公司銷售人員薪酬激勵方案、績效獎金管理辦法

公司銷售人員薪酬激勵方案一、總則編制目的為實現(xiàn)公司國內(nèi)部營銷戰(zhàn)略目標，本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的國內(nèi)部銷售人員薪資管理，充分發(fā)揮銷售人員的積極性，特制定本規(guī)定。適用范圍本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，營銷中心國內(nèi)部銷售人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。激勵原則1.綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)銷售量、終端建點、渠道維護及雷區(qū)激勵等內(nèi)容的綜合考評。2.公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。3.長短相結(jié)合的激勵原則：每月進行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。文件管理規(guī)范1.本方案由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財務部、營銷中心下屬國內(nèi)部共執(zhí)行。2.本方案修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準后，方可修訂。3.本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準生效后，于20xx年9月1日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定、條文同時廢止。二、薪酬激勵模式薪酬模式總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。（參見〈薪酬模式〉(附件一)）實際收入=總收入—扣除項目?？冃И劷?銷售獎金+渠道獎金。津貼補助：話費補助、差旅補助等?？鄢椖浚簜€人所得稅、社保個人支付部分、雷區(qū)激勵部分及其他應扣款項等。薪酬模式說明績效獎金：公司銷售業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。銷售獎金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金。渠道獎金：根據(jù)銷售區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金設置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內(nèi)部銷售代表和渠道代表的總收入比例為4.5：4.5：1，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。三、基本工資基本工資公式基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資?；竟べY說明基本工資：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障?；A工資：參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列（見《國內(nèi)部銷售人員崗位工資標準》），崗位工資在基本工資總額中占50％。工齡工資：按員工為企業(yè)服務年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作，工齡工資標準參見《營銷人員工齡工資標準表》（附件三）?；竟べY管理規(guī)定基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準可以對基本工資進行調(diào)整。原則上是每年10月進行調(diào)整，基礎工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定，員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經(jīng)半年考核，再調(diào)整等級；對于崗位變動的，根據(jù)晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。四、績效獎金績效獎金公式計算公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。銷售獎金計算公式銷售獎金=基準獎金×銷售達成率公式說明基準獎金：公司規(guī)定的固定值（詳見后面的基準獎金部分）。銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額/目標銷售額*100%），在一定周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區(qū)間為[0~200%]，銷售達成率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當銷售達成率大于200%時按200%計算。目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調(diào)研及切實評估后經(jīng)公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的，不同的銷售區(qū)域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。渠道獎金計算公式渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2A模式說明基準獎金：同上公式。終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量*%），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)實際新增終端數(shù)量與目標新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區(qū)間為[0~200%]，終端增長率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當終端增長率大于200%時按200%計算。實際新增終端數(shù)量：（新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量—終端淘汰數(shù)量），終端數(shù)量應該是經(jīng)過備案的終端。目標新增終端數(shù)量：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域目標新增終端數(shù)量決定。平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量*%），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區(qū)間為[0~200%]，平均銷售率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當平均銷售率大于200%時按200%計算。終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（N個終端實際銷量）]÷N}，在這里的銷量僅僅是指由經(jīng)過備案的終端銷售出去的量。終端目標平均銷量：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標平均銷量來決定。B模式說明基準獎金：同上公式。終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區(qū)間為[0~200%]，終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當終端淘汰率大于200%時按200%計算。終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量/原有終端數(shù)量）*%÷終端目標淘汰率]，終端數(shù)量應該是經(jīng)過備案的終端。終端目標淘汰率：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標淘汰率規(guī)定。平均銷售率：同A模式。A、B模式適用對象及選擇A模式適用對象：主要適用于新產(chǎn)品在一個市場的導入、推廣期內(nèi)，以及適用于區(qū)域市場的拓展期。B模式適用對象：主要適用于成熟的產(chǎn)品銷售，區(qū)域市場相對比較成熟。A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經(jīng)理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經(jīng)營銷總監(jiān)同意，并且需要乘一個系數(shù)。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×k/N；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N-k）/N；K指新產(chǎn)品數(shù)，N指產(chǎn)品總數(shù)]?；鶞湿劷鸹鶞湿劷鹫f明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經(jīng)營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數(shù)。與所在崗位擔當?shù)呢熑尉o密聯(lián)系，所在崗位責任大則基準獎金數(shù)額大，反之則小?；鶞湿劷鸫_定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營銷總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準執(zhí)行。調(diào)整周期：基準獎金在一定時期內(nèi)具有一定的穩(wěn)定性，其周期的調(diào)整經(jīng)過相應程序?qū)徟蠓娇蓤?zhí)行?！犊冃И劷鸸芾順藴时怼罚ǜ郊模?。五、績效考核考核說明考核種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續(xù)3次不達標者實施辭退處理。年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則，依照會計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進者?？己酥笜虽N售指標銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）×100%渠道指標渠道指標（A模式）=（實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量）×100%渠道指標（B模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%渠道指標（綜合模式）=（實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量+終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%管理指標由市場部擬定具體管理考核標準。雷區(qū)激勵標準考核指標說明指標分值：指標總分值為100分，其中銷售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。模式選擇：由全國經(jīng)理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經(jīng)營銷總監(jiān)同意。渠道指標說明：渠道指標A模式適用于新產(chǎn)品在市場導入推廣期間，或新開拓的銷售市場；渠道指標B模式適用于成熟產(chǎn)品銷售期間，而渠道綜合模式適用于銷售區(qū)域內(nèi)同時有成熟和不成熟產(chǎn)品銷售期間?？己顺煽兊挠嬎阍露扔嬎惝敻骺己酥笜司案駮r，考核成績=（銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績?yōu)榱??？己酥笜思案窬€為60。年度計算年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40%考核管理及規(guī)定特別說明：本考核方案不適用于銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權(quán)直接下放給區(qū)域經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權(quán)，對其調(diào)崗具有決定權(quán)，經(jīng)過連續(xù)三次調(diào)崗后仍不合格者直接淘汰。月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排名連續(xù)三個月位于倒數(shù)三名者也將被淘汰。年度考核獎罰：年度考核采取重獎優(yōu)秀者，鼓勵進步者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優(yōu)秀者，獎金的30%獎勵30%的進步者，其余的將沒有獎金?？己思o律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現(xiàn)象?？己诉^程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象，經(jīng)查核屬實者收回所發(fā)獎金，并給予記過處分，情節(jié)嚴重者作開除處理。申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，可以向直接上級或上上級予以情況反饋，上級有責任對被反映的問題予以調(diào)查，并給反映者合理答復。六、費用與津貼津貼補貼津貼補貼說明：包括有市內(nèi)交通津貼、出差伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此考慮），可參見薪酬制度的《國內(nèi)部差旅及相關(guān)費用管理規(guī)定》。津貼補貼規(guī)定：銷售人員出差每天給予一定補貼，但必須在10：00前出差，晚于此時間的不享有補貼?！秶鴥?nèi)部差旅及相關(guān)費用管理規(guī)定（附件七）。七、薪酬計發(fā)薪酬計發(fā)依據(jù)基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內(nèi)部銷售人員基本工資表》的規(guī)定為依據(jù)，再根據(jù)《佳的美考勤制度》來具體計算發(fā)放金額?？冃И劷穑褐饕员痉桨赶嚓P(guān)規(guī)定作為依據(jù)，在以各區(qū)域?qū)嶋H銷售及渠道業(yè)績計算績效獎金。津貼補助：以營銷中心的《國內(nèi)部差旅及相關(guān)費用管理規(guī)定》為主要依據(jù)。薪酬計發(fā)時間績效計算：依據(jù)考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室，由營銷總監(jiān)審批后再交財務部核算薪資。計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎計算周期為1月1日到12月31日止?；竟べY：按照《佳的美薪酬制度》規(guī)定，每月15-16日發(fā)放上月工資?？冃И劷穑河晒矩攧詹棵吭?0-22日發(fā)放上月績效獎金。津貼補助：除報銷部分，由財務部每月20-22日發(fā)放上月津貼補助。獎金發(fā)放標準月度發(fā)放標準：月度發(fā)放金額=（月度實際績效獎金-扣除違規(guī)處罰款項）x90%。發(fā)放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發(fā)放參見《銷售人員管理獎管理規(guī)定》。《績效獎計發(fā)說明表》（附件六）。薪酬調(diào)整及異常新進人員：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/26*出勤天數(shù)+績效獎金*90%”。離職員工：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/26*出勤天數(shù)+績效獎金*90%-扣款”。試用轉(zhuǎn)正：根據(jù)員工的實際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過相關(guān)程序?qū)徟藴屎?，享受轉(zhuǎn)正后薪酬標準。崗位異動：根據(jù)人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。職位晉升：根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開始實行新的薪酬標準。其他情況：特殊情況，需個別調(diào)整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書面批準后予以調(diào)整。薪資計發(fā)規(guī)定：金額尾數(shù)規(guī)定：工資計算時，如出現(xiàn)有未達到元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計算到元為單位。支薪異常說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。薪金領取規(guī)定：由本人持有效的工作證到財務部領取薪金，如需要代領，必須由部門經(jīng)理開證明后持代領人有效工作證和被代理人有效證明到財務部領取。銷售人員績效獎金管理辦法(示例)為鼓勵銷售人員發(fā)揮工作潛能，積極拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本辦法。本辦法的實施對象為公司銷售業(yè)務代表以及銷售業(yè)務的主管人員（主任級及其以上人員）。獎勵計算的標準時間為每月月初至月末。銷售業(yè)務代表獎勵辦法。根據(jù)銷售達成率、收款達成率、客戶交易率三項指標綜合評定。1.計算公式。①銷售達成率=（銷售金額－退貨金額）／銷售目標金額×100%說明事項：等式右方最高按150%計算（之所以限定為最高上限，是因為目標制訂過低或某些突發(fā)事件出現(xiàn)，而非銷售人員個人努力的結(jié)果）。②收款達成率=貨款回收率×60%+天期率×40%=實際收款額×上月應收款余額+本月實際銷售額×60%+90／∑［實際收款額×（貨款到期日收款基準日月）］／∑實際收款額×40%。說明事項：a.貨款回收率低于40%（即等式右方的前項低于24%）時，不計獎金。b.現(xiàn)金扣5%的客戶，等式右方的后項貨款到期日應加75天。c.收款基準日為次月10日。d.后項的分子數(shù)90天是指公司所允許的最長票期（從送貨后的次月一日算起）。③客戶交易率＝∑每日交易客戶數(shù)／250×50%＋當月交易客戶數(shù)／總客戶數(shù)×a說明事項：a.等式右方的前項最高按30%計算，即∑最高為150。（250是指每月工作25天，每位銷售人員最起碼每天應拜訪10位客戶。因前項的50%加后項的a的百分數(shù)超過100%，所以限定30%為最高限。）b.當月交易客戶數(shù)對客戶不可重復計算。c.總客戶數(shù)在100戶以上者，a定為90%；總客戶數(shù)為90～99戶者，a定為80%；總客戶數(shù)為80～89戶者，a定為70%；總客戶數(shù)為70～79戶者，a定為60%；總客戶數(shù)為60～69戶者，a定為50%；總客戶數(shù)為59戶以下者，a定為0。（總客戶數(shù)是銷售人員負責區(qū)域內(nèi)的有往來的客戶總數(shù)）2.獎勵金額標準。第五條 銷售業(yè)務主管人員獎勵辦法。1.計算公式：產(chǎn)品銷售達成率=銷貨量－退貨量A部甲產(chǎn)品銷售目標量×４０%+銷貨量－退貨量A部乙產(chǎn)品銷售目標量×25%+銷貨量－退貨量A部丙產(chǎn)品銷售目標量×10%+銷售額－退貨金額B部產(chǎn)品銷售目標金額×20%+銷售額－退貨金額C部產(chǎn)品銷售目標金額×5%2.獎勵金額(如下表)。產(chǎn)品銷售達成率(%)獎金(元)121～150500×達成率/120100～120500090～99350080～892000790第六條 獎金的核算單位。由領取獎金的單位負責計算獎金金額，并于次月15日以前提呈，在工資發(fā)放日同時發(fā)給?；丝茟磿r進行抽查工作，以稽查各單位獎金核計的正確性。第七條 獎金領取的限制條件。1.若有舞弊隱瞞及不正當?shù)奶搨武N售、收款及虛設客戶冒領獎金的事情，一經(jīng)查覺，除收回獎金外，還要停止該員工及該單位主管人員半年內(nèi)獲取獎金的資格，同時按人事管理規(guī)定另行處置。2.當月該銷售業(yè)務代表若發(fā)生倒賬事件，除該員及其所屬主管人員不得領取該月獎金外，還要依照倒賬賠款辦法處理。第八條 國外銷售部的獎勵辦法另行研究。第九條 本辦法自××月××日起實施。并根據(jù)實際情況加以修改?？冃И劷鹗┬修k法(示例)(一)本公司實行績效獎金的目的在于鼓舞員工的工作熱情，激發(fā)員工士氣，獎勵工作績效卓越者，績效獎金每月核定一次，定期發(fā)給。(二)本公司的績效獎金包括兩個項目。第一項是生產(chǎn)績效獎金，發(fā)給對象包括現(xiàn)場主管人員、現(xiàn)場助理及模具的制作保養(yǎng)人員。第二項為工作績效獎金，發(fā)給對象包括一般辦公室職員及不屬于直接參加生產(chǎn)作業(yè)的職員類作業(yè)人員。任何從業(yè)人員只能領取其中一種獎金，不得同時領取兩項。(三)試用人員，每月有記過以上處分記錄的人員以及該月未服務期滿的從業(yè)人員，一律不予發(fā)給績效獎金。(四)生產(chǎn)績效獎金的計算以該月完工部分的生產(chǎn)金額為基礎，首先依下表折算每人基本的獎金金額，再按此獎金基本額及各單位的實際生產(chǎn)績效計算每人應得的獎金總額。各單位的助理人員、保養(yǎng)人員的獎金金額按其直接主管人員獎金總額的60%計算。１.每人基本獎金的折算標準：全廠當月完工產(chǎn)品金額每人基本獎金金額600萬元以上（含）1500元500萬元（含）～600萬元1200元400萬元（含）～500萬元900元350萬元（含）～400萬元700元300萬元（含）～350萬元500元250萬元（含）～300萬元300元250萬元以下0元＊注：當月若無進度延遲的情形可按高一標準計算。2.每人實得工資金額的折算標準：各單位當月生產(chǎn)效率實際應發(fā)獎金金額（基本獎金的倍數(shù)）130%（含）以上2.5倍120%（含）～130%2.0倍105%（含）～120%1.5倍100%（含）～105%1.2倍95%（含）～100%1.0倍85%（含）～95%0.9倍70%（含）～85%0.7倍60%（含）～70%0.5倍60%以下0(五)工作績效獎金以當月的凈利潤作為計算標準。獎金發(fā)給的幅度制訂如下：全廠當月凈利潤每人獎金金額40萬元以上（含）800元35萬元（含）～40萬元700元30萬元（含）～35萬元600元25萬元（含）～30萬元500元20萬元（含）～25萬元400元15萬元（含）～20萬元300元10萬元（含）～15萬元200元5萬元（含）～10萬元100元5萬元以下0元*注：工作績效獎金的發(fā)給應根據(jù)個人工作的成績酌情增減。(六)績效獎金的核發(fā)工作由經(jīng)理室及各處的處長共同辦理。經(jīng)經(jīng)理簽準后發(fā)給。(七)本辦法第四條制訂的完工產(chǎn)品金額要根據(jù)現(xiàn)場作業(yè)人員的人數(shù)增減進行調(diào)整。第五條制訂的凈利潤標準要根據(jù)營業(yè)額的多少進行調(diào)整。調(diào)整比率制訂如下：全廠當月營業(yè)額現(xiàn)場作業(yè)人員人數(shù)調(diào)整比率800萬元（含）以上每增100萬元250人（含）以上每增50人80%700萬元（含)～800萬元200人（含）～250人70%600萬元（含）～700萬元175人（含）～200人50%500萬元（含）～600萬元150人（含）～175人30%400萬元（含）～500萬元125人（含）～150人10%400萬元以下125人以下0%(八)本辦法自公布之日起施行，未盡事宜可根據(jù)需要隨時修訂公布。職工獎懲條例為維護公司勞動紀律和各項制度，保障公司工作的正常進行，激勵職工的敬業(yè)精神，特制定本條例。一、獎勵類別獎勵分為：嘉獎、小功、大功三種和年終評獎。懲處分為：警告、小過、大過、除名四種。二、懲罰事件在小功以下者，由部門經(jīng)理經(jīng)理簽發(fā)《職工獎罰審批表》生效。獎罰事件在大功或大過以上者，由總經(jīng)理在調(diào)查核實后，簽批《職工獎懲審批表》生效。三、《職工獎懲審批表》生效后，須轉(zhuǎn)發(fā)登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在規(guī)定的張貼處張貼告示。四、職工有下列情形之一者，予以嘉獎：1.積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。2.認真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者。3.工作勤奮，超額完成工作任務者，當月被評為優(yōu)秀員工者。五、職工有下列情形之一者，予以記小過。1.對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被采納者。2.積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。3.檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者。4.對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。5.策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者。6.其它應給于記小功事跡者。六、職工有下列情形之一者，予以記大功。1.在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng)新，并取得顯著經(jīng)濟效應。2.同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。3.對公司發(fā)展有重大貢獻，應記大功之事跡者。七、職工有下列情形者年終可參加優(yōu)秀工作者評獎。1.一年中累計三次記大功但無記大過記錄者。2.在當年工作中給公司帶來重大效應者。3.在當年工作中，嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，認真完成本職工作，工作成績優(yōu)秀者。4.其他可參選優(yōu)秀工作評獎者。八、職工有下列情形者，予以警告。1.因過失導致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。2.防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛(wèi)生制度者。3.初次不聽主管合理指揮者。4.經(jīng)查實在一個月內(nèi)兩次（含）以上未按規(guī)定配戴胸卡者。5.不遵守考勤規(guī)定，一個月內(nèi)遲到早退累計兩次者。6.同仁之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。7.一個月內(nèi)兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。8.對各級主管的批示或有限期的命令，無正當理由而未如期完成處理不當者。9.在工作場所防礙他人工作者。10.在工作時間內(nèi)睡覺或擅離工作崗位者。11.工作時間，非招待客戶或業(yè)務關(guān)系飲酒者。九、職工有下列情形之一者，予以記小過。1.因玩忽職守造成公司損失但不大者。2.對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。3.檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務者。4.捏造事實騙取休假者。5.季度內(nèi)累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。6.一個月內(nèi)遲到早退累計三次（含）以上者。7.上班期間中午非工作需要飲酒者。十、職工有下列情形之一者，予以記大過：1.在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。2.攜帶危險或違禁物品進入工作場所著。3.故意撕毀公文者。4.虛報工作成績或領先偽造工作記錄者。5.對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。6.遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者。7.職務下所保險的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。8.違反安全規(guī)定，使用公司蒙受重大損失者。9.一個月內(nèi)遲到、早退累計超過六次（含）以上者。10.未完成工作任務，造成重大影響或損失者。11.工作時間，非招待客戶或業(yè)務關(guān)系飲酒者。十一、職工有下列情形之一者，予以除名。1.拒不聽從主管指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者。2.在公司內(nèi)酗酒滋事造成惡劣影響者。3.在公司內(nèi)聚眾賭博。4.故意毀壞公物，金額較大者。5.聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。6.違反勞動合同或公司管理規(guī)定，情節(jié)嚴重者。7.對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。8.嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。9.連續(xù)曠工10天或一年內(nèi)累計曠工20天以上者。10.盜竊同仁或公司財物者。11.利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。12.在公司內(nèi)部有傷風敗俗之行為者。13.利用職權(quán)受賄或以不正當手段謀取私利者。14.年度內(nèi)累計十三次記大過行為者。15.經(jīng)公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者。16.其它應給予除名。十二、職工獎懲經(jīng)領導后生效，每嘉獎一次，當月獎勵10元，小功獎勵50元，大功獎勵100元；大過罰扣100元，主要責任者或部門主管以上者加倍處罰。十三、職工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予一定獎勵。員工獎懲建議申請表申請日期建議類別獎勵記大功小功兩次小功一次嘉獎兩次嘉獎一次表揚懲罰記大過小過兩次小過一次申誡兩次申誡一次警告被建議人部門：職位：姓名：事實說明人事部門意見批示復核意見主管部門意見薪酬激勵的藝術(shù)盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何實現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學會使用一些技巧。下面介紹的幾種方法，或許能給您一些啟發(fā)。在薪酬構(gòu)成上增強激勵性因素從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素（或稱維護性因素），如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是激勵性因素，如獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓等。如果保健性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。真正能調(diào)動員工工作熱情的，是激勵性因素。如果以薪酬的剛性（即不可變性）為橫坐標，以薪酬的差異性（即薪酬在不同員工之間的差異程度）為縱坐標，可以將薪酬的構(gòu)成分為四類（四個象限）：從激勵的角度來看，第二象限的激勵作用最強，第四象限的激勵作用最弱甚至為零（最僵硬）。如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大第二象限（浮動工資/獎金/傭金）的構(gòu)成比例，縮小剛性成分。相反，如果是一個因品牌弱小導致招聘困難的新興公司，可以采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。設計適合員工需要的福利項目完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。員工個人的福利項目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標準執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫(yī)療保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。對企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。在薪酬支付上注意技巧對不同的人員要用不同的激勵措施。眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力。

將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運用，有時能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎金、"紅包"等，后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險福利項目、實物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。有些公司專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加聯(lián)歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別?quot;面子"。主管贈送的兩張音樂會票、一盒化妝品，常會讓員工激動萬分。適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。選用具有激勵性的計酬方式計酬方式通常包括按時計酬、按件計酬、按績計酬等。最缺乏激勵效果的是按時計酬，其激勵作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實施方便；勞動力成本易于預測；不會因為強調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計件薪酬對員工的激勵作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計量、質(zhì)量標準明晰的工作，對知識白領的工作很難計件。在IT行業(yè)，最通常采用的是按時計酬與按績效計酬相結(jié)合。它需要事先設定具體的工作目標（指標），考核期結(jié)束時或項目完成后根據(jù)實際工作業(yè)績評估結(jié)果計算浮動工資或提取傭金。業(yè)績工資由團隊業(yè)績和個人業(yè)績兩部分所決定。對高級職位，企業(yè)利潤常作為重要業(yè)績指標而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標設定方法和良好的績效考評系統(tǒng)做支持。對于高科技公司里的研發(fā)人員，根據(jù)項目管理法則，可以按研發(fā)項目中的若干關(guān)鍵階段設置多個"里程碑"，對按計劃完成者實行獎勵，而不是按工作時間行賞。另外，將研發(fā)人員的部分薪酬與產(chǎn)品的銷售狀況掛鉤、增加加薪機會，使薪酬支付更加靈敏地體現(xiàn)員工的業(yè)績。重視對團隊的獎勵盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。有些成功企業(yè)，用在獎勵團隊方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對優(yōu)秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先定義清楚并保證團隊成員都能理解。具體的獎勵分配形式歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為基礎的獎勵，比如斯坎倫計劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類是以分享利潤為基礎的獎勵，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類是在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據(jù)團隊目標的完成情況、企業(yè)文化的倡導方向設定考核和評選標準進行獎勵。善用股票獎勵形式在高科技行業(yè)，股票期權(quán)是個非常誘人的字眼。很多員工特別是高層員工認為工資的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實行"員工持股"制度。不僅那些在海外上市的公司紛紛實行了股票期權(quán)，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。對非上市公司而言，由于國內(nèi)現(xiàn)行法律對此缺少明晰的規(guī)定，在權(quán)益兌現(xiàn)方面缺少成功案例可供借鑒，而且往往因為擔心會對未來的創(chuàng)業(yè)板上市造成法律障礙而左顧右盼，很多公司是雷聲大雨點小。但隨著國內(nèi)創(chuàng)業(yè)板上市規(guī)則的日益明晰，這種分配辦法將越來越多地運用在實踐中。在向員工溝通薪酬時注意技巧有的公司在員工薪酬、福利待遇上破費不少，但員工卻無動于衷。作為主管，建議將你在福利方面的開支做個支出明細說明，讓員工明白公司為他們所付出的代價。要告訴員工你的分配哲學。如果你確信公司的薪酬具有競爭力，為了讓員工信服，不妨將你在薪酬方面的調(diào)查結(jié)果公開，甚至讓員工參與薪酬方案的設計與推動。即使因為公司遇到暫時困難而不得不減薪，只要你坦誠相見，公平對待，同時再把薪酬以外的優(yōu)勢盡可能展現(xiàn)出來，相信員工也會理解并能同舟共濟。

在調(diào)薪時，員工與主管之間存在一種微妙的博弈關(guān)系。員工理所當然希望工資盡可能地高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵？一種辦法是先降低員工對其薪酬目標的期望值，比如對員工預期的調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理。當員工發(fā)現(xiàn)其事實上的調(diào)薪幅度超過其預想時，他會產(chǎn)生一種滿足感。

厚待高層員工和骨干員工在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，不得不有重點地保留住重點員工和業(yè)務骨干。某著名美國公司在遇到業(yè)績下滑后，在年度工資調(diào)整上采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業(yè)務骨干采用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。他們的思路是：80%的業(yè)績是由20%的精英來完成的，少數(shù)骨干決定了公司的發(fā)展。對于一些新興的高科技公司，或者實力不是很強的公司，這種方法尤其有效。

"先增加利潤還是先提高工資？"這個問題很像是"先有蛋還是先有雞？"我建議老板選擇"先提高工資"，如果其資金能夠支持一個利潤周期的話。配合科學的績效管理，公司將會進入"高工資、高效率、高效益"的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會有一個加速度的發(fā)展。企業(yè)管理人員獎金核定表月份：部門名稱姓名工號職務主管助理省料率省料獎金效率效率獎金不良率良品率獎金員工流動率流動率獎金其他獎金合計備注說明助理人員視職務類別決定獎金金額，獎金總額在主管人員獎金的50%至100%之間。制表人： 制表日期： 年 月 日利潤中心獎金分配表單位：營業(yè)所年月~年月明細金額備注本季凈利年月份凈利年月份凈利年月份凈利年月份凈利（1）彌補以前累計虧損（2）本季可分配的凈利（3）減：呆帳損失（4）本利潤中心實際損益（4）×30%（5）本利潤中心權(quán)益（4）×30%（6）本利潤中心實發(fā)獎金數(shù)（5）×目標達成率（7）分配明細實發(fā)金額保留金額（1）利潤中心保留基金（10/30）（2）總公司同仁分享（2/30）（75%）（25%）（3）利潤中心主管（2/30）（75%）（25%）（4）利潤中心同事（10/30）（75%）（25%）（5）利潤中心福利基金（2/30）（6）總公司福利委員會（4/30）總經(jīng)理：財務部：營業(yè)所主管：制表：間接人員獎金核定表本月營業(yè)額千元月份