看守所心理健康服務(wù)投標方案(技術(shù)標)

看守所心理健康服務(wù)投標方案

目錄

第一章項目背景及需求分析.........................9

第一節(jié)國內(nèi)心理咨詢現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢..............9

一、國內(nèi)心理咨詢的現(xiàn)狀......................9

二、國內(nèi)心理咨詢的發(fā)展方向.................11

第二節(jié)監(jiān)獄心理咨詢工作的發(fā)展方向.............15

第三節(jié)項目需求分析...........................19

一、服務(wù)對象...............................19

二、服務(wù)內(nèi)容...............................19

三、其他要求...............................20

第二章項目組織機構(gòu)及人員管理....................22

第一節(jié)組織機構(gòu)...............................22

一、組織機構(gòu)的建立.........................22

二、組織機構(gòu)的要求.........................23

三、組織機構(gòu)設(shè)計原則.......................24

四、組織機構(gòu)圖.............................28

第二節(jié)人員配備...............................28

一、人員配備原則...........................28

二、人員配備...............................31

三、人員素質(zhì)要求...........................33

四、人員職責...............................38

第三節(jié)人員管理方案...........................40

一、人員管理優(yōu)化...........................40

1

二、人員考勤管理...........................41

三、人員調(diào)動管理...........................48

四、人員獎懲管理...........................51

第三章項目管理規(guī)章制度..........................61

第一節(jié)心理咨詢管理制度.......................61

第二節(jié)人員管理制度...........................62

一、員工管理制度...........................62

二、員工聘用制度...........................75

三、勞動合同管理制度.......................78

四、員工考勤管理制度.......................82

五、員工教育培訓(xùn)制度.......................87

六、人事考核管理制度.......................94

七、員工獎懲制度..........................101

八、員工禮儀守則..........................104

第四章對在押人員心理健康的認識.................110

第一節(jié)常見心理健康問題......................110

一、常見的精神障礙........................110

二、心身疾病..............................120

第二節(jié)心理健康..............................125

一、心理健康..............................125

二、在押人員心理健康......................133

三、在押人員心理健康教育..................140

第三節(jié)心理常識..............................149

一、心理現(xiàn)象..............................149

2

二、犯罪心理..............................157

三、在押人員心理..........................166

第四節(jié)在押人員常見問題......................170

—、離婚..................................171

二、改造壓力..............................174

三、人際關(guān)系緊張..........................177

第五節(jié)在押人員自我認識......................181

一、什么是自我認識........................181

二、認識社會..............................188

三、認識自己..............................192

第六節(jié)情緒管理..............................200

一、了解情緒..............................200

二、情緒困擾..............................210

三、情緒調(diào)控..............................214

第七節(jié)環(huán)境適應(yīng)..............................224

一、認識監(jiān)獄..............................224

二、適應(yīng)障礙..............................231

三、挫折應(yīng)對..............................241

第八節(jié)人際交往..............................253

一、人際關(guān)系..............................253

二、交往障礙..............................257

三、人際改善..............................268

第九節(jié)特殊群體心理健康問題..................272

一、未成年在押人員心理調(diào)適................272

3

二、女性在押人員心理調(diào)適..................281

三、老病殘犯心理調(diào)適......................292

第十節(jié)心理干預(yù)..............................301

一、心理危機..............................302

二、心理障礙..............................306

三、心理矯治..............................317

第五章在押人員心理健康服務(wù)方案.................325

第一節(jié)心理健康服務(wù)計劃......................325

第二節(jié)在押人員心理評估......................333

一、一般概念..............................333

二、在押人員心理評估的分類及內(nèi)容..........334

三、在押人員心理評估的程序及要求..........337

四、在押人員心理評估的方法................339

五、在押人員心理調(diào)查......................345

六、在押人員心理評估報告及心理檔案制作....351

第三節(jié)在押人員心理咨詢......................352

一、在押人員心理咨詢的一般概念............352

二、在押人員心理咨詢的原則................355

三、心理咨詢的形式及主要內(nèi)容..............355

四、在押人員心理咨詢......................357

第四節(jié)在押人員心理矯治......................370

一、抑郁癥的矯治..........................370

二、焦慮癥的矯治..........................372

三、恐懼癥的矯治..........................374

4

四、強迫癥的矯治..........................377

五、疑病癥的矯治..........................379

六、瘡癥的矯治............................381

第六章服務(wù)承諾及質(zhì)量保障方案...................385

第一節(jié)服務(wù)承諾..............................385

第二節(jié)質(zhì)量保證體系綜述......................385

一、質(zhì)量方針..............................386

二、質(zhì)量目標..............................386

三、思想保證體系..........................386

四、組織保證體系..........................386

第三節(jié)質(zhì)量保障措施..........................387

一、服務(wù)質(zhì)量管理社會化....................387

二、服務(wù)質(zhì)量管理制度化....................387

三、服務(wù)質(zhì)量管理體系化....................387

四、服務(wù)質(zhì)量信息及時化....................388

五、服務(wù)質(zhì)量控制過程規(guī)范化................388

六、加快人才資源的開發(fā)和利用..............388

第七章應(yīng)急預(yù)案.................................389

第一節(jié)心理危機干預(yù)應(yīng)急預(yù)案..................389

第二節(jié)矯治工作突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案..............391

一、突發(fā)事件的界定........................392

二、處置原則..............................392

三、組織機構(gòu)及職責分工....................393

第八章檔案管理.................................394

5

第一節(jié)檔案資料管理工作要求..................394

一、檔案資料管理工作內(nèi)容及要求............394

二、檔案資料過程管理......................395

第二節(jié)檔案管理制度..........................397

一、檔案管理制度..........................397

二、檔案保密制度..........................398

三、檔案借閱制度..........................399

四、檔案鑒定銷毀制度......................400

五、檔案統(tǒng)計制度..........................400

第三節(jié)在押人員心理健康檔案完善管理..........401

一、在押人員心理檔案管理現(xiàn)狀..............401

二、完善在押人員心理檔案管理的措施........402

溫馨提示：

本方案目錄中的內(nèi)容在word文檔內(nèi)均有詳細闡述，如

需查閱，請購買后下載。

6

說明

一、如招標文件評分標準要求“項目背景及需求分析”

詳情可見本文第一章。

二、如招標文件評分標準要求“項目組織機構(gòu)及人員管

理”詳情可見本文第二章。

三、如招標文件評分標準要求“項目管理規(guī)章制度”詳

情可見本文第三章。

四、如招標文件評分標準要求“對在押人員心理健康認

識”詳情可見本文第四章。

五、如招標文件評分標準要求“在押人員心理健康服務(wù)

方案”詳情可見本文第五章。

六、如招標文件評分標準要求“服務(wù)承諾及服務(wù)質(zhì)量保

障方案”詳情可見本文第六章。

七、如招標文件評分標準要求“應(yīng)急預(yù)案”詳情可見本

文第七章。

八、如招標文件評分標準要求“檔案管理”詳情可見本

文第八章。

7

編制依據(jù)

一、項目招標文件、補遺及設(shè)計文件等相關(guān)資料。

二、國家現(xiàn)行技術(shù)規(guī)范、標準及有關(guān)的技術(shù)資料、規(guī)范、

規(guī)程及技術(shù)標準。

三、依照有關(guān)主要法律、法規(guī)：

（一）《中華人民共和國政府采購法》

（二）其他法律法規(guī)。

四、行業(yè)規(guī)范、標準

（以下內(nèi)容根據(jù)招標文件及項目實際情況進行修改）

8

第一章項目背景及需求分析

第一節(jié)國內(nèi)心理咨詢現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

心理咨詢發(fā)起于20世紀初美國的“指導(dǎo)運動”，并一度

在歐美地區(qū)得到了快速且成績卓著的發(fā)展。而在中國，特別

是內(nèi)地，心理咨詢起步較晚。20世紀80年代后，隨著對外

開放的深入，國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流頻繁，中國社會的發(fā)展對心理

咨詢提出了新的需求。

我國心理學(xué)者對心理咨詢的定義有著不同的結(jié)論。這些

不同定義的相似之處在于，他們都將心理咨詢定位為幫助人

們解決心理問題、提供心理幫助的過程。

國內(nèi)的心理咨詢雖然起步晚，但發(fā)展速度較快，因而也

出現(xiàn)了一些亟待解決的問題。范青，季建林指出，可預(yù)見的

是，如同國外的發(fā)展趨勢，今后中國心理咨詢的職業(yè)化、從

業(yè)人員的專業(yè)教育與資格的標準化將是發(fā)展的重點。由此可

知，在認清國內(nèi)心理咨詢現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，結(jié)合國外如歐美等

心理咨詢的發(fā)展模式，可以對國內(nèi)心理咨詢的未來發(fā)展趨勢

形成較為有效的預(yù)測。

一、國內(nèi)心理咨詢的現(xiàn)狀

心理咨詢在國內(nèi)經(jīng)過多年的發(fā)展，已初具規(guī)模，但由于

具體情況差異，又呈現(xiàn)出一些不同于歐美國家心理咨詢發(fā)展

的特點：

9

（一）國內(nèi)心理咨詢的發(fā)展受傳統(tǒng)文化的影響較大

以往，我國社會文化中未能將心理咨詢與傳統(tǒng)意義上的

“精神問題”區(qū)分開來，但目前國內(nèi)心理咨詢行業(yè)發(fā)展相對

較好，接受度也有所提高。人們在關(guān)心自己生理健康之余，

也開始注重對心理健康的關(guān)照。然而這種現(xiàn)象并不常見，僅

集中在經(jīng)濟達到一定發(fā)展水平的地區(qū)，至于其他經(jīng)濟發(fā)展欠

發(fā)達地區(qū)，人們對于心理咨詢的理解和接納程度仍然有待提

升。

（二）我國需要心理咨詢的人數(shù)較多，但從業(yè)人員較少

2007年我國國民心理健康狀況研究報告表明：11%～15%

的人心理健康狀況“較差”，可能具有輕度心理問題，應(yīng)及

時進行心理健康教育和心理輔導(dǎo)；2%～3%的人心理健康狀況

“差”，可能具有中度到重度心理問題，急需獲得心理咨詢

與治療。面對如此龐大的需求人群，從事心理咨詢的現(xiàn)有人

員數(shù)量卻遠不能達到要求。這一方面是受傳統(tǒng)文化影響，人

們大多不愿正視自己心理上的問題。另一方面，心理咨詢是

一個需要大量前期投資和外界環(huán)境支持的領(lǐng)域，因而真正投

身其中并堅持的人少之又少。

（三）從業(yè)人員的專業(yè)水平參差不齊

在從事心理咨詢的人員中，專業(yè)水平也存在著較大差

異。國家沒有統(tǒng)一的專門機構(gòu)對從業(yè)人員進行規(guī)范、系統(tǒng)和

扎實的教育培訓(xùn)，致使部分從業(yè)人員空有理論而無實際操作

10

能力。為治理職業(yè)亂象，原有的國家心理咨詢師資格考試也

已取消，目前行業(yè)準入標準成為咨詢領(lǐng)域的新問題。

（四）國內(nèi)有關(guān)心理咨詢的研究層次較淺

心理咨詢是應(yīng)用性較強的領(lǐng)域，但理論是應(yīng)用的基礎(chǔ)，

只注重應(yīng)用技法而忽視對現(xiàn)有問題的研究和總結(jié)，難以取得

長足進步。我國現(xiàn)階段的研究關(guān)注點仍處于考察“心理治療

（干預(yù)）是否有效”的問題階段，在創(chuàng)新研究內(nèi)容，豐富研

究方法，延長研究時程以及合作研究等方面都存在需要改進

的地方。

二、國內(nèi)心理咨詢的發(fā)展方向

通過對國內(nèi)的心理咨詢發(fā)展現(xiàn)狀的考察可知，我國國內(nèi)

心理咨詢?nèi)匀惶幱诔跫夒A段，存在許多的問題。隨著社會的

不斷發(fā)展，人們的心理適應(yīng)能力必將繼續(xù)受到挑戰(zhàn)，這也對

心理咨詢的發(fā)展提出了更高的要求。從歐美等國的心理咨詢

發(fā)展軌跡來看，其均經(jīng)歷了一個從行業(yè)附屬功能到專門職業(yè)

的過程。這為中國心理咨詢未來的發(fā)展提供了借鑒。

（一）心理咨詢的受眾群將進一步擴大

由于受到傳統(tǒng)文化的影響，國內(nèi)對于心理咨詢?nèi)源嬖谄?/p>

見和誤解的聲音。對此，國家采取了一定的措施?！吨腥A人

民共和國精神衛(wèi)生法》的頒布便是一項有力舉措，其不僅在

法律方面對精神衛(wèi)生領(lǐng)域作出了規(guī)范，同時也在向民眾傳遞

著一種訊息，即以法律的形式強調(diào)個體心理健康的重要性。

11

此外，隨著網(wǎng)絡(luò)的普及，外界信息對國民生活的改變愈加深

入，人們的開放和包容度也在不斷提高。因此，心理咨詢已

不再像過去一樣神秘，而是變成人們?nèi)粘Ｉ钪锌山佑|到的

一部分。這樣的變化，讓更多人對心理咨詢有了更為深入的

了解，也必然會使更多人從心理咨詢中收益。

（二）心理咨詢專業(yè)化和職業(yè)化程度將會逐步提高

1.心理咨詢的專業(yè)化將在理論和應(yīng)用中取得進步

（1）對心理咨詢本身的研究將不斷深入。近年來國際

上心理治療與咨詢的研究熱點問題包括四個方面：第一，發(fā)

展和驗證心理治療模型和方法的有效性研究；第二，心理治

療與認知神經(jīng)科學(xué)結(jié)合的臨床治療研究；第三，質(zhì)性研究與

量化研究結(jié)合；第四，將西方的心理治療理論和方法與東方

的哲學(xué)思想與方法結(jié)合的研究等?？梢钥闯觯趪鴥?nèi)，心理

咨詢有著繼續(xù)熱點研究的獨特條件和需要。傳統(tǒng)文化的積淀

和大量的人口基數(shù)使國內(nèi)的心理咨詢行業(yè)有著巨大潛能，研

究與應(yīng)用并舉，自然也就有著繼續(xù)深入研究的必要和可能

性。這可以為心理咨詢的專業(yè)化提供理論支撐。

（2）心理咨詢方法上的改進。從全球化的角度而言，

借鑒國外先進的心理咨詢方法成為必然選擇。隨著時代的發(fā)

展，一些新的心理咨詢方法已經(jīng)在歐美等國取得了較好的效

果。隨著國際間合作的擴展，這些新方法在國內(nèi)的嘗試和推

廣將成為必然趨勢。例如，敘事心理治療，它是指心理咨詢

師認真傾聽來訪者訴說的故事，運用恰當?shù)姆椒◣椭鷣碓L者

12

找出遺漏的情節(jié)，客觀對待問題，引導(dǎo)其重新建構(gòu)積極的故

事，從而激發(fā)來訪者內(nèi)在動力的過程。這種療法針對的是來

訪者對問題的主觀建構(gòu)，啟發(fā)他們將問題外化，以“旁觀者”

的視角尋找問題的積極面，重新建構(gòu)故事。此外，還有1998

年第一次引入中國的NLP簡快心理療法，如今也引起了越來

越多的關(guān)注。在知網(wǎng)中搜索“NLP簡快心理療法”關(guān)鍵詞可

以發(fā)現(xiàn)，從2003年至2013年，與其相關(guān)的研究呈現(xiàn)出不斷

增多的趨勢。方法領(lǐng)域的革新遠不止如此，將這些方法引入

國內(nèi)的心理咨詢當中，將是未來國內(nèi)心理咨詢發(fā)展的重要途

徑。由于中國國內(nèi)心理咨詢的發(fā)展受傳統(tǒng)文化的影響較大，

許多先進方法引入國內(nèi)之后，直接應(yīng)用并不能取得最優(yōu)的效

果。因此，中國古代傳統(tǒng)的佛學(xué)、東方的哲學(xué)思想都開始與

心理學(xué)結(jié)合。新的交叉學(xué)科形成了新的咨詢方法，如哲學(xué)心

理咨詢，正念療法等。這對心理咨詢方法的專業(yè)化必將有所

助益。

2.心理咨詢行業(yè)的職業(yè)化

雖然如今國內(nèi)對于心理咨詢行業(yè)并沒有一個明確的規(guī)

范，但是隨著國民素質(zhì)的不斷提高，人們對心理咨詢會產(chǎn)生

不同于以往的認識和理解，因而對其的需求也會變得更為迫

切。面對這種趨勢，國家便需要從職業(yè)上給予心理咨詢行業(yè)

一個定位，讓人們在遇到問題時，能夠明確地知道自己尋求

幫助的方向。

3.心理咨詢在部分領(lǐng)域內(nèi)的作用將會不斷凸顯

（1）心理咨詢在看守所領(lǐng)域的應(yīng)用將會出現(xiàn)方向性轉(zhuǎn)

13

變。首先是看守所心理咨詢領(lǐng)域。我國看守所心理咨詢自20

世紀80年代正式開展以來，經(jīng)過30余年的積累，步入了下

一個全面發(fā)展的新階段。與以往不同，如今在押人員面對的

環(huán)境發(fā)生了變化，其心理成熟水平與過去同期的在押人員相

比也有所提高。他們對心理咨詢的接受和理解將更為客觀。

由于心理咨詢強調(diào)對來訪者自身主動性的尊重，這種客觀就

為心理咨詢作用的進一步體現(xiàn)打下了良好的基礎(chǔ)。例如，在

如今的看守所心理咨詢領(lǐng)域中，團體心理咨詢有著良好的應(yīng)

用效果，這便是在心理咨詢的逐步發(fā)展過程中逐漸展示出來

的。

不僅如此，在押人員對于心理咨詢的關(guān)注也有了方向性

的轉(zhuǎn)變。從關(guān)注現(xiàn)狀轉(zhuǎn)向了對未來發(fā)展的關(guān)注，因此心理咨

詢在看守所領(lǐng)域的應(yīng)用，將會凸顯出更大的價值。

（2）心理咨詢在職場中將會體現(xiàn)出新型價值。在職場

上，心理咨詢將有更大的應(yīng)用空間。職場壓力、焦慮，嚴重

影響了員工的生活質(zhì)量，他們急需一種方式來釋放自身的負

能量。所以，心理咨詢對于這類人群而言，是提升生活質(zhì)量

的重要手段。企業(yè)為了提高生產(chǎn)力，必須充分調(diào)動員工的積

極性，而這就需要發(fā)揮心理咨詢的重要作用。為此，很多企

業(yè)會為員工提供EAP，保證員工的心理健康水平，而這也將

成為未來心理咨詢深入發(fā)展的重要領(lǐng)域。

隨著社會的發(fā)展，以人為本的觀念將會向社會各個領(lǐng)域

滲透，而心理咨詢正是個體形成健康完整人格的有力助推。

時代進步必將帶來社會的開放，人們也將越來越重視自己的

14

身心健康。因此，在未來，心理咨詢將會有更為廣闊的發(fā)展

空間。

第二節(jié)監(jiān)獄心理咨詢工作的發(fā)展方向

監(jiān)獄是指依照刑法和刑事訴訟法的規(guī)定，對被判處有期

徒刑、無期徒刑、死刑緩期執(zhí)行的在押人員執(zhí)行刑罰的機構(gòu)。

監(jiān)獄的日常工作主要以對服刑人員實行懲罰和改造相結(jié)合、

教育和勞動相結(jié)合的原則，將服刑人員改造成為守法公民。

監(jiān)獄的心理咨詢工作面對的是服刑人員，同時監(jiān)獄作為國家

的刑罰執(zhí)行機關(guān)，擔負著懲罰和改造在押人員，把在押人員

改造成為守法公民，維護社會穩(wěn)定的重要職責。監(jiān)獄的心理

咨詢工作開展起來就在很大程度上區(qū)別于社會上的心理咨

詢。在監(jiān)獄開展廣泛的心理咨詢工作，對于全面提高改造質(zhì)

量，矯正服刑人員不良認知和惡習(xí)，穩(wěn)定服刑人員情緒，預(yù)

測、預(yù)防獄內(nèi)發(fā)案的發(fā)生，轉(zhuǎn)化頑危犯，控制危險分子，確

保監(jiān)管安全有著至關(guān)重要的作用。新形勢下，探索監(jiān)獄心理

咨詢工作在未來的發(fā)展方向就顯得尤為重要。

一、建立具備完善心理測評軟硬件的監(jiān)獄心理咨詢工作

室

心理問題的出現(xiàn)誘因很多，既受社會生活等客觀因素的

影響，又有可能因為服刑人員自身器質(zhì)性病變而導(dǎo)致。心理

15

咨詢工作的順利開展在一定程度上依賴恰當?shù)闹委煭h(huán)境是

十分重要的。因此在確定需要對服刑人員進行心理干預(yù)之前，

我們有必要對其自身的健康狀況以及各項心理指標進行一

個全面的掌握。開展心理干預(yù)很需要在適當?shù)沫h(huán)境場所中，

長時間成序列地追蹤進行，與之相配套的電腦器材、問卷量

表、環(huán)境幽雅舒適的心理咨詢室、安靜保密的檔案室必不可

少。未來的監(jiān)獄心理咨詢工作將向著普及科學(xué)合理完善的硬

件設(shè)施方面開展。符合監(jiān)獄服刑人員常模的心理測評軟硬件

建設(shè)和恰當?shù)男睦碇委熓?、宣泄室，安全保密的心理治療檔

案室將會在很大程度上對監(jiān)獄心理咨詢工作的開展提供物

質(zhì)支持。

二、建立專職的專業(yè)化監(jiān)獄心理咨詢師工作隊伍

心理咨詢究其根本是人對人的咨詢。來訪者能不能通過

心理咨詢擺脫心理困惑很大程度上取決于咨詢師的能力水

平。現(xiàn)階段，相當多的監(jiān)獄成立了專門的心理咨詢工作團隊，

但還有部分監(jiān)獄沒有專門機構(gòu)和人員，對服刑人員的咨詢主

要通過監(jiān)區(qū)設(shè)立的心理咨詢員來開展。而心理咨詢員又并非

全部來自專業(yè)的心理學(xué)系，沒有受到過系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，理

論知識與實踐經(jīng)驗相對匱乏，這就在很大程度上影響了心理

咨詢工作的開展。

心理咨詢工作需要在相對陌生人之間開展。監(jiān)區(qū)的心理

咨詢員長期與服刑人員接觸，并負責對服刑人員的監(jiān)管，有

些服刑人員的心理問題就是在監(jiān)管過程中產(chǎn)生的。面對朝夕

16

相處的監(jiān)區(qū)心理咨詢員，服刑人員很有可能會存在各種顧

慮，不能敞開心扉地去傾訴自己的心理糾結(jié)。監(jiān)區(qū)心理咨詢

員也可能因為服刑人員的改造表現(xiàn)產(chǎn)生先入為主的定向思

維，這樣正常的咨訪關(guān)系無法建立，有效的心理咨詢工作無

法開展，監(jiān)獄心理咨詢工作對生產(chǎn)、改造的作用便無法得到

充分地發(fā)揮，使監(jiān)獄心理咨詢流于形式。

監(jiān)獄挑選科班出身的專業(yè)心理咨詢警員組成專職心理

咨詢隊伍，既能夠解決監(jiān)區(qū)心理咨詢員身兼多職的“多不像”

角色，又能夠發(fā)揮心理咨詢團體的力量，集思廣益，創(chuàng)造濃

厚的心理咨詢氛圍，在處理服刑人員心理困惑的時候提供有

力的專業(yè)人力保障和智力支持。專職心理咨詢師平時與服刑

人員沒有直接接觸，不存在固定的管理與被管理的關(guān)系，這

在心理咨詢過程中對于弱化警察身份、強化專業(yè)身份效果明

顯，對于服刑人員降低排斥、放下戒備、敞開心扉、產(chǎn)生共

情，保證心理咨詢工作順利開展、延續(xù)，直至解決心理癥結(jié)

有著極大的促進作用。專職的心理咨詢師將會提高心理咨詢

的成功概率，自然會促進監(jiān)管改造的安全穩(wěn)定，降低服刑人

員的違規(guī)違紀率，降低獄內(nèi)發(fā)案乃至服刑人員出監(jiān)后的再犯

罪率。

三、參與社會心理咨詢工作，拓寬心理咨詢工作對象范

圍，與社會心理咨詢團體建立關(guān)聯(lián)

監(jiān)獄是一個相對封閉的環(huán)境，監(jiān)獄心理咨詢工作的對象

是服刑人員。如果只將目標定位于監(jiān)獄，將會在很大程度上

17

阻礙監(jiān)獄心理咨詢工作人員專業(yè)能力的提升。接觸不到外界

的病例，學(xué)習(xí)不到外界先進的治療理念和技術(shù)，只能使監(jiān)獄

的心理咨詢工作故步自封、停滯不前。

隨著服刑人員的出監(jiān)入監(jiān)更替，其心理問題也會隨之發(fā)

生變化，并且更接近于社會。在這種情況下，監(jiān)獄心理咨詢

工作人員需要從社會汲取新鮮血液，不斷學(xué)習(xí)、不斷進步，

才能適應(yīng)服刑人員心理問題的變化，才能產(chǎn)生解決心理問題

的新思路。

在監(jiān)獄心理咨詢工作未來的發(fā)展中，監(jiān)獄心理咨詢工作

需要走出去、引進來。走出去面向社會接診，拓寬專職心理

咨詢師的視野，豐富專職心理咨詢師的知識，才能有利于監(jiān)

獄心理咨詢工作的有效開展。

四、重視監(jiān)獄人民警察心理健康問題，保護監(jiān)獄人民警

察心理健康權(quán)

隨著時代的發(fā)展，監(jiān)獄干警隊伍建設(shè)過程中或多或少地

出現(xiàn)了干警知識儲備減少、警察運用科學(xué)理論知識去分析解

決問題的能力不足、警察拒腐防變能力降低，甚至出現(xiàn)違法

亂紀現(xiàn)象，嚴重損害了監(jiān)獄人民警察的形象。從心理層面分

析這類問題，我認為與監(jiān)獄警察心理健康程度有關(guān)系。

監(jiān)獄人民警察普遍存在長期與社會相對隔絕、工作時間

長、壓力大、工作環(huán)境單一乏味的現(xiàn)象。又由于社會因素改

變，服刑人員構(gòu)成復(fù)雜，維權(quán)意識增強，對干警的執(zhí)法帶來

了極大的挑戰(zhàn)，部分民警或多或少地產(chǎn)生了焦慮、失落、憤

18

懣、不滿等不良情緒。如果任其發(fā)展蔓延，勢必會對監(jiān)獄人

民警察隊伍帶來不利影響。在這種情況下，我們需要讓監(jiān)獄

心理咨詢工作走出去，讓我們的干警去接受社會專業(yè)心理咨

詢師的心理咨詢，從而緩解干警心理壓力，排解心理癥結(jié)。

干警隊伍健康了才能具備戰(zhàn)斗力，才能夠拒腐防變，才能夠

不辱使命。通過監(jiān)獄積極地與外界的接觸、聯(lián)系、溝通，也

能夠揭開監(jiān)獄的神秘面紗，讓外界有機會接觸監(jiān)獄、了解監(jiān)

獄，了解監(jiān)獄人民警察，理解監(jiān)獄人民警察這份職業(yè)，樹立

監(jiān)獄的良好形象，對降低片面的輿論帶來的額外壓力同樣會

起到促進作用。

監(jiān)獄心理咨詢工作，只有正確定位、明確目標和發(fā)展方

向，才能夠通過案例積累寶貴經(jīng)驗教訓(xùn)，并將理論與實踐相

結(jié)合，服務(wù)好監(jiān)管改造工作，不辱使命，造福社會。

第三節(jié)項目需求分析

一、服務(wù)對象

甲方管轄范圍內(nèi)的所有在押人員。

二、服務(wù)內(nèi)容

（一）新入所在押人員基本心理測評；

對XX市看守所所有新入所在押人員進行心理健康測評，

全年度約XXXX人次（以前X年入所人數(shù)的平均值）。要求自

19

備測評軟件、測評表。

（二）在押人員心理健康教育；

原則上每月應(yīng)舉辦一次在押人員心理健康教育，每次時

間約兩小時，全年度共12場。

（三）在押人員心理團體輔導(dǎo)；

原則上每月應(yīng)舉辦一次在押人員心理團體輔導(dǎo)，每次時

間約兩小時，全年度共12場。

（四）未成年在押人員及有心理疾患在押人員心理檔案

的建立與維護：

應(yīng)為未成年在押人員及有心理疾患在押人員建立心理

檔案并在年度內(nèi)負責維護、更新。根據(jù)歷年人數(shù)測算，全年

度工作量約為XXX名。心理檔案應(yīng)包括紙質(zhì)和電子文檔，并

編號、歸類，建立索引、目錄。

（五）在押人員個體咨詢：

應(yīng)根據(jù)具體情況對有心理疾患的在押人員作個體咨詢，

估算全年度工作量XXX人次。

（六）應(yīng)向招標人派駐常駐心理咨詢師X名，駐點心理

咨詢師必須為國家高級心理咨詢師，大專以上學(xué)歷，心理相

關(guān)工作一年以上。該人員需提供政審證明，并且應(yīng)按招標人

管理人員作息時間上下班，為招標人提供長期、實時的心理

咨詢服務(wù)。

三、其他要求

（一）項目組成員至少具備X名及以上心理咨詢師，其

20

中國家二級心理咨詢師或高級心理咨詢師：X名及以上。

（二）乙方所有參與項目的心理咨詢師都必須嚴格遵守

甲方的人員管理要求，辦理相關(guān)登記手續(xù)，在甲方指定場所

開展各項心理矯治服務(wù)工作；

（三）甲方負責支持與保障乙方工作人員的心理服務(wù)工

作的正常開展與安全；

（四）乙方工作人員在進入甲方場地后，統(tǒng)一交出手機、

相機，未經(jīng)允許不得隨意拍照錄像；

（五）甲方負責安排拍照、錄像等相關(guān)影像記錄工作；

（六）乙方需季度向甲方匯報工作開展進程，由甲方對

乙方咨詢服務(wù)的工作量、服務(wù)質(zhì)量、滿意度等方面進行考核；

（七）乙方人員不得帶入違禁物品以及幫服刑人員私帶

其他物品，違反者甲方有權(quán)對乙方進行5000-10000元的罰

款，涉及違法犯罪的依法移送司法機關(guān)。

（八）乙方工作人員就餐由乙方公司解決。

（九）乙方自帶專用器材、軟件、紙張、文具、電腦、

打印機等。

（十）乙方工作人員與甲方不發(fā)生任何法律關(guān)系，乙方

工作人員的勞務(wù)所得、疾病、事故等與甲方無涉，由乙方自

行解決（處理和承擔）。

（十一）未盡事宜，雙方簽訂合同時約定。

21

第二章項目組織機構(gòu)及人員管理

第一節(jié)組織機構(gòu)

一、組織機構(gòu)的建立

（一）確定組織目標

項目目標是項目組織設(shè)立的前提，應(yīng)根據(jù)確定的項目目

標，明確劃分分解目標，列出所要進行的工作的內(nèi)容。

（二）確定項目工作內(nèi)容

根據(jù)項目目標和規(guī)定任務(wù)，明確列出項目工作內(nèi)容，并

進行分類歸并及組合是一項重要組織工作。對各項工作進行

歸并及組合并考慮項目的規(guī)模、性質(zhì)、項目復(fù)雜程度以及單

位自身技術(shù)業(yè)務(wù)水平、人員數(shù)量、組織管理水平等。

如實施階段全過程項目管理，工作劃分可按計劃階段和

實施階段分別歸并和組合。

（三）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

1.合理確定管理層次。

管理組織結(jié)構(gòu)中一般應(yīng)有三個層次：一是決策層；由項

目負責人和其助手組成，要根據(jù)項目的活動特點與內(nèi)容進行

科學(xué)化、程序化決策；二是中間控制層（協(xié)調(diào)層和執(zhí)行層），

具體負責規(guī)劃的落實，目標控制及合同實施管理，屬承上啟

下管理層次；三是作業(yè)層（操作層）。由現(xiàn)場人員組成，負

22

責具體的操作工作。

2.配置工作崗位及人員。

3.制定崗位職責標準與考核要求。

4.制定工作流程與考核標準。

二、組織機構(gòu)的要求

（一）要明確各部門責權(quán)

在項目組織機構(gòu)中，項目人員與組織多種關(guān)系共存，行

政隸屬關(guān)系、業(yè)務(wù)關(guān)系和工作責任被剝離。在這種多維度溝

通交織在一起的情況下，當事員工就有了多身份，這使得管

理關(guān)系的協(xié)調(diào)變得異常復(fù)雜，處理不當將會產(chǎn)生責任推諉或

者多頭管理等問題，為了避免這些問題的出現(xiàn)，明確各部門

職能和各員工的責權(quán)顯得尤為重要。

（二）要保證項目人員能力素質(zhì)充分發(fā)揮

在項目組織機構(gòu)中，組織架構(gòu)能否發(fā)揮作用，管理人員

的能力素質(zhì)是關(guān)鍵，所有組織管理模式歸根結(jié)底是對人的使

用，著這種模式下，對項目負責人的要求愈加提高。

項目負責人一方面要協(xié)調(diào)所服務(wù)單位需求，一方面要保

證與公司總部的規(guī)范性對接，同時還要抓服務(wù)品質(zhì)。這要求

項目負責人具有較高的人際協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)與決策能力、組

織管理能力、較高的工作熱情和對突發(fā)情況的應(yīng)變能力等，

完美的人才是不存在的，而本行業(yè)對高素質(zhì)人才缺乏吸引

力，難以招聘到高素質(zhì)人才，因此保持對現(xiàn)有人才有效培養(yǎng)

23

和儲備，才是項目人才持續(xù)有效發(fā)揮專業(yè)技能的有效方法；

（三）要保證信息的有效傳遞

信息在傳遞過程中容易發(fā)生變異或延遲。在項目組織機

構(gòu)的架構(gòu)中，一個任務(wù)地完成需要多個部門的協(xié)作，信息傳

遞的維度要多于職能式組織架構(gòu)。在缺乏規(guī)范化管理的環(huán)境

中，信息的傳遞容易受到人際關(guān)系的影響。因此建立公司信

息管理系統(tǒng)，打破人際關(guān)系建立的交流網(wǎng)絡(luò)，從整體上保證

信息傳遞的速度、全面性和真實性，有助于促進各部門高效

溝通和協(xié)作，從而保證服務(wù)質(zhì)量。

（四）要保證投入資金的監(jiān)管

此嚴格控制資金使，保證每一筆錢都花在刀刃上是提高

項目利潤率的有效方法，管理需要對項目負責人進行一定的

放權(quán)，公司在下放資金權(quán)利的同時應(yīng)當制定相應(yīng)的監(jiān)管措

施，除了要加強細化常規(guī)的財務(wù)監(jiān)管外，還可以通過對實施

不定期巡檢來核對上報的資金使用情況。

三、組織機構(gòu)設(shè)計原則

（一）任務(wù)目標

每個機構(gòu)和這個機構(gòu)的每一部分，都與特定的任務(wù)、目

標有關(guān)，否則就沒有存在的意義。任務(wù)、目標就是機構(gòu)或機

構(gòu)的每一部分、每一成員要干的企業(yè)活動所必需的事情。機

構(gòu)設(shè)計以事為中心。因事設(shè)機構(gòu)、設(shè)職務(wù)、配人員。人與事

24

要高度配合，不能以人為中心，因人設(shè)職，因職找事。

（二）專業(yè)分工

為提高效率必須分工。把實現(xiàn)任務(wù)目標所需要的全部活

動，劃分成各種基本作業(yè)。把各種基本作業(yè)，按其職能要求，

分配給這方面的專業(yè)人員。要合理劃分專業(yè)，注重使用專家。

（三）管理幅度

管理幅度是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬的數(shù)

目。一個管理人員能領(lǐng)導(dǎo)若干個隸屬人員，高層管理人員的

管理幅度在X人到X人。但經(jīng)過調(diào)查和實際工作的證明，在

許多組織中，其管理幅度比這個結(jié)果要高。因此，確定管理

幅度時，要根據(jù)企業(yè)的實際情況，考慮某些因素的影響，合

理地確定。

（四）管理層次

管理層次是指機構(gòu)分設(shè)的自上而下或自下而上地管理

階梯。在總量一定的情況下，管理層次和管理幅度是反向變

化。管理幅度越小，管理層次越多；相反，管理幅度越大、

管理層次越少。一般來說，在企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人和最基層的職

工之間，如果層次過多，往往會使信息失真，受到歪曲或者

過時。因此許多企業(yè)采購方張組織中的層次應(yīng)盡可能地少。

（五）責權(quán)對等

25

權(quán)力是在規(guī)定的職位上行使的權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)人員率領(lǐng)隸屬

人員去完成某項工作，必須擁有包括指揮、命令等在內(nèi)的各

種權(quán)力。

責任是在接受職位、職務(wù)后必須履行的義務(wù)。在任何工

作中，權(quán)與責必須大致相等。更移責任時，必須同時更移與

責任相應(yīng)的權(quán)力；更移權(quán)時必須同時更移與權(quán)力相應(yīng)的責

任。如果要求一個經(jīng)理履行某些責任，那就要授給他以充分

的權(quán)力使他履行責任。如果這些權(quán)力是授給他的，但該經(jīng)理

不能承擔相等的責任，那么就收回這些權(quán)力，或者將派給他

的職務(wù)作某些更動，或者把這位經(jīng)理作適應(yīng)的調(diào)動。

（六）才職相稱

管理人員的才智、能力與擔任的職務(wù)相適應(yīng)。設(shè)計了各

種職位、職務(wù)之后，就要安排相應(yīng)的人員擔任工作，或通過

培訓(xùn)，使其勝任工作。每種職位、職務(wù)都有其所要求的能力

水平。

對每個職工也可以通過考察經(jīng)歷、進行測驗以及面談

等，借以了解他的知識、經(jīng)驗、才能和興趣，在進行評審比

較，使企業(yè)能做到將現(xiàn)有或可能有的職工的才能和各種職務(wù)

的要求相適應(yīng)，使才智相稱。

如果遇到缺乏某種工作所需要的職工，而一時又找不到

合適的人選時，也可以考慮把工作重新修改、設(shè)計、安排，

直到可以找到適當?shù)娜藛T來充任為止。設(shè)置的機構(gòu)盡可能使

才智相稱，人盡其才，才得其用，用得其所。理想的組織機

26

構(gòu)設(shè)計，必須具有修改和調(diào)整的可能性，成立的組織機構(gòu)必

須具有靈活性。

（七）命令統(tǒng)一

下級結(jié)構(gòu)只能接受一個上級機構(gòu)的命令和指揮。一個機

構(gòu)不能受到多頭指揮。上下級之間的上報下達，都要按層次

進行，一般情況下，不得越級。執(zhí)行者負執(zhí)行之責，指揮者

要負指揮之責，在指揮和命令上，嚴格實行“一元化”的聯(lián)

系。

（八）精干高效

機構(gòu)精簡，隊伍精干。機構(gòu)精簡就要對管理業(yè)務(wù)進行具

體分析，減少業(yè)務(wù)中重復(fù)現(xiàn)象。隊伍精干即設(shè)置必要的、勝

任的工作人員，調(diào)整不必要的、不勝任的工作人員，減少機

構(gòu)的管理費用。

（九）適應(yīng)性

組織機構(gòu)對客觀環(huán)境的變化要有適應(yīng)性。組織機構(gòu)適應(yīng)

內(nèi)部條件、外部的環(huán)境，滿足生產(chǎn)、技術(shù)、管理、市場等各

方面的需要，才有存在和發(fā)展的可能性。能否適應(yīng)社會和經(jīng)

濟發(fā)展的需要是組織機構(gòu)優(yōu)劣的重要標準。

（十）效果和效率

效果是指組織機構(gòu)的活動要有成效、有效果。組織機構(gòu)

27

不但要能保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的進行，同時要使活動有成

果。要確立組織目標，集中主要力量與主要目標，不斷解決

問題，爭取更大的效果。效率是指組織機構(gòu)在單位時間內(nèi)取

得成果的速度，反映在單位時間內(nèi)取得成果的過程中，各種

物質(zhì)資源的利用程度，工人的勞動效率，工作人員的工作效

率，各部門、各層次的工作效率，整個組織機構(gòu)的工作效率

等各方面，都反映組織機構(gòu)的效率。效率不高，反應(yīng)遲緩，

說明整個機構(gòu)或機構(gòu)的某些方面已經(jīng)不適應(yīng)客觀要求。

四、組織機構(gòu)圖

第二節(jié)人員配備

一、人員配備原則

28

在本項目組織架構(gòu)的組建中，項目人員是本項目工作的

內(nèi)在，是完成本項目服務(wù)的關(guān)鍵。對此，在人員配置方面應(yīng)

遵循以下原則：

（一）經(jīng)濟效益原則

項目人員配備計劃的擬定要以項目服務(wù)需要為依據(jù)，以

保證經(jīng)濟效益的提高為前提，它不是盲目地擴大服務(wù)人員隊

伍，而是為了保證服務(wù)效益的提高。

（二）任人唯賢原則

在人事選聘方面，大公無私，實事求是地發(fā)現(xiàn)人才，愛

護人才，本著求賢若渴的精神，重視和使用確有真才實學(xué)的

人。

（三）因事?lián)袢嗽瓌t

因事?lián)袢司褪菃T工的選聘應(yīng)以職位的空缺和實際工作

的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、

錄用各類人員。

（四）量才使用原則

量才使用就是根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗

位，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才

能的崗位上，才能干得最好。

29

（五）程序化、規(guī)范化原則

員工的選拔必須遵循一定的標準和程序。科學(xué)合理地確

定組織員工的選拔標準和聘任程序是組織聘任優(yōu)秀人才的

重要保證。只有嚴格按照規(guī)定的程序和標準辦事，才能選聘

到真正愿為本服務(wù)項目的質(zhì)量做出貢獻的人才。

（六）因材起用原則

所謂因材起用，是指根據(jù)人的能力和素質(zhì)的不同，去安

排不同要求的工作。從組織中人的角度來考慮，只有根據(jù)人

的特點來安排工作，才能使人的潛能得到最充分地發(fā)揮，使

人的工作熱情得到最大限度的激發(fā)。如果學(xué)非所用、大材小

用或小材大用，不僅會嚴重影響組織效率，也會造成人力資

源計劃的失效。

（七）用人所長原則

所謂用人所長，是指在用人時不能夠求全責備，管理者

應(yīng)注重發(fā)揮人的長處。在現(xiàn)實中，由于人的知識、能力、個

性發(fā)展是不平衡的，組織中的工作任務(wù)要求又具有多樣性，

因此，完全意義上的“通才”，“全才”是不存在的，即使存

在，組織也不一定非要選擇用這種“通才”，而應(yīng)該選擇最

適合空缺職位要求的候選人。有效的管理就是要能夠發(fā)揮人

的長處，并使其弱點減少到最小。

（八）動態(tài)平衡原則

30

處在動態(tài)環(huán)境中的組織，是不斷變革和發(fā)展的。組織對

其成員的要求也是在不斷變動的，當然，工作中，人的能力

和知識也是在不斷地提高和豐富的。因此，人與事的配合需

要進行不斷的協(xié)調(diào)平衡。所謂動態(tài)平衡，就是要使那些能力

發(fā)展充分的人，去從事組織中更為重要的工作，同時也要使

能力平平、不符合職位需要的人得到識別及合理的調(diào)整，最

終實現(xiàn)人與職位、工作的動態(tài)平衡。

二、人員配備

合理配置人員，是整個看守所在押人員心理健康服務(wù)的

基本保障，人員配置指的是根據(jù)員工的能力和崗位工作要

求，把合適的員工安排到合適的崗位，實現(xiàn)人得其事，崗得

其人，人盡其才，才盡其用，效率優(yōu)化，本次項目的相關(guān)人

員配置表格具體如下：

（一）項目負責人簡歷表

姓名性別年齡

學(xué)歷職務(wù)證書

參加工作時間擔任項目負責人年限

曾經(jīng)服務(wù)項目情況

采購方項目名規(guī)?？?cè)藬?shù)服務(wù)期限服務(wù)范圍

單位稱

31

（根據(jù)項目實際需求填寫）

（二）項目人員簡歷表

姓名性別年齡

職務(wù)職稱工作年限

本項目承擔工

作

近年主要工作業(yè)績

項目名稱規(guī)模時間本人承擔工作

（根據(jù)項目實際需求填寫）

（三）項目人員匯總表

序號姓名性別崗位學(xué)歷職稱經(jīng)驗備注

1

32

2

3

4

5

6

7

8

9

（根據(jù)項目實際需求填寫）

三、人員素質(zhì)要求

（一）總體要求

1.統(tǒng)一認識，強化全員的責任意識，明確各部門職責，

激發(fā)全員對工作的積極性，主動性和創(chuàng)造性。

2.明確責任，細化工作任務(wù)、明確責任、從嚴管理，全

面落實各項項目的實施方案，確保在過程中順利進行。

3.強化執(zhí)行，嚴格按照公司所制定的各項實施方案，認

真解決工作中不主動、不積極問題，按時、保質(zhì)保量地完成

項目工作。

（二）對管理人員的要求

1.夠忠于職守、熱愛本職工作

管理人員要時刻記住自己的工作職責，忠于職守，干好

自身的工作，一個管理人員把自己的精力集中到領(lǐng)導(dǎo)責任上

33

來，就應(yīng)該能夠很好地處理自己的事情。就能夠把握好工作

的主次，要求管理人員明確自己的工作目標和工作任務(wù)，圍

繞工作目標來處理事情，并且在這個過程中，加強計劃，使

每一次工作和每一項事情都盡可能地納入自己的工作計劃

當中，有條不紊地進行。

2.能夠正確處理工作關(guān)系

“在其位、謀其政”是正確處理工作關(guān)系的根本，所謂

“在其位、謀其政”就是說上級、同級、下級都應(yīng)明確自己

的崗位，權(quán)力和責任，各在其位，各用其權(quán)，負其責，彼此

尊重，不干涉。充分尊重上級，不越級辦事，不把責任推給

上級，對待上級不隨意干預(yù)，引導(dǎo)下級自己解決問題，積極

給予支持；對待同級，權(quán)力不爭，責任不讓，互相配合，共

同努力完成工作目標。

3.嚴于律己、寬以待人

管理人員一定要有自律精神，嚴格要求，以身作則，一

定要有自知之明，認識自己的長處和短處，不做自己能力所

不及的事情，即使在做自己能力所不及的事情的時候，要多

請教匯報，取得上級對工作的支持和指導(dǎo)，直到問題得到圓

滿的解決。同時，我公司的管理人員一定要有寬容的態(tài)度，

當然寬容不等于縱容，要善于換位思考問題。解決問題要多

協(xié)商，不要隨意指責甚至刁難，一切要抱著一切有利于問題

的解決態(tài)度。

4.能夠合理分工和授權(quán)

管理人員要善于分工和授權(quán)，大權(quán)獨攬，小權(quán)分散是重

34

要的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，根據(jù)系統(tǒng)的原理，服務(wù)工作能否合理有效地

開展，很大程度上取決于能否分層，每一層都有自己的功能，

規(guī)定明確的任務(wù)，職責和權(quán)力范圍。管理人員就是通過權(quán)力

或權(quán)威影響人們共同努力達到群體目標的帶頭人，所謂授

權(quán)，就是上級授予下級一定的權(quán)力和責任，使其在一定范圍

內(nèi)有處理問題的自主權(quán)，授權(quán)方面必須要注意兩個方面：對

授權(quán)人的能力要充分地認識，還有就是權(quán)力下放但責任不下

放。

5.能夠妥善地調(diào)停糾紛

管理人員要能夠妥善地調(diào)停糾紛，維護組織的團結(jié)。要

能夠找到協(xié)調(diào)雙方的“適度點”，迫使爭執(zhí)雙方各自退讓一

步，達到彼此能夠接受的協(xié)議。

6.善于激勵下屬

表揚作為一種手段，具有十分重要的作用，能激勵一個

人鞏固和發(fā)展經(jīng)常發(fā)生的良好行為。適時表揚會使一個人不

斷向好的方向轉(zhuǎn)化，我公司管理人員如能對下屬進特充滿感

情地表揚，便能夠激發(fā)下級對工作的積極性，從而有利于密

切管理者與被管理者之間的關(guān)系，表揚作為一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，

具有一定的原則。

（1）及時原則

表揚要及時和反復(fù)地進行，對優(yōu)良的行為要予以及時進

行表揚，所謂反復(fù)地表揚就是使表揚的激勵作用長期保持下

去，但要注意表揚的形式和內(nèi)容的更新。

（2）得當原則

35

表揚要針對不同的對象和行為采取不同的方式，做到適

合、恰當，主要方式有當面表揚，直接表揚和間接表揚。

（3）公平原則

表揚是一種有效的激勵手段，但必須實事求是，恰如其

分，公平合理。

（4）感動原則

表揚要能和對方做到感情交流，從思想上感動對方，表

揚要出自內(nèi)心，以滿腔熱情的態(tài)度表揚被表揚者的成績、優(yōu)

點和進步，熱切期望能發(fā)揚優(yōu)點，做出更大的成績來。

（5）獎勵原則

表揚就結(jié)合運用各種獎勵手段強化表揚的力度，在結(jié)合

實施獎勵時，注意物質(zhì)獎勵和精神獎勵的有機結(jié)合，注意獎

勵的方式不斷創(chuàng)新；注意克服獎勵中的平均主義。

7.適時適當提出批評

批評也是一種激勵的方法，其目的是限制、制止或糾正

某些不正確的行為，保證服務(wù)目標的實現(xiàn)，應(yīng)堅持做到：

（1）目的明確

要從團結(jié)愛護的愿望出發(fā)，明確目標，對個別進行批評，

在不同情況下，對不同對象進行的批評語會有不同的目的，

但總的有一條，改正錯誤，制止不良行為的持續(xù)，使其走上

正確的軌道上來。

（2）實事求是

批評應(yīng)在清楚地了解錯誤之后，才能有說服力，有針對

性；才能避免對方的自衛(wèi)反應(yīng)，產(chǎn)生抵觸情緒，同時，要注

36

意不能把對方的缺點全部集中起來，使問題復(fù)雜化。

（3）寬嚴適度

批評要注意對事不對人，標準一致，寬嚴適度，因此要

選擇適當?shù)挠谜Z，適當?shù)膱鏊?，適當?shù)臅r間進行批評。

（4）講究效果

批評的目的是改正行為，講究批評效果，就是要注意追

蹤檢查，保證不再犯類似錯誤。

（三）對其他工作人員的要求

1.有責任心和職業(yè)道德

對工作要認真、負責，有事業(yè)心和責任感，這是成為一

名合格員工的首要條件。對于自己的本職工作一定要力求完

美，盡職盡責，不能馬馬虎虎，隨隨便便應(yīng)付了事，態(tài)度比

能力更加重要。

2.有不斷創(chuàng)新的精神

在工作過程中，工作人員要學(xué)會創(chuàng)新，運用創(chuàng)新思維，

打碎舊的思維模式，創(chuàng)造性開展本職工作。在工作中不要局

限于要我怎么做，關(guān)鍵是要把工作做好，結(jié)果是目的，過程

是手段，要學(xué)會嘗試用更簡捷、成本更低、效率更高的手段

去實現(xiàn)目的。

3.正確看待自己與公司的關(guān)系、敢于承擔責任

處在某一職位、某一崗位的干部或員工，能自覺地意識

到自己所擔負的責任。有了自覺的責任意識之后，才會產(chǎn)生

積極、圓滿的工作效果。沒有責任意識或不能承擔責任的員

37

工，不可能成為優(yōu)秀的員工。想要圓滿完成項目任務(wù)，必須

首先要知道自己承擔的是什么樣的工作，為完成這份工作，

有哪些具體要求，如時間的要求、質(zhì)量的要求，成本的要求

等等，以及這些要求規(guī)定實現(xiàn)的路徑或者程序，相關(guān)的支持

性文件，清楚你的上級是誰，由誰來領(lǐng)導(dǎo)指揮你，“分級管

理，分絲負責”強調(diào)了每一級管理崗位都有自己的管理職責

以及對下屬的管理職責，要清楚在工作中，遇到什么情況要

請示誰，清楚自己所在工作崗位的上下接口關(guān)系，工作中要

融入集體，適時與同事和項目負責人進行溝通、交流，坦率

真誠地提出自己的看法和建議，供大家參考和探討。提倡

“人人為我，我為人人”的工作精神，自覺自愿地以團結(jié)的

愿望出發(fā)，和周圍的人群建立良好的工作關(guān)系，要樂于為他

人提供扶持和幫助，最終實現(xiàn)公司、員工雙贏。

4.要維護公司的利益和形象，嚴格要求自己言行

每個員工的言行舉動，所作所為、不僅僅是個人的表現(xiàn)，

同時是對公司形象的宣傳。遵紀守法是義務(wù)，履行責任是天

職。任何不遵紀守法的行為最終都是搬起石頭砸自己的腳，

因此在工作過程中，必須遵紀守法，堅決避免做出損害公司

利益和形象的行為。

四、人員職責

（一）項目經(jīng)理崗位職責

1.項目經(jīng)理對本項目工作全面負責，接受上級主管部門

下達的任務(wù)，規(guī)定本項目的質(zhì)量方針，確定質(zhì)量目標，批準

38

質(zhì)量手冊；

2.組織質(zhì)量手冊的宣貫，保證質(zhì)量體系得以正常運行，

質(zhì)量方針得到貫徹；

3.全面負責按時完成上級主管部門下達的各項監(jiān)督檢

查任務(wù)；

4.負責本項目各項工作的工作質(zhì)量、各類人員的培訓(xùn)與

使用；

5.簽發(fā)檢驗報告；

6.對本項目工作出現(xiàn)的重大偏差、失誤造成的后果承擔

責任。

（二）項目副經(jīng)理崗位職責

1.在項目經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，負責項目的技術(shù)工作。

2.認真貫徹執(zhí)行黨和國家的有關(guān)方針政策和法律、法

規(guī)，執(zhí)行上級和項目經(jīng)理的各項決定和要求。

3.審核質(zhì)量手冊。

4.主持開發(fā)新項目的可行性論證和實施開發(fā)計劃。

5.批準發(fā)布程序文件和作業(yè)指導(dǎo)書。

6.為有利于工作和任務(wù)的完成，有權(quán)臨時性調(diào)配人力、

物力。

7.參與項目重大決策；

8.完成領(lǐng)導(dǎo)和項目經(jīng)理交辦的其他工作。

39

（四）心理咨詢?nèi)藛T職責

1.熟練掌握心理咨詢、心理培訓(xùn)相關(guān)方面的專業(yè)知識，

掌握國內(nèi)外本專業(yè)最新發(fā)展動態(tài)。

2.定期進行心理案例研討與分享，加強擅長授課領(lǐng)域的

深入研究與發(fā)展。

3.能運用心理技術(shù)開展心理實訓(xùn)課程，如：沙盤游戲、

曼陀羅繪畫療法、薩提亞、團體輔導(dǎo)等。

4.能受理教學(xué)過程中各類問題并協(xié)調(diào)處理。

5.協(xié)助完成領(lǐng)導(dǎo)交代的其他工作。

6.協(xié)助看守所做好在押人員心理健康服務(wù)工作。

第三節(jié)人員管理方案

一、人員管理優(yōu)化

配足配好工作一線主要工作人員，及時調(diào)整充實工作一

線力量。在配置時，以確保工作任務(wù)的完成，科學(xué)合理地調(diào)

配好內(nèi)部勞動力。一個單位的勞動力調(diào)配得當與否，將直接

影響工作完成情況。為此，如何科學(xué)合理調(diào)配好內(nèi)部勞動力

是很關(guān)鍵的。

首先，根據(jù)下達的全年工作任務(wù)量，作全面的勞動力配

置計劃。要結(jié)合上年勞動力配置的實際情況，了解到哪些部

門、人員的緊缺情況，做局部的調(diào)整充實，在具體實際工作

中對勞動力及時、經(jīng)常地進行內(nèi)部調(diào)整。其目的是更好地解

40

決勞動力的余缺及真正發(fā)揮每個職工的工作積極性，建立和

健全勞動人事管理制度。建立健全勞動人事管理制度是非常

重要的一項工作。沒有一套勞動人事管理制度，工作就無法

開展，也不可能組織生產(chǎn)指揮，人員配備優(yōu)化，主要應(yīng)該做

好以下幾點：

（一）建立人事資料

按管理、技術(shù)等不同的職務(wù)崗位，分門別類地做好勞動

人事生產(chǎn)資料，以便使用時能及時地提供人事資料信息。

（二）制定崗位培訓(xùn)制度

要經(jīng)常對各種崗位均要進行培訓(xùn)，特別是對一些管理干

部，要經(jīng)常、及時地進行培訓(xùn)，以適應(yīng)不斷發(fā)展變化的新形

勢。

（三）制定職工獎懲制度

受到保護，給予表揚或獎勵：凡違反和破壞場規(guī)場紀的，

必須受到追究，給子批評或處罰，做到獎罰分明。

（四）制定職工考核制度

對每個職工以崗位責任制為主要內(nèi)容進行考核，可以月

考、季考及結(jié)合年度考核，凡考核不合格者應(yīng)調(diào)離本崗位，

直到解除勞動關(guān)系。

二、人員考勤管理

41

（一）總體要求

1.考勤總則

（1）為維護公司正常的工作秩序，強化全體職工的紀

律觀念，現(xiàn)結(jié)合公司企業(yè)管理需求及公司實際情況，制定本

項目員工的考勤管理制度，希望全體員工自覺、認真地予以

執(zhí)行。

（2）公司的考勤管理由人事行政部負責實施，各部門

負責人對本部門人員的考勤工作負有監(jiān)督義務(wù)。

（3）公司考勤管理采用指紋和臉部識別簽到系統(tǒng)，公

司于走廊處安裝一臺考勤機供全體員工記錄出勤使用；按公

司規(guī)定的作息時間考勤實行每天一次簽到和一次簽退；考勤

機是對員工上下班時間的記錄和證實，采用指紋和人臉識別

考勤機必須本人親自考勤，員工要嚴格遵守工作時間，上下

班按時考勤。

（4）有關(guān)缺勤管理及違反考勤制度的處罰嚴格依據(jù)公

司各項規(guī)章制度執(zhí)行，各部門員工應(yīng)按照考勤管理的流程和

規(guī)定及時報批報備，綜合部考勤員應(yīng)及時、完備地做好考勤

事項的核批、記錄及相關(guān)資料的存檔備查工作，綜合部門將

于每月末根據(jù)考勤記錄和人員外出登記表以及請假條審核

統(tǒng)計員工出勤情況，并根據(jù)該審核統(tǒng)計結(jié)果對員工的每月應(yīng)

發(fā)工資數(shù)額予以調(diào)整。

（5）員工年度累積出勤情況將作為年度績效考核的重

要因素之一子以考量。

2.考勤機使用注意事項

42

（1）員工要嚴格按照考勤機的操作規(guī)程及使用方法使

用，不得將水、油、灰塵、砂礫等物質(zhì)留在指紋采集窗口。

上，也不要用尖硬的東西接觸考勤機，若有個人損壞情形將

對其通告批評并要求其核價賠償。

（2）考勤機上已設(shè)定管理員，其他人員不得隨意操作。

如考勤機出現(xiàn)故障或出現(xiàn)其他不能解決的問題應(yīng)協(xié)調(diào)管理

員解決，若擅自擺弄而致考勤機損壞的，將對其通告批評并

要求其核價賠償。

（3）使用指紋考勤機簽到和簽退時，手指平壓于指紋

采集窗口上，指紋紋心盡量對正窗口中心，手指不要傾斜或

放在指紋采集窗口太偏的位置。保持手指水平按在指紋采集

頭上，并且覆蓋盡可能大的面積。不要垂直點擊指紋在指紋

采集頭上，不要快速地敲擊手指；也不要滑動手指。指紋輸

入結(jié)束后，出現(xiàn)語音提示“謝謝”為成功驗證指紋，確認完

畢后方能離開。

（4）為便于考勤管理人員確認考勤機記錄，除因休假

或全天外出未到班到崗而無法指紋簽到的，員工到班到崗

（含值勤日）必須簽到和簽退。

（5）除經(jīng)審批確認的特殊情況外，員工出勤時間一律

按指紋考勤記錄的時間為準。

（二）具體規(guī)定

1.工作時間

（1）因季節(jié)變化調(diào)整工作時間的以人事行政部的通知

43

為準。

（2）公司實行五天工作制，但因崗位職責特殊及其他

特殊需要安排相關(guān)部門及人員公休日值班的，相關(guān)部門及人

員應(yīng)子配合。

（3）有關(guān)員工的法定節(jié)假日的休假的規(guī)定，具體依照

國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定作給假及調(diào)休處理。

2.遲到早退

（1）工作時間開始后X分鐘內(nèi)到班者為遲到，工作時

間終了前X分鐘內(nèi)下班者為早退；超過X分鐘后到班者以曠

工半日論，提前X分鐘以上下班者，以曠工半日論，因?qū)徟?/p>

確認的特殊情況而致簽到、簽退有此情形的除外。

（2）員工每遲到早退一次，扣款X元以示處罰，部門

負責人遲到早退的，每一次扣款X元以示處罰；員工當月內(nèi)

遲到、早退合計每X次以曠工半日論。

（3）遲到早退情節(jié)嚴重、屢教不改者，公司有權(quán)視情

形給予通報批評、扣除一定比例的月度績效工資直至解除勞

動合同等不同程度的處罰措施。

（4）遇到惡劣天氣、交通事故等特殊情況不能按時到

班的，應(yīng)及時電話告知項目負責人并報綜合部知悉，到班后

及時補充《考勤特殊情況說明》交存綜合部，經(jīng)核查屬實且

報備手續(xù)齊全的，綜合部門給子記錄后不作遲到早退處理。

（5）員工實際到勤但忘記指紋簽到、簽退或因考勤機

故障無法指紋簽到、簽退或因公外出或其他特殊情況未能指

紋簽到、簽退的，需及時填寫《考勤特殊情況說明》按流程

44

呈批后交綜合部門考勤登記備查，本《考勤特殊情況說明》

需一事一呈批，一月一交存，如無經(jīng)審批確認的特殊情況說

明而缺勤的，一律按記錄地遲到、早退、曠工狀態(tài)予以處理。

偽造出勤記錄者，一經(jīng)查明屬實，雙方均以曠工論處且將扣

除月度績效工資的X%以示處罰。

3.事假

（1）員工因私人事務(wù)需作請假處理的，應(yīng)填寫《員工

請假單》及《考勤特殊情況說明》按照規(guī)定的請假流程呈批，

并應(yīng)于休假前一個工作日下班前交存綜合部，未按規(guī)定報批

報備而擅自休假的，一律按照曠工處理。

（2）事假期間每日、每小時工資將從應(yīng)發(fā)工資中予以

扣除。

（3）員工在工作時間遇有緊急情況需要本人離開崗位

處理的，需在外出辦理業(yè)務(wù)前向部門主管（或其授權(quán)人）申

明外出原因及返回公司的時間，否則按外出辦私事處理。上

班時間外出辦私事者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)即按照曠工處理。

（4）員工每年累積事假不得超過X天，超過X天的一

律以曠工論。

4.年休假

（1）員工在公司累計工作滿一年的，享受每年X個日

歷日的年假，工作年限每增加一年假期增加一日，但最長假

期不超過X個日歷日。

（2）員工申請年休假的，應(yīng)按流程呈批《員工請假單》

及《考勤特殊情況說明》并至少提前X個工作日報備綜合部。

45

（3）年假需一次休完，當年未休年假者不得累積到第

二年。

（4）員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工

資收入。

（5）員工本年累計事假X天以上的，不享受當年的年

休假。

5.婚假

（1）員工請婚假，需按流程呈批《員工請假單》及《考

勤特殊情況說明》并應(yīng)至少提前X個工作日報備至綜合部；

員工應(yīng)于婚假后及時向綜合部提供結(jié)婚證書作為相關(guān)事實

證明。

（2）適齡結(jié)婚的享受婚假X天。

（3）員工婚假期間享受本崗位基本工資收入。

6.產(chǎn)假及計生假

（1）產(chǎn)假期間嚴格按照國家規(guī)定執(zhí)行。

（2）公司對參保員工不另行計發(fā)生育津貼，員工由于

生育所產(chǎn)生的一切檢查和醫(yī)療費用都將根據(jù)相關(guān)政策予以

報銷，公司綜合部門子以必要的協(xié)助。

（3）員工休產(chǎn)假、陪產(chǎn)假及法律規(guī)定的其他計生假前

提交醫(yī)院證明，按公司規(guī)定的流程填具《員工請假單》及

《考勤特殊情況說明》呈批報備。

（4）員工產(chǎn)假期間享受本崗位基本工資收入。

7.喪假

（1）員工的直系親屬（祖父母、父母、公婆、岳父母、

46

夫妻及滿周歲的子女）死亡，公司將酌情給予X—X天喪假

（不含法定節(jié)假日、公休日）。

（2）員工辦理喪假需按流程呈批《員工請假單》及《考

勤特殊情況說明》并報綜合部備案。

（3）員工喪假期間享受本崗位基本工資收入。

8.工傷假

（1）員工因工受傷，由其所在部門及時通知綜合部，

根據(jù)情況嚴重程度，綜合部于X小時內(nèi)到工商部門報案。

（2）員工因執(zhí)行公務(wù)負傷或致傷殘者，持指定醫(yī)院證

明，經(jīng)公司確認確不能出勤，核給工傷假的，按照員工月平

均工資的X%予以發(fā)放；工傷假期期滿應(yīng)主動復(fù)職，否則一律

按照曠工處理。

9.曠工

（1）以上列明的違規(guī)遲、早退及違規(guī)請假情形按照曠

工處理的，依照本條規(guī)定予以記錄、計扣工資；

（2）曠工半日者，由綜合部予以記錄備查，不計發(fā)曠

工期間內(nèi)的日或小時工資，并扣除當月月度績效工資的X%以

示處罰；曠工全天的，由綜合部予以記錄備查，