底進(jìn)行第二次預(yù)分配項(xiàng)目如果按照預(yù)期結(jié)束，則進(jìn)行總結(jié)算與分配項(xiàng)目開始24收益的確認(rèn)按照該項(xiàng)目的預(yù)算而定，收益的分配年限按照該項(xiàng)目的執(zhí)行年限而定，建議將一個(gè)地塊按照一個(gè)項(xiàng)目來(lái)進(jìn)行預(yù)算，而不以單個(gè)開發(fā)期作為單個(gè)項(xiàng)目處理一期開發(fā)二期開發(fā)…整個(gè)地塊三期開發(fā)…3年2年2年預(yù)分配預(yù)分配預(yù)分配預(yù)分配預(yù)分配預(yù)分配總決算例如一個(gè)7年的長(zhǎng)開發(fā)期項(xiàng)目：25每個(gè)項(xiàng)目在預(yù)算初期，應(yīng)對(duì)項(xiàng)目的預(yù)期收益進(jìn)行預(yù)估項(xiàng)目的預(yù)期收益以預(yù)算為準(zhǔn)預(yù)算時(shí)要考慮集團(tuán)投入的其他成本(為獲得廉價(jià)土地而投入的政府工程）預(yù)算時(shí)要考慮項(xiàng)目開發(fā)的難度預(yù)算要及時(shí)調(diào)整，收益預(yù)分配也要及時(shí)調(diào)整26在第一次項(xiàng)目預(yù)算后，可以做好相應(yīng)的收益分配計(jì)劃50％用于項(xiàng)目總結(jié)算預(yù)計(jì)用于分配的毛利部分100％用于第二年預(yù)分配的比例30％用于第一年預(yù)分配的比例20％項(xiàng)目主要決策者項(xiàng)目組職能部門例：3年期本地項(xiàng)目項(xiàng)目主要決策者項(xiàng)目組職能部門項(xiàng)目主要決策者項(xiàng)目組職能部門注：每年預(yù)分配的比例由企業(yè)自定27超過(guò)預(yù)期收益的部分按比例進(jìn)入獎(jiǎng)金庫(kù)而不進(jìn)行當(dāng)期分配實(shí)際項(xiàng)目總收益超過(guò)約定的部分約定的預(yù)期收益按規(guī)定的比例獎(jiǎng)金庫(kù)28收益權(quán)分配要考慮三種情況本地開發(fā)項(xiàng)目異地開發(fā)項(xiàng)目地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目29本地項(xiàng)目需考慮總部和項(xiàng)目部的收益權(quán)總部職能部門可分享的收益項(xiàng)目部可分享的收益公司可設(shè)定一個(gè)比例，這個(gè)比例可以根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)節(jié)集團(tuán)高層決策者x％y％1-x％-y％項(xiàng)目收益可分配部分30異地開發(fā)是以項(xiàng)目部為主體的收益權(quán)，但參與項(xiàng)目主要決策的集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)也參與分配項(xiàng)目公司可分享的收益集團(tuán)高層決策者項(xiàng)目收益可分配部分31開發(fā)區(qū)建設(shè)和地產(chǎn)開發(fā)不宜采用收益權(quán)的方式，暫不討論項(xiàng)目的收益與努力相關(guān)性小項(xiàng)目中的不確定因素多周期長(zhǎng)建議不采用收益權(quán)的方式32長(zhǎng)期激勵(lì)方案A、長(zhǎng)期激勵(lì)的形式B、激勵(lì)對(duì)象與激勵(lì)份額的確定C、計(jì)算程序（結(jié)合案例）D、特殊情況的處理33激勵(lì)對(duì)象的資格認(rèn)定激勵(lì)對(duì)象的資格認(rèn)定公司高層領(lǐng)導(dǎo)（副總以上職務(wù)）、重要中層領(lǐng)導(dǎo)、核心技術(shù)骨干由董事會(huì)認(rèn)定的重要人員、對(duì)項(xiàng)目做出重大貢獻(xiàn)的員工必須是全職員工且工作滿一個(gè)完整會(huì)計(jì)年度34該評(píng)分僅提出建議，可以根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行調(diào)整，分?jǐn)?shù)可以設(shè)定小數(shù)，不拘泥于整數(shù)分職務(wù)評(píng)分可以根據(jù)以下原則進(jìn)行規(guī)定：5分：對(duì)發(fā)展具有決策權(quán)的高層管理人員4分：對(duì)發(fā)展具有參與決策權(quán)的高層管理人員4分：對(duì)某項(xiàng)目具有重大決策權(quán)的項(xiàng)目經(jīng)理2分：中層負(fù)責(zé)人核心技術(shù)骨干對(duì)該項(xiàng)目具有重大影響的員工1分：其他參加長(zhǎng)期激勵(lì)的人員對(duì)激勵(lì)對(duì)象的職務(wù)進(jìn)行評(píng)分，是設(shè)立激勵(lì)份額的重要依據(jù)35個(gè)人得分計(jì)算公式

M-激勵(lì)對(duì)象個(gè)人得分

Z-激勵(lì)對(duì)象職務(wù)得分

D-激勵(lì)對(duì)象在該項(xiàng)目中的參與天數(shù)（高層決策者與總部管理人員天數(shù)等與該項(xiàng)目在該周期內(nèi)的天數(shù)，中途加入的管理人員也要按時(shí)間計(jì)算）

獎(jiǎng)金份額計(jì)算公式

S-激勵(lì)對(duì)象占總體的激勵(lì)份額

M-激勵(lì)對(duì)象個(gè)人得分

獎(jiǎng)金份額與職務(wù)、在該項(xiàng)目的參與時(shí)間有關(guān)M=Z×DS=M/ΣM個(gè)人得分一經(jīng)確定后，則可加總形成當(dāng)期分塊激勵(lì)總分。個(gè)人得分占總分的比例就是個(gè)人所占當(dāng)期分塊激勵(lì)獎(jiǎng)金總額的比例36長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金的計(jì)算公式該年該員工實(shí)得金額為：該分塊總金額×該員工實(shí)得分塊份額例如：職能部門總分配金額×某某在職能部門分塊中所占份額37長(zhǎng)期激勵(lì)方案A、長(zhǎng)期激勵(lì)的形式B、激勵(lì)對(duì)象與激勵(lì)份額的確定C、計(jì)算程序（結(jié)合案例）D、特殊情況的處理38計(jì)算程序（結(jié)合案例）

計(jì)算項(xiàng)目收益，設(shè)定年限與每年預(yù)分配的比例與金額（包含如下計(jì)算公式與系數(shù)，可分配收益公式、可分配系數(shù)）決定是否采用獎(jiǎng)金庫(kù)儲(chǔ)備策略按照不同的分配塊進(jìn)行切分（高層、項(xiàng)目組、管理人員）激勵(lì)對(duì)象的確定按照個(gè)人得分計(jì)算當(dāng)年預(yù)發(fā)放個(gè)人所獲金額項(xiàng)目總結(jié)算39

計(jì)算項(xiàng)目收益，設(shè)定年限與每年預(yù)分配的比例與金額例如：一個(gè)總投資2億的本地項(xiàng)目;（包含集團(tuán)承諾為政府投入的其他項(xiàng)目資金）計(jì)算該房地產(chǎn)項(xiàng)目的項(xiàng)目收益率為30％，計(jì)6000萬(wàn)毛利項(xiàng)目周期為3年，從2004年6月至2007年6月公司擬將6000萬(wàn)項(xiàng)目毛利的2％用于長(zhǎng)期激勵(lì)，則共有可分配金額300萬(wàn)可分配收益公式：可分配金額＝項(xiàng)目毛利×可分配系數(shù)可分配系數(shù)：f＝5％40

計(jì)算項(xiàng)目收益，設(shè)定年限與每年預(yù)分配的比例與金額100％＝可分配金額300萬(wàn)50％用于項(xiàng)目總結(jié)算＝150萬(wàn)用于第一年預(yù)分配的比例300×10％＝30萬(wàn)2016.62017.122018.122019.122020.6用于第一年預(yù)分配的比例300×20％＝60萬(wàn)用于第一年預(yù)分配的比例300×20％＝60萬(wàn)本項(xiàng)目跨越4個(gè)年度，共分4期發(fā)放41

決定是否采用獎(jiǎng)金庫(kù)儲(chǔ)備策略如果預(yù)測(cè)本項(xiàng)目收益非常好，可以決定是否將一部分收益放入獎(jiǎng)金庫(kù)，而不發(fā)放本項(xiàng)目決定預(yù)留60萬(wàn)進(jìn)入獎(jiǎng)金庫(kù)100％＝可分配金額300萬(wàn)－60＝240萬(wàn)50％用于項(xiàng)目總結(jié)算＝120萬(wàn)用于第一年預(yù)分配的比例240×10％＝24萬(wàn)2016.62017.122018.122019.122020.6用于第一年預(yù)分配的比例240×20％＝48萬(wàn)用于第一年預(yù)分配的比例240×20％＝48萬(wàn)42

按照不同的分配塊進(jìn)行切分（高層、項(xiàng)目組、管理人員）總部職能部門可分享的收益項(xiàng)目部可分享的收益集團(tuán)高層決策者20％＝4.8萬(wàn)40％＝9.6萬(wàn)40％＝9.6萬(wàn)第一年項(xiàng)目收益可預(yù)分配部分100％＝24萬(wàn)注：X、y參數(shù)由集團(tuán)根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況試算后決定，此僅為舉例總部職能部門由于可以參與所有本地項(xiàng)目的分配，因此分配比例建議較少，但最終比例需要試算才能定奪集團(tuán)高層決策者也可以參與所有本地項(xiàng)目的分配，但由于高層決策者是主要的風(fēng)險(xiǎn)控制者，因此分配比例應(yīng)該較多，最終比例也需要試算43

激勵(lì)對(duì)象的確定總部職能部門主要人員項(xiàng)目部人員集團(tuán)高層決策者公司高層領(lǐng)導(dǎo)（副總以上職務(wù)）必須是全職員工且工作滿一個(gè)完整會(huì)計(jì)年度項(xiàng)目經(jīng)理核心項(xiàng)目骨干對(duì)項(xiàng)目做出重大貢獻(xiàn)的員工必須是全職員工且工作滿一個(gè)完整會(huì)計(jì)年度重要中層領(lǐng)導(dǎo)核心管理骨干必須是全職員工且工作滿一個(gè)完整會(huì)計(jì)年度44M-激勵(lì)對(duì)象個(gè)人得分

Z-激勵(lì)對(duì)象職務(wù)得分

D-激勵(lì)對(duì)象在該項(xiàng)目中的參與天數(shù)（高層決策者與總部管理人員天數(shù)等與該項(xiàng)目在該周期內(nèi)的天數(shù)）

按照個(gè)人得分計(jì)算個(gè)人所獲金額（分塊統(tǒng)計(jì)計(jì)算）M=Z×DS-激勵(lì)對(duì)象占總體的激勵(lì)份額

M-激勵(lì)對(duì)象個(gè)人得分

S=M/ΣM個(gè)人得分計(jì)算公式

獎(jiǎng)金份額計(jì)算公式假定當(dāng)年項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)間為150天，該員工在該項(xiàng)目組工作100天該年實(shí)得金額為：項(xiàng)目部總金額9.6×該員工實(shí)得份額20％＝1.92萬(wàn)45

項(xiàng)目總結(jié)算由于預(yù)先保留50％的項(xiàng)目收益，也考慮到了獎(jiǎng)金庫(kù)的方式，因此，在年終結(jié)算時(shí)僅僅根據(jù)項(xiàng)目最終盈利情況與獎(jiǎng)金庫(kù)的多少來(lái)進(jìn)行金額劃定即可實(shí)際項(xiàng)目總收益超過(guò)約定的部分約定的預(yù)期收益按一定的比例獎(jiǎng)金庫(kù)沒有達(dá)到約定的收益按一定的比例46長(zhǎng)期激勵(lì)方案A、長(zhǎng)期激勵(lì)的形式B、激勵(lì)對(duì)象與激勵(lì)份額的確定C、計(jì)算程序（結(jié)合案例）D、特殊情況的處理47人員在項(xiàng)目間流動(dòng)的處理方案前期開發(fā)規(guī)劃設(shè)計(jì)建造竣工銷售售后服務(wù)前期開發(fā)規(guī)劃設(shè)計(jì)建造竣工銷售售后服務(wù)人員項(xiàng)目間調(diào)動(dòng)按所參與的時(shí)間段，定出在A項(xiàng)目可分享的收益，并只能先行權(quán)一部分待項(xiàng)目結(jié)束，結(jié)算完成，行權(quán)剩余部分如其在項(xiàng)目間流動(dòng)，應(yīng)按照每個(gè)項(xiàng)目加總來(lái)計(jì)算48辭職的處理方案扣除所有收益。這種方式容易導(dǎo)致員工和企業(yè)反目成仇有“折扣”的兌現(xiàn)規(guī)定年限，如在第一年內(nèi)辭職則扣除所有未行權(quán)部分和來(lái)年基金收益權(quán)；如在第二年內(nèi)辭職，可獲得50％，如在第三年內(nèi)辭職，可以如前頁(yè)所述按照時(shí)間進(jìn)行結(jié)算不管什么時(shí)候辭職，都可按時(shí)間進(jìn)行結(jié)算建議采取第三種方式如員工在獲取收益之前辭職，有三種方案可以選擇：2016.62017.122018.122019.122020.649解雇、退休、死亡的處理方案解雇：根據(jù)解雇原因區(qū)別對(duì)待正常解雇：按照時(shí)間結(jié)算收益

犯有非嚴(yán)重錯(cuò)誤而解雇：按照時(shí)間結(jié)算收益的一半金額由于重大錯(cuò)誤導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重受損：扣除所有收益

嚴(yán)重贖職、觸犯國(guó)家刑法等：扣除所有收益死亡：向其法定財(cái)產(chǎn)繼承人一次性兌現(xiàn)所有按時(shí)間結(jié)算部分薪酬福利體系薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)員工福利房地產(chǎn)企業(yè)薪酬福利制度

（一）薪酬設(shè)計(jì)

對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性（薪金水平）薪酬設(shè)計(jì)對(duì)內(nèi)公平性（薪金體系、結(jié)構(gòu)）

對(duì)個(gè)體的激勵(lì)性（薪金管理）意義：具有激勵(lì)性的薪酬設(shè)計(jì)和科學(xué)的績(jī)效管理模式，體現(xiàn)著企業(yè)的優(yōu)秀文化，將會(huì)使優(yōu)秀的員工做出更有成效的業(yè)績(jī)，從而為房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，也是房地產(chǎn)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要管理動(dòng)作系列名稱職務(wù)適用范圍級(jí)別（由高到低）經(jīng)營(yíng)管理系列部經(jīng)理集團(tuán)副總以上人員總1-總8經(jīng)理集團(tuán)任命的經(jīng)理人員

正1--下6副經(jīng)理集團(tuán)任命的副經(jīng)理人員副1--副6主管集團(tuán)任命的主管主1--主13職員職1--職19專業(yè)系列總工程師集團(tuán)任命的總工程師等專1--專5一、崗位薪金系列職員薪金由總部人力資源部統(tǒng)一管理，在集團(tuán)范圍內(nèi)崗位薪金定級(jí)采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，即NT系列。崗位薪金數(shù)額=N2*T（N=1?.n）（T為薪金等級(jí)單位，現(xiàn)定為10；N為薪金級(jí)點(diǎn)數(shù)）職員的薪金系列，根據(jù)職員的工作崗位、種類、性質(zhì)不同來(lái)劃分。系列僅區(qū)別隸屬序列，與薪金的多寡沒有直接對(duì)應(yīng)關(guān)系。專業(yè)系列副總工程師、主任工程師（主任會(huì)計(jì)師等）集團(tuán)任命的副總工程師等專6-專12工程師（會(huì)計(jì)師等）

集團(tuán)任命工程師等

專13專20助理工程師（助理會(huì)計(jì)師等）業(yè)務(wù)、工程、設(shè)計(jì)、會(huì)計(jì)等專業(yè)人員專21-專29

見習(xí)工程師（見習(xí)會(huì)計(jì)師等）業(yè)務(wù)、工程、設(shè)計(jì)、會(huì)計(jì)等專業(yè)人員專30-專34后勤輔助系列物業(yè)管理員業(yè)務(wù)、技術(shù)、辦公室輔助人員和維修、司機(jī)、打字、倉(cāng)管等后勤服務(wù)人員輔1-輔16試用系列

所有試用人員試1-試14二、崗位薪金級(jí)別1、崗位薪金級(jí)別評(píng)定的依據(jù)是：職員所在工作崗位的職責(zé)，職員本人的實(shí)際工作業(yè)績(jī)、工作能力。崗位薪金的定級(jí)具有“彈性”，但薪金本身具有“剛性”。因此在確定薪金級(jí)別時(shí)，應(yīng)慎重處理，尤其是定級(jí)較高時(shí)。這樣一方面適應(yīng)薪金的剛性原則，給職員營(yíng)造一個(gè)較寬廣的晉升空間，另一方面也方便人力資源實(shí)務(wù)操作。

2、由于各城市物價(jià)指數(shù)、勞動(dòng)力價(jià)格有所差別，所以必然存在薪金標(biāo)準(zhǔn)的地域差別，因此公司相應(yīng)地按地域把薪金劃分為四大類別。不同地區(qū)職務(wù)所對(duì)應(yīng)的參考薪點(diǎn)范圍不同，但其他福利待遇是相同的。（因地而異）

城市地域薪金類別深圳一類北京、上海二類天津、沈陽(yáng)、鞍山、大連三類成都、北海、武漢四類3、參考崗位薪金級(jí)點(diǎn)范圍表（因崗而異）

業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門職務(wù)級(jí)別薪金級(jí)點(diǎn)區(qū)間Ⅰ類地區(qū)薪金級(jí)點(diǎn)區(qū)間Ⅱ類地區(qū)薪金級(jí)點(diǎn)區(qū)間Ⅲ類地區(qū)薪金級(jí)點(diǎn)區(qū)間Ⅳ類地區(qū)總經(jīng)理T35—T42T30—T41T29—T39T28—T37副總經(jīng)理T29—T36T27—T33T26—T32T28—T37經(jīng)理/主管T21—T30T19—T28T17—T27T16—T27職員T10—T22T9—T21T26—T32T5—T19試用人員T9—T26T8—T25T7—T25T5—T194、新職員的錄用和定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，列示如下：

注：對(duì)于建筑學(xué)畢業(yè)生，其薪金定級(jí)可在下列參考標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上浮1-2級(jí)。新招用人員試用及轉(zhuǎn)正定級(jí)崗位薪金參考標(biāo)準(zhǔn)（Ⅰ類地區(qū)）

人員工齡2-4（含）年工齡4-6（含）年工齡6-8(含)年工齡8年以上試用定級(jí)試用定級(jí)試用定級(jí)試用定級(jí)碩士畢業(yè)生T14T17T15T18T16T19T17T20大學(xué)本科畢業(yè)生T13T16T14T17T15T18T16T19大學(xué)?？飘厴I(yè)生T12T15T12T14T14T15T15T16中等專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生T10T14T11T13T12T14T13T15應(yīng)屆大中專畢業(yè)生試用及轉(zhuǎn)正定級(jí)薪金參考標(biāo)準(zhǔn)（Ⅰ類地區(qū)）人員試用期薪金標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)正定級(jí)薪金標(biāo)準(zhǔn)碩士畢業(yè)生T13T16大學(xué)本科畢業(yè)生T12T15大學(xué)?？飘厴I(yè)生T11T14中等專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生T10T13薪金標(biāo)準(zhǔn)隨薪金級(jí)別呈正比遞增三、薪金水平調(diào)查（外在競(jìng)爭(zhēng)力）集團(tuán)每年參照上一年度社會(huì)物價(jià)波動(dòng)指數(shù)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況評(píng)估薪金水平，以便使本公司整體薪酬福利水平在業(yè)務(wù)開展地區(qū)的同行業(yè)內(nèi)保持領(lǐng)先地位。通常參考以下四個(gè)指標(biāo)：

1、物價(jià)上漲指數(shù)。根據(jù)國(guó)家公布的各城市物價(jià)上漲指數(shù)，取中間指標(biāo)為參考值，以決定薪金調(diào)整的幅度。

2、基本物價(jià)調(diào)查，可做為薪金區(qū)域差別的參考值。

3、當(dāng)?shù)赝惼髽I(yè)薪金水平。（市場(chǎng)追隨決策）

4、公司的盈利能力.四、薪金結(jié)構(gòu)（內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性平衡的結(jié)果）（1）公司職員的薪金由崗位薪金、福利補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼和午補(bǔ)貼等部分構(gòu)成。（2）工齡補(bǔ)貼分為工齡補(bǔ)貼和司齡補(bǔ)貼。其中社會(huì)工齡計(jì)算截止至進(jìn)公司時(shí)的年限，按每年2元計(jì)。司齡從職員進(jìn)公司起計(jì)，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元補(bǔ)貼計(jì)；在公司服務(wù)滿十年的職員，在第十年一次性每月增加司齡補(bǔ)貼200元。以上部分合計(jì)，即為職員的工齡補(bǔ)貼。（3）崗位薪金、福利補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼三部分總額直接取決于職員的級(jí)別，按5：4：1的比例劃分員工工資表工號(hào)姓名基本工資職務(wù)工資福利費(fèi)住房基金應(yīng)發(fā)工資個(gè)人所得稅實(shí)發(fā)工資（五）、薪金調(diào)整1、一般而言，由職員晉升為主管，由職能部門副職/下屬二級(jí)公司副總晉升為職能部門正職/下屬二級(jí)公司總經(jīng)理是較大的轉(zhuǎn)變，這兩個(gè)級(jí)別的調(diào)整一定要經(jīng)過(guò)晉級(jí)培訓(xùn)，合格后方可執(zhí)行。2、獎(jiǎng)勵(lì)性薪金晉級(jí)對(duì)象為經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中為公司創(chuàng)利成績(jī)顯著者；促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績(jī)突出者；集團(tuán)辦公會(huì)認(rèn)為應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的其他人員。3、職員在年終考核中，被所在單位認(rèn)為工作績(jī)效低于平均水平的，將可能被降低崗位薪金。4、職員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)，如職務(wù)晉升，其崗位薪金需調(diào)整到相應(yīng)職務(wù)級(jí)別的薪金范圍內(nèi)。5、崗位薪金發(fā)生調(diào)整，如果崗位薪金晉級(jí)，新的崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月十一日起執(zhí)行；崗位薪金降級(jí)，從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

（二）績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)一、1、中期獎(jiǎng)金與年度獎(jiǎng)金。2、第一負(fù)責(zé)人專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金：職員的即時(shí)性激勵(lì)，體現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀、反對(duì)平均主義的原則；各具體發(fā)放形式，可參考如下：

地產(chǎn)下屬公司項(xiàng)目開盤、封頂、竣工獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀銷售業(yè)績(jī)、優(yōu)秀工程質(zhì)量和優(yōu)秀設(shè)計(jì)成果獎(jiǎng)勵(lì)職員改善設(shè)計(jì)質(zhì)量、工程質(zhì)量的建議

各下屬公司、總部各部門